1. Удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем

Нові концептуальні підходи до правового регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві вимагають удосконалення законодавства щодо меж, порядку визначення розмірів матеріальної відповідальності працівника і порядку притягнення до неї.

Питання про розмір матеріальної відповідальності як засобу захисту інтересів роботодавця, який виступає власником засобів виробництва або які знаходяться в нього на правах господарського відання, і працівника — власника робочої сили потребує особливої уваги. Згідно із статтею 132 і пунктами 1, 2 статті 133 КЗпП України матеріальна відповідальність працівника обмежується розміром середнього місячного заробітку і лише стаття 134 КЗпП передбачає випадки притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Цей перелік носить обмежений характер і не підлягає розширеному тлумаченню. Отже, працівник, з вини якого заподіяна шкода, за чинним законодавством несе, як правило, матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Таким чином, та частина шкоди, що перевищує середній місячний заробіток працівника, стягненню не підлягає і залишається не відшкодованою.

Притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності, за існуючою в юридичній літературі думкою, є одним із способів прояву гарантійної функції охорони заробітної плати від необгрунтованих відрахувань або, інакше кажучи, гарантійною функцією матеріальної відповідальності [113, с.с.74, 84]. Дане положення Е.С. Бе-лінський пояснює тим, що відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю, виникають у процесі праці і об’єктивно складаються у сфері дії закону розподілу за працею, на відміну від майнових відносин за цивільним правом, які складаються у сфері дії закону вартості і тому мають вартісну форму. Закон розподілу за працею, зокрема, обмежує відшкодування шкоди щодо заробітку робітників і службовців, тому шкода, заподіяна ними, нерідко повністю не відшкодовується [113, с.84].

В сучасних умовах розвитку ринкових відносин з цим доказом ніяк не можна погодитись і ось чому. Трудові відносини підпадають під дію не лише закону розподілу за працею, а насамперед, до речі, як і цивільно-правові, під дію закону вартості. На думку багатьох вчених уже відійшло в минуле твердження, що робоча сила в нашому суспільстві не є товаром [211, с.40; 212, с.49; 213, с.10-16]. Проте з цього питання немає однозначної думки в юридичній науці. Положення, що робоча сила є товаром, заперечується деякими вченими трудового права [214, с.49-50; 215, с.55; 216, с.81]. Так, О.І. Процевський зазначає: “Одночасно в сучасних умовах розвитку суспільства людина не є об’єктом купівлі-продажу, в той же час відокремити від неї таку якість як праця неможливо. Зрозуміло, що наймача-роботодавця цікавлять майбутні результати діяльності людини та її ставлення до праці, які оцінити можна лише після застосування праці останньої. Ось чому в обігу з’явився влаштовуючий всіх термін “робоча сила”. Це завуальоване поняття об’єднало в собі і людину, і її працездатність. Так, людина перетворилася в робочу силу і стала особливим товаром, який на ринку праці вже є тепер об’єктом купівлі-продажу” [216, с.81]. Для того, щоб розібратися в понятті “робоча сила”, на мій погляд, треба звернутися до К. Маркса, оскільки це поняття вироблено саме ним в його праці “Капітал”. Під робочою силою або здатністю до праці К Маркс розуміє сукупність фізичних і духовних здібностей, якими наділений організм, жива особа людини, і які  застосовуються нею щоразу, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості [217, с.178]. Отже, під робочою силою розуміють не саму людину, а її здатність до праці. І коли йде мова про продаж робочої сили, то мається на увазі не продаж людини як товару, а продаж найманим працівником своєї здатності до праці. Інше питання наскільки юридично правильно говорити про продаж робочої сили як здатності до праці. Адже купівля-продаж передбачає передачу товару (у даному випадку своєї здатності до праці) у власність і назавжди. Але здатність до праці, є невіддільною від людини і тому не може передаватися у власність роботодавцеві. Крім того, працівник може у будь-який час розірвати трудовий договір з роботодавцем і таким чином “забрати” в нього свою здатність до праці. Отже, в роботодавця немає основного права, яке характеризує купівлю-продаж — права вільно розпоряджатися набутим. Тому, на мою думку, про купівлю-продаж “робочої сили” як здатності до праці можна говорити лише умовно. З юридичної точки зору введення цього терміну в обіг є помилкою.

Перехід до ринкових відносин, формування і розвиток, поряд з дер-жавною, колективної та приватної форм власності зумовили формування і становлення ринку праці, який передбачає численність наймачів робочої сили — власників засобів виробництва, які виступають роботодавцями. До набрання чинності Закону України “Про власність” індивідові протистояв лише один власник засобів виробництва — держава, тому вільно розпоряджатися своєю робочою силою було неможливо. Нині при плюралізмі власників засобів виробництва, при відміні примусової праці можна і потрібно твердити про вільне розпорядження індивідом своєю робочою силою, про вільну здачу її в найм на умовах, що визначаються трудовим договором, контрактом з роботодавцем.

Отже, трудові відносини набувають вартісного характеру. Закон вартості обумовлює захист майнових інтересів працівника — власника робочої сили, з одного боку, і роботодавця — власника засобів виробництва, — з іншого, а звідси і повне відшкодування заподіяної їм шкоди. Крім того, що також не менш важливо, власник робочої сили — працівник — нерідко сам виступає одночасно і співвласником засобів виробництва при деяких колективних формах власності (наприклад, колективне підприємство). Звідси притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавцеві як власникові майна передбачає також захист інтересів кожного працівника як співвласника майна, прибутку. Ця особливість правового становища працівника також обумовлює необхідність притягнення винного до повної матеріальної відповідальності. Гарантійна функція матеріальної відповідальності у трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору і передбачати відшкодування матеріальної шкоди роботодавцеві і працівникові у повному розмірі.

Обмеження шкоди середньомісячним заробітком призводить до порушення закону розподілу за працею. Як уже зазначалося, коли шкода перевищує середньомісячний заробіток працівника, частина її залишається не відшкодованою винною особою. Роботодавець за рахунок доходів має відшкодувати ту частину збитків, які не відшкодовані винним (полагодити пошкоджене майно, відшкодувати шкоду у повному розмірі третім особам, заподіяну цим особам з вини працівника під час виконання ним трудових обв’язків), і в такий спосіб усунути шкоду. Це призводить до зменшення прибутку підприємства — роботодавця і, відповідно, до зменшення преміального фонду, з якого виплачуються премії найманим працівникам, а також до зменшення частини прибутку працівників — засновників, яка передається їм у власність.

Крім того, обмеження розміру стягнення заподіяної шкоди середньомісячним заробітком не можна назвати способом охорони заробітної плати від необгрунтованих відрахувань. Чи дійсно відрахування є необгрунтованими? Відшкодування прямих збитків, заподіяних майну роботодавця винними діями працівника, завжди обгрунтовано, тому не повинно обмежуватися.

Але при розробці нового законодавства, що регулює питання ма-теріальної відповідальності, слід врахувати, що зараз ринкові відносини тільки формуються, а також масове безробіття і мізерну заробітну плату працівників. У зв’язку з цим треба з метою забезпечення працівникові коштів на відтворення своєї робочої сили на цей перехідний період обмежитись відшкодовунням роботодавцю тільки прямої дісної шкоди у повному розмірі. Що ж до прямої загальної шкоди, то вона повинна відшкодовуватись тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. У цих випадках при притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальна шкода як дійсна, так і неотриманий прибуток, тобто яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) і знаходиться у необхідній причинній залежності від неї. Якщо ж, наприклад, неотриманий прибуток є лише побічним результатом протиправної поведінки працівника, а головна причина його неотримання – результат інших обставин, він відшкодуванню не підлягає.

Виходячи з викладеного, статтю “Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю” у новому Кодексі слід викласти у такій редакції: “Працівник зобов’язаний відшкодувати заподіяну ним роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Кодексом може бути передбачено відшкодування прямої загальної шкоди.

Під дійсною шкодою слід розуміти безпосереднє зменшення майна та майнових прав сторони трудового правовідношення.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Під загальною шкодою слід розуміти як дійсну шкоду, так і не отримані прибутки.

Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки сторони трудових правовідносин і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку.

Працівник несе матеріальну відповідальність, коли його діями шкода була заподіяна безпосередньо роботодавцю, або коли останній відповідно до чинного законодавства відшкодував шкоду, заподіяну іншим особам з вини працівника під час виконання ним трудових обв’язків.

За наявності передбаченої цим Кодексом підстави матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від при-тягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності”.

Отже, відшкодування прямої дійсної шкоди не повинно обмежуватися середнім місячним заробітком працівника.

Проти відшкодування прямої дійсної шкоди у повному розмірі виступає О.В. Кузніченко, на думку якої, притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності неможливе, тому що він у такому разі залишиться без заробітної плати, тобто без засобів до існування [218, с.138]. Автор не враховує, що при притягненні до матеріальної відповідальності в межах прямої дійсної шкоди працівник у жодному разі не залишається без заробітної плати як засобу існування, оскільки згідно із статтею 128 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Від матеріальної відповідальності за трудовим правом треба відрізняти матеріальну відповідальність як адміністративне стягнення. Так, Указом Президента України “Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України” від 16 березня 1995 року (стаття 2) [219] передбачена більш висока матеріальна відповідальність керівників і головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій за сплату пені, за несвоєчасну виплату заборгованості. Керівники і головні бухгалтери в зазначених випадках несуть матеріальну відповідальність у межах трьох заробітних плат за останні півроку. На мою думку, ця відповідальність настає за невиконання цивільно-правових зобов’язань і порушення трудових прав (несвоєчасна виплата заробітної плати, тобто невиплата заборгованості), але вона носить, по-перше, не правовідновлювальний, а карний характер, по-друге, настає не перед роботодавцем (юридичною особою, з якою керівник або бухгалтер перебуває у трудових правовідносинах), а перед державними органами управління. Тому ця відповідальність носить адміністративно-правовий, а не трудо-правовий характер і було б помилково розглядати її як вид матеріальної відповідальності за трудовим правом.

В окремій статті повинні бути визначені обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника, а саме: “На працівника не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, яка виникла у разі непоборної сили, нормального виробничо-господарського ризику, або заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності або необхідної оборони”.

У главі “Матеріальна відповідальність працівника перед робото­давцем” Трудового кодексу України необхідно надати роботодавцю право з урахуванням конкретних обставин, за яких була заподіяна шкода, повністю або частково відмовитися від стягнення її з винного працівника і відшкодування шкоди провести за рахунок коштів підприємства.

У випадках, коли за чинним законодавством або статутом підприємства на відшкодування шкоди за рахунок коштів підприємства необхідна згода представницького органу трудового колективу, відмова роботодавця від стягнення шкоди з винного працівника може мати місце за наявності згоди цього органу.

В окремій статті нового Трудового кодексу України необхідно дати поняття повної матеріальної відповідальності працівника, передбачити умови її настання. Цю статтю доцільно сформулювати в такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність це — відшкодування працівником заподіяної прямої загальної шкоди.

Під відшкодуванням прямої загальної шкоди слід розуміти відшкодування прямої дійсної шкоди, а також не одержаних роботодавцем прибутків, які він одержав би, якби не було допущено трудове правопорушення.

Матеріальна відповідальність за пряму загальну шкоду може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених законом”.

Слід також передбачити і випадки повної матеріальної відповідальності, виклавши статтю у такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність покладається на працівника у випадках:

— незабезпечення цілості цінностей, ввірених йому на підставі спеціального письмового договору;

— недостачі цінностей, одержаних за разовим документом;

— на підставі спеціальних законів;

— умисного заподіяння шкоди;

— заподіяння шкоди у нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;

— заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

Працівники, які не досягли вісімнадцяти років, несуть повну ма-теріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, а також за шкоду, заподіяну в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння або внаслідок вчинення злочину”.

Деякі положення цієї статті потребують роз’яснення. Так у пункті 4 статті 134 чинного КЗпП України передбачена повна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди у нетверезому стані. Нетверезий стан охоплює тільки різний ступінь алкогольного сп’яніння і, на мою думку, це поняття не включає стан наркотичного і токсичного сп’яніння. Про це свідчить і порівняльний аналіз пункту 4 статті 134 та пункту 7 статті 40 КЗпП України, де поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння розглядається як окремі випадки порушення трудової дисципліни. Тому у пункті 4 статті 134 чинного КЗпП України нетверезий стан розширеному тлумаченню не підлягає. Водночас заподіяння матеріальної шкоди у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння є обтяжуючою обставиною, навіть сама поява на роботі, що не викликала шкоди, у такому стані є дисциплінарним правопорушенням, за яке працівник може бути звільнений з роботи. У зв’язку з цим, на мою думку, у новому Трудовому кодексі України випадком повної матеріальної відповідальності слід передбачити також заподіяння матеріальної шкоди працівником у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

У пункті 6 статті 134 чинного КЗпП України передбачено, що працівник несе повну матеріальну відповідальність у випадку, якщо відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язів. Що ж слід розуміти під законодавством? У рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 КЗпП України (справа про тлумачення терміна “законодавство”) від 9 липня 1998 року вказується, що термін “законодавство” використовується у значенні сукупності законів та інших нормативно-правових актів, що регламентують ту чи іншу сферу суспільних відносин і є джерелами певної галузі права. Цей термін використовується і в Конституції України, але в Основному законі його зміст не визначений. У статті 4 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України про працю, прийнятих відповідно до нього. Отже, в КЗпП України термін “законодавство” використовується в широкому розумінні. За рішенням Конституційного Суду України термін “законодавство”, що вживається у частині 3 статті 21 КЗпП України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України [220, ст.1209]. Отже, як бачимо, Конституційний Суд звузив широке тлумачення терміна “законодавство”, оскільки в нього не включені відомчі нормативно-правові акти, деякі нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади та інші. Незважаючи на таке звуження, Конституційний Суд все ж таки дотримується широкого тлумачення терміна “законодавство”. Проте, виходячи із автентичного тлумачення пункту 1 рішення Конституційного Суду, таке розуміння терміна “законодавство” поширювалось тільки щодо його застосування у частині 3 статті 21 КЗпП України, який вже замінений на термін “закони”. Виходячи з викладеного, в КЗпП України та в інших нормативно-правових актах термін “законодавство” може мати й інше тлумачення, ніж те, що дається у пункті 1 рішення Конституційного Суду України. На мою думку, треба прагнути до ідентичності правових термінів, оскільки вживання їх в одних випадках в одному, а у других — в іншому значенні не сприяє ефективному застосуванню норм права, призводить до виникнення конфліктних ситуацій на практиці. Що ж до вживання цього терміна у пункті 6 статті 134 КЗпП України, то, виходячи з широкого тлумачення його рішенням Конституційного Суду та статтею 4 КЗпП України, повна матеріальна відповідальність працівників може встановлюватись не лише законами, а й підзаконними актами. Це суперечить, на мою думку, пункту 6 та пункту 22 статті 92 Конституції України, які встановлюють, що виключно законами України визначаються засади регулювання праці, відповідальність за дисциплінарні правопорушення. Виходячи з викладеного, на мою думку, в новому Кодексі про працю визначення випадків повної матеріальної відповідальності слід обмежити лише законами. Визначення випадків притягнення до повної матеріальної відповідальності як законами, так і підзаконними нормативними актами може призвести до неправомірного їх розширення, що негативно позначиться на правовому становищі працівників, призведе до ущемлення їх трудових прав. Обмеження ж випадків застосування повної матеріальної відповідальності виключно законами посилює правовий захист прав громадян, унеможливлює їх ущемлення.

Як виняток із загального правила, а саме із частини 1 статті 130 КЗпП України, спеціальна норма (пункт 7 статті 134 КЗпП України) передбачає можливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода заподіяна не при виконанні трудових обов’язків.

Досліджуючи смисл терміна “не при виконанні трудових обов’язків”, П.Р. Стависький вважає, що сутність значення “не при виконанні трудових обов’язків” у зіставленні з іншими нормами Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, слід розуміти як заподіяння шкоди підприємству не в процесі праці, а при порушенні інших обов’язків у трудовому правовідношенні [99, с.145]. На думку П.Р. Стависького та інших авторів, зміст трудових обов’язків працівника ширший, ніж обов’язок виконувати трудову функцію [99, с.145; 221, с.65]. Погоджуючись з тим, що, дійсно, зміст трудових обов’язків ширший, ніж обов’язок виконувати трудову функцію, тобто ту роботу, яку виконує працівник, не можна погодитись із тлумаченням смислу терміна “не при виконанні трудових обов’язків”, даним П.Р. Ставиським. По-перше, процес праці включає як виконання трудової функції, так і виконання інших трудових обов’язків, його не можна ототожнювати лише з виконанням трудової функції, інакше довелося б визнати, що трудове право регулює трудову функцію працівника, а не процес праці, отже, процес праці не ідентичний виконанню трудової функції. По-друге, виконання трудових обов’язків, як виконання трудової функції, так і інших обов’язків у трудовому правовідношенні, завжди обмежується певним часовим простором — робочим часом. Поза межами робочого часу працівник знаходиться не при виконанні трудових обов’язків, а саме — під час щоденного відпочинку, у вихідні дні, в період відпустки тощо. Тому “не при виконанні трудових обов’язків” слід тлумачити як у вільний від виконання трудових обов’язків час, тобто неробочий час. У зв’язку з викладеним, заподіяння шкоди в неробочий час — не при виконанні трудових обов’язків. А оскільки заподіяння шкоди підприємству не пов’язане з виконанням трудових обов’язків, то предметом регулювання в цьому випадку є відносини, що виходять за межі трудових, і те, що відповідальність за порушення цих відносин повинна наставати за нормами цивільного, а не трудового права, не викликає жодних сумнівів.

Окремого врегулювання, на мою думку, потребує матеріальна відповідальність працівника за незабезпечення цілості цінностей, ввірених йому на підставі спеціального письмового договору. Відповідну статтю у новому Трудовому кодексі доцільно викласти у такій редакції: “Працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, несе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості таких цінностей, що ввірені йому на підставі спеціального письмового договору.

З працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, при прийнятті на роботу або в наступному, як доповнення до трудового договору, укладається спеціальний письмовий договір про повну індивідуальну або про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Договори про повну відповідальність можуть укладатися з працівниками, яким виповнилося вісімнадцять років.

На посади (роботи), пов’язані з повною матеріальною відповідальністю, забороняється приймати осіб, що мають судимість за розкрадання майна, хабарництво та інші корисливі злочини.

Перелік категорій працівників, з якими може укладатись договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, та перелік підрозділів, де при спільному виконанні робіт працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові і товарні цінності, може вводитися колективна матеріальна відповідальність, встановлюються колективним договором або угодою роботодавця з представницьким органом працівників.

Договір про повну індивідуальну, бригадну або іншу колективну матеріальну відповідальність конкретизує обов’язки сторін трудового договору по забезпеченню збереження цінностей, що ввірені працівникові (колективу), і встановлює їх додаткові права, обов’язки і відповідальність.

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяну незабезпеченням цілості цінностей шкоду кожен член колективу (бригади), що уклав цей договір, відповідає про-порційно його тарифній ставці (окладу) і часу, пропрацьованому після останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди, якщо інший порядок розподілу шкоди не встановлений цим договором.

При доведенні, що шкода заподіяна певними членами колективу (бригади), матеріальна відповідальність покладається на них. Член ко- лективу (бригади), який заявив про свою непричетність до заподіяння шкоди, звільняється від відповідальності, якщо роботодавець не доведе його участь у заподіянні матеріальної шкоди”.

На думку авторів Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, за умов переведення працівника на іншу роботу переукладення договору про повну матеріальну відповідальність не є обов’язковим. Але при цьому працівника ще до переведення слід ознайомити з наказом про переведення під розпис, а в тексті наказу зазначити те, що у зв’язку з переведенням зберігається чинність укладеного договору про повну матеріальну відповідальність і на новому місці роботи (за новою посадою) [128, с.591]. Ця точка зору при всій її аргументованості викликає певні заперечення. По-перше, ознайомлення з наказом — це ще не є згодою працівника. По-друге, при переведенні на іншу роботу договір про повну матеріальну відповідальність за конкретною роботою втрачає свою юридичну силу.

По-третє, в договорі зазначається конкретна посада, за якою працівник несе повну матеріальну відповідальність. Самі функціональні обов’язки та умови збереження працівником матеріальних цінностей за новою посадою змінюються. Тому автоматично договір про повну матеріальну відповідальність не може пролонгуватися за новою посадою.

У новому Трудовому кодексі України слід передбачити відповідальність за шкоду, заподіяну з вини кількох працівників, виклавши статтю у такій редакції: “Шкода, заподіяна роботодавцю з вини кількох працівників, з якими не укладено договір про колективну (бригадну) відповідальність, відшкодовується кожним із них з урахуванням ступеня його вини в її заподіянні і виду матеріальної відповідальності, яку він несе за заподіяну відповідну ступеню його вини частку шкоди”.

Стаття 135 чинного Кодексу регулює межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. “Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством”. Тобто йдеться про заподіяння шкоди злочином (розкраданням), умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна, які мають особливу цінність і значущість для народного господарства, культури. У таких випадках межі матеріальної відповідальності встановлюються законодавством. Отже, матеріальна відповідальність може встановлюватися у таких випадках не тільки КЗпП України, а й окремими законами та підзаконними актами. Так, наприклад, Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року [49, ст.173] встановлює такі межі матеріальної відповідальності:

збитки, заподіяні підприємству, установі, організації працівниками, які виконують операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, а також валютні операції і є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормованих їх витратах (крім витрат, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у таких розмірах:

а) дорогоцінних металів: золото, срібло, платина та інші метали платинової групи (родій, іридій, осмій, рутеній, паладій) — у подвійному розмірі вартості цих металів у чистому вигляді за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

б) дорогоцінного каміння: природні алмази, смарагди, рубіни, сапфіри, олександрити, а також органогенні утворення (перли і бурштин), необроблені та оброблені (крім огранованих), — у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

в) огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових ви-робів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, — у потрійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

г) алмазних інструментів і алмазних порошків з природних алмазів — у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

д) музейних експонатів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, — за оцінкою, проведеною експертами з урахуванням історико-художньої цінності експоната і розміру відшкодування збитків, визначених відповідно до пунктів “а” і “в”;

е) іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті — у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків.

Цей Закон передбачає матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди не лише умисно, а й з необережності (недбалість у роботі).

Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року передбачає, що шкода відшкодовується у кратному розмірі вартості цінностей за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків. Це положення слід привести у відповідність з частиною 2 статті 135³ КЗпП України. Розмір шкоди повинен визначатися за цінами, які діють на день відшкодування шкоди, а не на день виявлення завданих збитків. Це дасть можливість відшкодувати вартість втрачених цінностей.

Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року “Про затвердження порядку визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей” [50, ст.192], встановлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Розмір збитків у таких випадках, згідно із затвердженим Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (з вирахуванням амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 відсотків від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає Міністерство статистики України, відповідного розміру податку на добавлену вартість та розміру акцизного збору за формулою Р_з=[(Б_в-А) х I _інф. + ПДВ +А_зб.] х 2.

Як бачимо, при визначенні розміру збитків застосовується коефіцієнт 2, що означає фактично подвійний розмір відшкодування заподіяної шкоди.

У розмірі подвійної вартості продукції відшкодовується і шкода, заподіяна розкраданням, недостачею, знищенням (псуванням) продукції, що виготовляється підприємствами для внутрішньовиробничих потреб, а також продукції, виробництво якої не закінчено. Вартість такої продукції визначається, виходячи із собівартості її виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію із застосуванням коефіцієнта 2.

Шкода, заподіяна розкраданням, недостачею, знищенням, псуванням спирту етилового питного, спирту етилового ректифікованого, спирту етилового сирцю, спирту, що використовується для виготовлення вин, шампанського, коньяків оброблених, спирту коньячного, соків спиртових, зброджено-спиртових та спиртових настоїв, відшкодовується у розмірі потрійної вартості (ціни) цієї продукції.

Вартість плодово-ягідних соків, консервованих з використанням сірчаного ангідриду або бензокислого натрію, визначається, виходячи з оптових цін підприємства-виробника і податку на добавлену вартість із застосуванням коефіцієнта 2. Отже, шкода у даному випадку відшкодовується у подвійному розмірі.

У разі розкрадання чи загибелі тварин сума збитків визначається за закупівельними цінами, які склалися на момент відшкодування збитків, із застосуванням коефіцієнта 1,5.

Отже, Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року і Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року, передбачають кратний розмір відшкодування шкоди — у подвійному, потрійному розмірі вартості цінностей, продукції. На мою думку, норми, що передбачають відшкодування шкоди у кратному розмірі, соціально несправедливі. Адже відшкодування шкоди в кратному розмірі носить не лише правовідновний, а й карний (штрафний) характер, оскільки перевищує розмір прямої дійсної шкоди. Про це свідчить і зміст статті 3 Закону України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”, згідно з якою стягнуті суми спрямовуються на відшкодування збитків, завданих підприємству, установі або організації, що і є відшкодуванням прямої дійсної шкоди, а решта, тобто частина суми, яка стягнута понад розмір прямої дійсної шкоди (штраф), перераховується до Державного бюджету України.

У цьому випадку не забезпечується гарантійна функція матеріальної відповідальності, що полягає в охороні заробітної плати від необгрунтованих утримань при відшкодуванні шкоди. Кратне відшкодування необгрунтоване, тому що воно носить також карний (штрафний) характер, який не властивий для матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом. Проти цього можна заперечити, аргументуючи, що кратний розмір відшкодування матеріальної шкоди обумовлений особливою цінністю і значущістю тих чи інших об’єктів (майна) для народного господарства, що саме в цьому і полягає правовідновний характер відшкодування. Але цінність і значущість для народного господарства повинні закладатися у вартість того чи іншого об’єкта, його ціну. Так, скажімо, вартість породистої худоби значно вища від вартості звичайної, хоча собівартість породистої і не породистої худоби може і не мати великої різниці.

Ці самі аргументи стосуються і кратного розміру відшкодування шкоди, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. У таких випадках шкоду слід визначати із фактичної вартості об’єкта.

У Кодексі необхідно передбачити норму, що регулює визначення розміру і причин заподіяної шкоди, виклавши її у такій редакції: “При виявленні шкоди роботодавець повинен провести перевірку для встановлення її розміру та причини виникнення і з цією метою має право утворити комісію за участю відповідних спеціалістів. З’ясування причин заподіяння шкоди провадиться з обов’язковим одержанням з цього приводу письмових пояснень працівника. Останній має право ознайомитися з матеріалами перевірки.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з ринкової вартості матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами з урахуванням індексів інфляції на момент розгляду питання про відшкодування шкоди”.

Нині діючий порядок стягнення сум заподіяної шкоди потребує свого удосконалення. На мою думку, необхідно відновити порядок стягнення шкоди, який існував до 21 грудня 1983 року. Так, стягнення прямої дійсної шкоди, заподіяної працівником, яка не перевищує його середнього місячного заробітку, повинно провадитися за розпорядженням роботодавця при наявності письмової згоди працівника. Розпорядження роботодавця повинно бути зроблено не пізніше двох тижнів від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Зараз же, згідно з частинами 1, 2 статті 136 КЗпП України, утримання із заробітної плати для відшкодування матеріальної шкоди провадиться незалежно від згоди працівника. Якщо працівник не згоден з вирахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається у порядку, передбаченому чинним законодавством. При цьому в КТС, суді працівник зобов’язаний доводити свою невинуватість. При такому порядку відшкодування шкоди порушується принцип презумпції невинуватості працівника, передбачений статтею 138 чинного Кодексу, згідно з якою для покладення на працівника матеріальної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність прямої дійсної шкоди, вину працівника, протиправність його дій. Ось чому утримання із заробітної плати для відшкодування матеріальної шкоди можливе лише за наявності письмової згоди працівника. За відсутності такої згоди утримання не повинно провадитися і питання про відшкодування шкоди слід розглядати за заявою роботодавця безпосередньо в суді.

Якщо ж розмір заподіяної шкоди перевищує середній місячний за-робіток працівника або якщо роботодавцем пропущений двотижневий строк від дня виявлення заподіяної шкоди для прийняття рішення (розпо-рядження) про утримання середнього місячного заробітку працівника, а також в інших випадках, стягнення шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем заяви до районного (міського) суду.

У зв’язку з викладеним, статтю про порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником, у новому Кодексі слід викласти в такій редакції:

“Покриття прямої дійсної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за наявності письмової згоди працівника за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати.

Розпорядження роботодавця про відрахування може бути зроблено не пізніш як через два тижні від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. За відсутності письмової згоди працівника відрахування не провадиться і питання про покриття шкоди розглядає, за заявою роботодавця, районний (міський) суд.

Якщо сума заподіяної прямої дійсної шкоди, яка підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток або закінчився двотижневий строк від дня виявлення шкоди, стягнення здійснюється в судовому порядку за позовом роботодавця.

В інших випадках покриття шкоди провадиться шляхом подання ро-ботодавцем позову до районного (міського) суду.

Працівник, який заподіяв шкоду роботодавцю, може добровільно відшкодувати її повністю або частково.

За погодженням між працівником і роботодавцем допускається відшкодування шкоди в розстрочку. В цьому випадку працівник подає ро-ботодавцеві письмове зобов’язання про відшкодування шкоди із вказівкою конкретних строків платежів. Якщо працівник, який дав письмове зобов’язання про добровільне відшкодування шкоди, не відшкодував її у встановлені строки або припинив трудовий договір, то непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшко-дування заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене”.

У новому Кодексі доцільно закріпити повноваження суду щодо зниження сум заподіяної шкоди, що підлягають відшкодуванню, і викласти відповідну статтю в такій редакції: “Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, може зменшити її розмір з урахуванням ступеня вини працівника, конкретної обстановки, за якої заподіяна шкода, і його майнового стану.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочинними діями працівника.

Суд може затвердити мирову угоду сторін трудового договору про зменшення розміру шкоди, що підлягає стягненню”.

Саме така редакція відповідатиме закріпленому в статті 55 Конституції України праву громадян на судовий захист.

На мою думку, цікавим і необхідним є подальше дослідження проблем регресної матеріальної відповідальності посадових осіб, у тому числі й керівників (директора, голови правління, президента фірми та ін.), за заподіяння матеріальної шкоди роботодавцю — підприємству, установі, організації.

Як свідчить аналіз роботи судів загальної юрисдикції в 1999 році, проведений за даними судової статистики Верховним Судом України, поновленим на роботі працівникам присуджено на відшкодування втраченої заробітної плати 2 млн. 841 тис. 100 грн. На відшкодування ж цих витрат присуджено до стягнення з службових осіб, винних у незаконному звільненні, 327 тис. 800 грн. — 11,5 відсотка від суми, присудженої на користь відповідачів. Причому зазначена частка щороку зменшується, в 1988 році вона становила 14,7 відсотка [222, с.29]. Все це свідчить, що службові особи дуже рідко притягуються до матеріальної відповідальності роботодавцем в порядку регресу за незаконне звільнення чи переведення працівника на нижчеоплачувану роботу. Це викликано не тільки недосконалістю практики, а й недосконалістю чинного трудового законодавства.

Згідно із статтею 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Слід зауважити, що при застосуванні законодавства про регресну відповідальність у трудовому праві, зокрема статті 237 КЗпП України, існує ряд особливостей, на які доцільно звернути увагу. По-перше, ця стаття встановлює матеріальну відповідальність службових осіб тільки у випадках незаконного звільнення або переведення на іншу роботу. На мою думку, таку відповідальність службової особи перед підприємством, установою, організацією як роботодавцем слід установити у всіх випадках заподіяння матеріальної шкоди працівникові, в тому числі і у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, незаконного відсторонення від роботи, затримки видачі працівникові трудової книжки, затримки з вини керівника підприємства видачі заробітної плати тощо. По-друге, незалежно від того, який орган розглядає і вирішує питання про поновлення на роботі і виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи, роботодавець може звернутися в порядку регресу про притягнення винної службової особи до матеріальної відповідальності тільки до суду.

Крім того, у статті 237 КЗпП України йдеться лише про матеріальну відповідальність службової особи. Про таку відповідальність службової особи може йтися лише в тому випадку, коли їй роботодавцем надається право укладення і розірвання трудового договору. А як бути в тих випадках, коли звільнення здійснюється колегіальним органом (зборами товариства, радою підприємства, правлінням), якому делеговані власником права з управління підприємством? Згідно з частиною 2 пункту 84 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ [223, с.224] у випадках, коли незаконне звільнення або незаконне переведення мало місце за рішенням колегіального органу, керівник останнього, тобто цього колегіального органу, може нести зазначену матеріальну відповідальність лише в тому разі, коли це рішення було прийнято внаслідок його винних протиправних дій. На мою думку, в такому разі повинен нести матеріальну відповідальність не лише керівник органу, а й члени органу, оскільки це рішення є колективним волевиявленням, а не одноособовим, і, отже, є вина кожного члена колективного органу в незаконному звільненні чи переведенні на іншу роботу.

Зборами товариства, радою підприємства, правлінням, як правило, здійснюються найняття та звільнення директора підприємства, товариства.

Так, розірвання контракту з директором з підстав, не передбачених чинним законодавством і контрактом, буде незаконним. У тих випадках, коли найняття керівника здійснюється не посадовою особою, а колегіальним органом, підприємство може також пред’явити регресний позов про відшкодування йому матеріальної шкоди, заподіяної незаконним звільненням, членам колегіального органу.

Викладане могло б сприяти розробці нового законодавства про ма-теріальну відповідальність працівника перед роботодавцем в умовах ринкової економіки.

 

2. Особливості правового регулюваня матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником

У чинному КЗпП України в главі “Гарантії при покладенні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації” передбачена лише відповідальність однієї сторони трудового договору — працівника і немає самостійного інституту, який знаходив би відображення в окремій главі Кодексу, де врегульовувалися б питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Підстави та умови настання матеріальної відповідальності власника (роботодавця) у КЗпП України не встановлені. Окремі норми, які визначають матеріальну відповідальність власника перед працівником за порушення трудового законодавства, що призвело до заподіяння шкоди, розпорошені по всьому Кодексу. Недосконалість правового врегулювання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, а з багатьох питань відсутність такого врегулювання, не сприяє дотриманню роботодавцями норм трудового законодавства, призводить до труднощів вирішення трудових спорів у суді, а часто і до неможливості відшкодування працівникові заподіяної йому роботодавцем шкоди. Актуальність і гостра необхідність у розробці нового Трудового кодексу України, в якому були б повно і всебічно врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, обумовлюються, крім зазначеного, великою кількістю позовів про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем. Так, за даними статистичної звітності про роботу органів державної виконавчої служби (Ф. — 4) станом на 1 квітня 2000 року на виконанні у відділах державної виконавчої служби України знаходилося 13265 виконавчих документів по стягненнях, що виникають із трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові підприємством, установою, організацією на загальну суму 36 млн. 499 тис. 324 грн. [224].

У новому Кодексі слід передбачити главу про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником. Зазначена глава повинна, на мою думку, містити норми, що регулюють матеріальну відповідальність (випадки, розмір матеріальної відповідальності та порядок відшкодування шкоди) роботодавця перед працівником.

Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове правопорушення, що полягає у протиправному, винному невиконанні або неналежному виконанні роботодавцем обов’язку з управління працею, в результаті чого заподіяна майнова і/або немайнова шкода працівникові.

Матеріальна відповідальність роботодавця — це перетерпіння ним негативних наслідків майнового характеру при відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної і/або немайнової шкоди, заподіяної працівникові трудовим правопорушенням (невиконанням або неналежним виконанням обов’язку з управління працею).

Матеріальна шкода працівникові в разі порушення його права на працю може бути заподіяна роботодавцем при укладенні трудового договору (прийнятті на роботу), реалізації трудового правовідношення та припиненні трудового договору (звільненні).

Тому в новому Трудовому кодексі України необхідно закріпити обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати, виклавши відповідну статтю у такій редакції:

“Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток у будь-якому випадку незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов’язок, зокрема, настає, якщо працівник не одержав заробітку внаслідок:

— незаконної відмови в прийнятті на роботу;

— незаконного переміщення;

— незаконного відсторонення від роботи;

— незаконного звільнення або переведення на іншу роботу;

— несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, що призвело до вимушеного прогулу працівника;

— неправильного формулювання причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника на підходящу роботу;

— затримки видачі трудової книжки;

— утруднень працівника у працевлаштуванні за спеціальністю в зв’язку з поширенням будь-яким способом (включаючи видачу необ’єктивної характеристики) неправдивих відомостей, що ганьблять працівника”.

Деякі пункти цієї статті потребують відповідного тлумачення і порівняння їх з чинним трудовим законодавством. У статті 232 нині діючого КЗпП України закріплено право на судовий захист у разі необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу: працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу породжує вимушений прогул, а отже, і втрату заробітку. Проте чинний КЗпП України передбачає порядок і розмір оплати вимушеного прогулу тільки в разі незаконного звільнення або переведення і поновлення працівника на попередній роботі. Останньому за рішенням органу, який розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Незважаючи на те, що чинний КЗпП України не передбачає матеріальної відповідальності при незаконній відмові у прийнятті на роботу, враховуючи існуючу практику, Пленум Верховного Суду України в пункті 6 Постанови від 1 квітня 1992 року, з наступними змінами і доповненнями, “Про практику розгляду судами трудових спорів”[225, с.68-69] роз’яснює: “Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини 2 статті 235 КЗпП України про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові”. Доцільно передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову в прийнятті на роботу в повному розмірі. Такому працівникові повинні виплачуватися тарифна ставка чи посадовий оклад не за один рік, а за весь час прогулу, викликаного незаконною відмовою (від дня звернення особи до роботодавця про прийняття на роботу по день її фактичного допуску до роботи за рішенням органу, який розглянув трудовий спір). На мою думку, не можна обмежувати розмір вішкодування шкоди річним посадовим окладом чи тарифною ставкою, оскільки незаконній відмові у прийнятті на роботу підлягають, як правило, соціально незахищені особи, зокрема, інваліди, молодь, особи, які прибули з місць позбавлення волі і без допомоги держави не можуть влаштуватися на роботу. Тому скільки б не тривав час вимушеного прогулу у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, в цьому немає вини особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору. Крім тарифної ставки чи посадового окладу, роботодавець повинен покрити також витрати, безпосередньо пов’язані з необгрунтованою відмовою (наприклад, витрати на проїзд, на оплату юридичної допомоги тощо).

Одним з порушень, що заподіює матеріальну шкоду працівникові, яка підлягає відшкодуванню роботодавцем, є порушення законодавства про переведення на іншу роботу. Після прийняття Закону УРСР від 20 березня 1991 року “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” в поняття “переведення на іншу роботу” в черговий раз були внесені зміни. Відповідно до нової редакції статті 21 КЗпП України трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Із визначення змісту трудового договору випливає, що працівник зобов’язується виконувати будь-яку роботу, передбачену трудовим договором, тобто коло його трудових обов’язків може виходити за рамки певної кваліфікації, спеціальності, посади, він може виконувати роботу за кількома спеціальностями, посадами. Виходячи з цього, під переведенням на іншу роботу слід розуміти доручення працівникові роботи, яка не обумовлена трудовим договором (контрактом). Отже, переведення працівника на необумовлену трудовим договором (контрактом) роботу є незаконним. Якщо працівник відмовився приступити до необумовленої трудовим договором роботи, то виникає вимушений прогул, який підлягає оплаті роботодавцем. Незаконним переведенням буде вважатись також порушення роботодавцем порядку тимчасових переведень на іншу роботу, що передбачені статтями 33, 34 КЗпП України. Невихід на роботу у випадку незаконного переведення вважається вимушеним прогулом.

На мою думку, якщо час вимушеного прогулу триває понад один рік, то оплата повинна провадитись не за один рік, а за весь час вимушеного прогулу, тому що в цьому разі немає вини працівника навіть тоді, коли він своєчасно не оскаржив рішення роботодавця. По-перше, роботодавець, який здійснив незаконне переведення, знає, що таке переведення є незаконним і працівник перебуває у вимушеному прогулі, тому зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі. Крім того, роботодавець зобов’язаний правильно організувати працю працівника, забезпечити його роботою відповідно до трудового договору. По-друге, працівник не може влаштуватися на іншу роботу, оскільки перебуває в трудових правовідносинах з даним роботодавцем. На мою думку, роботодавець повинен нести матеріальну відповідальність за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи в разі незаконного переведення. Виплата різниці між середнім заробітком за попередньою роботою і заробітною платою за новим місцем роботи має провадитись за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, а не тільки за один рік, як це передбачено частиною 2 статті 235 КЗпП України.

Одним із відкритих і невирішених питань є також питання про ма-теріальну відповідальність роботодавця перед працівником за незаконне відсторонення від роботи. При незаконному відстороненні у працівника виникає вимушений прогул. Але у трудовому законодавстві, на жаль, відсутні норми, які регулюють матеріальну відповідальність роботодавця за незаконне відсторонення працівника від роботи. Доцільно підтримати висловлену в літературі думку про те, що середній заробіток при незаконному відстороненні від роботи повинен виплачуватися працівнику за весь період вимушеного прогулу [95, с.46].

Незаконне звільнення призводить до вимушеного прогулу і, як результат цього, — до втрати заробітку, тобто до заподіяння матеріальної шкоди працівникові. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати матеріальну шкоду працівникові, незаконно звільненому і поновленому на попередній роботі, як за рішенням чи постановою органу, що розглянув трудовий спір, так і в тих випадках, коли поновлення на роботі здійснюється безпосередньо самим роботодавцем. Матеріальна шкода за чинним законодавством відшкодовується за весь час вимушеного прогулу, але не більше як за рік. При виплаті працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна враховуватися вихідна допомога, допомога по безробіттю у тих випадках, коли працівник її отримував. Зазначені виплати виключаються із суми матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Якщо незаконно звільнений працівник поступив на роботу на інше підприємство, то час роботи на новому місці не вважається вимушеним прогулом. Таким визнається період, під час якого працівник не працював ніде, а не тільки на підприємстві, з якого був незаконно звільнений. Але якщо він на новому місці отримав заробітну плату, нижчу свого середньомісячного заробітку за попереднім місцем роботи, йому при поновленні на роботі повинна бути відшкодована шкода – виплачена різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи на іншому підприємстві. Такий порядок відшкодування шкоди доцільно було б передбачити у новому Трудовому кодексі України.

Грубим порушенням порядку звільнення, що призводить до вимушеного прогулу та заподіяння матеріальної шкоди працівникові, є неправильне формулювання причини звільнення. У частині 3 статті 235 чинного Кодексу передбачена оплата вимушеного прогулу в тому разі, коли неправильне формулювання перешкоджало працевлаштуванню працівника. Виходячи з аналізу зазначеної статті, під працевлаштуванням слід розуміти будь-яку роботу, в тому числі й таку, що не відповідає освіті, професії, кваліфікації працівника. Виплата середнього заробітку здійснюється тільки в разі вимушеного прогулу. Якщо ж працівник влаштувався для збереження стажу і отримання заробітку на нижчеоплачувану роботу, то він не має права на отримання різниці між його середнім заробітком за попереднім місцем роботи і заробітком на новому місці. Таке становище обмежує права останнього порівняно з іншими випадками відшкодування матеріальної шкоди при незаконному звільненні. Тому в новому Трудовому кодексі доцільно передбачити відшкодування матеріальної шкоди за час вимушеного прогулу в тому разі, коли неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало влаштуванню працівника на підходящу роботу. В разі влаштування його на будь-яку нижчеоплачувану роботу йому повинна виплачуватися різниця в заробітку за весь час виконання такої роботи.

Під підходящою роботою відповідно до статті 7 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 року слід розуміти роботу, яка відповідає освіті, професії, спеціальності, кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості. Заробітна плата і умови праці повинні відповідати рівню, який він мав за попереднім місцем роботи з урахуванням середнього рівня за даною професією (спеціальністю). Тому роботодавець у разі неправильного формулювання причини звільнення, якщо воно перешкоджало влаштуванню на підходящу роботу, повинен відшкодувати працівникові неотриманий заробіток внаслідок вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

На мою думку, врегулювання у відповідній статті нового Трудового кодексу України питання відшкодування роботодавцем шкоди, коли неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника саме на підходящу роботу, а не на будь-яку, дасть можливість посилити захист майнових прав працівника у випадку неправильного або такого, що не відповідає законодавству, запису до трудової книжки про причину звільнення.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу, викликаного непра-вильним формулюванням причини звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню працівника, виплачується і в тих випадках, коли визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, не тягне поновлення працівника на роботі. Він виплачується від дня звільнення по день зміни формулювання відповідно до чинного законодавства.

Частиною 4 статті 235 КЗпП України встановлена відповідальність власника (роботодавця) за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець, винний у цьому, зобов’язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. КЗпП України не встановлені межі відшкодування матеріальної шкоди, оскільки без трудової книжки працівник не може працевлаштуватися, отже, немає і його вини в тому, що він не знайшов собі нову роботу.

Як уже зазначалося в літературі, у працівника через неправильне формулювання причини звільнення, затримку видачі трудової книжки та у зв’язку з іншими порушеннями роботодавцем норм законодавства про працю, крім втрати заробітку, може виникати й інша шкода, пов’язана з витратами на проїзд до підприємства, до суду, вищестоящого органу, з оплатою юридичної допомоги тощо. Тому слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця в повному розмірі.

У зв’язку з цим у новому Трудовому кодексі доцільно ввести статтю, яка визначатиме розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівникові, виклавши її зміст у такій редакції: “Роботодавець відшкодовує працівникові заподіяну йому шкоду, в тому числі немайнову, в повному обсязі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Немайнова шкода (фізичні, психічні або душевні страждання) відшкодовується в грошовій формі у розмірі, що визначається роботодавцем і працівником, а у разі виникнення спору — судом”.

У статті 236 чинного КЗпП України передбачено, що в разі затримки власником виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. У статті 236 КЗпП України безпідставно не йдеться про оплату вимушеного прогулу, який стався внаслідок затримки рішення: про оформлення трудового договору з працівником, якому незаконно відмовлено в прийнятті на роботу; про допущення до роботи незаконно відстороненого працівника; про зміну формулювання причини звільнення, якщо вона перешкоджала працевлаштуванню на підходящу роботу; про видачу трудової книжки в разі її затримки. Ось чому в новому Трудовому кодексі слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця у всіх випадках несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, якщо таке невиконання призвело до вимушеного прогулу.

Одним із порушень законодавства є невиплата з вини роботодавця належних працівникові сум у день звільнення. Стаття 117 КЗпП України передбачає матеріальну відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Виникає необхідність дослідити природу такої відповідальності роботодавця за порушення обов’язку своєчасно розрахуватися при звільненні. У працівника при затримці розрахунку не виникає вимушеного прогулу: по-перше, він звільнений на законних підставах із дотриманням встановленого порядку; по-друге, йому своєчасно видана трудова книжка і він має змогу знайти нову роботу. Якщо ж він не працевлаштувався, то, як правило, немає і причинного зв’язку між затримкою розрахунку і непрацевлаштуванням, навіть якщо воно викликано поважними причинами (хвороба, догляд за хворим членом сім’ї тощо). Оскільки у переважній більшості випадків при затримці розрахунку при звільненні немає вимушеного прогулу, то працівник не втрачає і заробітної плати за час затримки. Тому притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні носить не правовідновлювальний, а, як правило, карний (штрафний) характер.

Проте все ж таки є винятки, коли має місце відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні саме правовідновлювального характеру: якщо працівник звільнений у зв’язку з переїздом в іншу місцевість, особливо по переведенню, або якщо затримка розрахунку перешкоджає виїзду на постійне місце проживання. У першому випадку виникає вимушений прогул, оскільки працівник не може приступити до нової роботи, у другому — він у зв’язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання зазнає додаткових витрат по перебуванню в даній місцевості, що викликано затримкою розрахунку. В таких випадках виникають підстави для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

В інших випадках виплати середнього заробітку за весь час затримки розрахунку матеріальна відповідальність роботодавця має не компенсаційний (правовідновний) характер, а карний (штрафний). Тому в разі затримки розрахунку при звільненні доцільно передбачити відшкодування тільки заподіяної прямої дійсної шкоди, тобто невиплаченої при звільненні суми заробітку, компенсації за невикористану відпустку, інших виплат, належних працівникові, а також оплати вимушеного прогулу, що стався у зв’язку з неможливістю виїхати в іншу місцевість на роботу по переведенню внаслідок затримки розрахунку; оплати додаткових витрат працівника, які він змушений нести по перебуванню в даній місцевості в зв’язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання внаслідок затримки розрахунку.

Від матеріальної відповідальності штрафного характеру, передбаченої статтею 117 КЗпП України, необхідно відрізняти матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, розрахунку при звільненні, яка має виключно відшкодувальний характер, саме її доцільно передбачити у новому Трудовому кодексі України, виклавши відповідну статтю в такій редакції: “При порушенні роботодавцем встановленого строку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівникові, роботодавець повинен виплатити їх з виплатою відсотків (грошового відшкодування) в розмірі не нижче індексу інфляції, який був встановлений на даний період”. Зараз шкода, заподіяна затримкою виплати заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, розрахунку при звільненні, яка має виключно відшкодувальний характер, відшкодовується згідно з Законом України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати” від 19 жовтня 2000 року [226, ст.422], статтею 34 Закону України “Про оплату праці” та Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р., № 159 [227, ст.232]. Але врегулювання цього питання у різних за юридичною силою нормативно-правових актах не сприяє однозначному їх тлумаченню на практиці, що призводить до виникнення трудових спорів між сторонами трудового договору. Справи по цих спорах доходять аж до Верховного Суду України. Так, у травні 2000 року В.К.Вер­­бицький звернувся з позовом до суду про стягнення з державного ВАТ “Шахта ім. В.М. Бажанова” одноразової допомоги у зв’язку з ушкодженням здоров’я в розмірі 16 тис. 261 грн. 56 коп., яка нарахована йому згідно з наказом директора шахти від 3 червня 1999 року, та компенсації у зв’язку з порушенням термінів виплати одноразової допомоги. Справа розглядалася неодноразово. Останнім рішенням Центрально-Мінського районного суду м. Макіївки від 22 грудня 2000 року позов В.К. Вербицького було задоволено. У касаційній скарзі ВАТ “Шахта ім. В.М. Бажанова” просить змінити рішення, посилаючись на те, що стягнення компенсації за затримку виплати одноразової допомоги чинним законодавством не передбачено. Верховний Суд України відхилив касаційну скаргу, вказавши, що відповідно до статті 11 Закону України від 14 жовтня 1992 року “Про охорону праці” сума одноразової допомоги входить до складу страхових виплат, які підлягають коригуванню у зв’язку із зростанням цін на споживчі товари та послуги в порядку, встановленому статтею 34 Закону України “Про оплату праці” [228].

У новому Трудовому кодексі потребує також правового врегулювання матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Відповідну статтю нового Кодексу доцільно викласти в такій редакції: “Роботодавець, який заподіяв шкоду особистому або іншому майну працівника, відшкодовує цю шкоду в розмірі, визначеному за цінами, які діють у даній місцевості на момент відшкодування шкоди.

За згодою сторін або за рішенням суду шкода може бути відшкодована в натурі”.

Відповідно до статті 232 КЗпП України трудові спори про відшкоду-вання працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, розглядаються за заявою власника безпосередньо в суді, без попереднього звернення до комісії з розгляду трудових спорів. Інший порядок встановлено, коли шкоду заподіяно працівникові. Такі спори, за винятком спорів про оплату за час вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи, розглядаються в загальному порядку: КТС — судом. Це порушує права працівника порівняно з власником. Якщо власник може оперативно, протягом короткого строку стягнути з працівника через суд заподіяні збитки, то працівник для відшкодування матеріальної шкоди змушений пройти всі стадії розгляду спору, що часто призводить до додаткових матеріальних витрат. Такий порядок розгляду трудових спорів не відповідає принципу рівного захисту прав сторін у трудовому праві. У зв’язку з цим у новому Трудовому кодексі слід передбачити такий порядок розгляду справ про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові: “Заява про відшкодування шкоди подається працівником роботодавцю, який у десятиденний строк від дня її надходження повинен прийняти відповідне рішення.

У разі незгоди працівника з прийнятим роботодавцем рішенням або неодержанням у зазначений строк відповіді, він може звернутися до суду”.

Такий порядок розгляду трудових спорів щодо відшкодування ма-теріальної шкоди працівникові буде повністю відповідати статті 55 Конституції України, яка гарантує право кожному на судовий захист.

Потребує свого нового вирішення і питання щодо строків позовної давності для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору з питань матеріальної відповідальності. Згідно з частиною 1 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк від дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. Виходячи із автентичного тлумачення цієї норми, при вирішенні спору про відшкодування шкоди (матеріальної і немайнової) працівникові існують різні строки позовної давності. Вони залежать від того, чи пов’язане заподіяння шкоди із звільненням працівника, чи не пов’язане.

Так, у випадках незаконного переведення, відсторонення від роботи, заподіяння шкоди майну працівника застосовується тримісячний строк позовної давності. Цей строк позовної давності застосовується і у випадку, коли матеріальна шкода заподіяна працівником роботодавцеві і останній згідно із статтею 136 КЗпП України видав розпорядження про відрахування із заробітної плати працівника суми заподіяної шкоди, а працівник не згоден з відрахуванням або його розміром. У такому випадку також застосовується тримісячний строк позовної давності.

Що ж до відшкодування матеріальної шкоди, викликаної незаконним звільненням чи затримкою розрахунку або видачі трудової книжки, неправильним формулюванням причини звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, то по даних спорах застосовується місячний строк позовної давності, оскільки суд згідно із частиною 2 статті 235 КЗпП України вирішує вимоги працівника про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу одночасно з поновленням на роботі. Отже, як бачимо, у справах про відшкодування матеріальної шкоди, викликаної незаконним звільненням працівника, застосовується строк позовної давності, як у справах про звільнення, — місячний строк.

Якщо для звернення працівника до суду про відшкодування матеріальної шкоди передбачені тримісячний і місячний строки позовної давності, то для роботодавця в частині 2 статті 233 КЗпП України передбачається значно триваліший строк позовної давності, в межах якого він може звернутися до суду. Для звернення роботодавця до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди встановлюється строк в один рік від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Отже, стаття 233 КЗпП України ставить сторони трудового договору в нерівне становище, оскільки повніше захищає інтереси роботодавця, ніж працівника, надаючи йому право протягом більш тривалого строку звернутися до суду із заявою про стягнення з працівника матеріальної шкоди. На мою думку, в даному випадку трудове право повинно рівною мірою захищати майнові права та інтереси як працівника, так і роботодавця. Тому в новому Трудовому кодексі України слід передбачити однаковий строк позовної давності для сторін трудового договору для спорів, що виникають із заподіяння матеріальної шкоди, — один рік з дня виявлення шкоди.

Викладені пропозиції щодо розміру та порядку відшкодування шкоди будуть сприяти зміцненню законності у сфері матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником.

Підбиваючи підсумки, можна зробити такі висновки:

1. Гарантійна функція матеріальної відповідальності в трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору і передбачати відшкодування матеріальної шкоди роботодавцеві і працівникові в повному розмірі.
2. З метою забезпечення працівникові коштів на відтворення своєї робочої сили на цей перехідний період доцільно обмежитись відшкодованням роботодавцю лише прямої дійсної шкоди в повному розмірі. Що ж стосується прямої загальної шкоди, то вона повинна відшкодовуватись тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. У цих випадках при притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальна шкода як дійсна, так і неотриманий прибуток, тобто та, яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) і знаходиться у безпосередній причинній залежності від неї.
3. До нового Трудового кодексу України слід включити розділ про взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин. Розділ повинен складатися із чотирьох глав, які б називалися “Загальні положення”, “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником”, “Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем”, “Матеріальна відповідальність сторін колективних трудових правовідносин”.
4. Загальну статтю у главі “Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем” у новому Трудовому кодексі України доцільно викласти в наступній редакції: “Працівник зобов’язаний відшкодувати заподіяну ним роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Кодексом може бути передбачено відшкодування прямої загальної шкоди.

Під дійсною шкодою слід розуміти безпосереднє зменшення майна та майнових прав роботодавця.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Під загальною шкодою слід розуміти як дійсну шкоду, так і не отримані прибутки.

Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки працівника і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку”.

5. У новому Трудовому кодексі України визначення випадків повної матеріальної відповідальності доцільно обмежити лише законами. Обмеження випадків застосування повної матеріальної відповідальності виключно законами дасть змогу посилити правовий захист прав громадян, унеможливить їх ущемлення.
6. Статтю про повну матеріальну відповідальність у новому Трудовому кодексі України доцільно викласти в такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність це — відшкодування працівником заподіяної прямої загальної шкоди.

Під відшкодуванням прямої загальної шкоди слід розуміти відшкодування прямої дійсної шкоди, а також не одержаних роботодавцем доходів, які він одержав би, якби не було допущено трудове правопорушення.

Матеріальна відповідальність за пряму загальну шкоду може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених Кодексом та іншими законами.”

7. Шкода, заподіяна працівником роботодавцю, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, не під час виконання ним трудових обов’язків, виходить за рамки правового регулювання трудовим правом, оскільки шкода заподіяна не в робочий час, викликана не невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, а деліктним правопорушенням. Особа повинна нести відповідальність не як працівник, а як суб’єкт цивільно-правових відносин. Тому необхідно вилучити пункт 7 із статті 134 КЗпП України, який передбачає відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації не при виконанні трудових обов’язків.
8. Негативна матеріальна відповідальність роботодавця — це перетерпіння ним негативних наслідків майнового характеру при відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної і/або немайнової шкоди, заподіяної працівникові трудовим правопорушенням (невиконанням або неналежним виконанням обов’язку з управління працею).
9. У главі “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником” необхідно закріпити обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові шкоду у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати, виклавши відповідну статтю в такій редакції:

“Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток у будь-якому випадку незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов’язок, зокрема, настає якщо працівник не одержав заробітку внаслідок:

— незаконної відмови в прийнятті на роботу;

— незаконного переміщення;

— незаконного відсторонення від роботи;

— незаконного звільнення або переведення на іншу роботу;

— несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, що призвело до вимушеного прогулу працівника;

— неправильного формулювання причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника на підходящу роботу;

— затримки видачі трудової книжки;

— утруднень працівника у працевлаштуванні за спеціальністю в зв’язку з поширенням будь-яким способом (включаючи видачу необ’єктивної характеристики) неправдивих відомостей, що ганьблять працівника”.

10. Трудовий кодекс України повинен містити загальну статтю, яка визначатиме розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівникові, зміст якої доцільно викласти у такій редакції: “Роботодавець відшкодовує працівникові заподіяну йому шкоду, в тому числі немайнову, в повному обсязі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Немайнова шкода (фізичні, психічні або душевні страждання) відшкодовується в грошовій формі у розмірі, що визначається роботодавцем і працівником, а у разі виникнення спору — судом.”

11. У главі “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником” нового Кодексу слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця у всіх випадках несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, якщо таке невиконання призвело до вимушеного прогулу.
12. У переважній більшості випадків матеріальна відповідальність за затримку розрахунку при звільненні носить не правовідновний, відшкодувальний, а карний (штрафний) характер. Тому в разі затримки розрахунку при звільненні доцільно передбачити відшкодування тільки заподіяної прямої дійсної шкоди, тобто невиплаченої при звільненні суми заробітку, компенсації за невикористану відпустку, інших виплат, належних працівникові, а також оплати вимушеного прогулу, що стався у зв’язку неможливістю виїхати в іншу місцевість на роботу по переведенню внаслідок затримки розрахунку; оплати додаткових витрат працівника, які він змушений нести по перебуванню в даній місцевості в зв’язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання внаслідок затримки розрахунку.
13. У новому Трудовому кодексі потребує також правового врегулювання матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Відповідну статтю нового Кодексу доцільно викласти в такій редакції: “Роботодавець, який заподіяв шкоду особистому або іншому майну працівника, відшкодовує цю шкоду в розмірі, визначеному за цінами, що діють у даній місцевості на момент відшкодування шкоди.

За згодою сторін або за рішенням суду шкода може бути відшкодована в натурі”.

14. У новому Трудовому кодексі України слід передбачити наступний порядок розгляду справ про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові: “Заява про відшкодування шкоди подається працівником роботодавцю, який у десятиденний строк від дня її надходження повинен прийняти відповідне рішення.

У разі незгоди працівника з прийнятим роботодавцем рішенням або неодержанням у зазначений строк відповіді, він може звернутися до суду”.

15. Стаття 233 КЗпП України ставить сторони трудового договору у нерівне становище, оскільки повніше захищає інтереси роботодавця, ніж працівника, надаючи йому право протягом більш тривалого строку звернутися до суду із заявою про стягнення з працівника матеріальної шкоди. Трудове право повинно рівною мірою захищати майнові права та інтереси як працівника, так і роботодавця. Тому в новому Трудовому кодексі України слід передбачити однаковий строк позовної давності для сторін трудового договору для спорів, що виникають із заподіяння матеріальної шкоди, — один рік з дня виявлення шкоди.
16. У розділі сформульовані також інші конкретні моделі правових норм, які повинні регулювати питання матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі України.

В И С Н О В К И

Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових відносин, як показало дослідження, тісно взаємопов’язані із загальними проблемами становлення і розвитку державності України в умовах переходу до ринкових форм господарювання, що обумовлює необхідність врахування прогресивного міжнародно-правового, зокрема європейського, досвіду регулювання праці, в тому числі й досвіду щодо правової регла­ментації матеріальної відповідальності сторін трудових відносин.

1. Історія розвитку трудового законодавства в цілому і трудового законодавства, яке регулює матеріальну відповідальність, свідчить, що для останнього характерні як спільні з загальним законодавством, так і самостійні етапи розвитку. Можна виділити такі етапи розвитку законодавства України про матеріальну відповідальність:

1) перший етап — становлення й удосконалення законодавства про матеріальну відповідальність (1922 — 1970 роки) — розпочинається від моменту прийняття Кодексу законів про працю УСРР і завершується 1970 роком, характеризується встановленням випадків обмеженої та повної матеріальної відповідальності, порядку обчислення розміру та порядку стягнення матеріальної шкоди; прийняттям переліку категорій працівників, з якими встановлювалась повна матеріальна відповідальність; розширенням категорій осіб, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність; встановленням для деяких категорій працівників матеріальної відповідальності, що обмежувалась не певною частиною заробітку, а певною частиною заподіяної матеріальної шкоди;

2) другий етап — друга кодифікація трудового законодавства та подальший його розвиток (1970 — 1986 роки) — характеризується прийняттям Основ законодавства Союзу РСР від 15 липня 1970 року та Кодексу законів про працю Української РСР від 10 грудня 1971 року, в яких давалося розмежування компетенції СРСР та союзних республік щодо правового врегулювання матеріальної відповідальності, встановлювались підстави та умови настання матеріальної відповідальності, її види та порядок відшкодування; встановлювалась повна матеріальна відповідальність для окремих категорій працівників. В окремих статтях КЗпП закріплювалась матеріальна відповідальність підприємства, установи, організації в разі заподіяння шкоди працівникові ушкодженням здоров’я, незаконним звільненням та переведенням на іншу роботу. Цей етап характеризується також введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників та встановленням порядку укладення договорів про колективну матеріальну відповідальність, конкретного порядку визначення розміру заподіяної шко­ди; поступовим підвищенням розміру матеріальної відповідальності від однієї третини місячної тарифної ставки до однієї третини середнього місячного заробітку;

3) третій етап — етап перебудови (1986 — 1990 роки) — харак­тери­зується підвищенням розміру обмеженої матеріальної відповідальності працівників від однієї третини та двох третин середнього місячного заробітку до середнього місячного заробітку працівника, встановленням кратної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;

4) четвертий етап — етап побудови правової демократичної держави, становлення та розвитку ринкових відносин (1990 рік і донині) — характеризується розширенням сфери регулювання трудових відносин, розповсюдженням трудового законодавства, в тому числі того, що регулює матеріальну відповідальність, на трудові відносини колгоспників; розширенням випадків повної матеріальної відповідальності працівників; підвищенням матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу; встановленням у трудовому законодавстві, а не лише в цивільному, видів та порядку відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я; введенням відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові; доповненням кола суб’єктів, які можуть виступати роботодавцем, а отже, і стороною матеріальної відповідальності — фізичними особами; удосконаленням порядку визначення розміру заподіяної працівником шкоди; затвердженням нового переліку робіт, при виконанні яких може застосовуватися колективна матеріальна відповідальність; зміною галузевої належності правового регулювання відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я, віднесенням цього інституту до галузі права соціального забезпечення та іншими змінами. Проте зазначені зміни не носили кардинального характеру, вони були пов’язані лише з удосконаленням чинного законодавства.

2. Реформа трудового законодавства, побудова його цілісної системи неможливі без розробки концепції розвитку трудових відносин, а відповідно, і концепції розвитку трудового законодавства в цілому і кожного з його інститутів, одним із яких є інститут матеріальної відповідальності.

Реформа трудового законодавства, приведення його у відповідність до нової Конституції України повинні здійснюватися шляхом:

— прийняття нового Трудового кодексу України;

— прийняття згідно з Конституцією України інших законів, що регу-люють трудові відносини;

— прийняття підзаконних актів;

— зміни та доповнення чинного законодавства.

3. Реформування трудового законодавства повинно здійснюватися відповідно до таких принципів:

— підпорядкування трудових відносин закону вартості. В умовах формування ринкових відносин, утворення ринку праці, формування і розвитку різних форм власності трудові відносини підпадають не лише під дію закону розподілу за працею, а й насамперед під дію закону вартості. Саме цей економічний закон повинен знайти своє втілення в Трудовому кодексі України, особливо в нормах, які регулюють трудовий договір, заробітну плату, матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин;

— оптимальне збалансування виробничої і захисної функцій трудового права;

— обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці;

— соціальне партнерство (дво- і тристороннє співробітництво). Цей принцип передбачає відхід від жорсткого централізованого регулювання державою трудових відносин з одночасним розширенням сфери договірного регулювання;

— дотримання принципу соціальної справедливості. Суть цього принципу, який є аксіомою в роботі Міжнародної Організації Праці, полягає в наданні всім рівних стартових можливостей для реалізації права на працю;

— недопустимість зниження рівня трудових гарантій. У новому Кодексі мають бути збережені, якщо вони обгрунтовані, а в окремих випадках і розширені основні гарантії трудових прав працівників, соціальні гарантії для жінок і молоді, інвалідів, пенсіонерів за віком;

— примат міжнародного права над внутрішнім. Норми нового Кодексу повинні повністю відповідати ратифікованим Україною положенням конвенцій МОП, міжнародним договорам та угодам;

— забезпечення єдності і диференціації правового регулювання. Диференціація правових норм, що регулюють нормування праці, заробітну плату, тривалість робочого часу і часу відпочинку на державних, приватних, сільськогосподарських, кооперативних, орендних підприємствах, підприємствах з іноземними інвестиціями, в установах і організаціях. Одне із основних завдань кодифікації трудового законодавства — зменшити до мінімуму регулювання трудових відносин підзаконними актами, зміцнити роль закону і насамперед Трудового кодексу України. Підзаконні акти повинні прийматися тільки для виконання законів і не можуть встановлювати ніяких обов’язків для працівників, обмежувати їхні права, надані законом.

Більшість із цих принципів характерні і для реформування законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, але їх використання повинно отримати відповідну інтерпретацію, а саме:

— підпорядкування трудових відносин закону вартості у відносинах з матеріальної відповідальності обумовлено наявністю майнового елемента. Це, в свою чергу, обумовлено майновим елементом інших видів трудових правовідносин, який виявляється через виконання сторонами обов’язків, що мають майновий характер. Для працівника — збереження майна роботодавця, для роботодавця — своєчасна оплата праці працівника, забезпечення безпечних умов праці та ін. Невиконання цих та інших обов’язків і призводить до заподіяння матеріальної шкоди. Саме в оцінці заподіяної матеріальної шкоди та її відшкодуванні і полягає дія закону вартості;

— оптимальне збалансування виробничої і захисної функцій трудового права в матеріальній відповідальності повинно проявлятися в збалансованому захисті майнових інтересів роботодавця та інтересів працівника. Закон вартості і ринкові відносини обумовлюють рівний захист майнових прав роботодавця і працівника;

— принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці у відносинах з матеріальної відповідальності виявляється в тому, що вона розповсюджується тільки за шкоду, заподіяну невиконанням обов’язків, що виникають із трудових правовідносин. За шкоду, заподіяну працівниками — співвласниками невиконанням обов’язків, що виникають із членства, застосовується майнова (цивільно-правова) відповідальність;

— забезпечення єдності і диференціації правового регулювання. Єдність правового регулювання питань матеріальної відповідальності полягає в їх регулюванні виключно законами, а не підзаконними нормативними актами, що відповідало б пунктам 6 та 22 статті 92 Конституції України, а також у дотриманні єдиних принципів правового врегулювання; диференціація трудового законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, має бути досить обмеженою і в основному обмежуватись видами матеріальної відповідальності в трудовому праві;

— дотримання принципу соціальної справедливості. Суть цього принципу полягає в притягненні до матеріальної відповідальності у строгій відповідності з законом; у зменшенні розміру матеріальної відповідальності залежно від вини, майнового стану сторони, яка заподіяла матеріальну шкоду;

— підвищення рівня трудових гарантій у правовому регулюванні матеріальної відповідальності повинно проявлятися у впровадженні судового  порядку  розгляду  спорів з питань відшкодування матеріальної  і

немайнової шкоди як для роботодавця, так і для працівника, у встановленні для сторін однакових строків позовної давності щодо розгляду зазначених спорів, у ліквідації існуючих в чинному законодавстві норм щодо обмеженої відповідальності для роботодавця і для працівника, оскільки це не тільки не відповідає ринковим умовам, а й знижує рівень гарантій однієї із сторін трудового договору;

— примат міжнародного права над внутрішнім — норми, що регулюють матеріальну відповідальність, повинні відповідати ратифікованим Україною положенням конвенцій МОП, що регулюють зазначені питання, міжнародним договорам та угодам. Якщо ж міжнародним договором чи угодою, в яких бере участь Україна, встанолюються інші норми матеріальної відповідальності, ніж ті, що їх містить законодавство про працю України, то застосовуються правила міжнародного договору чи міжнародної угоди.

4. Дослідження міжнародного та зарубіжного законодавства з метою використання позитивного зарубіжного досвіду правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин, а також гармонізації законодавства України з міжнародним законодавством, яка є необхідною умовою для входження України до міжнародних організацій, зокрема до Європейського Співтовариства, свідчить, що:

А. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору в міжнародно-правових актах регулюється лише за заподіяння шкоди здоров’ю працівника, що ж до інших випадків – матеріальна відповідальність у міжнародно-правових актах має відсильний характер до національного законодавства сторони працевлаштування.

Отже, виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що, по-перше, згідно з міжнародно-договірним регулюванням матеріальної відповідальності сторін трудового договору сторони, за загальним правилом, несуть матеріальну відповідальність за нормами національного законодавства країни, на території якої знаходиться роботодавець. По-друге, правове регулювання матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, в багатосторонніх і двосторонніх угодах має свої особливості, які полягають у різній повноті відшкодування заподіяної шкоди, у різному порядку її відшкодування. По-третє, працівники, які здійснюють трудову діяльність на території другої країни на підставі договору підряду, укладеного між суб’єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави працевлаштування, несуть матеріальну відповідальність за законодавством держави виїзду.

Б. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин країн з високорозвиненою економікою та країн, що розвиваються, або з перехідною економікою може регулюватися як цивільним правом, так і частково — цивільним, а частково — трудовим правом.

Матеріальна відповідальність може бути як повною за наявності умислу, так і обмежуватись певним розміром, якщо шкода заподіяна з не-обережності.

У багатьох країнах при незаконному звільненні з роботи національне законодавство передбачає альтернативну норму: або поновлення на роботі, або відшкодування за незаконне звільнення (Велика Британія та ін.).

5. Щодо інтеграції трудового законодавства України, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору, із законодавством зарубіжних високорозвинених країн можна зробити такі висновки:

А. При використанні зарубіжного законодавства слід уникати його переоцінки, однобічного чи повного незнання, а звідси, і невміння його застосовувати чи неправильно його застосовувати в процесі правової реформи національного законодавства. Не можна лише копіювати норми, що регулюють матеріальну відповідальність, без урахування нашої правової системи. Ідея конвергенції в тому й полягає, що трудове право повинно сприйняти все те краще, що є в соціалістичному праві і, по можливості, в капіталістичному.

Б. Незважаючи на те, що в зарубіжному трудовому праві накопичений великий досвід регулювання трудових відносин у ринкових умовах, направлений на пом’якшення суперечностей між працівниками та підприємцями — роботодавцями, вирішення між ними спорів, у тому числі й колективних трудових, з такого важливого інституту, як матеріальна відповідальність, норми зарубіжного законодавства, порівняно з законодавством України, меншою мірою захищають інтереси та права працівника. Тому використання зарубіжного досвіду не може і не повинно бути основним шляхом формування трудового права в період становлення та розвитку ринкових відносин. Основним шляхом повинно бути збереження чинних і створення нових норм, які регулюють матеріальну відповідальність і відповідають соціально-економічним умовам, традиціям, національним особливостям тощо. Водночас слід зазначити, що з деяких питань матеріальної відповідальності все ж таки можливим і корисним є використання зарубіжного досвіду. Так, наприклад, цей досвід був використаний при правовому врегулюванні відшкодування шкоди працівникові, заподіяної ушкодженням здоров’я: відповідальність роботодавця, що грунтувалась на нормах цивільного і трудового права, замінена обов’язковим державним страхуванням працівників у зв’язку з нещасними випадками на виробництві і професійними захворюваннями. Отже, матеріальна відповідальність перейшла від роботодавця до страховика, а правовідношення з відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я, змінило свою галузеву належність і тепер відноситься до галузі соціального забезпечення.

В. Трудове законодавство України, в порівнянні із зарубіжним законодавством, більш повно захищає інтереси працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, тому запозичення можливе тільки з точки зору захисту майнових прав роботодавця; в зарубіжне законодавство, навпаки, слід конвергувати норми, які захищають матеріальні інтереси і права працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності перед роботодавцем.

Г. У зв’язку з прийняттям Закону України “Про державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” від 23 вересня 1999 року, по-перше, змінена галузева належність правового регулювання цього питання, воно тепер відноситься до галузі соціального забезпечення, по-друге, відповідальність перед працівником тепер несе не роботодавець, а страховик, який і відшкодовує заподіяну працівникові шкоду. Проте ні у зазначеному Законі, ні в інших законодавчих чи підзаконних актах, а особливо після відміни Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, не врегульовано питання щодо компенсації медичних та інших додаткових затрат, які не компенсуються із фондів соціального страхування. У зв’язку із викладеним, доцільно було б запозичити прогресивні норми зарубіжного законодавства при врегулюванні цього питання в законодавстві України.

6. Поняття юридичної відповідальності взагалі і трудо-правової зокрема відноситься до базових понять у юридичній науці і, відповідно, в науці трудового права. Воно не може бути неконкретною оціночною категорією. Повинен існувати еталон, загальне поняття відповідальності, тільки в такому випадку правозастосовчі органи зможуть правильно застосовувати норми, що встановлюють юридичну відповідальність та регулюють порядок притягнення до неї.
7. Юридична відповідальність поділяється на позитивну і негативну. Позитивна і негативна юридична відповідальність, в свою чергу, поділяється на об’єктивну і суб’єктивну.

Об’єктивна юридична відповідальність носить пасивний характер. Суб’єктивна юридична відповідальність може мати як пасивний, так і активний характер.

Об’єктивна позитивна юридична відповідальність — це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення.

Суб’єктивна позитивна юридична відповідальність — це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення.

Об’єктивна негативна юридична відповідальність передбачає закріплені в нормах права санкції та механізм реалізації цих санкцій. Об’єктивна негативна юридична відповідальність є формою примусу (санкція, передбачена в нормі) і засобом реалізації форми примусу (реалізації санкції). Засоби реалізації форми примусу (реалізації санкції), передбачені в правовій нормі, можуть бути як примусовими, так і добровільними.

Суб’єктивна негативна юридична відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння негативних наслідків майнового чи особистого немайнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за вчинене правопорушення. Суб’єктивна негативна юридична відповідальність може реалізовуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу.

Підставою виникнення негативної юридичної відповідальності є правопорушення.

Термін “негативна юридична відповідальність” не є синонімом терміна “ретроспективна юридична відповідальність”, оскільки ретроспективна юридична відповідальність може бути як позитивною, так і негативною.

Термін “перспективна відповідальність” не є синонімом терміна “позитивна відповідальність”, оскільки це відповідальність за вчинки, які мають настати в майбутньому. А перспективна поведінка може бути як правомірною, так і протиправною, відповідно, і відповідальність — позитивною і негативною. Перспективна негативна і позитивна відповідальність як правовий інститут існує об’єктивно в нормах права без застосування до конкретного суб’єкта. Отже, перспективна негативна юридична відповідальність об’єктивно існує і до вчинення особою правопорушення.

8. Для матеріальної відповідальності в трудовому праві, як і для юридичної відповідальності взагалі, характерним є позитивний аспект. Цей висновок грунтується на доведенні наявності майнового елемента в трудових правовідносинах, а також на зробленому висновку, що ряд обов’язків, які закріплені в нормах трудового права і повинні виконуватися сторонами трудових правовідносин, мають майновий характер.

Виходячи з раніше зробленого висновку про те, що об’єктивна позитивна юридична відповідальність — це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення, а суб’єктивна позитивна юридична відповідальність — це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення, можна стверджувати, що:

Об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві — це сукупність норм, які передбачають майнові обов’язки однієї сторони трудового договору, спрямовані на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового договору, та закріплюють матеріальні заходи заохочення за їх належне виконання.

Суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві — це належне виконання стороною трудового правовідношення майнових обов’язків, спрямованих на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, та застосування матеріальних заходів заохочення за їх належне виконання.

9. Негативну матеріальну відповідальність суб’єктів трудових правовідносин, як і позитивну, обов’язково слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах.

В об’єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди стороні трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови від їх добровільного виконання.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність може реалізуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу.

Характерною рисою негативної матеріальної відповідальності як правової категорії є можливість примусу, коли заподіяна шкода добровільно не відшкодовується. Примус здійснюється в судовому чи адміністративному порядку. Якщо примусові заходи, спрямовані на відшкодування шкоди, що застосовуються судами, можна назвати державним примусом, оскільки суди — органи державної судової влади (третьої гілки), то заходи з забезпечення відшкодування шкоди, що застосовуються роботодавцем, не завжди є державним примусом. Як відомо, зараз, поряд з державною, з’явилися й успішно розвиваються інші форми власності — колективна, приватна. Примус, що здійснюється власником або уповноваженим ним органом на недержавних підприємствах, не є державним примусом на стадії реалізації.

10. У трудовому праві на рівні індивідуального правовідношення має місце матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, і матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникові.
11. В ринкових умовах відмінності між матеріальною відповідальністю суб’єктів трудового правовідношення, які навіть у часи застою не можна було віднести до принципових, все більше згладжуються. По-перше, роботодавцем зараз може виступати не тільки юридична особа — підприємство, установа, організація, а й фізична особа — громадянин України, іноземний громадянин, особа без громадянства. По-друге, в зв’язку з розвитком колективної і приватної форм власності нерідко власники майна, прибутку підприємства, які водночас виступають і працівниками, або просто наймані працівники за своїм майновим станом є багатшими, ніж підприємство, на якому вони працюють, або ніж особа — роботодавець, у якої вони працюють. Крім того, ні в цивільному, ні в інших галузях права, що регулюють майнову відповідальність, нерівність майнового стану ніколи не була критерієм чи тією особливістю, що дає підстави для виділення матеріальної (майнової) відповідальності в окремий вид. Це було лише підставою для зменшення розміру матеріальної відповідальності. По-третє, в трудових відносинах зараз розвивається метод їх договірного регулювання, який починає займати первинне місце в порівнянні з владно-адміністративним методом. А різний правовий статус роботодавця і працівника, який обумовлений насамперед різною їх функціональною роллю у виробничому процесі, ще не може свідчити про наявність принципових ознак, які б підтверджували абсолютну самостійність матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин.

Зазначені вище докази, які свідчать про згладжування відмінностей між матеріальною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю роботодавця, дають підстави для висновку про те, що це не два самостійних види матеріальної відповідальності і, отже, не два інститути в трудовому праві, а єдиний вид трудо-правової матеріальної відповідальності і єдиний інститут трудового права, що і потребує правового закріплення в новому Трудовому кодексі України.

12. Виходячи з того, що матеріальна відповідальність має позитивний і негативний аспекти, слід зробити висновок, що позитивна матеріальна відповідальність, яка не виходить за межі нормальної поведінки і полягає в усвідомленні виконання та належному виконанні обов’язку щодо забезпечення цілісності майна роботодавця з боку працівника та щодо охорони праці працівника, дотриманні законодавства про охорону праці з боку роботодавця, входить складовим елементом до основного трудового правовідношення. Що ж до правовідносин з матеріальної відповідальності, яка встановлена за діяння (правомірне або протиправне), яке виходить за межі норми, а така відповідальність може бути як позитивною, так і негативною, то ці правовідносини є похідними від основного трудового правовідношення.
13. На базі проведеного дослідження про правову природу, а отже, і галузеву належність матеріальної шкоди, що виникає із порушення колективних трудових прав і обов’язків, зроблено висновок, що відносини з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної в результаті невиконання чи неналежного виконання колективних трудових обов’язків однією стороною колективних трудових правовідносин іншій стороні колективних трудових правовідносин чи порушення прав іншої сторони колективних трудових відносин, повинні регулюватися трудовим правом.
14. Правовідносини з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної однією стороною колективного трудового правовідношення іншій, є видом колективних трудових правовідносин.
15. Колективні трудові правовідносини з матеріальної відповідальності є похідними від інших колективних трудових правовідносин (безпосередніх та опосередкованих) суб’єктів трудового права, оскільки вони виникають у результаті порушення останніх, що призводить до заподіяння матеріальної шкоди.
16. Оскільки відповідальність за заподіяння немайнової шкоди настає в грошовому вираженні, то сутність такої відповідальності є матеріальною. Матеріальна відповідальність за заподіяння немайнової шкоди має відшкодувальний характер, але не може бути правовідновлювальною, оскільки неможливо відновити той стан особи, який був до вчинення правопорушення.
17. Матеріальна відповідальність за немайнову шкоду, заподіяну трудовим правопорушенням однією із сторін трудового правовідношення іншій стороні, носить трудо-правовий характер.
18. За суб’єктами, яким заподіюється немайнова шкода, остання класифікується на: немайнову шкоду, заподіяну працівникові; немайнову шкоду, заподіяну суб’єктові колективних трудових правовідносин; немайнову шкоду, заподіяну роботодавцеві.
19. Під немайновою шкодою працівника слід розуміти душевні, психічні, фізичні страждання, викликані порушенням його трудових прав та інтересів з боку роботодавця.
20. Під немайновою шкодою роботодавця як юридичної особи слід розуміти приниження ділової репутації юридичної особи, заподіяне внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення.
21. Під немайновою шкодою роботодавця як фізичної особи слід розуміти душевні, психічні, фізичні страждання, приниження ділової репутації, заподіяні невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків працівником.
22. Заподіяння немайнової шкоди може бути спричинене будь-яким порушенням трудових прав та обов’язків. Матеріальна відповідальність настає в будь-якому випадку заподіяння немайнової шкоди працівникові і роботодавцеві як фізичній особі.
23. Роботодавець — юридична особа (підприємство, установа, організація, їх об’єднання) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю.
24. Сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуального трудового правовідношення є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (юридична або фізична особа).
25. Стороною матеріальної відповідальності в колективному правовідношенні виступає трудовий колектив, група найманих працівників. Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган можуть виступати стороною матеріальної відповідальності тільки в єдиному випадку — в разі заподіяння шкоди роботодавцеві при перевищенні повноважень, наданих йому найманими працівниками, наприклад, заподіяння шкоди внаслідок перевищення повноважень з вирішення колективного трудового спору.
26. Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення сторін трудових правовідносин, тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання стороною трудового правовідношення (індивідуального чи колективного) трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.
27. Трудове правопорушення можна класифікувати на такі види: трудове майнове правопорушення сторін індивідуальних чи колективних трудових правовідносин; дисциплінарний проступок працівника, немайнове правопорушення роботодавця щодо працівника; немайнове трудове правопорушення сторони колективного трудового правовідношення (роботодавця або трудового колективу, чи його представницького органу).
28. Закон вартості, під дію якого підпадають і трудові відносини, обумовлює однаковий захист майнових інтересів сторін трудових правовідносин працівника — власника робочої сили, з одного боку, і роботодавця — власника засобів виробництва, з іншого боку, і повне відшкодування їм заподіяної прямої дійсної шкоди.
29. Шкода, заподіяна працівником підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, але не під час виконання ним трудових обов’язків, виходить за рамки регулювання трудовим правом і особа повинна нести відповідальність як суб’єкт цивільно-правових відносин. Тому необхідно вилучити пункт 7 із статті 134 КЗпП України, який передбачає повну матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації не при виконанні трудових обов’язків.
30. Працівник повинен відшкодовувати пряму дійсну шкоду в повному розмірі, якщо інше не передбачено законом, тобто відшкодування прямої дійсної шкоди не повинно обмежуватися середньомісячним заробітком працівника. Така відповідальність носить обмежений характер, але вона обмежується не заробітком, а розміром прямої дійсної шкоди.

В окремій статті нового Кодексу слід визначити поняття повної матеріальної відповідальності та передбачити випадки її настання. Під повною матеріальною відповідальністю слід розуміти відшкодування прямої загальної шкоди, що охоплює як пряму дійсну шкоду, так і не одержані роботодавцем прибутки, які він одержав би, якби не було допущене трудове правопорушення.

Виходячи із зазначених теоретичних висновків, автором вносяться конкретні пропозиції щодо правового врегулювання питань матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі та даються формулювання статей цього кодифікаційного акта.

31. Доцільно доповненити частину 1 статті 31 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” таким видом відповідальності, як матеріальна відповідальність за трудовим законодавством.
32. Потребують зміни частини 2 і 3 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, які пропонується викласти у такій редакції:

“Шкода, заподіяна роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовується стороною колективного трудового спору в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством.

Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує учасникам страйку матеріальну і/або немайнову шкоду в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством ( у межах коштів і майна, що йому належать)”.

Зроблені висновки і пропозиції сприятимують подоланню суперечностей і перешкод на шляху кодифікації національного законодавства про працю, а також правовому врегулюванню матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі України.