1. Поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві 

Дослідження поняття та змісту матеріальної відповідальності в трудовому праві — проблема не нова. Їй приділялася певна увага вченими колишнього Союзу РСР, зараз вченими країн близького зарубіжжя: О.А.Абрамовою, О.В. Абрамовою, С.А. Івановим, С.С. Каринським, Є.О.Кленовим, В.М. Лебедєвим, Р.З. Лівшицем, В.Г. Маловим, В.І. Ні-кітінським, В.М. Смирновим, Л.О. Сироватською, Л.В. П’ятаковим та ін.

Ця проблема детально розглядалась і в працях вчених України: М.Й.Бару, О.Т. Барабашем, Е.С. Белінським, В.С. Венедиктовим, Г.С. Гон- чаровою, М.І. Данченком, Д.О. Карпенком, А.Р. Мацюком, З.К. Си-моротом, В.І. Скобелкіним, П.Р. Ставиським, О.І. Процевським, В.І. Про-копенком, Г.І. Чанишевою та ін. Незважаючи на глибокі дослідження, проблема матеріальної відповідальності в трудовому праві не втратила своєї актуальності.

Це стосується як самого поняття матеріальної відповідальності, зокрема, чи можна розглядати її як позитивну, чи вона має тільки негативний аспект, так і окремих питань, — чи виступають сторонами матеріальної відповідальності тільки сторони трудового договору, чи матеріальну відповідальність несуть також і сторони колективних трудових відносин? Потребують зміни і нового вирішення також питання щодо розмірів та порядку відшкодування шкоди та багато ін.

Про необхідність подальших досліджень проблем відповідальності в трудовому праві і матеріальної відповідальності, зокрема, підкреслювалось в юридичній літературі. Так, В.С. Венедиктов зазначає, що саме в умовах переходу до ринкових відносин необхідне дійове законодавство, в тому числі і норми юридичної відповідальності, що регулюють як дисциплінарну, так і матеріальну відповідальність. Матеріальна відповідальність за трудовим правом у нових умовах господарювання і за наявності різних форм власності також вимагає свого вдосконалення. Це стосується і видів матеріальної відповідальності, розмірів, порядку притягнення і відшкодування шкоди [80, с.56].

Визначення самого поняття матеріальної відповідальності, її співвідношення із засобами захисту, її підстави та умов, кола суб’єктів матеріальної відповідальності, її меж, порядку притягнення до неї та інших питань на перший погляд свідчить про всебічне дослідження цієї теми. Але не можна стверджувати, що вже не залишилося білих плям у правовому просторі дослідження проблеми матеріальної відповідальності в трудовому праві. Що ж спонукає вчених ще і ще раз повертатися до цієї проблеми? Перехід до ринкових відносин, формування приватної власності, ринку праці не могли не вплинути на розвиток індивідуальних та колективних трудових відносин, у тому числі і відносин з матеріальної відповідальності суб’єктів трудового права. Це вимагає перегляду традиційних підходів до трудових правовідносин взагалі та правовідносин щодо матеріальної відповідальності зокрема. Особливо ця потреба загострилася в зв’язку з необхідністю розробки цілісної системи трудового законодавства, яке регулює трудові відносини працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, що обумовлено корінними змінами в регулюванні трудових відносин у зв’язку з проголошенням Україною державної незалежності та переходом до ринкової економіки.

Кодекс законів про працю України, принятий у 1971 році, та окремі нормативні акти далеко не повно регулюють трудові відносини. Багато питань, раніше віднесених до виключної компетенції Союзу РСР, залишились взагалі неврегульованими.

Необхідно мати на увазі, що трудове законодавство, одержане Україною в спадок від СРСР, мало такі недоліки: орієнтація в основному на інтереси виробництва, а не працівника, низький рівень регулювання організації, умов праці, її нормування та оплати, відсутність соціального партнерства. Тому воно не може бути використане в нових умовах господарювання.

У сучасних умовах ринкової економіки майже щорічно вносяться зміни до Кодексу законів про працю. Прийнято ряд законодавчих актів, які регулюють окремі види трудових відносин: Закони України про охорону праці, про зайнятість населення, про колективні договори та угоди, про оплату праці, про відпустки, про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності та ряд інших нормативних актів. І все ж таки багато питань залишаються неврегульованими трудовим законодавством. Відсутня цілісна система трудового законодавства.

Реформа трудового законодавства, приведення його у відповідність до нової Конституції України повинні здійснюватися шляхом:

— прийняття нового Трудового кодексу України;

— прийняття згідно з Конституцією України інших законів, що регулюють трудові відносини;

— прийняття підзаконних актів;

— зміни та доповнення чинного законодавства.

Центральне місце в системі трудового законодавства займе новий Трудовий кодекс України, один із проектів якого вже підготовлений за завданням Кабінету Міністрів України. Підготовка нового Кодексу потребує насамперед розробки концепцій розвитку як основного трудового правовідношення, так і окремих видів трудових правовідносин, які становлять інститути трудового права і одним із яких є інститут матеріальної відповідальності в трудовому праві. Кодифікація трудового законодавства потребує також розробки категорійного апарату, в тому числі з такого важливого інституту, як матеріальна відповідальність. Для проведення кодифікації, як вірно зазначає В. Забігайло, “однією з необхідних умов є належне відпрацювання юридичних понять і термінів, усунення неточностей і двозначності, які в них нерідко ще зустрічаються, їх неповноти, підміни одним поняттям іншого тощо” [114, с.2].

Зазначене вище ще раз обумовлює необхідність звернутися до самого поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві. Розглянути і розкрити його суть, враховуючи вплив закону вартості та ринкових відносин на трудові відносини.

Останнім часом у науці трудового права логічно, послідовно і науково, юридично аргументовано доведено наявність у понятті юридичної трудо-правової відповідальності, поряд з негативним, позитивного аспекту відповідальності. У зв’язку з цим виникає питання, чи наявний для матеріальної відповідальності також позитивний аспект, чи її слід розглядати тільки як негативну? Без вирішення цього питання не можна дати поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві.

На мою думку, позитивний аспект характерний як для юридичної відповідальності взагалі, так і для матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин зокрема, хоча в науці трудового права матеріальна відповідальність досі розглядалась виключно в негативному аспекті.

Для визначення матеріальної відповідальності за трудовим правом з позиції позитивної відповідальності, як вважає Е.С. Белінський, немає достатніх правових підстав. Матеріальна відповідальність обов’язково пов’язана з майновими наслідками для працівника, вона настає тільки за шкоду заподіяну в минулому. Матеріальна відповідальність робітників і службовців повинна розглядатися тільки у ретроспективному аспекті, як відповідальність за правопорушення в єдності всіх його елементів [113, c.18]. На мою думку, як було доведено раніше, позитивну відповідальність слід розглядати не як відповідальність за майбутнє правопорушення, а як відповідальність за позитивне діяння та застосування заходів заохочення за нього. І позитивну, і негативну відповідальність слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах, а саме: як правовий інститут (позитивна і негативна відповідальність) — об’єктивний аспект, який носить пасивний характер, а реалізація заходів позитивної та негативної відповідальності за конкретне діяння (правомірне чи протиправне) — суб’єктивний аспект, який має активний характер.

Відповідь на питання, чи можна розглядати матеріальну відповідальність у трудовому праві в позитивному значенні, безпосередньо пов’язана з питанням, чи носять обов’язки, які закріплені в нормах трудового права і яких повинні дотримуватися сторони трудових правовідносин, майновий характер? Наявність майнового елемента в трудових правовідносинах доведена в юридичній літературі [115, c.315; 116, с.58,61; 117, с.106-107; 118, с.71-77; 119, с.20; 99, с.87-94 та ін.]. В чому ж полягає майновий елемент трудових правовідносин? М.Г. Алек-сандров зазначав, що це є обов’язок підприємства виплатити працівникові заробітну плату за його працю і право працівника її отримати [115, с.315]. До майнового елемента включаються не лише право на оплату праці та обов’язок її виплатити, а й інші права та обов’язки: зокрема, обов’язок підприємства видати працівникові спецодяг, запобіжні засоби, нейтралізуючі речовини, виплатити компенсаційні витрати, викликані виконанням трудових обов’язків працівника, і т.п. [116, с.58, 61]. О.І.Процевський вважає, що майновий елемент у трудовому правовідношенні визначається фактичними затратами живої праці з урахуванням тривалості роботи, ступеня виконання норм виробітку, часу обслуговування, умов праці тощо. У трудових відносинах саме праця як діяльність приводить до появи майнового елемента, що надає їй відплатного характеру [119, с. 20].

Узагальнюючи дослідження вчених щодо наявності майнового елемента в трудовому праві, П.Р. Стависький прийшов до правильного висновку, що, по-перше, в трудовому правовідношенні є певний майновий елемент, прямо пов’язаний з процесом праці, із застосуванням живої праці. По-друге, майновий елемент трудового правовідношення проявляється у відплатності праці, тобто в оплаті праці. По-третє, майновий елемент проявляється не лише в оплаті праці, а й у формі інших виплат підприємства працівникові не за працю, а у зв’язку із знаходженням робітника чи службовця у трудовому правовідношенні з підприємством [99, с. 90].

Зараз створено ринок праці з умовами, за яких працівник може вільно здати в найм свою робочу силу і трудові відносини набули вартісного характеру. Тому виконання обов’язків роботодавцем, направлених на створення матеріальних умов для відновлення робочої сили, працездатності, здоров’я працівників, містить у собі майновий елемент як за характером обов’язків, так і за об’єктом, на який вони спрямовані, — робочу силу. Зокрема, такими обов’язками роботодавця є: обов’язок своєчасної виплати заробітної плати (стаття 24 Закону України “Про оплату праці”), полегшення й оздоровлення умов праці працівників (стаття 158 КЗпП України) та ряд інших. Серед обов’язків роботодавця, що носять майновий елемент, слід назвати не тільки обов’язки, пов’язані із забезпеченням відтворення і збереження робочої сили, а й із створенням для працівників умов, необхідних для нормальної роботи і повного збереження дорученого їм майна (стаття 131 КЗпП України). Серед обов’язків, які носять майновий елемент, другої сторони трудового договору — працівника — слід назвати обов’язок бережного ставлення до майна підприємства, установи, організації і запобігання шкоді (стаття 131 КЗпП України). Закріплення цих обов’язків у нормах права та їх належне виконання сторонами трудових правідносин, а також матеріальні заохочення за їх належне виконання і становлять позитивну матеріальну відповідальність у трудовому праві.

Виходячи з раніше зробленого висновку про те, що об’єктивна позитивна юридична відповідальність — це сукупність норм, які регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення, а суб’єктивна позитивна юридична відповідальність — це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки згідно із закріпленим у нормі права еталоном та застосування заходів заохочення, і підсумовуючи сказане, можна стверджувати:

1. Об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві — це сукупність норм, які передбачають майнові обов’язки однієї сторони трудового правовідношення, спрямовані на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, і закріплюють матеріальні заходи заохочення за їх належне виконання.
2. Суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві — це належне виконання стороною трудового правовідношення майнових обов’язків, спрямованих на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, і застосування матеріальних заходів заохочення за їх належне виконання.

Проте в науці трудового права матеріальна відповідальність і далі розглядається виключно в негативному аспекті, причому як негативна суб’єктивна відповідальність. У переважній більшості випадків поняття матеріальної відповідальності сформульоване лише для однієї сторони трудового договору — працівника. Тривалий час матеріальна відповідальність другої сторони трудового договору — роботодавця не була предметом наукового дослідження. Це було викликано насамперед тим, що в КЗпП союзних республік прямо була закріплена матеріальна відповідальність лише однієї сторони трудового договору — працівника. Зараз виникає потреба визначити загальне поняття матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення, причому як індивідуального, так і колективного.

Під матеріальною відповідальністю в трудовому праві розуміють насамперед обов’язок працівника відшкодувати заподіяну ним майнову шкоду підприємству за наявності підстав і умов, передбачених законом.

На думку Е.С. Белінського, матеріальна відповідальність робітників і службовців за трудовим правом — це добровільне чи примусове виконання в установленому законом розмірі і порядку їх обов’язку з відшкодування шкоди, заподіяної трудовим майновим правопорушенням підприємству, з яким вони перебували в трудових правовідносинах на момент заподіяння шкоди [113, с.21]. Проаналізуємо це визначення. По-перше, автор матеріальну відповідальність у трудовому праві не розглядає в об’єктивному аспекті як правовий інститут, а лише в суб’єктивному — як реалізацію санкції правової норми. На мою думку, це звужує і робить неповним поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві, бо без об’єктивного не може бути й суб’єктивного аспекту відповідальності. По-друге, як уже було зазначалося при розгляді загального поняття юридичної відповідальності, виконання обов’язку з відшкодування шкоди передбачає активну дію з боку самого працівника, або добровільну, або примусову, наприклад, працівник сам відшкодовує шкоду — добровільна, працівник на підставі рішення суду вносить суму заподіяної шкоди на рахунок підприємства — примусова. Але трапляються випадки, і тільки за примусового виконання, коли працівник не діє активно і з його боку ніякого обов’язку з відшкодування шкоди не виконується. Наприклад, коли шкода в судовому порядку стягується із заробітної плати працівника через бухгалтерію. Яке ж тут безпосереднє виконання працівником свого обов’язку з відшкодування шкоди? Працівник до виконання цього обов’язку ніякого відношення не має. Але в наявності, і в першому, і в другому випадку факт перетерпіння негативних наслідків, під якими слід розуміти втрати майнового характеру.

Отже, обов’язок відшкодувати шкоду безпосередньо працівником реалізується, як видно з конкретних прикладів, не завжди. А от обов’язок перетерпіння негативних наслідків, що не рівнозначно першому обов’язку, завжди має місце при реалізації як негативної юридичної відповідальності, так і негативної матеріальної відповідальності в трудовому праві. Тому матеріальну відповідальність за трудовим правом не можна визначати як безпосереднє виконання обов’язку з відшкодування шкоди, бо це лише один із аспектів реалізації матеріальної відповідальності.

Л.О. Сироватська визначає матеріальну відповідальність робітників і службовців як обов’язок кожного з них відповісти перед адміністрацією підприємства (установи) за вчинене майнове правопорушення і відшкодувати заподіяну шкоду в установленому законом розмірі [106, с.94].

На думку Л.О. Сироватської, вказівка на обов’язок відшкодування шкоди розкриває специфіку змісту цієї відповідальності, яка полягає в тому, що обов’язок правопорушника носить активний характер. “Не перетерпіти дію санкцій — правомочностей, а здійснити санкцію — обов’язок — ось безпосередня мета матеріальної відповідальності” [106, с.94]. Вище уже наголошувалось, що обов’язок відшкодувати шкоду безпосередньо в активному плані працівником реалізується не у всіх випадках. Тоді, коли він реалізується самим працівником, на мою думку, недоцільно в поняття матеріальної відповідальності робітників і службовців включати два обов’язки: обов’язок відповісти та обов’язок відшкодувати шкоду, бо виконання другого обов’язку включає в себе перший — обов’язок відповісти.

П.Р. Стависький визначає матеріальну відповідальність у трудових відносинах — як обов’язок суб’єкта трудового правовідношення відшкодувати майнову шкоду, заподіяну іншому суб’єкту винним порушенням своїх обов’язків у даному правовідношенні в межах і порядку, встановлених законом [99, с.65]. Виходячи з даного визначення, П.Р. Ста- виський, як і інші автори, розглядає матеріальну відповідальність у трудовому праві тільки в негативному аспекті і тільки як суб’єктивну категорію.

Характерною рисою матеріальної відповідальності як правової категорії є можливість державного примусу, коли заподіяна шкода добровільно не відшкодовується. Примус здійснюється в судовому чи адміністративному порядку. Якщо спрямовані на відшкодування шкоди примусові заходи, що застосовуються судами, можна назвати державним примусом, оскільки суди — органи державної судової влади (третьої гілки), то адміністративні заходи із забезпечення відшкодування шкоди не завжди є державним примусом. Як відомо, зараз поряд з державною з’явилися й успішно розвиваються інші форми власності — колективна, приватна. Примус, що здійснюється власником або уповноваженим ним органом на недержавних підприємствах, не є державним примусом.

На думку Е.С. Белінського, сам по собі примус до виконання обов’язку не відноситься до матеріальної відповідальності, а є одним із засобів реалізації санкцій правових норм такої відповідальності, одним із засобів захисту майнових прав підприємства [113, с.13].

Е.С. Белінський, розглядаючи матеріальну відповідальність лише як ретроспективну і в суб’єктивному аспекті, приходить, на мою думку, до хибного висновку, що матеріальна відповідальність робітників і службовців дійсно пов’язана із санкціями, але сутність такої відповідальності становлять правовідносини, що виникають при реалізації санкції, а не сама санкція. За змістом юридична відповідальність — реалізація, застосування самої санкції, її результат, а не сама санкція [113, с.19].

Як вірно зазначає В.С. Венедиктов, трудова юридична відповідальність, що є узагальненою правовою категорією, включає в себе позитивний і негативний аспекти, заходи заохочення та іншого правового стимулювання праці, а також заходи негативного впливу за порушення трудових обов’язків і правових приписів трудового законодавства [80, с. 92].

Негативну матеріальну відповідальність суб’єктів трудових правовідносин, як і позитивну, обов’язково слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах.

В об’єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди сторонами трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови від добровільного їх виконання.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність може реалізовуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу.

Одним із спірних питань є питання про структуру та правову природу матеріальної відповідальності в трудовому праві. Як уже зазначалося, спочатку матеріальна відповідальність у трудовому праві розглядалась лише як матеріальна відповідальність робітників та службовців [ 120, 96 с.; 121, 243 с.; 122, 153 с. та ін.]. У подальшому було доведено також наявність матеріальної відповідальності іншої сторони трудового договору (підприємства, установи, організації — роботодавця) [99, с.47-52; 113, с.13; 106, с.50, 68, 141; 92, с.50; 123, с.103-110; 80, с.46]. Отже, в трудовому праві має місце матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, і матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникові.

Одним із перших наявність матеріальної відповідальності підприємства як сторони трудового договору відзначив П.Р. Стависький [99, с. 52]. У зв’язку з цим виникло питання про правову природу матеріальної відповідальності підприємства за заподіяння матеріальної шкоди працівникові та класифікацію матеріальної відповідальності в трудовому праві. З цього питання існують різні думки навіть серед вчених трудового права. Л.О. Сироватська вважає матеріальну відповідальність робітника і службовця і матеріальну відповідальність підприємства окремими видами відповідальності в трудовому праві [106, с.50].

П.Р. Стависький запропонував класифікацію, до якої, крім кримінальної та адміністративної відповідальності, що мають загальний характер, тобто охороняють дотримання норм усіх галузей права, входить матеріальна відповідальність як збірний вид, що включає загальні підвиди матеріальної відповідальності в окремих галузях права (цивільну, трудову, колгоспну та ін.), і дисциплінарна відповідальність, що також включає до свого складу галузеві підвиди дисциплінарної відповідальності (в трудовому, адміністративному, колгоспному праві).

Оскільки, виходячи з даної класифікації видів юридичної відповідальності, матеріальна відповідальність у трудовому праві є підвидом матеріальної юридичної відповідальності, то матеріальна відповідальність підприємства, установи, організації перед працівником і матеріальна відповідальність працівника перед підприємством є частинами, елементами матеріальної відповідальності в трудовому праві як підвиду юридичної матеріальної відповідальності [99, с. 55].

Матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення має багато спільних рис. Такими рисами є: виникнення її у обох суб’єктів обумовлено наявністю трудового правовідношення; суб’єктами є лише сторони трудового правовідношення — працівник і підприємство; відповідальність обох суб’єктів виникає в результаті винного порушення ними обов’язків у трудовому правовідношенні; на обох суб’єктів може бути покладена як обмежена, так і повна матеріальна відповідальність; межа обмеженої відповідальності встановлюється, як правило, у вигляді певної частини заробітку робітника чи службовця; відповідальність сторін має компенсаційний характер і жодна з них не несе штрафної матеріальної відповідальності [99, с.52]. Наявність такої значної спільності обох частин матеріальної відповідальності в трудовому праві дала підстави П.Р. Ста­виському зробити висновок про те, що ці частини є складовими елементами матеріальної відповідальності в трудовому праві як підвиду загальноправової матеріальної відповідальності. В зв’язку з цим виникає необхідність створення єдиного інституту матеріальної відповідальності в трудовому праві.

Однак ці спільні риси, на думку П.Р. Стависького, не виключають диференціації двох частин цієї відповідальності, яка пов’язана з особливостями цих суб’єктів. По-перше, ці відмінності обумовлені тим, що одним із суб’єктів є фізична особа, громадянин, а іншим — підприємство, установа, організація, тобто складне утворення, яке включає адміністрацію на чолі з керівником і трудовий колектив робітників і службовців. По-друге, ці суб’єкти за економічними та іншими можливостями, за своїм майновим становищем нерівні. По-третє, підприємство в особі адміністрації володіє владно-організаційними повноваженнями щодо робітників і службовців при виконанні ними своїх обов’язків у трудовому правовідношенні [99, с.52].

Іншої позиції з цього питання дотримується Е.С. Белінський. Не заперечуючи трудо-правової природи матеріальної відповідальності як підприємства, так і працівників, про що свідчать викладені вище спільні риси, Е.С. Белінський дослідив відмінності між матеріальною відповідальністю сторін трудового правовідношення і прийшов до висновку, що це не дві частини матеріальної відповідальності в трудовому праві, а два самостійні види юридичної відповідальності.

Ці відмінності між матеріальною відповідальністю сторін трудового правовідношення, які, на думку Е.С. Белінського, є не просто особливостями, а мають принциповий, визначальний характер і притаманні самим суб’єктам матеріальної відповідальності. В одному випадку — працівник, в іншому — підприємство, вони за своїми економічними та іншими можливостями, за своїм майновим станом нерівні. Підприємство в особі адміністрації володіє владно-адміністративними повноваженнями щодо робітників і службовців. Це свідчить не лише про наявність особливостей, а й про різний правовий статус робітників і службовців та підприємства в трудових відносинах, з чого випливає ряд принципово відмітних ознак, що характеризують матеріальну відповідальність працівників і підприємства як самостійні види юридичної відповідальності [113, с.32-38]. Відмінності між матеріальною відповідальністю підприємства і працівника, зазначені П.Р.Ставиським і вказані Е.С. Белінським, в основному збігаються, хоча це не перешкодило їм прийти до протилежних висновків.

Слід зазначити, що в ринкових умовах відмінності між матеріальною відповідальністю суб’єктів трудового правовідношення, які навіть у часи застою не можна було віднести до принципових, все більше стираються. По-перше, роботодавцем зараз може виступати не тільки юридична особа — підприємство, установа, організація, а й фізична особа — громадянин України, іноземний громадянин, особа без громадянства. По-друге, в зв’язку з розвитком колективної і приватної форм власності нерідко власники майна переданого підприємству, які водночас виступають і працівниками, або просто наймані працівники за своїм майновим станом є багатшими, ніж підприємство, на якому вони працюють, або фізична особа — роботодавець, у якої вони працюють. Крім того, ні в цивільному, ні в інших галузях права, що регулюють майнову відповідальність, нерівність майнового стану ніколи не була критерієм чи тією особливістю, що дає підстави для виділення матеріальної (майнової) відповідальності в окремий вид. Це було лише підставою для зменшення розміру матеріальної відповідальності. По-третє, в трудових відносинах зараз розвивається метод їх договірного регулювання, який починає займати первинне місце, порівняно з владно-адміністративним методом. А різний правовий статус підприємства і працівників, обумовлений насамперед їх різною функціональною роллю у виробничому процесі, ще не може свідчити про наявність принципових ознак, які б підтверджували абсолютну самостійність матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин.

Для матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин, на думку П.Р. Стависького, спільним є те, що вони відповідають за одне й те саме, а не за різні і несхожі порушення. Під одним і тим же він розуміє невиконання чи неналежне виконання суб’єктами своїх обов’язків у трудовому правовідношенні [99, с.48].

На думку Е.С. Белінського, характер правопорушень сторін трудового відношення, які є підставою для матеріальної відповідальності, не однаковий у зв’язку з різними об’єктами правопорушення: при матеріальній відповідальності робітників і службовців — це майно підприємства, а при матеріальній відповідальності підприємства — це насамперед здоров’я трудівника та ін. [113, с.36]. Дані правопорушення, на думку Е.С. Белінського, “несхожі”, “неоднорідні”, оскільки посягають на різні сторони трудових відносин, що регулюються нормами різних інститутів трудового права. На мою думку, об’єктом правопорушення в даному випадку є не майно і не здоров’я, а трудові правовідносини, зокрема, порушення сторонами трудового правовідношення своїх трудових обов’язків. Звичайно, у кожної сторони обов’язки свої, що викликано їх роллю у виробничому процесі, але природа цих обов’язків однозначно — трудова. Отже, при порушенні цих обов’язків, що заподіює матеріальну шкоду іншій стороні трудового правовідношення, і настає трудо-правова матеріальна відповідальність.

Одним з доказів, що свідчать про матеріальну відповідальність підприємства як самостійний вид юридичної відповідальності, на думку Е.С. Белінського, є те, що норми, які регулюють матеріальну відповідальність підприємства, не є таким цілісним структурним утворенням або його складовою частиною, як інститут матеріальної відповідальності робітників і службовців. Обов’язки, порушення яких викликає матеріальну відповідальність підприємства, встановлені різними інститутами трудового права. І якщо така відповідальність специфічна тільки для даного інституту, вона повинна включатися до нього. Зовнішній показник цього — наявність прив’язки санкції до диспозиції, до того правила поведінки, яке встановлено правовою нормою. Інакше немає забезпечення юридичних гарантій зазначених норм, а охоронні норми матеріальної відповідальності будуть штучно відірвані від “охоронюваних” ними відносин [113, с.37]. По-перше, обов’язки, порушення яких викликає матеріальну відповідальність працівника, не тільки розміщені в главі “Гарантії при покладенні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації”, а й встановлені відповідними статтями інших глав Кодексу (статті 139, 159 та інші КЗпП), а також посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативними актами. Матеріальна ж відповідальність за їх порушення передбачена в окремому інституті. По-друге, дійсно, обов’язки, порушення яких викликає матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцем, а відповідно і матеріальну відповідальність його перед працівником, встановлені різними інститутами трудового права. Але матеріальна відповідальність за порушення цих обов’язків, що спричинило матеріальну шкоду, встановлена часто не в інститутах, де викладені зазначені обов’язки, а в інших інститутах. Тому не можна говорити про існування в трудовому праві прив’язки санкції до диспозиції, але це ще не є підставою для висновку, що в цьому випадку немає забезпечення юридичних гарантій зазначених норм. Те, що охоронні норми матеріальної відповідальності відірвані, як зазначає Е.С. Бе-лінський, від охоронюваних ними відносин, ще не свідчить, що ці відносини менш захищені, і, врешті, в цьому немає нічого парадоксального. Адже і санкції, передбачені в нормах чисто охоронних галузей права (адміністративного, кримінального), відірвані від охоронюваних ними відносин, від норм, що передбачають позитивні обов’язки, за невиконання яких настає адміністративна чи кримінальна відповідальність (статті 172, 173, 174, 175 КК України) [124].

Говорячи про об’єднання норм матеріальної відповідальності підприємства і відповідних норм відповідальності працівників в єдиний інститут матеріальної відповідальності в трудовому праві, з усіх аргументів на користь такого об’єднання, на думку Е.С. Белінського, заслуговує на увагу той, що матеріальна відповідальність кожної із сторін трудового правовідношення має внутрішній характер, являє собою його елемент. Не заперечуючи загальної трудо-правової природи матеріальної відповідальності суб’єктів трудового правовідношення, Е.С. Белінський приходить до парадоксального висновку, що матеріальна відповідальність робітників і службовців — окремий самостійний вид юридичної відповідальності (юридичної взагалі, а не трудо-правової — Н.Х.) і немає достатніх підстав об’єднувати її з матеріальною відповідальністю підприємства в інститут матеріальної відповідальності з трудового права. Це не виключає можливості помістити норми обох інститутів в одній главі (розділі) законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудового відношення [113, с. 38].

Протилежної думки дотримується В.С. Венедиктов, який вважає, що основним напрямом удосконалення і підвищення ефективності норм трудової юридичної відповідальності є компактне їх розміщення в рамках єдиного комплексного інституту “Трудова юридична відповідальність”. Створення єдиного інституту не лише підвищить ефективність застосування норм, що регулюють юридичну відповідальність, а й дасть можливість уніфікувати заходи негативного аспекту трудової юридичної відповідальності, забезпечити їх одноманітне застосування, виключити суперечні положення та недоопрацьованість юридичної форми [80, с.123]. В рамках цього інституту автор пропонує об’єднати не лише чисто трудо-правові засоби відповідальності, а й адміністративні, кримінальні, які, на його думку, теж відносяться до трудової юридичної відповідальності. Звичайно, даний правовий інститут буде комплексним, бо в ньому знаходитимуть свій вияв норми, притаманні іншим галузям права. В цьому автор не вбачає нічого особливого: трудові відносини регулюються нормами тільки трудового права, а їх охорона може забезпечуватись і нормами інших галузей права [80, с.125]. Погоджуючись з автором, що охорона трудових відносин може забезпечуватись іншими галузями права, водночас хочемо зазначити, що адміністративне правопорушення чи злочин у сфері праці — це вже не трудове правопорушення і не трудова юридична відповідальність, що за них настає.

Підбиваючи підсумок, можна зазначити, що різноманітність точок зору щодо класифікації матеріальної відповідальності в трудовому праві грунтується в основному на аналізі тих відмінностей між матеріальною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю підприємства, які закріплювало і продовжує закріплювати чинне трудове законодавство.

На нашу думку, зараз уже немає сенсу детально аналізувати відмінності між матеріальною відповідальністю суб’єктів трудових правовідносин, що грунтуються на старому, прийнятому ще за радянських часів законодавстві, яке вже не відповідає ринковим умовам, а отже, і не відображає всіх тих змін, що сталися в трудових відносинах, в тому числі й щодо матеріальної відповідальності в останній період. Завдання полягає в тому, щоб урегулювати ці зміни новим законодавством.

Зазначені вище докази, які свідчать про стирання відмінностей між матеріальною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю роботодавця, дають підстави для висновку про те, що це не два самостійні види матеріальної відповідальності, а отже, і не два інститути в трудовому праві, а єдиний вид трудо-правової матеріальної відповідальності і єдиний інститут трудового права, що і потребує правового закріплення в новому Трудовому кодексі України.

 

2. Проблеми правової природи матеріальної відповідальності сторін трудових відносин

Дослідженню питання галузевої належності матеріальної відповідальності сторін трудового договору приділялось достатньо уваги в юридичній літературі. В.С. Венедиктов, М.Й. Бару, Е.С. Белінський, С.С.Каринський, Р.З. Лівшиць, А.Р. Мацюк, П.Р. Стависький та інші вчені зробили свій вагомий внесок щодо встановлення факту самостійності матеріальної відповідальності як виду юридичної відповідальності і як виду трудо-правової відповідальності. Що ж спонукає ще і ще раз звертатися до цього питання? По-перше, викликані ринковою реформою ті зміни, які сталися в фактичних трудових відносинах та їх правовому регулюванні: це і дія закону вартості в трудових відносинах, що деякою мірою наблизив їх до цивільно-правових, і цього не можна не помічати; і поява безлічі робо­тодавців — юридичниих осіб, заснованих на різних формах власності — державній, колективній, приватній; це і юридичне закріплення нового ро­ботодавця — фізичної особи, яка є стороною трудового договору, а отже, і стороною матеріальної відповідальності, та інші зміни, що позначилися на особливостях галузевої належності матеріальної відповідальності. Ряд відмітних рис, які давали можливість відмежувати матеріальну відповідальність у трудовому праві від майнової відповідальності в цивільному праві, поступово зникають, натомість з’являються нові, ще не досліджені в науці трудового права. На дослідженні цих особливостей доцільно зупинитись.

По-друге, у зв’язку із введенням у чинне законодавство, в тому числі і трудове, поняття моральної шкоди, виникає питання про галузеву належність відповідальності за заподіяння моральної шкоди, викликаної порушенням трудових обов’язків сторонами трудового договору.

По-третє, не дослідженим, а отже, і не вирішеним залишається питання щодо правової природи і галузевої належності матеріальної відповідальності сторін колективних трудових правовідносин (у тому числі і між двома юридичними особами — підприємством, установою чи організацією як роботодавцем та виробничою профспілковою організацією як представником трудящих). Ці та інші спірні питання потребують свого вивчення, правового аналізу та вирішення.

Необхідність дослідження відмінностей між матеріальною відповідальністю в трудовому праві і майновою цивільно-правовою відповідальністю викликана і тим, що судді, на жаль, роблять ще помилки в застосуванні норм матеріального права і притягують до майнової відповідальності за цивільним правом сторони, які знаходяться в трудових відносинах між собою. Спори щодо правильного вирішення цих питань доходять аж до Верховного Суду України. Так, О.Г. Кузьменко, перебуваючи в трудових відносинах з ПП фірмою “Рідня-С”, порушив, працюючи водієм, правила дорожнього руху, в результаті чого автомобіль “Москвич” був пошкоджений і підприємству заподіяно шкоду в розмірі 5824 грн. 53 коп. Приватне підприємство — фірма “Рідня-С” подала позов до суду про відшкодування відповідачем — водієм О.Г. Кузьменком заподіяної шкоди.

Рішенням Орджонікідзевського районного суду м. Маріуполя Донецької області позовні вимоги було задоволено і з Кузьменка на підставі статті 440 Цивільного кодексу України було стягнуто заподіяну шкоду. В касаційній скарзі О.Г. Кузьменко просив скасувати рішення у зв’язку з порушенням норм матеріального і процесуального права. Ухвалою Судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 24 квітня 2002 року касаційна скарга О.Г. Кузьменка була задоволена, рішення Орджонікідзевського районного суду м. Маріуполя Донецької області від 19 березня 2001 року скасовано і справу направлено на новий розгляд.

В ухвалі Судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 24 квітня 2002 року зазначається, що, вирішуючи спір, суд застосував закон, який не поширюється на дані правовідносини, у зв’язку з чим в силу статті 340 Цивільно-процесуального кодексу України судове рішення не може залишитись у силі [125]. Як бачимо, районний суд застосував статтю 440 Цивільного кодексу України, тоді як загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників та її розмір регулюються главою IХ Кодексу законів про працю України.

Досліджуючи відмінності між матеріальною відповідальністю в трудовому праві та майновою відповідальністю в цивільному праві, слід зазначити, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору (роботодавця і працівника) має свої, притаманні тільки їй, особливості, що дає змогу говорити про неї як про самостійний вид юридичної відповідальності. Ці особливості полягають у наступному:

1. Суб’єктом матеріальної відповідальності є одна із сторін трудового договору (роботодавець чи працівник), суб’єктом цивільної відповідальності є суб’єкти цивільно-правових відносин; сторони матеріальної відповідальності, яка виникає із трудового договору, не є повністю рівноправними, оскільки поряд з договірним методом регулювання трудових відносин, сфера дії якого все більш розширюється, продовжує діяти метод підпорядкування працівника роботодавцю. На мою думку, метод підпорядкування має похідний від договірного характер, оскільки працівник, укладаючи трудовий договір, тим самим погоджується (добровільно) підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і наказам адміністрації. Але хоча цей метод є похідним від договірного, його не можна назвати другорядним, бо без підпорядкування неможливий і сам виробничий процес. Суб’єкти ж цивільно-правової відповідальності є рівноправними. Метод влади і підпорядкування, в чому полягає нерівноправність працівника і роботодавця, впливає і на спосіб та порядок відшкодування шкоди. Так, якщо за цивільним законодавством шкода відшкодовується, як правило, в судовому порядку, то за нормами трудового законодавства матеріальна шкода в межах місячного середнього заробітку може відшкодовуватись за розпорядженням роботодавця або уповноваженого ним органу (особи); шкода понад місячний заробіток працівника, або якщо роботодавцем не дотриманий позасудовий порядок відшкодування шкоди, відшкодовується в судовому порядку.
2. Підставою матеріальної відповідальності є трудове право­по­ру­шення — протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання трудо­вих обов’язків, що призвело до заподіяння матеріальної і/або немайнової шко­ди. Норми ж цивільного права регулюють відносини з відшкодування шкоди, заподіяної невиконанням чи неналежним виконанням цивільно-правових обов’язків. Поки що продовжує залишатись відмітною ознакою, закріпленою в нормах трудового законодавства, те, що відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, тоді як норми цивільного права передбачають відшкодування і неотриманих прибутків (упущеної вигоди). Основним видом матеріальної відповідальності в трудовому праві є обмежена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування здійснюється в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника. Обмежена матеріальна відповідальність характерна і для другої сторони трудового договору — роботодавця. Наприклад, згідно із статтею 235 КЗпП України власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. За цивільним законодавством шкода, як правило, відшкодовується в повному обсязі. Як буде доведено нижче, відшкодування лише прямої дійсної шкоди та відшкодування її, як правило, в обмеженому розмірі не відповідають принципам ринкової економіки, дії закону вартості в трудових відносинах. А тому відшкодування шкоди сторонами трудового договору треба максимально побудувати на принципі повного відшкодування заподіяної матеріальної і моральної шкоди. У зв’язку з цим, на мою думку, в майбутньому такі ознаки матеріальної відповідальності, як відшкодування лише прямої дійсної шкоди, а не упущеної вигоди, і відшкодування шкоди, як правило, в обмеженому розмірі, не можна буде вважати відмінними ознаками матеріальної відповідальності за трудовим правом від цивільно-правової відповідальності. Крім того, зараз у цивільному законодавстві також передбачені випадки обмеження розмірів відповідальності, тому, на думку П.Р. Стависького, не слід вважати ці риси визначальними при відмежуванні матеріальної відповідальності за трудовим правом від цивільно-правової та інших видів матеріальної відповідальності. Як вірно зазначає автор, “хоча вказана специфіка (обмеження відповідальності межами певної частини заробітку, стягнення тільки прямої дійсної шкоди) і робить відмітним цей вид матеріальної відповідальності, але не має системоутворюючого значення” [99, с. 32].

Матеріальна відповідальність працівників може наставати одночасно з іншими видами відповідальності (дисциплінарна, адміністративна, кримінальна).

Заходи матеріальної відповідальності до роботодавців, якими є фізичні особи, теж можуть бути застосовані одночасно з вищеназваними видами відповідальності. Деякі відмінності має застосування одночасно з матеріальною відповідальністю інших видів відповідальності до роботодавців — юридичних осіб. До них можуть разом з матеріальною відповідальністю за трудовим правом застосовуватись адміністративна, цивільно-правова відповідальність. Щодо дисциплінарної чи кримінальної відповідальності, то суб’єктами цієї відповідальності можуть бути тільки фізичні особи, як працівники, так і роботодавці, тому до юридичних осіб вказані види відповідальності застосовані бути не можуть. Одночасне застосування різних видів відповідальності за порушення трудових обов’язків, що спричинило заподіяння шкоди, викликано тим, що одне й те саме діяння може посягати на різні об’єкти, які охороняються різними галузями права.

З питанням галузевої належності тісно пов’язано питання правової природи матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Слід зазначити, що це питання по-різному розглядається в юридичній літературі. Так, наприклад, Е.С. Белінський, розглядаючи правову природу матеріальної відповідальності, досліджує складові елементи самого поняття матеріальної відповідальності [113, с.9-26]. П.Р. Стависький при дослідженні правової природи матеріальної відповідальності зосереджує головну увагу на аналізі відмітних рис матеріальної відповідальності в трудовому праві від інших видів матеріальної відповідальності та на її характері [99, с.22-46]. Це викликано тим, що ряд авторів неоднозначно розуміють “правову природу” як поняття, вкладаючи в нього різне значення. На мою думку, правий П.Р. Стависький, який під правовою природою матеріальної відповідальності розуміє її належність до тієї чи іншої галузі права. Під трудовою чи трудо-правовою природою матеріальної відповідальності суб’єктів трудового правовідношення розуміється її належність до предмета трудового права [99, с. 27].

На сьогодні ще триває спір щодо правової природи матеріальної відповідальності в трудовому праві. Специфіка в регулюванні матеріальної відповідальності в трудовому праві, на думку деяких авторів, не змінює її цивільно-правової природи, що обумовлено, крім інших аргументів, договірною природою матеріальної відповідальності в трудовому праві. Так, В.Т. Смирнов вважає, що матеріальна відповідальність робітників і службовців відноситься до договірної відповідальності за цивільним правом, бо виникає із обов’язку працівника за трудовим договором [126, с.48-52]. А О.В. Смирнов твердить, що відшкодування організації шкоди, заподіяної працівниками не при виконанні своїх трудових обов’язків, є деліктною відповідальністю і регулюється відповідними нормами цивільного законодавства [127, с.61]. Позиція О.В. Смирнова не позбалена сенсу. Дійсно, шкода, заподіяна працівником підприємству, з яким працівник перебуває в трудових відносинах, але не під час виконання ним трудових обов’язків, виходить за межі правового регулювання трудовим правом, оскільки шкода заподіяна не в робочий час, викликана не невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, а деліктним правопорушенням. І особа повинна нести відповідальність не як працівник, а як суб’єкт цивільно-правових відносин. Тому, на мою думку, необхідно вилучити пункт 7 статті 134 КЗпП України, який перебачає відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації не при виконанні трудових обов’язків. І.В. Зуб, Б.С.Сти­чинський, В.Г. Ротань теж вважають, що предметом регулювання в цьому випадку є відносини, що виходять за межі трудових. Це, на думку авторів Науково-практичного коментаря до законодаства України про працю, слід розцінювати як пільгу для працівників. Пільгою вони називають це тому, що притягнення за нормами цивільного права збільшувало б розмір відповідальності працівника, який зобов’язаний був би відшкодувати не тільки пряму дійсну шкоду, а й неодержаний прибуток. Це ставило б працівника у незручне становище також у процесуальних відносинах: якщо в трудовому праві діє презумпція невинуватості працівника, то у цивільному праві закріплена презумпція вини відповідача (ст.209 ЦК) [128, с.581]. На мою думку, введення такої “пільги” є безпідставним з таких причин. По-перше, встановлення пільги в трудовому праві щодо відносин, які виходять за межі його регулювання, не може бути визнано правильним, оскільки і пільги щодо пом’якшення відповідальності повинні передбачатись тією галуззю права, до предмету регулювання якої належить сама відповідальність, тобто цивільним правом. По-друге, пільги повинні передбачатись для осіб з урахуванням їх майнового чи фізичного стану або з урахуванням якихось пом’якшуючих ступінь їх вини обставин. А в даному випадку не можна вважати, що заподіяння шкоди роботодавцю, який надав працівникові роботу, не при виконанні ним трудових обов’язків є пом’якшучою обставиною, а зовсім навпаки. Заподіяння шкоди підприємству, на якому працює працівник, не при виконанні трудових обов’язків свідчить про безвідповідальність працівника. Ось чому такі працівники повинні притягатися до цивільно-правової відповідальності в повному обсязі.

Думки про те, що матеріальна відповідальність є різновидом цивільно-правової, дотримується і С.М. Братусь [104, с. 157]. Всі ці погляди грунтувались на тому, що майнова відповідальність у цивільному праві виникла для захисту майнових відносин. Але після того, як від цивільного права відокремились інші галузі права — трудове, сімейне, колгоспне (зараз сільськогосподарське), господарське, а також виникли нові галузі права (земельне, природоохоронне, космічне), всі вони не можуть охоронятись цивільним правом, оскільки, по-перше, мають свій спеціальний предмет і метод регулювання, що накладає певну специфіку і на природу відповідальності при порушенні правовідносин у цих галузях права. По-друге, застосування цивільно-правової відповідальності за порушення норм, які становлять предмет регулювання інших галузей права, означало б надання цивільному праву статусу загальноохоронної галузі, що аж ніяк не випливає з предмета її регулювання.

Починаючи з 1955 року, проблемами матеріальної відповідальності в трудовому праві, зокрема, дослідженням її відмінностей від майнової відповідальності в цивільному праві, займався С.С. Каринський.

М.Й. Бару був першим серед вчених України, хто прийшов до висновку, що деякі види матеріальної відповідальності підприємства теж мають трудо-правову природу. Пізніше висновки про те, що матеріальна відповідальність суб’єктів трудових правовідносин належить до предмета трудового права, зробили В.С. Андреєв, В.С. Венедиктов, Л.Я. Гінцбург, Р.З. Лівшиць, Д.О. Карпенко, А.Р. Мацюк, Є.О. Монастирський, О.І.Про-цевський, П.Р. Стависький, Л.О. Сироватська та інші вчені.

Вагомий внесок у розвиток дослідження трудо-правової природи матеріальної відповідальності зробив П.Р. Стависький. Він прийшов до висновку, що матеріальна відповідальність є родовим поняттям (щодо галузей права) і видом юридичної відповідальності, поряд з кримінальною, адміністративною, дисциплінарною. Матеріальна відповідальність як родове поняття, вважає автор, — це відповідальність, що включає галузеві підвиди матеріальної відповідальності [99, с.37]. В цілому погоджучись з автором, що матеріальна відповідальність щодо матеріальної відповідальності різних галузей права є родовим поняттям, водночас не можна погодитись з тим, що матеріальна відповідальність окремої галузі є підвидом матеріальної відповідальності [99, с. 34]. На мою думку, тут не дотримується поділ на рід — вид — підвид, який чітко прослідковується через визначення цих понять. Тому матеріальна відповідальність окремої галузі — це не підвид, а вид матеріальної відповідальності. Матеріальна відповідальність як родове поняття охоплює не окремі підвиди, а види галузевої матеріальної відповідальності. Хоча слід зауважити, що ця класифікація характерна лише для системи матеріальної відповідальності. Що ж стосується входження матеріальної відповідальності до системи юридичної відповідальності, то вона із роду стає видом юридичної відповідальності (поряд з кримінальною, дисциплінарною, адміністративною), а матеріальна відповідальність окремої галузі права — її підвидом. Отже, поділ на рід і вид цілком залежить від того, до якої системи входить матеріальна відповідальність чи яку систему вона сама утворює. Критикуючи Л.О. Сироватську, яка для поділу відповідальності за галузевою належністю бере два критерії — характер правопорушення і характер заходів відповідальності (тобто галузеву належність норми, що регулює наслідки цього правопорушення), П.Р. Стависький вважає, що принцип, запропонований Л.О. Сироватською, не забезпечує тієї умови, що в цю класифікацію повинні вкладатися всі класифікуючі об’єкти. В зв’язку з цим він пропонує ввести ще одну ознаку — характер і природу порушеного обов’язку [99, с.42, 95]. Але характер і природа порушеного обов’язку якраз і визначають характер правопорушення. Тому, на мою думку, не має сенсу виділяти окремо ознаки, які визначають характер і природу порушеного обов’язку, поряд з такою ознакою, як характер правопорушення, бо вони поглинаються останньою.

Матеріальна відповідальність відрізняється від дисциплінарної тим, що має двосторонній обопільний характер, а також тим, що вона має правовідновний характер, виконуючи компенсаційну функцію [99, с.24]. Слід зазначити, що деякі автори, характеризуючи матеріальну відповідальність, вживають термін “компенсаційна” функція, а деякі — “правовідновна”, хоча це далеко не одне й те саме. Компенсаційна функція пов’язана із поняттям “компенсація”. Вона передбачає повернення затрат, що не викликані правопорушенням, заподіянням шкоди, тоді як правовідновна пов’язана із відшкодуванням заподіяної шкоди, із відновленням майнового стану суб’єкта трудового права. Крім того, правовідновна функція повинна забезпечити повне відновлення прав суб’єкта трудових відносин (хоча це не забезпечується чинним законодавством про працю, яке передбачає, як правило, обмежену матеріальну відповідальність), компенсаційна — може забезпечити лише часткове повернення затрат.

Характеризуючи цивільно-правову відповідальність, у літературі звертається увага на її правовідновний, відшкодувальний характер. За такої ситуації, на думку П.Р. Стависького, ігнорується особливість майнової відповідальності в цивільному праві, а саме, на відміну від трудового права, в ньому застосовується, крім інших, і штрафна майнова відповідальність у формі стягнення неустойки, не спрямованої на відшкодування шкоди. Крім того, цивільно-правова майнова відповідальність має ще одну частину, яку прийнято називати позадоговірною або деліктною. Хоча вона і носить компенсаційний характер, але застосовується поза вже існуючим правовідношенням. І тільки третя частина майнової відповідальності в цивільному праві забезпечує відшкодування шкоди, заподіяної одним суб’єктом іншому в уже існуючому правовідношенні. Своєю компенсаційною природою і внутрішнім характером вона дійсно подібна до матеріальної відповідальності в трудовому та інших галузях права [99, с. 36-37].

Дійсно, для трудового права України, як правило, не є характерною штрафна матеріальна відповідальність працівника за заподіяння шкоди роботодавцю. Проте штрафна матеріальна відповідальність і не тільки за майнові трудові правопорушення, передбачена трудовим правом багатьох зарубіжних країн. Наприклад, артикулом 108 Кодексу праці Польщі передбачена штрафна матеріальна відповідальність за порушення трудової дисципліни [72]. Отже, вона є характерною для трудових правовідносин зарубіжних країн. Пропозиції про введення її й у нас, як уже було підкреслено, неодноразово порушувались у юридичній літературі [129, с.192; 130, с.54 — 56]. Проте, на мою думку, впровадження такої відповідальності не відповідає принципам трудового права України, як одній із самих гуманних галузей права взагалі і галузі, яка найбільш повно захищає трудові майнові права працівників у правовідносинах з матеріальної відповідальності, порівняно з аналогічними галузями зарубіжних країн. Крім того, введення штрафної матеріальної відповідальності є неможливим, принаймні на даному етапі економічного розвитку України, у зв’язку із мізерними розмірами заробітної плати працівників, яка часто не перевищує рівня мінімальної заробітної плати.

Таким чином, у законодавстві зарубіжних країн штрафну матеріальну відповідальність не можна вважати тільки притаманною цивільному праву, вона застосовується і в трудовому праві.

Крім того, для трудового права України, як буде доведено в підрозділі 2.2. розділу Ш дисертаційного дослідження, характерною є штрафна матеріальна відповідальність роботодавця у разі затримки розрахунку з працівником при звільненні.

Що ж до позадоговірної, так званої деліктної, матеріальної відповідальності, то вона поки що характерна і для трудового права України. Так, деліктною матеріальною відповідальністю є відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю не при виконанні трудових обов’язків, оскільки ця відповідальність не викликана порушенням трудових обов’язків, що випливають із трудового договору. Тому не можна погодитись із П.Р. Ставиським, що матеріальна відповідальность за трудовим правом відрізняється від цивільно-правової тим, що вона не може виникати із деліктних правопорушень. Отже, в трудовому праві України застосовується як матеріальна відповідальність, що виникає в результаті порушення трудових обов’язків сторонами трудового правовідношення, так і деліктна матеріальна відповідальність, а крім того — ще і штрафна матеріальна відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні. Очевидно, не в такому поділі матеріальної відповідальності на частини слід шукати відмінностей між цими двома галузевими видами матеріальної відповідальності.

Аналізуючи відмінності матеріальної відповідальності в трудових відносинах, порівняно з кримінальною і адміністративною, П.Р. Ста­вись­кий підкреслює, що вона є внутрішньою, обопільною відповідальністю су­б’єк­тів уже існуючого правовідношення [99, с.33]. Автор погоджується з висновком М.Г. Александрова щодо несамостійності відносин з відшко­дування шкоди [114, с.292]. На думку П.Р. Стависького, внутрішній харак­тер матеріальної відповідальності, в тому числі в трудовому праві, визна­чається такими рисами:

— вона виникає в уже існуючому правовідношенні;

— її суб’єктами є суб’єкти правовідношення, в якому вона виникла;

— вона є наслідком винного порушення одним із суб’єктів обов’язку у випадку, якщо цим порушенням заподіяно матеріальну шкоду іншому суб’єкту;

— її виникнення породжує новий зв’язок, додаткові права і обов’язки у тих же суб’єктів правовідношення;

— вона реалізується всередині уже існуючого правовідношення шляхом передачі одним суб’єктом правовідношення відшкодування заподіяної шкоди іншому, причому це відбувається незалежно від того, відшкодовується шкода добровільно чи через державні юрисдикційні органи;

— вона регламентується нормами галузі права, що регулює відношення, в якому ця відповідальність виникла, а не будь-якої іншої галузі права загальноохоронного значення [99, с. 33].

Таким чином, П.Р. Стависький підкреслює, що відносини з матеріальної відповідальності не є самостійними. Вони не становлять самостійного правовідношення, а є лише новим зв’язком, що породжує додаткові права і обов’язки у тих же суб’єктів. З цим важко погодитись. Цей висновок автора грунтується на неподільності трудового правовідношення. Але ж предмет трудового права за загально прийнятою теорією становлять трудові та інші тісно пов’язані з ними правовідносини. Отже, в результаті укладення трудового договору виникає не одне, а ціла система трудових правовідносин.

Найбільш повну і грунтовну їх класифікацію дав А.Р. Мацюк, включивши до системи індивідуальних трудових правовідносин основне трудове правовідношення, похідні від нього та супутні йому. Всі вони не виходять за рамки зв’язку, що виникає в результаті укладення трудового договору, який є основою, фундаментом всієї системи індивідуальних трудових правовідносин [131, с.95]. До числа похідних від основного трудового правовідношення автор справедливо відносить і правовідносини з матеріальної відповідальності. Якщо основне трудове правовідношення може існувати без похідних, то виникнення правовідношення з матеріальної відповідальності без основного, яке є основою для них, неможливе. В цьому і полягає похідний характер їх зв’язку. Але, незважаючи на їх похідний характер, вони не зливаються з основним трудовим правовідношенням у єдине трудове правовідношення в часі і просторі, бо на шляху до такого злиття лежать нові юридичні факти, які не приводять у рух основне трудове правовідношення, а викликають відносини, що його охороняють [131, с. 99]. Отже, правовідносини з матеріальної відповідальності неможливі без основного, бо виникають у зв’язку з ним, але мають відносну самостійність. А.Р. Мацюк розглядає матеріальну відповідальність як правовідношення хоч і безпосереднє, але тимчасове, епізодичне, розривне. Це можна віднести лише до негативної матеріальної відповідальності, але ці риси не є характерними для позитивної матеріальної відповідальності, зокрема, такого її елемента, як бережливе ставлення до майна роботодавця, цей елемент входить постійним компонентом до складу основного трудового правовідношення. Розглядаючи матеріальну відповідальність у позитивному і негативному аспектах, слід зазначити, що позитивна матеріальна відповідальність, яка не виходить за межі нормальної поведінки — усвідомлення виконання та належне виконання обов’язку щодо забезпечення цілісності майна роботодавця з боку працівника та щодо охорони праці працівника, дотримання законодавства про охорону праці з боку роботодавця — входить складовим елементом до основного трудового правовідношення. Що ж до матеріальної відповідальності, що викликана поведінкою сторін трудового договору, яка виходить за межі нормативної, а така поведінка може бути як позитивною, так і негативною, то ці відносини є похідними від основного трудового правовідношення. Скажімо, за особливі досягнення в роботі, що дали значний прибуток роботодавцю, працівник нагороджується премією, квартирою — позитивна матеріальна відповідальність у вигляді заохочення, а за заподіяння матеріальної шкоди роботодавцю на працівника покладається обов’язок відшкодувати матеріальну шкоду — негативна матеріальна відповідальність.

Таким чином, на сьогодні доведено, що матеріальна відповідальність складається з матеріальної відповідальності працівників та матеріальної відповідальності юридичної чи фізичної особи (роботодавця). Проте, як вірно зазначив Р.З. Лівшиць, предмет трудового права не охоплює незмінне постійне коло суспільних відносин. Їх перелік може розширюватись за рахунок нових, раніше не відомих відносин, в яких можуть переплітатися майнові, управлінські, охоронні елементи [132, с. 14-15]. Реальне підтвердження цього — один із видів колективних трудових відносин, раніше не відомих трудовому праву, — це відносини з вирішення колективних трудових спорів. Правове їх врегулювання призвело до появи нового виду колективних трудових правовідносин з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). У процесі їх реалізації, значно частіше, ніж при реалізації інших колективних трудових правовідносин, суб’єктами може заподіюватись один одному матеріальна шкода. Питання про галузеву належність матеріальної шкоди, що виникає із порушення колективних трудових прав і обов’язків, не є дослідженим і потребує свого вирішення. На мою думку, ці відносини з відшкодування заподіяної шкоди належать до трудового права за такими ознаками:

— шкода заподіюється стороною колективних трудових правовідносин іншій стороні колективних трудових відносин;

— шкода є результатом порушення, тобто невиконання чи неналежного виконання стороною колективних трудових відносин колективних трудових обов’язків перед іншою стороною або порушення прав іншої сторони колективних трудових відносин.

Виходячи з викладеного, матеріальна шкода повинна відшкодовуватися за нормами трудового права, які ще необхідно розробити для випадків матеріальної відповідальності сторін колективних трудових правовідносин.

Заподіяння матеріальної шкоди однією із сторін колективних трудових правовідносин іншій спричиняє виникнення між сторонами особливого колективного трудового правовідношення з відшкодування заподіяної шкоди. У зв’язку з цим закономірно виникає питання, яке ж місце займає матеріальна відповідальність як колективне трудове правовідношення в системі колективних трудових правовідносин?

Визначаючи колективні трудові правовідносини як врегульовані нормами трудового права відносини з участі трудящих в управлінні виробництвом [131, с. 175], А.Р. Мацюк класифікує їх на безпосередні (трудовий колектив — підприємство) та опосередковані (профком — адміністрація підприємства, інші колективні органи і адміністрація підприємства). У свою чергу опосередковані колективно-трудові правовідносини, які утворюються між профкомом і адміністрацією підприємства і становлять ядро колективно-трудових правовідносин, за сферами представництва поділяються на: організаційно-управлінські відносини у вузькому розумінні, що виникають у сфері виробництва, побуту і культури; з встановлення умов (норм) праці — нормотворчі відносини; із застосування трудового законодавства (умов праці) — правозастосовчі відносини; з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю — правоохоронні відносини; з розгляду трудових спорів — процесуальні відносини. Нормотворчі, правозастосовчі, правохоронні та процесуальні відносини виникають у сфері праці [131, с. 242]. Від моменту дослідження сутності колективно-трудових правовідносин та їх видів минуло немало часу і ясно, що колективно-трудові правовідносини не лишилися незмінними. Перехід до ринкових відносин, демократизація всіх сфер суспільного життя, в тому числі і державно-правової системи, викликали появу нових видів колективних трудових відносин, які раніше, в колишньому соціалістичному суспільстві, ніби не існували, оскільки були властивими, як писалося в літературі, лише буржуазному суспільству з його антагоністичними суперечностями. До таких видів колективних трудових правовідносин, зокрема, відносяться правовідносини з врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів). Дещо змінилась і система представницьких органів, деякі з них, як, наприклад, товариські суди, існують лише формально, деякі, як органи народного контролю, зовсім перестали існувати, натомість з’явилися нові, такі, як представники трудящих, примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник, які представляють інтереси однієї або двох сторін колективного трудового правовідношення взагалі або в окремих видах колективно-трудових відносин (колективний трудовий спір). Не ставлячи перед собою завдання детально досліджувати всі ті зміни, що сталися у сфері колективно-трудових відносин, оскільки це не є предметом дисертаційного дослідження, а крім того, особливості розвитку колективних трудових відносин у ринкових умовах детально проаналізовані Г.І. Чанишевою [133, с.456-464; 134, 328 с.; 135, с.8-10], зазначимо лише, що правовідносини з матеріальної відповідальності суб’єктів колективних трудових відносин займають особливе місце в системі цих відносин. Чому? Трудовий колектив як сторона колективних трудових правовідносин, який здійснює свої повноваження безпосередньо, через загальні збори вступає в різноманітні трудові відносини. У процесі здійснення, реалізації цих відносин сторони при порушенні норм трудового законодавства, що регулюють ці відносини, можуть заподіювати одна одній шкоду. Прикладом заподіяння матеріальної шкоди при реалізації трудовим колективом безпосередньо процесуальних відносин з розгляду колективного трудового спору може бути таке правопорушення, як неприйняття трудовим колективом, всупереч частині 3 статті 27 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, визнаного за рішенням суду незаконним, що призвело до заподіяння матеріальної шкоди підприємству-роботодавцю. Матеріальна шкода сторонами колективних трудових правовідносин може заподіюватися при реалізації представницьких колективних трудових відносин, які від імені найманих працівників здійснюють профспілки чи інші уповноважені ними органи. Причому ця матеріальна шкода може заподіюватися при реалізації різних видів колективних трудових відносин у випадку порушення сторонами норм, що забезпечують реалізацію цих відносин: з встановлення умов (норм) праці — нормотворчі; із застосування трудового законодавства — правозастосовчі; з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю — правоохоронні; з розгляду колективних трудових спорів — процесуальні відносини. Отже, можна стверджувати, що колективні правовідносини з матеріальної відповідальності є похідними від інших колективних трудових правовідносин (безпосередніх та опосередкованих) суб’єктів трудового права, оскільки вони виникають у результаті порушення останніх, що призводить до заподіяння матеріальної шкоди.

Потребує свого дослідження і колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, передбачена статтею 135² КЗпП. Необхідно дослідити, по-перше, порушенням яких (індивідуальних чи колективних) трудових правовідносин вона викликана, по-друге, яке місце вона займає в системі колективних трудових правовідносин. Згідно з концепцією трудових правовідносин індивідуальні трудові правовідносини — це відносини із застосування праці, колективні трудові відносини — відносини з управління працею. Але виходячи із змісту статті 135² КЗпП України, колективні трудові відносини в окремих випадках можна розглядати не лише як відносини з управління працею, а й як відносини із застосування колективної праці. Частина 1 стаття 135² КЗпП передбачає спільне, тобто колективне, виконання (а не управління) працівниками окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. При такому спільному виконанні зазначених робіт, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Виходячи із викладеного, колективна негативна матеріальна відповідальність виникає із порушення трудових правовідносин, пов’язаних із застосуванням праці. Те, що ці правовідносини мають колективний характер, очевидно. Отже, колективні трудові правовідносини можуть бути пов’язані як із застосуванням праці, так і з управлінням працею. Матеріальна колективна (бригадна) відповідальність саме і виникає в результаті порушення колективних трудових правовідносин, пов’язаних із застосуванням праці, на відміну від матеріальної відповідальності сторін колективних трудових право­від­носин, що виникає в результаті порушення правовідносин з управління пра­цею. В цьому її специфіка і тому вона займає самостійне місце в системі колективних трудових відносин.

Не вирішеним є й питання щодо правової природи та місця в системі трудових правовідносин матеріальної відповідальності за заподіяння моральної шкоди внаслідок порушення сторонами трудових правовідносин своїх трудових обов’язків. Це питання детально розглянуто мною у наступному підрозділі дисертаційного дослідження.

Тут лише необхідно зазначити, що в результаті аналізу правової природи моральної шкоди, заподіяної сторонами трудового правовідношення один одному, автор прийшов до висновку: моральна шкода, яка є наслідком невиконання трудових обов’язків, що веде до порушення трудових прав та законних інтересів сторін трудових правовідносин (індивідуальних та колективних), повинна відшкодовуватися за нормами трудового права.

Крім негативного аспекту, колективна матеріальна відповідальність має також і позитивний аспект, який полягає в дотриманні стороною колективного трудового правовідношення обов’язку щодо непорушення майнових прав іншої сторони.

Таким чином, підбиваючи підсумок, можна зробити висновок, що, по-перше, негативна матеріальна відповідальність, що виникає із порушення колективних трудових правовідносин, є похідною від інших видів колективних трудових правовідносин, оскільки виникає в результаті їх порушення; по-друге, негативна матеріальна відповідальність може виникати як із колективних трудових правовідносин, пов’язаних із застосуванням праці, так і з управлінням працею; по-третє, колективна негативна матеріальна відповідальність виникає за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди однією стороною колективних трудових правовідносин іншій стороні колективних трудових правовід­носин; по-четверте, виходячи з викладеного, колективна матеріальна відповідальність поділяється на позитивну і негативну, що виникає із заподіяння майнової та/або немайнової шкоди.

 

3. Проблеми галузевої належності матеріальної відповідальності за моральну шкоду, заподіяну сторонам

трудових відносин

У цивільному праві проблема відшкодування моральної шкоди вивчалася М.М. Агарковим, А.М. Бєляковою, С.М. Братусем, Н.Д. Єго- ровим, Г.В. Єременко, О.А. Красавчиковим, М.С. Малєїним, В.О. Рясенце- вим, К.Б. Ярошенко та іншими авторами. Але висвітлення цих питань носило частковий характер, переважно досліджувались можливість і доцільність існування такого способу захисту цивільних прав у нашій правовій системі, і лише останнім часом глибокому вивченню теми відшкодування моральної (немайнової) шкоди як способу захисту суб’єктивних цивільних прав було присвячено окремі дисертаційні дослідження [136; 137].

Питання відшкодування моральної шкоди фактично вперше за весь період розвитку науки трудового права комплексно і грунтовно досліджені в дисертаційній роботі В.Д. Чернадчука “Відшкодування моральної шкоди при порушенні трудових прав” [138].

У самих дослідженнях моральної шкоди та її відшкодування серед вчених цивільного права не було єдиної точки зору. Одні автори наполягали на відшкодуванні в найширшому обсязі [139, с.4; 140, с.22; 141, с.119-124; 142, с.32-39; 143, с.27; 144, с.10-11; 145, с.118-119]. На думку інших, відшкодуванню підлягає така особиста немайнова шкода, що по­лягає у каліцтві чи іншому ушкодженні здоров’я, яке не викликає втрати працездатності, але пов’язано із спотворенням обличчя чи іншими нега­тивними наслідками [146, с.144]. Ще інші вважали можливим компенсу­вати тільки таку немайнову шкоду, яка пов’язана з майновою. Наприклад, заперечуючи грошову компенсацію моральної шкоди взагалі, М.М. Агарков все ж пропонував ввести правило, згідно з яким у випадках, коли ушкод­ження здоров’я потерпілого викликає тривалі страждання чи прикрощі, суд міг би зобов’язати особу, яка несе відповідальність, сплатити потерпілому, окрім відшкодування майнової шкоди, ще додаткову компенсацію, розмір якої визначається судом [147, с.74].

На думку С.І. Шимон, будь-яка аргументація обмеження відшкодування моральної шкоди лише випадками ушкодження здоров’я є сумнівною, бо людина страждає душевно не тільки від фізичного болю, а й від будь-якого посягання на її особу[136, с.37].

А.М. Бєлякова вважає, що моральна шкода може полягати не лише у переживаннях і стражданнях, а також і в обмеженні можливості особи брати участь у звичному житті — вільно переміщатися у просторі через ампутовані ноги, бачити чи чути при втраті зору чи слуху і т.ін. Тому до­пустимо було б утримувати із заподіювача шкоди кошти з метою полег­шення існування потерпілого. Йдеться про забезпечення потерпілому за допомогою грошей звичних життєвих потреб, обмежених внаслідок уш­ко­д­ження здоров’я [148, с.10]. Але, на мою думку, в даному випадку повинно йтися не про відшкодування моральної (немайнової) шкоди, а про відшкодування саме майнової шкоди як додаткових витрат, які повинен понести потерпілий у зв’язку з ушкодженням здоров’я, наприклад, витрат, пов’язаних з придбанням інвалідної коляски, слухового апарату, виготовленням протезів тощо.

У самому широкому розумінні питання про компенсацію моральної шкоди було поставлене С.М. Братусем. На його думку, необхідно встано­вити майнову відповідальність, поряд з іншими, за прикрощі, які людина відчуває внаслідок виснажливих витрат часу на безплідне очікування представника сторони, зобов’язаної виконати роботи, внаслідок впливу виробничих шумів та вібрації, що проникають з майстерень, створених не у відповідності з вимогами санітарного контролю, в підвалах житлових будинків, у магазинах, що знаходяться на перших поверхах, від випарову­вань, що потрапляють у квартири через пошкодження ізоляційного об­ладнання і т.ін. [104, с. 202]. Отже, саме за моральну шкоду, заподіяну особі будь-яким цивільним правопорушенням, автор пропонує встановити майнову відповідальність.

Моральна шкода може заподіюватися не лише порушенням особи­стого немайнового права, а й інших прав, майнових та пов’язаних з майно­вими. Крім того, моральна шкода може заподіюватися і в результаті пра­вопорушень, які лежать за межами цивільно-правового регулювання, тобто не цивільно-правовими правопорушеннями, а адміністративними, тру­довими.

У зв’язку з цим в юридичній науці триває дискусія щодо галузевої належності інституту моральної шкоди. Вчені цивільного права вважають моральну шкоду інститутом своєї галузі [149, с.50], науковці з трудового права відносять її до інституту трудового права [150, с.445; 129, с.232-235; 151, с.91], згідно з третьою точкою зору інститут моральної шкоди є міжгалузевий [138, с.50]. На мою думку, у даному випадку слід підтримати П. Рабіновича, який вважає, що такий плюралізм не сприяє здійсненню й ефективності захисту права людини на компенсацію моральної шкоди. На думку П.Рабіновича, це право має загальноправовий характер і належить до предмета загальнотеоретичної юриспруденції [152, с.101].

Не вирішеним є питання щодо правової природи та місця в системі трудових правовідносин матеріальної відповідальності за заподіяння моральної шкоди внаслідок порушення сторонами трудових правовідносин своїх трудових обов’язків. Питанню відшкодування моральної шкоди ще не приділялось достатньої уваги в науці трудового права, незважаючи на закріплення норм про відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику саме в трудовому законодавстві.

Виникає питання, яка ж правова природа відповідальності роботодавця за моральну шкоду, заподіяну працівникові: цивільно-правова чи трудова?

Те, що, по-перше, моральна шкода завдається однією із сторін трудових правовідносин іншій стороні, по-друге, моральна шкода завдається трудовим правопорушенням, а не цивільно-правовим, бо в основі лежить порушення трудових обов’язків однієї сторони перед іншою стороною трудового правовідношення, по-третє, моральні страждання викликані порушенням трудових прав працівника чи роботодавця; по-четверте, відповідальність за заподіяння моральної шкоди працівникові, передбачена трудовим законодавством, свідчить саме про трудо-правову галузеву належність відповідальності роботодавця за заподіяння моральної шкоди перед працівником. Незважаючи на те, що відповідальність за заподіяння моральної шкоди роботодавцю працівником та сторонами колективного трудового правовідношення поки що не передбачена трудовим законодавством, вищенаведені дві перші особливості заподіяння моральної шкоди сторонами трудових правовідносин надають можливість віднести відповідальність за моральну шкоду цих суб’єктів теж до трудової відповідальності. На мою думку, слід підтримати авторів Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, на думку яких “наявність у Кодексі законів про працю статті 237¹ виключає застосування до випадків заподіяння моральної шкоди працівникові статті 440¹ Цивільного кодексу. Це істотно, оскільки названі норми встановлюють різні підстави для виникнення обов’язку відшкодувати шкоду. Неможливість застосування статті 440¹ Цивільного кодексу виключає застосування до відносин, що при цьому виникають, і інших норм цивільного права” [128, с.834]. І це дійсно так. Адже підставою відшкодування моральної шкоди, передбаченої статтею 237¹ КЗпП України, є трудове правопорушення, що призвело до моральної шкоди, підставою ж відшкодування моральної шкоди, передбаченої статтею 440¹ Цивільного кодексу України, є цивільно-правове правопорушення.

Слід зазначити, що моральна шкода — це лише результат правопорушення (цивільно-правового, адміністративного, трудового), тому вона може бути, як, до речі, і майнова (матеріальна) шкода, предметом регулювання різних галузей права, в тому числі й трудового. Причому моральна шкода може заподіюватися як немайновим правопорушенням проступком (накладенням незаконно дисциплінарного стягнення), так і майновим правопорушенням з боку роботодавця щодо працівника. Цей висновок підтверджує і судова практика. Так, Рівненським міським судом було розглянуто позовну заяву В.С. Тороша до Української державної академії водного господарства, який просив суд визнати незаконним наказ про оголошення йому догани та стягнути з відповідача на його користь 7 тис. грн. за заподіяну моральну шкоду, посилаючись на те, що він працював в академії старшим викладачем політології, в порушення вимог статей 147-149 КЗпП України та статті 55 Закону України “Про освіту” був незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності, діями відповідача йому заподіяно моральну шкоду. Справа судами розглядалась неодноразово і врешті ухвалою Рівненського міського суду від 1 червня 2000 року позовну заяву залишено без розгляду. Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України скасувала ухвалу Рівненського міського суду і справу направила на новий розгляд [153].

Про заподіяння моральної шкоди порушенням трудових прав працівника і відшкодування її за нормами трудового права свідчить також інша справа. У листопаді 2000 року Михальський С.С. звернувся до суду з позовом до державного підприємства — заводу “Генератор”, посилаючись на те, що він працює електромонтером у відповідача, який з березня 2000 року не виплачує йому заробітну плату, що призводить до моральних страждань. Рішенням міжобласного суду від 11 червня 2001 року в позові відмовлено. Відмовляючи в позові, суд виходив з того, що несвоєчасна виплата заробітної плати позивачу була пов’язана з відсутністю коштів у відповідача і позивач не довів факт заподіяння йому моральних страждань.

У касаційній скарзі С.С. Михальський просив скасувати це рішення, посилаючись на неправильне застосування судом норми статті 237¹ КЗпП України. Ухвалою Судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 27 вересня 2001 року касаційну скаргу було задоволено. В ухвалі зазначається, що міжобласний суд порушив норми матеріального права, зокрема, статтю 237¹ КЗпП України. “Виходячи зі змісту цієї норми закону, — зазначається в ухвалі, — підставою для відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин є порушення з боку роботодавця будь-яких із встановлених законами прав найманого працівника, якщо таке порушення, поєднане з моральними стражданнями, призвело до втрати ним нормальних зв’язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з матеріалів справи, рішенням міжобласного суду від 7 грудня 2000 року встановлено, що відповідач з березня 2000 року не виплачував позивачу заробітну плату, заборгованість по якій в розмірі 1 тис. 391 грн. 38 коп. станом на листопад 2000 року і була стягнута на користь Михальського С.С. За таких обставин погодитись з висновком суду про недоведеність позивачем факту наявності моральної шкоди — в узагальненому вигляді моральних страждань, не можна. Сама по собі відсутність коштів у відповідача для оплати праці не звільняла його від цього обов’язку і не є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог Михальського С.С.

За таких обставин рішення суду підлягає скасуванню, а справа направленню на новий розгляд” [154].

Про неможливість застосування статті 440¹ Цивільного кодексу України до трудових відносин свідчить й інший випадок із судової практики. У серпня 1999 року Н.Є. Бєлікова звернулась з позовом до Харківського державного авіаційного виробничого підприємства про стягнення грошової суми, не виплаченої їй при звільненні та відшкодування заподіяної в результаті цього моральної шкоди. Рішенням Київського районного суду м.Харкова від 17 серпня 2000 року позов було частково задоволено в частині виплати належних позивачці сум і відмовлено у відшкодуванні їй моральної шкоди. Це рішення залишено без змін ухвалою судової колегії в цивільних справах Харківського обласного суду від 17 квітня 2001 року. В зв’язку з цим Н.Є. Бєлікова подала касаційну скаргу до Верховного Суду України, в якій просила скасувати судові рішення, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права: статті 117 КЗпП України та статті 440¹ Цивільного кодексу України. Судова палата в цивільних справах Верховного Суду України ухвалою від 4 квітня 2002 року відмовила в задоволенні касаційної скарги Н.Є.Бєлікової щодо відшкодування їй моральної шкоди. Відмовляючи у задоволенні позову в частині стягнення моральної шкоди з підстав несвоєчасної виплати заробітної плати до звільнення та інших виплат при звільненні, суд виходив з того, що на час виникнення спірних правовідносин у трудових правовідносинах обов’язок відшкодувати моральну шкоду настає, коли це прямо передбачено законодавством про працю. Посилання в скарзі на статтю 440¹ Цивільного кодексу України, як на підставу задоволення цих вимог, є безпідставним, оскільки дія цієї норми не поширюється на трудові відносини [155]. Верховний Суд України, на мій погляд, правильно відмовив Н.Є. Бєліковій у задоволенні позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди, заподіяної невиплатою при звільненні належних їй сум, оскільки до грудня 1999 року відшкодування моральної шкоди, що виникає з трудових правовідносин, передбачалось лише, якщо вона спричинена небезпечними і шкідливими умовами праці. У разі порушення інших трудових прав, результатом яких стало заподіяння моральної шкоди, відшкодування її за трудовим законодавством не передбачалось.

Отже, моральна шкода, яка є наслідком невиконання трудових обов’язків, що призводить до порушення трудових прав та законних інтересів сторін трудових правовідносин (індивідуальних і колективних), повинна відшкодовуватися за нормами трудового права.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові було введено Законом України “Про охорону праці”. Згідно із статтею 12 Закону відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні і шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, вимагають від нього додаткових зусиль з організації свого життя.

Під моральною втратою потерпілого розуміються страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинили погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інші негативні наслідки морального характеру. Відшкодування моральної шкоди можливе і без втрати потерпілим працездатності. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Частини 1 і 4 статті 12 Закону України “Про охорону праці” були відтворені у статті 173¹ КЗпП України. Отже, в трудовому законодавстві було закріплено право на відшкодування моральної шкоди, спричиненої небезпечними і шкідливими умовами праці. Відшкодування моральної шкоди в інших випадках, крім спричинення її небезпечними і шкідливими умовами праці, та відшкодування моральної шкоди роботодавцю працівником чинним трудовим законодавством не передбачалось.

Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України” від 24 грудня 1999 року [156, ст.41] стаття 173¹ була відмінена, а замість неї введена стаття 237¹, яка передбачає відшкодування моральної шкоди власником або уповноваженим ним органом. На відміну від відміненої статті 173¹ КЗпП України, що передбачала відшкодування моральної шкоди, спричиненої лише шкідливими та небезпечними умовами праці, стаття 237¹ КЗпП України передбачає відшкодування моральної шкоди у всіх випадках порушення законних прав працівника, якщо це призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, стаття 237¹ КЗпП України не обмежує відшкодування моральної шкоди заподіянням її окремими видами порушень законних прав працівника. Моральна шкода відшкодовується у всіх випадках порушення законних прав працівника, які спричинили цю шкоду. Стаття 237¹ КЗпП України ширша за своїм змістом, ніж стаття 12 Закону України “Про охорону праці”, оскільки передбачає відповідальність за будь-яке правопорушення власника, а не лише за шкоду, викликану небезпечними і шкідливими умовами праці. Під законним правом слід розуміти будь-яке суб’єктивне право, що виникло у працівника як сторони трудових правовідносин, тобто в результаті виникнення трудових правовідносин з власником або уповноваженим ним органом, а не лише право на безпечні та нешкідливі умови праці, що випливає із статті 12 Закону України “Про охорону праці”.

Згідно з пунктом 18 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників від 19 березня 1994 року, N170 [42, ст.172] контракт повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту працівником — з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, а також у випадку дострокового розірвання трудового контракту роботодавцем з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом. Згідно з цим пунктом відшкодування моральної шкоди обмежується певними випадками. Як правильно зазначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, саме по собі порушення роботодавцем обов’язків за контрактом не є підставою для компенсації моральної шкоди, якщо працівник не розірвав трудового контракту з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем своїх обов’язків. При розірванні контракту роботодавцем моральна шкода компенсується також тільки за умови, якщо контракт розірвано з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом. Інші порушення законодавства, в тому числі допущені при розірванні трудового контракту з ініціативи роботодавця, хоч би вони тягли за собою поновлення на роботі, не можуть бути підставою для відшкодування моральної шкоди [128, с.834]. Дійсно це так. Зміст пункту 18 Положення не підлягає поширеному тлумаченню, а звідси і широкому застосуванню. Але у зв’язку з цим виникає питання, наскільки зараз пункт 18 Положення як підзаконного акта відповідає статті 237¹ КЗпП України? На мою думку, він повністю суперечить змісту зазначеної статті, оскільки стаття передбачає відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем, у всіх випадках порушення його законних прав, а не лише у випадках порушень, передбачених пунктом 18 Положення. А закон має вищу юридичну силу порівняно з підзаконними актами. Тому пункт 18 Положення треба привести у відповідність із статтею 237¹ КЗпП України.

Авторами зазначеного Коментаря компенсація і відшкодування вживаються як ідентичні поняття [128, с.834] та і в самому Положенні йдеться про компенсацію моральної шкоди. У зв’язку з цим виникає потреба насамперед в етимологічному, а потім у юридичному дослідженні понять “компенсація”, “відшкодування” та про правомірність їх рівноцінного застосування в законодавстві та в літературі. В Новому тлумачному словнику української мови слово “відшкодовувати” тлумачиться як “давати кому-небудь щось інше замість витраченого, загубленого, знищеного й т. ін.; поповнювати витрати, збитки чимось іншим” [157, с.467]. Слово “компенсувати” має два значення: у першому значенні відшкодовувати, у другому — поповнювати, вирівнювати, зрівноважувати що-небудь [86, с.305]. Cаме слово “компенсація” у згаданому словнику тлумачиться як “відшкодування, зрівноважування, винагорода за що-небудь, а також сума, яку сплачують як відшкодування, винагороду, покриття витрат, утрат, зрівноважування” [86, с.304-305]. В Юридичному словнику-довіднику читаємо: “відшкодування шкоди — компенсація майнових збитків, заподіяних шкодою”, тобто терміни вживаються як синоніми [158, с. 93]. В Юридичній енциклопедії термін “відшкодовування” теж вживається як синонім компенсації. “Відшкодування шкоди визначається як цивільно-правова компенсація майнових збитків, заподіяних правопорушенням” [159, с.447]. “Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, — матеріальна компенсація за шкоду, завдану працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, а також за моральну шкоду, заподіяну йому власником підприємства” [159, с.448].

Водночас термін “компенсація”, який вживається в інших галузях права, а не лише в цивільному, ширший, ніж термін “відшкодування”, оскільки передбачає повернення чогось взамін витраченого і пов’язаний не лише із заподіянням шкоди, а і з цілком правомірними діями як з боку працівника, так і з боку роботодавця.

Для розгляду питання щодо правової природи відповідальності за моральну шкоду насамперед слід дослідити саме поняття моральної шкоди, з метою з’ясування, наскільки юридично правильне вживання терміна “моральна” шкода, сутності самої “моральної” шкоди як поняття, кола суб’єктів трудових правовідносин, яким вона може заподіюватися.

Стаття 12 Закону України “Про охорону праці” визначає, що відшкодування моральної шкоди провадиться власником підприємства, якщо небезпечні і шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Виходячи із змісту частини 1 статті 12 Закону моральна втрата є лише одним із наслідків, за яких відшкодовується моральна шкода, а вірніше, випадком моральної шкоди, оскільки моральна шкода відшкодовується не лише у разі моральної втрати, а й у разі порушення нормальних життєвих зв’язків потерпілого, у разі необхідності здійснення ним додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, згідно з частиною 1 статті 12 Закону “Про охорону праці” поняття моральної шкоди і моральної втрати нетотожні.

Водночас у частина 2 цієї ж статті дається саме поняття моральної втрати, під якою законодавець розуміє страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими, інші негативні наслідки морального характеру. Виходячи з аналізу законодавчого визначення поняття моральної втрати, поняття “моральна” шкода і “моральна втрата” є тотожними, оскільки в поняття моральної втрати входить погіршення і позбавлення можливостей реалізації своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими, тобто, іншими словами, порушення нормальних життєвих зв’язків потерпілого (частина 1 статті 12 Закону України “Про охорону праці”).

Дещо інше розуміння поняття моральної шкоди випливає із частини 2 статті 237¹ КЗпП України, згідно з якою власник відшкодовує моральну шкоду працівникові в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимага­ють від нього додаткових зусиль для організації свого життя. По-перше, йдеться не лише про порушення трудових прав, а й про порушення будь-яких прав. На мою думку, роботодавець повинен за трудовим законодавст­вом відшкодовувати моральну шкоду лише в разі порушення трудових прав, у разі ж порушення інших прав відповідальність за моральну шкоду повинна наставати за нормами цивільного законодавства чи законодавства тієї галузі права, яка регулює і охороняє відповідні відносини.

По-друге, з даного визначення випливає, що відшкодуванню підлягають тільки моральні, а не фізичні страждання; отже, в поняття мо-ральної шкоди згідно з статтею 237¹ КЗпП України фізичні страждання не входять; по-третє, виходячи із змісту статті, до поняття моральної шкоди входять не тільки моральні страждання, а й втрати нормальних життєвих зв’язків, які вимагають від потерпілого додаткових зусиль для організації свого життя. Причому “моральні страждання” і “втрати нормальних життєвих зв’язків” використовуються як однопорядкові елементи моральної шкоди, а не як підпорядковані і взаємозалежні один одному, втрата нормальних життєвих зв’язків не викликана моральними стражданнями і, навпаки, моральні страждання спричинені не втратою нормальних життєвих зв’язків, а той і другий елемент викликані порушенням законних прав працівника; по-четверте, не всякі втрати нормальних життєвих зв’язків можна згідно з частиною 2 статті 237¹ КЗпП України підвести під поняття моральної шкоди, а лише ті, які вимагають від працівника додаткових зусиль з організації свого життя.

Дещо відмінне поняття моральної шкоди дається у статті 23 Загальної частини проекту Цивільного кодексу України, згідно з якою моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю, якого фізична особа зазнала у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я; 2) в душевних стражданнях, які фізична особа перетерпіла у зв’язку з протиправною поведінкою як щодо неї, так і щодо членів її сім’ї та близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, які фізична особа перетерпіла у зв’язку із знищенням чи пошкодженням майна; 4) у приниженні честі і гідності чи ділової репутації фізичної чи юридичної особи. Таке визначення не можна визнати досконалим тому, що заподіяння будь-яких ушкоджень здоров’ю, знищення майна, приниження честі, гідності чи ділової репутації — все це дії протиправні. Отже, у проекті Цивільного кодексу не дається загального визначення моральної шкоди, а, по суті, визначається перелік правопорушень, які спричиняють цю шкоду. Згідно ж з чинним цивільним законодавством поняття немайнової і мо­ральної шкоди є тотожними за змістом (стаття 440¹ Цивільного кодексу України). В літературі висловлюється думка, що таке ототожнення неправильне, оскільки ці понятття різні за обсягом, а змістом слова “немайнова” охоплюється і “моральна” [160, с.6; 161, с.88; 162, с.125]. Немайнова шкода розглядається як загальна щодо моральної і фізичної, тобто немайнова — це, власне, моральна та фізична шкода [143, с.27].

Незважаючи на різні завдання, способи і засоби регулювання суспільних відносин, загальні поняття мають бути прийнятні для всіх галузей права, а не в одній розумітися так, в іншій — зовсім інакше.

Що розуміють автори під фізичною шкодою, поділяючи немай­нову шкоду на моральну і фізичну? Фізична шкода полягає в заподіянні фізичного болю. Немайнова шкода в розумінні М.Н. Малєїної — це моральні переживання і фізичні страждання [143, с.27]. Оскільки фізична шкода полягає в заподіянні тілесних ушкоджень і в фізичних сра­жданнях, до речі, які можуть бути спричинені як тілесними ушкодженнями, так і іншими правопорушеннями, що призвели до погіршення стану здо­ров’я працівника, то неправильно до немайнової шкоди відносити фізичну шкоду, до немайнової шкоди слід віднести тільки такий елемент фізичної шкоди, як фізичні страждання [143, с.27]. Проти цієї точки зору виступає С.І. Шимон, вважаючи, що і фізичні, і моральні страждання — це своєрідний психічний стан особи, що фізичний біль — це стан душевний, психічний, але завданий конкретним шляхом — ушкодженням здоров’я. І оскільки, на думку автора, фізичні страждання охоплюються поняттям страждань психічних, а значить, і моральної шкоди, то відсутні і підстави для розмежування у шкоді немайновій — власне моральної і фізичної. Звідси випливає, що поняття немайнової і моральної шкоди однакові за змістом і їх слід ототожнювати і вживати як синоніми, як це і визначено у статті 440¹ Цивільного кодексу України [136, с.53]. Хоча в подальшому, розглядаючи поняття моральної шкоди юридичної особи, автор стверджує, що термін “немайнова” шкода етимологічно, на відміну від слова “моральна”, не походить від понять “духовна, психічна”, що притаманне тільки людині і не співпадає з поняттям моральної шкоди фізичної особи за змістом [136, с.64]. На мою думку, якщо ж термін “немайнова” шкода етимологічно неідентичний терміну “моральна” шкода, то їх значення не можна ототожнювати при вживанні цих категорій до будь-якого суб’єкта — юридичної чи фізичної особи.

Іншої позиції дотримується Г.В. Єременко, яка не підрозділяє мо-ральну шкоду на фізичні і моральні страждання, а вважає моральні і фізичні страждання особи наслідком заподіяння моральної шкоди [163, с.112-116]. На мою думку, моральні і фізичні страждання є не наслідком моральної шкоди, а самою моральною шкодою, а моральна шкода заподіюється. Зовсім іншої точки зору дотримується С.І. Шимон, яка, заперечуючи Г.В. Єременко, вважає, що наслідком моральної шкоди не є моральні та фізичні страждання, а якраз, навпаки, шкода зумовлюється стражданнями, які переживає особа внаслідок порушення її права чи блага [136, с.54]. Отже, моральні та фізичні страждання теж, на думку С.І. Ши­мон, не є моральною шкодою, вони лише зумовлюють її виникнення.

В чому ж полягає, на думку автора, сама моральна шкода? Автор під моральною шкодою розуміє не моральні і фізичні страждання, а різні негативні наслідки, немайнові втрати, які стали результатом цих страждань, виникли в результаті цих страждань. Для підтвердження своєї думки автор приводить приклад: батьки так страждали в скорботі за померлим сином, що замкнулися в собі, перестали спілкуватися із знайомими, мати стала неспроможною виконувати свої функціональні обов’язки по роботі, де їй довелося змінити посаду. Очевидно, що спочатку були страждання, викликані втратою близької людини, а потім, як наслідок, інші негативні зміни через порушення майнових та немайнових прав громадян — моральна шкода [136, с. 54].

Отже, в даному випадку С.І. Шимон розуміє під моральною шкодою не моральні та фізичні страждання, а їх наслідок, те до чого вони призвели. На мою думку, при такому розумінні порушується безпосередній при­чинно-наслідковий зв’язок між моральною шкодою і вчиненим правопо­рушенням немайнових, а також трудових прав працівника. З визначення С.І. Шимон випливає, що цивільно-правове правопорушення не веде безпосередньо до заподіяння моральної шкоди, його наслідком є лише моральні і фізичні страждання, які, в свою чергу, призводять до немайнових втрат (моральної шкоди), тобто моральна шкода є наслідком моральних та фізичних страждань, а не цивільно-правового правопорушення. На мою думку, в даному випадку повинно йтися не про моральну шкоду, а про вторинні наслідки заподіяної моральної шкоди. Але слід зауважити, що зовсім не обов’язково, щоб будь-які негативні зміни в психічному стані особи (моральна шкода) призводили до вимушених змін у її звичайному способі життя.

Однак при тлумаченні питань про встановлення розміру компенсації моральної шкоди С.І. Шимон зазначає: щоб встановити будь-які межі розмірів відшкодування моральної шкоди, необхідне об’єктивне економічне обгрунтування, яке неможливо визначити, оскільки душевні страждання, біль не мають еквівалента. У такому разі постала б проблема вирахувати грошову вартість найменшого (найдешевшого) блага, яким можливо врівноважити найменші моральні втрати (найменші слабкі страждання), і найбільшого (найдорожчого) блага, яким можна згладити негативні наслідки найбільших моральних втрат (найглибших) страждань, а, по суті, ціну людського життя, гідності. Зробити це неможливо в принципі [136, с.79]. Отже, автор при розгляді даного питання відходить від поняття моральної шкоди як немайнових втрат, спричинених моральними чи фізичними стражданнями, а веде мову про моральну шкоду як про душевні та фізичні страждання.

Ще більш заплутаним і таким, що не сприяє однозначному розумінню, є визначення моральної шкоди, дане Пленумом Верховного Суду України у Постанові від 31 березня 1995 року, N4 “Про судову прак­тику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди”, згідно з якою моральна шкода — це “втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, за­подіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю іншої особи” [164, с. 32].

Таким чином, моральна шкода (втрати немайнового характеру) є ре­зультатом не тільки моральних чи фізичних страждань, а й результатом інших негативних явищ; моральні і фізичні страждання чи інші негативні явища, заподіяні незаконними діями чи бездіяльністю (тобто є їх резуль­том). Отже, між моральною шкодою і протиправною поведінкою особи немає безпосереднього прямого причинного зв’язку, оскільки моральна шкода є результатом моральних та фізичних страждань, інших негативних явищ, а вони, в свою чергу, є результатом протиправної поведінки особи, яка заподіяла їх іншій особі. За такого розуміння моральної шкоди наявний є лише про вторинний похідний причинно-наслідковий зв’язок, який не може бути визнаний як складовий елемент (умова) правопорушення, а отже, і відповідальності.

На відміну від С.І. Шимон, інші автори, як правило, не пов’язують поняття моральної шкоди з поняттями “збитки”, “втрати”, а визначають її через страждання, розуміючи під шкодою будь-які моральні переживання чи фізичні страждання [165 с.220]. Під немайновою шкодою слід розуміти не лише шкоду, заподіяну порушенням зобов’язальних прав чи посяган­ням на моральні підвалини, але й будь-які переживання у зв’язку з правопору­шенням, здійсненим щодо особи [166, с.57].

Останнім часом поняття “моральна шкода” почали активно досліджувати і в трудовому праві. Поняття “моральна шкода” В.Д. Чер-надчуком визначається у вузькому та у широкому розумінні. У вузькому значенні моральна шкода — це втрати немайнового характеру працівника, що виникли внаслідок його душевних, психічних або фізичних страждань, заподіяних порушенням його законних трудових прав неправомірними діями або бездіяльністю власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу [138, с.49]. У широкому значенні моральну шкоду в трудовому праві В.Д. Чернадчук розглядає як втрати немайнового характеру, що виникли внаслідок душевних, психічних або фізичних страждань, заподіяних порушенням законних трудових прав працівника неправомірними діями або бездіяльністю з боку власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу, що призводять до приниження честі, гідності або трудової репутації; ушкодження здоров’я; порушення нормальних життєвих зв’язків через неможливість продовження активного суспільного життя; порушення спілкування із оточуючими людьми; вимушених змін або обмежень у виборі трудової діяльності, звичайного кола спілкування та інших негативних наслідків і вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя [138, с. 49-50]. З визначень видно, що автор підтримує точку зору С.І.Шимон, яка під моральною шкодою розуміє не моральні та фізичні страждання, а їх наслідок (втрати немайнового характеру), те, до чого вони призвели. Таким чином, порушення трудових прав не веде безпосередньо до немайнових втрат (моральної шкоди), наслідком такого правопорушення є лише душевні, психічні і фізичні страждання, а вже вони породжують немайнові втрати (моральну шкоду).

Про дискусійність і неоднозначність такої точки зору мною уже зазначалося вище.

Крім В.Д. Чернадчука, питання сутності моральної шкоди досліджувалось також іншими вченими. Так, у Науково-практичному коментарі до Закону України “Про охорону праці” моральна шкода визначається як “шкода, заподіяна працівникові такою поведінкою іншої особи або осіб, яку можна охарактеризувати як неетичну, тобто таку, що суперечить системі поглядів і уявлень, які регулюють поведінку людей у суспільстві” [167, с. 83]. В даному визначенні йдеться, що моральна шкода може завдаватися порушенням моральних норм, — неетичною поведінкою. За порушення моральних норм, які є видом соціальних норм, поряд з юридичними нормами, як правило, не передбачена юридична відповідальність, за винятком пункту 3 статті 41 КЗпП України. Суб’єкти за порушення моральних норм несуть моральну відповідальність перед суспільством. Критикуючи дану точку зору, В.Д. Чернадчук вважає недоцільним використовувати словосполучення “неетична поведінка” при визначенні поняття “моральна шкода” [138, с.46]. На мою думку, потрібно дослідити, наскільки правомірно саме вживання термінів “моральна шкода” і “моральні страждання” при притягненні до юридичної відповідальності за її заподіяння. Адже і словосполучення “моральна шкода”, як і “моральна норма”, походить від слова “мораль”, яка є не правовою категорією, а категорією етики. Мораль — це духовність, форма суспільної свідомості і вид суспільних відносин (моральні відносини); один із способів регулювання поведінки людини у суспільстві за допомогою усталених приписів [168, с.770]. Вона пов’язана з уявленням про ідеал, добро і зло, справедливість і несправедливість. Моральні норми — один із видів соціальних норм, їх порушення призводить до моральної шкоди (шкоди, існуючій у суспільстві моралі), за заподіяння якої і повинна наставати моральна, а не юридична відповідальність. Тому, на мою думку, доцільніше вживати термін “немайнова шкода” замість терміна “моральна шкода”, який нині вживається в чинному законодавстві, в тому числі і трудовому.

Проблема поняття моральної шкоди не залишається поза увагою і російських практичних працівників. Так, Пленум Верховного Суду Російської Федерації у пункті 2 Постанови від 20 грудня 1994 року, N10 “Деякі питання застосування законодавства про заподіяння моральної шкоди” окреслює її як моральні чи фізичні страждання, завдані діями чи бездіяльністю, що посягають на належні громадянину від народження чи внаслідок закону немайнові блага або на його особисті немайнові права, чи порушують майнові права. Російські фахівці визнають моральною шкодою будь-яке порушення душевного стану потерпілого, пов’язане з посяганням на його права, незалежно від виникнення негативних змін у його житті [169, с.60-61].

Поняття моральної шкоди визначено і в більшості трудових кодексів колишніх союзних республік, зокрема Республіки Узбекистан, Киргизької Республіки, Республіки Білорусь. Під моральною шкодою у всіх цих трудових кодексах розуміються моральні і фізичні страждання (стаття 187 Трудового кодексу Республіки Узбекистан, стаття 427 Трудового кодексу Киргизької Республіки, стаття 434 Трудового кодексу Республіки Білорусь та ін.).

Немайнова шкода може заподіюватися не тільки працівникові, а й іншим суб’єктам трудового права — трудовому колективу як стороні колективних трудових правовідносин немайнова шкода заподіюється роботодавцем; роботодавцю як стороні індивідуальних трудових правовідносин вона може заподіюватися працівником, а роботодавцю як стороні колективних трудових правовідносин — трудовим колективом чи його представницьким органом (організацією), яким може виступати відповідна профспілка, страйком, рада трудового колективу та інші уповноважені трудовим колективом, найманими працівниками органи. Отже, за суб’єктами, яким заподіюється шкода, немайнова шкода класифікується на: немайнову шкоду, заподіяну працівникові; немайнову шкоду, заподіяну суб’єкту колективних трудових правовідносин; немайнову шкоду, заподіяну роботодавцеві.

При порушенні трудових обов’язків працівником роботодавцю може заподіюватися немайнова шкода, яка має свої особливості, відмінні від немайнової шкоди, заподіяної працівникові, коли роботодавцем виступає юридична особа, а при заподіянні немайнової шкоди роботодавцю — фізичній особі немайнова шкода за своїм змістом співпадає з немайновою шкодою, заподіяною працівникові. Дослідженням поняття немайнової шкоди юридичної особи займалися знову ж таки цивілісти [136, с.70-74; 163, с.115-116; 170, с.94-99]. Внаслідок порушення працівником трудових прав роботодавця може бути завдано шкоди його діловій репутації, що виявиться в зменшенні престижу як суб’єкта цивільно-правових чи трудових відносин, як правило, це може бути і одночасно. Так, наприклад, вибух на шахті через порушення правил техніки безпеки її працівниками призвів до недовіри з приводу безпечних умов праці серед працівників, до звільнення кваліфікованих працівників, а отже, до зниження трудо-ділової репутації підприємства — шахти, що, в свою чергу, може призвести до заподіяння майнової шкоди через втрати ділових партнерів, споживачів, контрагентів, через звільнення кваліфікованих кадрів.

Незважаючи на те, що втрати юридичної особи розмежувати на майнові і немайнові дуже важко, все ж таки це не є неможливим. На думку С.І. Шимон, будь-які посягання на права підприємства, зокрема й немайнові, зумовлять майнові збитки, які можуть бути підраховані і виражені в грошах. Це, як вважає автор, випливає з того, що основною метою підприємств є одержання прибутку, що закріплено в статті 1 Закону України “Про підприємства” від 27 березня 1991 року [136, с. 70]. На мою думку, це далеко не так. Посягання на немайнові права підприємства може і не зумовити ніяких майнових збитків, тим більше таких, які знаходяться в безпосередньому причинному зв’язку з немайновим правопорушенням. І, навпаки, заподіяння юридичній особі ма­теріальної шкоди працівником може призвести до невиконання нею договірних обов’язків, а отже, до втрати її ділової репутації і таким чином до за­подіяння немайнової шкоди.

Тому не можна погодитись із думкою В.Д. Чернадчука, який вважає, що моральна шкода, яка заподіяна майновою шкодою, — вид моральної шкоди, який не є властивим для трудового права [138, с.55]. Трудові відносини містять також і майновий елемент. І заподіяння матеріальної шкоди не тільки роботодавцеві, а й працівникові також може призвести до моральної шкоди. Наприклад, у результаті незаконного переведення на нижчеоплачувану роботу працівник втратив частину свого заробітку, що призвело до його душевних та психічних страждань.

Не виникає сумнівів щодо матеріальної відповідальності за моральну шкоду, заподіяну трудовим правопорушен­ням (як, до речі, й іншими видами правопорушень). Але спірним і не вирішеним, у тому числі і в цивільному праві, залишається питання щодо характеру цієї відповідальності, тобто карний (штрафний), компенсаційний чи правовідновний характер вона має.

У цивільному праві можна зустріти лише фрагментарні дослідження з цього питання.

Так, на думку М.Я. Шімінової, відшкодування моральної шкоди яв­ляє собою не лише відновлювальну функцію, а й переслідує більш широку мету — попереджати появу шкідливих фактів і, як наслідок, захистити від посягання на особу [171, с.52]. Отже, автор вважає, що відповідальність має правовідновний характер, з чим, на мою думку, аж ніяк не можна погодитись, оскільки ніяким майном, грішми не можна відновити того стану особи, який був до заподіяння їй моральних та фізичних страждань, як не можна і відновити спричиненої ними втрати нервових клітин, які згідно з медичною теорією не відновлюються.

С.І. Шимон вважає, що відповідальність має компенсаційний характер. Грошова компенсація дає змогу певною мірою згладити неприємні наслідки правопорушення, сприяє придбанню нового блага замість втраченого. Тут, на думку автора, відбувається умовна заміна втраченого чи порушеного блага іншим, яке можна одержати завдяки можливості грошей відкривати шлях до задоволення людських потреб [136, с.40]. Ряд авторів заперечують компенсаційний характер матеріальної відповідальності за заподіяння моральної шкоди. Зокрема, в юридичній літературі висловлюється думка, що при відшкодуванні може йтися лише про штрафну відповідальність [172, с.52-54; 173, с.67]. Одним із аргументів, який висувають для підтвердження цієї точки зору, є той, що заподіяну суб’єктові цивільного права моральну шкоду компенсувати не­можливо, оскільки неможливо знайти грошовий чи матеріальний еквівалент, який би замінив його душевні страждання. А тому правильно говорити не про компенсацію моральної шкоди, а про штрафні санкції, розмір яких має визначатися судом з урахуванням позовних вимог та характеру діяння особи, яка заподіяла шкоду [174, с.107-108]. З такою думкою, в свою чергу, не погоджується С.І. Шимон, яка вважає, що основне призначення таких грошових сум компенсаційне. Але при цьому автор вбачає, що особливість здійснення компенсаційної функції у сфері особистих немайнових відносин (а відшкодування моральної шкоди — це один із способів захисту немайнових прав особи) полягає в основному у формі відновлення порушеного становища потерпілої сторони. Самі по собі духовні інтереси не можуть бути компенсовані економічними засобами. Останні є лише передумовою для створення можливостей, що забезпечують усунення, згладжування, чи зменшення до мінімуму моральної шкоди. Вони виконуюють функцію не еквівалента душевних страждань, а задодоволення, яке дає змогу їх полегшити [136, с.81]. Зовсім іншої точки зору дотримується з цього питання В.Д. Чернадчук. На його думку, “відповідальність за заподіяну працівникові моральну шкоду — це моральна відповідальність (курсив — Н.Х.) власника або уповноваженого ним органу, яка виражена в матеріальній формі, має компенсаційно-штрафний характер на користь потерпілого працівника і настає у випадку порушення його законних трудових прав”[138, с.75]. Отже, виходячи із характеристики відповідальності за моральну шкоду, даної В.Д. Чернадчуком, ця відповідальність, по-перше, не є юридичною (правовою), а моральною, отже, вона повинна регулюватись нормами моралі, а не права. По-друге, хоча вона і виражена в матеріальній формі, вона знову ж таки є моральною, а не матеріальною, тобто носить не матеріальний, а моральний характер.

З цим аж ніяк не можна погодитись, оскільки будь-яка із сторін індивідуальних чи колективних трудових відносин при заподіянні моральної (немайнової) шкоди іншій стороні відшкодовує (компенсує) цю шкоду у матеріальній формі, а отже, перетерплює негативні для себе наслідки майнового характеру. Дана матеріальна відповідальність не є правовідновною, а лише відшкодувальною (компенсаційною), оскільки неможливо поновити стан потерпілої особи, який був до правопорушення. Компенсаційна функція полягає у відшкодуванні тих моральних і психічних страждань, приниження ділової (трудової) репутації, які спричинило трудове правопорушення. Вони, як правило, повністю не відшкодовуються.

Те, що відшкодування немайнової шкоди носить матеріальний характер, тобто відповідальність за немайнову шкоду настає саме матеріальна, підтверджує включення статей, що закріплюють відшкодування моральної (немайнової) шкоди, до відповідних глав і розділів трудових кодексів колишніх союзних республік, які регулюють питання матеріальної відповідальності сторін трудового договору, зокрема, стаття 187 Трудового кодексу Республіки Узбекистан, стаття 427 Трудового кодексу Киргизької Республіки, стаття 434 Трудового кодексу Республіки Білорусь та ін.

Виходячи з викладеного, можна зробити такі висновки:

— матеріальна відповідальність за немайнову шкоду, заподіяну трудовим правопорушенням, носить трудо-правовий характер і повинна відшкодовуватися за нормами трудового права;

— під немайновою шкодою працівника слід розуміти душевні, психічні та фізичні страждання, спричинені порушенням його трудових прав та інтересів з боку роботодавця;

— під немайновою шкодою роботодавця як юридичної особи слід розуміти приниження ділової (трудової) репутації юридичної особи, заподіяне внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків працівником;

— під немайновою шкодою роботодавця як фізичної особи слід ро-зуміти душевні, психічні та фізичні страждання та приниження ділової репутації, заподіяні невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків працівником;

— заподіяння немайнової шкоди може бути спричинено будь-яким по­рушенням трудових прав та обов’язків;

— відшкодування матеріальної шкоди працівникові і роботодавцю як фізичній особі настає у будь-якому випадку заподіяння немайнової шкоди;

— матеріальна відповідальність за заподіяння немайнової шкоди не може мати правовідновного характеру, оскільки неможливо відновити той стан особи, який був до вчинення правопорушення, вона має компенсаційний характер.

 

4. Сторони матеріальної відповідальності в трудовому праві

 

Одним із видів індивідуальних трудових правовідносин є правовідносини з матеріальної відповідальності. У цих правовідносинах беруть участь ті ж самі сторони, що і в основному трудовому правовідношенні — працівник і роботодавець. Реформа трудового законодавства, яка здійснюється на основі Конституції України, особливо підготовка нового Трудового кодексу України вимагають глибокого дослідження цього виду трудових правовідносин для розробки концепції розвитку правовідносин з матеріальної відповідальності, виявлення прогалин, які потребують врегулювання, усунення норм, що не відповідають ринковим умовам. Зокрема, необхідно з’ясувати питання, хто ж є сторонами правовідносин з матеріальної відповідальності, чи тільки сторони трудового договору, тобто працівник і роботодавець, чи й суб’єкти колективних трудових правовідносин — профспілка, трудовий колектив; чи саме правовідношення з матеріальної відповідальності є тільки видом індивідуального трудового правовідношення, чи може бути також видом колективного трудового правовідношення? Необхідно також дослідити, хто ж виступає роботодавцем, а хто просто представляє інтереси роботодавця? При розробці категорійного апарату матеріальної відповідальності, поряд з іншими дефініціями, необхідно дати поняття роботодавця та працівника як сторін трудового договору, а відповідно, сторін матеріальної відповідальності. Потребують відповіді на питання також інші проблеми.

Реформування правовідносин з матеріальної відповідальності вимагає дослідження особливостей, які відбулися на практиці та в чинному законодавстві за останній період.

Загальновизнано, що суб’єктом матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди роботодавцеві виступає працівник, який знаходиться у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією чи з фізичною особою. Тому для подальшого розгляду питання про сторони матеріальної відповідальності доцільно дати визначення, що ж слід розуміти під поняттям “працівник”? Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” від 20 березня 1991 року термін “робітники і службовці” був замінений на термін “працівники”, хоча в цьому Законі не було дано визначення, кого ж слід розуміти під “працівником”.

Вперше поняття “найманий працівник” було дано у статті 1 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року, згідно з якою “найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю”.

Дещо пізніше поняття “працівник” було визначено також у статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, прийнятому 15 вересня 1999 року [175, ст.397]. Згідно з ним “працівник — фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю”. На мою думку, визначення дане у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” є більш повним, порівняно з визначенням, даним у Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, оскільки в першому серед сторін трудового договору вказуються також об’єднання. Водночас слід зазначити, що сам термін “працівник” суттєвіше відповідав би своєму практичному і теоретичному призначенню, якщо в дужках після слова “працівник” зазначити — “робітник чи службовець”. Таке уточнення не є самоціллю, а випливає із змісту чинного КЗпП України та проекту нового Трудового кодексу України, де в багатьох статтях вживаються терміни “робітник або службовець”, які мають самостійне правове значення і не можуть бути замінені одним терміном “працівник”.

Згідно з частиною 2 статті 2 КЗпП України працівники тепер реалізують своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Отже, працівник несе матеріальну відповідальність за трудовим правом не лише за заподіяння шкоди майну підприємства, установи, організації, але і майну чи здоров’ю фізичної особи, з якими перебуває у трудових відносинах. Особа, яка не знаходиться в трудових відносинах з роботодавцем, не є суб’єктом матеріальної відповідальності за нормами трудового права. Вона несе відповідальність за нормами інших галузей права.

Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, можуть бути суб’єктами матеріальної відповідальності, оскільки їх трудова дієздатність настає з шістнадцяти років. Згідно з теорією трудового права трудова правоздатність і дієздатність у особи наступає, на відміну від цивільного права, одночасно, тобто, як правило, з 16 років. Але дисертант не притримується цієї точки зору, а розділяє наукове обгрунтування П.Д.Пилипенка, на думку якого “правоздатність (у тому числі й трудова), що входить до складу правосуб’єктності, є природною властивістю суб’єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб’єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов’язуватися з моментом його вступу в трудові правовідносини. Встановлений законом вік, з якого допускається прийняття на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і створювати для себе трудові обов’язки, а отже, маємо швидше всього справу з дієздатністю суб’єктів в зазначеному праві, а не з їх правоздатністю” [176, с.95]. Згідно з частиною 2 статті 188 КЗпП України за згодою одного із батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли п’ятнадцяти років. Відповідно до частини 3 названої статті для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятилітнього віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює. Отже, трудова дієздатність у виключних випадках виникає також з п’ятнадцяти і навіть з чотирнадцяти років. Стаття 139 КЗпП України містить для всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах, як повнолітніх, так і неповнолітніх, обов’язки працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення вказаних обов’язків, які призвели до заподіяння шкоди, настає матеріальна відповідальність, яку несуть всі працівники, в тому числі неповнолітні. Отже, неповнолітність не є підставою для звільнення від матеріальної відповідальності. Але при притягненні до неї неповнолітнього, визначенні розміру шкоди, вини неповнолітнього в її заподіянні слід враховувати його фізіологічні і психологічні особливості. У зв’язку з цим не допускається укладення з особами, які не досягли вісімнадцяти років, договору про повну матеріальну відповідальність.

Якщо питання про працівника як суб’єкта негативної матеріальної відповідальності широко висвітлено і досліджено в юридичній літературі, то питання про роботодавця як суб’єкта матеріальної відповідальності перед працівником вимагає серйозного дослідження.

У чинному законодавстві та в науковій літературі немає однозначності в питанні, хто виступає стороною матеріальної відповідальності перед працівником: власник чи уповноважений ним орган, підприємство, установа, організація, роботодавець, адміністрація?

З цим питанням пов’язано і питання, перед ким несе матеріальну відповідальність працівник: перед роботодавцем, власником або уповнова-женим ним органом, підприємством, установою, організацією, адміністрацією? В свою чергу, це питання безпосередньо пов’язано з питанням — хто виступає стороною трудового договору?

Вперше термін “працедавець”, який аналогічний терміну “роботодавець”, вживається в статті 17 Закону України “Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон” від 13 жовтня 1992 року [177, ст.677], яка передбачає, що забезпечення спеціальної вільної економічної зони працівниками здійснюється працедавцями на контрактній основі. Крім зазначеного Закону, аналог терміна “працедавець” — “роботодавець” вживається у пункті 3 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року, N170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” [42, ст.172]. У пункті 3 цього Положення не тільки вживається термін роботодавець, а й дається нормативне визначення змісту цього поняття: “прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі — роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством”. Отже, згідно з вказаним Положенням під роботодавцем слід розуміти власника або уповноважений ним орган чи громадянина. З цього визначення виникає принаймні два питання: власника чого і чи правильно це?

Відповідь на перше питання знаходимо у частині 1 статті 21 КЗпП України, де зазначається, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, під власником згідно з трудовим законодавством мається на увазі власник підприємства, установи, організації. Цей термін був введений замість терміна “адміністрація підприємства, установи, організації” Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” від 20 березня 1991 року. На мою думку, введення цього терміна неправомірно і ось з яких причин. Термін “власник підприємства, установи, організації” невірний, оскільки підприємство як самостійний господарюючий статутний суб’єкт охоплює собою не тільки засоби виробництва, а й працюючих людей, які використовують ці засоби. Звідси, очевидно, що власник може бути тільки власником засобів виробництва (майна підприємства), а не людей, які працюють на цьому підприємстві. Тому правильно було б застосовувати термін “власник майна підприємства, установи, організації”. Це випливає також із поняття права власності, даного у пункті 1 статті 2 Закону України “Про власність” від 7 лютого 1991 року [178, ст.249], згідно з яким право власності — це врегульовані законом суспільні відносии щодо володіння, користування і розпорядження майном.

Хто ж виступає власником майна підприємства?

Згідно з статтею 6 Закону України “Про власність” засоби виробництва та інше майно (виготовлена продукція, одержані доходи) належать власникові цього майна, якщо інше не встановлено законом або договором. Власник засобів виробництва та іншого майна має право створювати у встановленому законом порядку підприємство, організацію, що є юридичною особою. Юридична особа здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном власника відповідно до свого статуту (положення). За законодавством майно передається власником юридичній особі на праві власності або на праві повного господарського відання, оперативного управління. Так, згідно з статтею 26 Закону “Про власність” об’єктом права власності господарського товариства, що є юридичною особою, є грошові та майнові внески його членів, а також майно, набуте внаслідок господарської діяльності, та інше майно, придбане на підставах, не заборонених законом. Відповідно до статті 27 цього ж Закону об’єктом права власності господарського об’єднання підприємств і організацій (концерну, асоціації, галузевого, міжгалузевого регіонального об’єднання) є майно, добровільно передане йому підприємствами і організаціями, а також набуте в результаті господарської діяльності та на інших підставах, не заборонених законом. Отже, майно, засоби виробництва передаються господарським товариствам, об’єднанням їх засновниками — власниками на праві власності.

Пункт 2 статті 10 Закону України “Про підприємства” від 27 березня 1991 р. [47, ст.272] також передбачає, що майно підприємства відповідно до законів України, статуту підприємства та укладених угод належить йому на праві власності або на праві повного господарського відання, одним із джерел формування майна підприємства є грошові та матеріальні внески засновників.

Але слід зауважити, що незалежно від того, на якому праві передано власником майно підприємству, чи на праві власності, чи на праві господарського відання, саме створена власником майна юридична особа, а не власник, який передав їй майно, відповідає за своїми зобов’язаннями всім закріпленим за нею майном, на яке відповідно до закону може бути звернено стягнення. Згідно з пунктом 3 статті 7 Закону “Про власність” власник не відповідає за зобов’язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов’язаннями власника, крім випадків, передбачених законодавчими актами України.

Про те, що стороною трудового договору з працівником виступає саме підприємство, а не власник, який передав підприємству майно, наголошується і в пункті 1 статті 15 Закону України “Про підприємства”, згідно з яким трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Отже, трудовий договір укладається між працівником та підприємством і регулює трудові відносини між цими сторонами.

Працівник укладає трудовий договір не з засновником майна підприємства, а з підприємством, установою, організацією, які і є власниками переданого їм засновниками майна. Це випливає із змісту частини 2 статті 2 КЗпП України, згідно з якою працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, а також із змісту частини 1 статті 3 КЗпП, якою встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за договором з фізичними особами.

Трудову правосуб’єктність підприємства становить комплекс прав і обов’язків у галузі праці, її організації та охорони. Основні права та обов’язки підприємства як суб’єкта трудового права закріплені в КЗпП України, статтях 14, 15, 16, 17, 19, 26, пункті 2 статті 31 Закону України “Про підприємства в Україні”, Законі України “Про охорону праці”, Законі України “Про оплату праці” та в інших законодавчих актах.

Отже, стороною трудового договору — роботодавцем слід вважати юридичну особу (підприємство, установу, організацію, їх об’єднання), а представляє її інтереси, діє від імені сторони засновник підприємства або уповноважений ним орган. Таким чином, якщо підприємство, установа, організація виступають стороною трудового договору, трудових правовідносин, то власник або уповноважений ним орган — представниками сторони у зазначених правовідносинах. Це знайшло підтвердження і в юридичній літературі [150, с.98-99].

Як вірно зазначає А.Р. Мацюк, в індивідуальних і в колективних трудових правовідносинах однією із сторін завжди є підприємство [131, с.197]. В юридичній літературі можна зустріти й іншу точку зору, згідно з якою стороною трудового договору може виступати і власник підприємства, яке він створив і зареєстрував, у випадку найняття самого керівника підприємства [179, с.173]. У даному випадку, на мою думку, власник, укладаючи договір з керівником, діє не від свого імені, а від імені створеної ним юридичної особи, представляє її інтереси. Тому стороною трудового договору з керівником підприємства є юридична особа, а не власник, який створив цю юридичну особу.

За змістом КЗпП України терміни “власник або уповноважений ним орган” і “підприємство” часто виступають як синоніми. Але, як зазначив Л.Я. Гінцбург, за словесною формулою юридичної норми треба бачити суть справи, природу суспільного відношення [118; с.251].

Слід розрізняти також поняття “сторона трудового договору” і “суб’єкти трудових правовідносин”. Так, визнаючи суб’єктами трудового права власника, підприємство, керівника як уповноважену власником особу і адміністрацію як уповноважений власником орган, В.І. Прокопенко одночасно не визнає уповноважений власником орган суб’єктом трудових правовідносин з працівником [150, с.110]. Це призводить до парадоксальної ситуації, коли суб’єктів трудового права більше, ніж суб’єктів трудових правовідносин. Очевидно, що тут ототожнюються сторона трудового договору і суб’єкт трудових правовідносин. Не будучи стороною трудового договору, а виступаючи від імені сторони — підприємства як його представник, уповноважений власником орган вступає в різнобічні трудові правовідносини з працівником.

У 1991 році термін “адміністрація підприємства” був замінений на термін “власник” або “уповноважений ним орган”, у зв’язку з чим не завжди ясно, хто ж виступає уповноваженим органом власника і чому саме орган? Адже зараз нерідко на підприємствах, особливо приватних, уповноваженим власника виступає одноособово директор, тобто не орган (правління, дирекція, рада), а окрема особа. Тому термін “уповноважений власником орган” не охоплює кола суб’єктів, які можуть виступати уповноваженими власника.

Таким чином, стороною трудового договору виступає юридична особа, трудова правосуб’єктність якої складається із сукупності власних прав і повноважень її органу в конкретних трудових правовідносинах. Іншими словами, всі права уповноваженого органу належать юридичній особі, оскільки він діє від імені останньої. Отже, трудова правосуб’єктність уповноваженого органу похідна від трудової правосуб’єктності юридичної особи [131, с.215].

Претензії майнового характеру пред’являються від імені сторони трудового договору — від імені юридичної особи працівникові або стороні трудового договору — юридичній особі від працівника, між якими укладено трудовий договір, а не власнику або уповноваженому ним органу (особі). Наявність у юридичної особи відособленого майна і обумовлює її ма-теріальну відповідальність як сторони трудового договору перед працівником.

Виходячи з викладеного, доцільно, на мою думку, внести уточнення до поняття “роботодавець”, яке законодавчо закріплене в статті 10 Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування від 14 січня 1998 року [180, ст.121] та в статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, прийнятому 15 вересня 1999 року, з наступними змінами і доповненнями, згідно з яким роботодавець — це власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Отже, і за цим Законом роботодавцем, тобто стороною трудового договору, виступає власник або уповноважений ним орган. Дисертантом вище вже була доведена хибність такого розуміння. Таким чином, визначення поняття “роботодавець”, яке дається в проаналізованих нормативних актах, суперечить чинному законодавству та теорії трудового права і не може бути використане як загальне поняття в трудовому праві.

Як уже зазначалося, у пункті 3 Положення “Про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників” встановлено, що одним із роботодавців виступає громадянин. На мою думку, невірно вважати роботодавцем тільки громадянина, це звужує визначення, дане у частині 1 статті 21 КЗпП України, згідно з яким стороною трудового договору з працівником є фізична особа. Термін “фізична особа” ширший, ніж термін “громадянин”. Під фізичною особою слід розуміти як громадянина України, так і іноземного громадянина, особу без громадянства, які можуть виступати стороною трудового договору з працівником, тобто бути роботодавцями. Так, Закон України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 року [181, ст.168] для громадян України та іноземних громадян, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, дозволяє вільне наймання працівників (стаття 5). Наймання працівників фізичними особами може бути пов’язано не тільки із здійсненням ними підприємницької діяльності, а й для інших власних потреб (наприклад, найняття няні, хатньої робітниці, власного шофера, друкарки тощо). Отже, роботодавцем, крім юридичної особи — підприємства, установи, організації, виступає також і фізична особа.

Виникає питання, з якого моменту фізична особа може виступати роботодавцем?

Одним із випадків, коли фізична особа може виступати роботодавцем, є заняття підприємницькою діяльністю. Згідно із статтею 2 Закону України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 року підприємцями можуть бути громадяни України, інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності. По-перше, в Законі необгрунтовано до фізичних осіб, які можуть бути підприємцями, не включаються особи без громадянства. По-друге, заняття підприємницькою діяльністю — це один із видів цивільно-правової діяльності, і здійснення повноважень роботодавця є правом, що є похідним від права займатися підприємницькою діяльністю. На мій погляд, у даному випадку, оскільки заняття підприємницькою діяльністю належить до цивільних прав, то і момент виникнення і реалізації цього права повинен визначатися статтями 9, 11-14 Цивільного кодексу України. Звідси і набуття прав роботодавця як похідних від підприємництва повинно визначатися для фізичних осіб відповідно до Цивільного кодексу України. Отже, як бачимо, трудова праводієздатність фізичної особи як працівника і як роботодавця не співпадає.

На мою думку, роботодавцем фізична особа (як підприємець, так і особа, яка використовує найману працю, не займаючись підприємницькою діяльністю) може виступати тільки після повноліття (вісімнадцяти років), від моменту, коли настає повна дієздатність такої особи, оскільки тільки в цьому випадку фізична особа може повністю відповідати за свої дії, самостійно укладати угоди майнового характеру. Але, щоб виступати роботодавцем, фізична особа повинна мати не лише певний вік, тобто бути повнолітньою, а й відповідати іншим критеріям роботодавчої правосуб’єктності, а саме: бути спроможною оплатити працю найманого працівника та забезпечити йому належні здорові і безпечні умови праці. Наявність платоспроможності фізичної особи як роботодавця повинна бути підтверджена документально (довідка про заробітну плату, документальне підтвердження отримання інших постійних доходів, наприклад, оплати за здачу в оренду майна, отримання дивідендів тощо). Здорові та безпечні умови праці повинні бути підтверджені довідками відповідних служб (протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічного нагляду, ДАІ тощо). Лише в такому випадку буде реально забезпечене здійснення фізичною особою як роботодавцем обов’язків, передбачених частиною 1 статті 21 КЗпП України.

Немає однозначного визначення понять “роботодавець” та “працівник” і в чинному законодавстві зарубіжних країн. Так, у Законі Азербайджанської Республіки “Про індивідуальні трудові договори (контракти)” від 21 травня 1996 року [182, с.164-183] “роботодавець” визначається як власник або уповноважений ним керівник підприємства, компетентний орган, який має право укладати на підприємстві, незалежно від органіційно-юридичної форми, з працівником індивідуальний трудовий договір, розривати чи змінювати його умови, а також як фізична особа, яка займається підприємницькою діяльністю, що не заборонена законом. По-перше, під роботодавцем у цьому законі розуміються ті органи або особи, які здійснюють від імені підприємства, як вище було доведено, лише представницькі функції і тому не можуть самі виступати роботодавцем, інакше і матеріальну шкоду працівникові, заподіяну незаконним звільненням, відшкодовували б керівник, власник, компетентний орган, а не підприємство. По-друге, таке поняття роботодавця визначається тільки для підприємств, оскільки коло осіб, які можуть виступати роботодавцями, визначене лише для підприємств, а як же бути з установами та організаціями, хто виступає роботодавцем там? По-третє, фізична особа визнається роботодавцем лише у разі, якщо вона займається не забороненою законом підприємницькою діяльністю. Знову ж таки цим законом обмежується право осіб, які використовують найманих працівників не в зв’язку з підприємництвом, а для власних потреб (наймання хатньої робітниці, няні, шофера, друкарки та ін.).

На відміну від поняття “роботодавець”, поняття “працівник” у Законі Азербайджанської Республіки від 21 травня 1996 року дане точніше і повніше, ніж аналогічне поняття в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. “Працівник – фізична особа, яка працює на підприємстві, незалежно від форми власності і організаційно-юридичної належності, на основі трудового договору за відповідною професією, спеціальністю і кваліфікацією з умовою оплати праці”. Але знову ж таки виникає питання, чому дане визначення обмежується лише підприємствами, що в установах та організаціях поняття “працівник” має інше значення? Зовсім по-іншому визначає поняття “працівник” та “роботодавець” Федеральний Закон Росії “Про індивідуальні трудові договори”, який введений у дію з 1 січня 1998 року [182, с.183-198]. Працівником, зазначається в пункті 1 статті 3 Федерального Закону Росії, може бути дієздатний громадянин і при цьому робиться уточнення, що в пункті 2 і пункті 3 цієї ж статті не передбачено інше. Таким чином, виходячи з Федерального Закону, працівником може стати тільки вісімнадцятилітній, оскільки повна дієздатність настає з вісімнадцяти років, отже, не може бути працівником недієздатний чи обмежено дієздатний громадянин. А вже у пункті 2 Федерального Закону Росії йдеться про те, що працівником може бути і неповнолітній, тобто особа обмежено дієздатна. У пункті 3 цієї ж статті зазначено, що працівником може бути особа обмежено дієздатна, за будь-якими підставами, передбаченими законодавством. Отже, якраз у пунктах 2 і 3 і передбачено інше порівняно з пунктом 1 статті 3 Федерального Закону “Про індивідуальні трудові договори”, оскільки йдеться про те, що обмежено дієздатні теж можуть бути працівниками. Крім того, у пункті 1 статті 3 Федерального Закону чомусь йдеться лише про громадянина. Не ясно, як бути тоді з іноземними громадянами та особами без громадянства, бо відповідно до цього пункту вони не можуть бути працівниками на території Російської Федерації. Цей пункт суперечить пункту 7 цієї ж статті, де вказані особи визнаються стороною трудового договору. Отже, Федеральний Закон не тільки не дає дефініції “працівник”, але й чітко не відповідає на питання, хто ним може бути.

На відміну від Закону Азербайджанської Республіки “Про індивідуальні трудові договори”, відповідно до пункту 5 статті 3 Федерального закону “Про індивідуальні трудові договори” Російської Федерації роботодавцем виступає не власник, керівник чи компетентний орган, а організація, в тому числі яка не є юридичною особою, відособлений структурний підрозділ організації, а також фізична особа. Але знову виникає питання, чи будь-яка фізична особа може бути роботодавцем?

Як бачимо, визначення понять “роботодавець” та “працівник” у законодавчих актах України та зарубіжних країн різняться за своєю суттю і чітко не визначені.

Термінологічне значення та історичне походження поняття “роботодавець” знайшло висвітлення в юридичній літературі [183, с.76-78]. Проте серед вчених трудового права на сьогодні ще немає однозначної думки з приводу того, хто виступає роботодавцем, а значить, і стороною матеріальної відповідальності. Так, О.М. Ярошенком роботодавець визначається як фізична чи юридична особа незалежно від форм власності та організаційно-правової форми створення, з якими працівник вступає в трудові правовідносини, встановлені трудовим договором або контрактом [184, с.12]. Р.З. Лівшиць під роботодавцем теж розуміє підприємства, установи, організації або фізичних осіб, що використовують найману працю [185, с.40]. Роботодавці виступають стороною трудового договору, а не власник чи уповноважений ним орган.

Не зовсім логічною є аргументація П.Д. Пилипенка при визначенні поняття “роботодавець”. Автор категорично заперечує, що підприємство установа, організація можуть виступати суб’єктами трудових правовідносин [179, с.160]. На його думку, “підприємство є не чим іншим як майном і тому може виступати не суб’єктом, а лише об’єктом правовідносин”, підприємство — “це всього лише об’єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може бути принаймні власник підприємства”[179, с.163]. Цей висновок автора суперечить чинному законодавству, зокрема статті 1 Закону України “Про підприємства в Україні”, згідно з якою “підприємство — самостійно господарюючий статутний суб’єкт, який має права юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідницьку і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу)”. Виходячи ж з аргументації автора, підприємство — це лише об’єкт права власності, отже, воно не є юридичною особою. Непослідовним є автор і у твердженні, що власник є роботодавцем. Так, П.Д. Пилипенко зазначає, що власник не завжди безпосередньо бере участь у трудових правовідносинах як роботодавець. Найчастіше його інтереси в даному випадку представляє уповноважений для цього орган — керівник підприємства, дирекція та ін. Отже, автор визнає власника роботодавцем. І тут же, суперечачи самому собі, зазначає, що від моменту реєстрації юридичної особи повноваження власника переходять до юридичної особи і власник не вправі приймати на роботу осіб за трудовим договором. За законом саме юридична особа є роботодавцем [179, с.172].

Нарешті, незважаючи на суперечності в доказах, автор прийшов до висновку, що “не можна розглядати підприємство — юридичну особу (підприємство вже визнається юридичною особою — Н.Х.), з одного боку, як самостійний господарюючий суб’єкт, як учасника правовідносин, що діє від свого імені (підприємство вже визнається суб’єктом і учасником правовідносин, хоча раніше визначалось автором лише як об’єкт права власності і заперечувалось як суб’єкт — Н.Х.), а з іншого — як суб’єкт — юридичну особу, який не вправі приймати на роботу, бо замість нього це робить власник підприємства, тобто юридичної особи. На це немає жодних юридичних підстав” [179, с.175]. На мою думку, підприємство є лише суб’єктом права, тобто юридичною особою, а об’єктом права є майно підприємства. Бути одночасно суб’єктом і об’єктом права, як вірно зазначає Є.В. Васьковський, так же неможливо як бути начальником свого начальника [186, с.71].

Підбиваючи підсумок, можна визначити поняття роботодавця. Роботодавець — юридична особа (будь-якої організаційної форми — підприємство, установа, організація, їх об’єднання та інші) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю.

Отже, виходячи з викладеного, сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуального трудового правовідношення є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (юридична або фізична особа).

Для визнання юридичних чи фізичних осіб роботодавцями необхідно, щоб вони володіли трудовою або, як її називають деякі автори, роботодавчою правосуб’єктністю [115, с.200-209]. Зміст трудової правосуб’єктності роботодавця в юридичній літературі тлумачиться неоднозначно. На думку О.В. Смирнова, трудова правосуб’єктність роботодавця визначається двома критеріями: оперативним і майновим. Сутність першого полягає у здатності роботодавця здійснювати підбір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників та створювати їм належні умови для нормальної праці. Майновий критерій означає здатність роботодавця розрахуватися з працівником за результати його праці [187, с.63]. А.Д. Зайкін стверджує, що підприємства, установи, організації будь-якої форми власності володіють спеціальною правоздатністю, яка полягає в тому, що: по-перше, підприємство володіє правом прийняття на роботу, розстановки і звільнення кадрів; по-друге, воно наділене правом організації й управління працею; по-третє, воно повинно мати фонд оплати праці для розрахунків з працівниками; по-четверте, підприємство повинно мати в своєму розпорядженні відособлене майно [188, с.10]. Д.О. Карпенко зазначає, що трудова правосуб’єктність підприємства як суб’єкта трудового права — роботодавця, характеризується тим, що підприємство, як правило, повинно мати статус юридичної особи, фонд оплати праці та визначати чисельність і штати працівників [189, с.30]. В.І. Прокопенко вважає, що роботодавча правосуб’єктність підприємства полягає в здатності надавати роботу і створювати трудові відносини [150, с.112].

Юридична особа завжди наділена трудовою правосуб’єктністю. Дійсно, підприємство, яке є юридичною особою, від свого імені укладає угоди, договори, в тому числі і трудові, володіє певними коштами, що дає йому можливість виплачувати працівникам зарплату та інші грошові суми, несе самостійну майнову відповідальність за допущені правопорушення, в тому числі у сфері трудових відносин. Цього досить, на думку Л.О. Си­­роватської, щоб визнати юридичну особу суб’єктом трудових право­від­носин [92, с.138]. Але зміст трудової правосуб’єктності і цивільної не співпадає, як і не співпадає компетенція підприємства у сфері трудових і цивільних правовідносин. Для визнання організації суб’єктом цивільного права не має юридичного значення той факт, чи користується правом прийняття і звільнення з роботи її керівник, чи наділений він повноваженнями по витраті фонду заробітної плати. Такі ознаки характеризують саме трудову правосуб’єктність юридичної особи. Поняття правосуб’єктності повинні відображати ті риси, які дають можливість стати цим суб’єктом. У зв’язку з цим рядом авторів були названі такі ознаки трудової правосуб’єктності юридичної особи як роботодавця: 1) організаційна відокремленість; 2) майнова відокремленість; 3) наявність фонду заробітної плати, а також майна, необхідного для здійснення завдань, пов’язаних з організацією і застосуванням праці робітників і службовців [92, с.138].

Автори тритомного курсу “Російське трудове право”, аналізуючи правову природу та зміст трудової правосуб’єктності роботодавця, прийшли до висновку, що вона включає три елементи. Роботодавець повинен бути здатним: надати роботу, оплатити працю працівника, нести відповідальність, тобто бути деліктоздатним [190, с.401]. Внесення до змісту трудової правосуб’єктності роботодавця такого елемента, як деліктоздатність, має важливе значення і виправдане, оскільки у зв’язку з розвитком різних форм власності, крім державних, існують приватні, колективні підприємства, які повинні бути здатними нести відповідальність, і насамперед майнову, перед іншими суб’єктами трудового права. Крім того, роботодавцем, крім підприємства, можуть виступати й інші юридичні, а також фізичні особи, тому визначення їх деліктоздатності при можливості виступати роботодавцем є обов’язковою умовою.

Одним із важливих питань, яке потребує свого дослідження, є питання, чи можуть виступати стороною матеріальної відповідальності за трудовим правом сторони колективного трудового правовідношення: трудовий колектив, профспілкова організація?

Це питання безпосередньо пов’язано з питанням, чи є вказані суб’єкти суб’єктами трудового права, а отже, і суб’єктами трудових правовідносин. Останнім часом, незважаючи на грунтовні розробки і аргументацію на користь визнання трудового колективу як суб’єкта трудових правовідносин в юридичній літературі [191, с.108-113; 131, с.165-215; 192, с.38-39; 133, с.456-464, 134, 328 с.; 135, с.9 та ін.] та підтвердження цієї теорії у чинному трудовому законодавстві, деякі автори змінили свої погляди і не визнають трудовий колектив як суб’єкт трудового права. Основним із аргументів, на який вони посилаються, є те, що значення трудових колективів у суспільному житті поступово втрачається і не може бути визнана суб’єктом права соціальна спільність, яка юридично не оформлена [179, 211].

Деякі вчені посилаються на те, що в міжнародно-правових актах, зокрема, в конвенціях МОП, йдеться лише про трудящих, найманих працівників і не вживається вираз “трудовий колектив”.

У зв’язку з цим, на мою думку, доцільно звернутися до аналізу статті 2 Конвенції 154 “Про сприяння колективним переговорам”, яка набула чинності 11 серпня 1983 року, а для України — 16 травня 1995 року [193, с.250-254]. У статті 2 Конвенції зазначається, що колективні переговори проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудящих — з іншого. Отже, однією із сторін колективних переговорів є організація трудящих, тобто не просто наймані працівники або трудящі, а їх організаційна єдність, якою може виступати трудовий колектив, професійна спілка та інші утворення, що знаходить свою конкретизацію у національному законодавстві країн — учасниць Конвенції.

В юридичній літературі можна зустріти і особливий погляд, коли трудовий колектив визнається суб’єктом трудового права і не визнається суб’єктом трудових правовідносин. На думку В.І. Прокопенка, відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється. На думку автора, трудові колективи є суб’єктами трудового права і не є суб’єктами трудових правовідносин. Таке твердження автора грунтується на тому, що він не визнає колективних трудових правовідносин [150, с.114-115], хоча визнає колективні правові відносини, які є похідними від трудових [150, с.160]. Виникає питання, якщо колективні правові відносини не є трудовими, то яка їх галузева правова належність? Не вдаючись до дискусії з цього питання, відмітимо, що воно вже знайшло своє вирішення в юридичній літературі. Найбільш повно і доказово концепція колективних трудових правовідносин була розроблена А.Р. Мацюком, який всебічно і беззаперечно довів, що колективні правовідносини, які виникають між підприємством і трудовим колективом, є трудовими [131, с.175-180], а трудовий колектив є стороною колективних трудових правовідносин [131, с.196 та ін.].

Отже, в юридичній науці в різний час відбувалися різкі коливання від однієї крайності до іншої, тобто від ідеалізації ролі трудових колективів у суспільному житті країни, коли вчені різних галузей права (конституційного, адміністративного, цивільного), а не тільки трудового, вважали правове положення трудового колективу предметом свого дослідження і доводили галузеву належність колективних правовідносин, до повного нівелювання ролі трудових колективів, викликаного зміною політичного курсу держави, винесенням на перше місце не державного чи колективного інтересу, а інтересу особи. Права і свободи людини та їх гарантії згідно з статтею 3 Конституції України 1996 року визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Але, на мою думку, інтерес особи може найбільш повно задовольнятися в діалектичному поєднанні державного, колективного та особистого інтересу. І при дослідженні правового положення трудових колективів як суб’єктів трудового права необхідно виходити не з віянь “моди”, а з об’єктивної реальності та практичної необхідності.

А які ж об’єктивна реальність і практична необхідність?

Трудові колективи не тільки існують у реальному житті, а й їх правове положення, в тому числі як суб’єктів трудового права і колективних трудових правовідносин, об’єктивно закріплене в нормах права. Це знаходить своє відображення як у КЗпП України, так і в тих законодавчих актах, які були вже прийняті після проголошення України незалежною самостійною державою. Так, трудові колективи наділені рядом повноважень з вирішення трудових та соціально-економічних питань. Зокрема, трудові колективи виступають cтороною колективного договору (стаття 3 Закону України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 року), в зв’язку з чим їм надано широке коло повноважень щодо їх укладення; вони визначають і затверджують перелік і порядок надання працівникам соціальних пільг, беруть участь у матеріальному та моральному стимулюванні продуктивної праці, заохоченні винахідницької та раціоналізаторської роботи та мають інші повноваження згідно із статтею 15 Закону України “Про підприємства” від 27 березня 1991 року; виступають стороною колективного трудового спору (частина 1 статті 5 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року). КЗпП України передбачає також ряд інших повноважень трудового колективу, які він здійснює або безпосередньо, або через уповноважений ним орган, зокрема, трудовим колективом затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу на основі типових правил. Як бачимо, трудовий колектив виступає суб’єктом трудового права і суб’єктом колективних трудових правовідносин, які мають своїм змістом управління працею, її організацію, вироблення і встановлення умов праці тощо. У процесі реалізації своїх повноважень, особливо це можливо за наявності колективного трудового спору, у випадку доведення його до страйку, трудовим колективом може заподіюватися матеріальна шкода іншій стороні колективного трудового правовідношення — роботодавцю. Отже, матеріальна відповідальність може виступати не тільки видом індивідуального трудового правовідношення, а й видом колективного трудового правовідношення. Одним із суб’єктів колективних трудових правовідносин є профспілки та їх профспілкові органи. Права профспілок як учасника колективних трудових правовідносин закріплені, крім КЗпП України, найбільш повно у Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року з наступними змінами і доповненнями. Згідно із статтею 16 профспілки після їх легалізації, яка здійснюється шляхом реєстрації Міністерством юстиції України або відповідними управліннями юстиції залежно від того, якого рівня профспілка, набувають статусу юридичної особи. Норма Закону про обов’язкову легалізацію профспілок суперечить Конвенції МОП №87, згідно з якою об’єднання профспілок не потребують спеціальної реєстрації в державних органах [194, с.859-872].

Як юридична особа профспілка вступає в різнобічні відносини — цивільно-правові, трудові та інші. Широкі повноваження профспілок закріплені в розділі 2 Закону, зокрема, право представляти та захищати права та інтереси членів профспілки. Отже, Закон наділяє профспілки правом представництва прав та інтересів та правом здійснювати захист прав та інтересів членів профспілки у випадку їх порушення. Причому в питаннях колективних інтересів працівників профспілки та їх об’єднання здійснюють представництво та захист інтересів незалежно від членства працівників у профспілках. А от у питаннях індивідуальних прав та інтересів профспілки здійснють представництво та захист тільки щодо тих працівників, які є їх членами. Якщо ж працівник не є членом профспілки, його індивідуальні права та інтереси профспілкою не захищаються. Закон закріплює право профспілок на ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод, права щодо забезпечення зайнятості населення, участі в управлінні підприємствами, у вирішенні колективних трудових спорів, право на організацію страйків та ряд інших. У ході реалізації цих прав профспілки вступають у колективно-трудові відносини з роботодавцем. При порушенні чинного законодавства, яке регулює колективно-трудові відносини, сторонам може бути заподіяна матеріальна шкода.

Складовою частиною правосуб’єктності профспілок, у тому числі й трудової, є відповідальність, але, на жаль, у Законі вона не передбачена. Що ж до цивільно-правової відповідальності у сфері майнових відносин, то, ясна річ, профспілки як юридичні особи і як суб’єкти цивільно-правових відносин несуть її відповідно до норм цивільного законодавства. Це випливає із статті 16 Закону, згідно з якою профспілки, їх об’єднання, а також організаційні ланки таких профспілок набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов’язання через свої органи, що діють у межах прав, наданих їм статутом. Але мова йде не про цивільну, а про трудову відповідальність профспілок як суб’єкта трудового права. У Законі України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” це питання залишилось не врегульованим. Не набагато повніше регулюється трудо-правова відповідальність профспілок і у відповідному Федеральному Законі Росії “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності” від 12 січня 1996 року [195, ст.148], згідно із статтею 31 якого за невиконання своїх зобов’язань за колективним договором, угодою, за організацію і проведення страйку, визнаного судом незаконним, профспілки та особи, які входять до їх керівних органів, несуть відповідальність згідно з федеральними законами. Хоча норма і носить відсильний характер, федеральне законодавство, за єдиним виключенням, не передбачає юридичної відповідальності профспілок за порушення зобов’язань як суб’єктів трудового права. Таким єдиним випадком, який передбачає відповідальність профспілок, є зловживання профспілками своїм правом на проведення страйку. Так, згідно з пунктом 2 статті 22 Закону Російської Федерації “Про порядок розгляду колективних трудових спорів” від 23 листопада 1995 року [196, ст.4557] “профспілкова організація, яка оголосила і не припинила страйку після визнання його незаконним, зобов’язана відшкодувати збитки, заподіяні незаконним страйком, за рахунок своїх коштів у розмірі, визначеному судом”. Таким чином, стаття передбачає відповідальність профспілки лише у випадку, коли вона не припинила страйку після визнання його незаконним. Якщо ж страйк визнано незаконним і ним завдано збитки роботодавцю, але профспілка припинила страйк після визнання його незаконним, то вона збитки не відшкодовує.

По-іншому, більш повно, порівняно із Законом Російської Федерації, вирішено це питання в Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року, частина 2 статті 34 якого передбачає, що збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). За Законом України, на відміну від Закону Російської Федерації, орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку, відшкодовує збитки у разі визнання страйку незаконним у всіх випадках, а не тільки у разі неприпинення страйку після визнання його незаконним. Відразу виникає питання про правову природу цієї відповідальності. Між підприємством, яке є власником майна, та колективом найманих працівників або профспілковою організацією виникають колективні трудові правовідносини, вони є сторонами цих правовідносин з вирішення колективного трудового спору. Представниками ж сторін є уповноважений власником орган, тобто орган підприємства, і профспілковий комітет чи інший уповноважений колективом, групою, профспілкою працівників орган, які і представляють інтереси сторін. У процесі здійснення своїх представницьких повноважень профспілковим органом можуть бути заподіяні збитки — матеріальна шкода, а оскільки вона заподіяна суб’єктом трудового права іншому суб’єкту трудового права ході реалізації трудових правовідносин з вирішення колективного трудового спору, то трудо-правова природа цієї відповідальності очевидна. Зовсім інша річ, хто ж насправді повинен виступати стороною матеріальної відповідальності при заподіянні шкоди підприємству-роботодавцеві? І чи може бути заподіяна шкода уповноваженому органу?

Хто ж виступає стороною матеріальної відповідальності при заподіянні шкоди роботодавцеві незаконним страйком на виробничому рівні? Це питання безпосередньо залежить від того, хто виступає стороною колективного трудового спору. На жаль, однозначної відповіді Закон України “Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)” не дає. Згідно із статтею 3 Закону стороною колективного трудового спору на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємств, установ, організацій чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація. Незважаючи на те, що профспілки та інші організації в Законі названі стороною колективного трудового спору, виходячи із змісту статті 3 Закону, профспілкова чи інша організація не можуть виступати самостійно стороною колективного спору, оскільки їх уповноважують наймані працівники, отже, вони, по суті, є представником найманих працівників, а тому не стороною, а уповноваженою найманими працівниками організацією, представником сторони. В свою чергу, профспілка чи інша уповноважена найманими працівниками організація представляє інтереси найманих працівників через свій уповноважений орган, тобто, по суті, відбувається подвійне представництво. Підтвердженням того, що стороною колективного трудового спору виступають наймані працівники, а профспілки чи об’єднання профспілок є лише представниками інтересів найманих працівників не тільки на виробничому, а й на національному, територіальному чи галузевому рівнях, є й редакція абзаців 2 і 3 частини 1 статті 3 Закону. У частині 2 статті 4 Закону також йдеться про вимоги найманих працівників, а не профспілкової організації, та про те, що профспілкова організація є представником інтересів найманих працівників. Згідно із статтею 6 Закону, яка визначає момент виникнення колективного трудового спору, стороною колективного трудового спору можуть виступати наймані працівники, категорії найманих працівників, колектив працівників, профспілка. Але, як зазначалося, профспілка лише представляє інтереси найманих працівників і не виступає стороною колективного трудового спору.

У статті 6 Закону України “Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)” однією з можливих сторін колективного трудового спору названий колектив працівників. У зв’язку з цим доцільно виявити співвідношення понять “наймані працівники” і “трудовий колектив”, як ці категорії співвідносяться між собою. Згідно із статтею 15 Закону України “Про підприємства” трудовий колектив становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Виходячи із змісту статті 15 Закону України “Про підприємства”, трудовий колектив становлять як наймані працівники, так і засновники, або як їх називають працюючі співвласники. Мною вже було доведено, що засновники — фізичні особи не є власниками підприємства і навіть власниками майна підприємства, бо вони передають його на праві власності підприємству як юридичній особі, а самі мають право лише на частину прибутку (дивіденди), що нараховуються відповідно до частки участі у статутному фонді або відповідно до кількості чи вартості акцій. Що ж до правового становища їх як працівників, то вони також вважаються найманими працівниками, оскільки роботодавцем виступає юридична особа — підприємство, установа, організація. Викликає заперечення також той факт, що згідно із частиною 1 статті 15 Закону України “Про підприємства” членами трудового колективу можуть бути громадяни. На мою думку, це обмеження трудових прав іноземних громадян та осіб без громадянства, які за наявності відповідного дозволу на працевлаштування в Україні теж можуть працювати на підприємствах, в установах, організаціях. Крім того, серед підстав виникнення трудових відносин працівника з підприємством у статті 15 Закону України “Про підприємства” названі й угоди. Трудові відносини виникають на основі трудового договору (контракту). Що ж стосується угоди, яку на практиці часто називають трудовою угодою, хоча юридично це не що інше як звичайний договір підряду, за яким особа на свій страх і ризик зобов’язується виконати якесь завдання, роботу, надати послуги за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник зобов’язується прийняти і оплатити роботу, то вона не є підставою виникнення трудових відносин. Така особа не стає членом трудового колективу, не підлягає правилам внутрішнього трудового розпорядку. Її права і обов’язки щодо замовника регулюються цивільним законодавством. Тому доцільно в пункті 1 статті 15 Закону України “Про підприємства” із визначення поняття “трудовий колектив” виключити слово “угоди”.

Це ж саме зауваження стосується виразу “інші форми, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством”. Не ясно, що мав на увазі законодавець під цими іншими формами? Можливо, акт призначення, обрання на посаду чи членство, то для виникнення трудових відносин при обранні чи акті призначення необхідний ще і трудовий договір. Лише із факту членства трудові відносини не виникають. Воно є лише підставою вимагати укладення трудового договору у передбачених законом випадках.

Отже, для виникнення трудових відносин і включення в трудовий колектив завжди необхідний трудовий договір (контракт). У зв’язку з викладеним поняття трудового колективу можна визначити так: “Трудовий колектив становлять усі наймані працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту)”.

Виходячи з викладеного, стороною колективного трудового спору, а значить, і стороною матеріальної відповідальності можуть бути всі наймані працівники (трудовий колектив), частина, група найманих працівників.

Таким чином, стороною колективного трудового спору виступає не уповноважений орган, він лише представляє інтереси сторони – колективу найманих працівників, групи найманих працівників. Звідси і стороною матеріальної відповідальності при заподіянні матеріальної шкоди страйком виступає не уповноважений найманими працівниками орган, а колектив найманих працівників, група найманих працівників. Це ще раз підтверджує і частина 1 статті 19 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, згідно з якою рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Що ж до профспілкової чи іншої організації, то наймані працівники уповноважують її лише на представництво інтересів, які в свою чергу уповноважують на представництво інтересів найманих працівників свій орган. Оскільки рішення про оголошення та про припинення чи відміну страйку (частина 3 статті 23 Закону) приймається самими найманими працівниками, а не органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, то і відшкодовувати збитки, завдані незаконним страйком, повинні наймані працівники як сторона колективного трудового спору.

Тому, по-перше, на мою думку, помилково стороною матеріальної відповідальності за збитки, заподіяні роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, визнавати орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку, оскільки рішення про проведення і припинення страйку приймають наймані працівники як сторона колективного трудового спору. По-друге, у статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” зазначається, що збитки відшкодовуються уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку органом у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). На практиці ці збитки фактично мають залишитися невідшкодованими, оскільки цей орган (страйком, профком чи рада трудового колективу) не має ні коштів, ні майна, що йому належать. Крім того, у частині 2 статті 34 Закону треба зазначити, що шкода, завдана сторонами колективного трудового спору, повинна відшкодовуватись згідно з нормами трудового законодавства, оскільки сторонами виступають суб’єкти колективних трудових правовідносин.

Тому у частину 2 статті 34 Закону доцільно внести зміни і викласти її в такій редакції: “Шкода, заподіяна роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовується стороною колективного трудового спору у розмірі, визначеному судом згідно з трудовим за-конодавством”.

Виникає питання, чи можуть виступати стороною матеріальної відповідальності перед роботодавцем не наймані працівники, а уповноважена ними організація або орган? На це питання можна відповісти позитивно лише в одному випадку. Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган можуть виступати стороною матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди роботодавцеві лише в єдиному випадку — за перевищення повноважень при вирішенні колективного трудового спору, наданих їм найманими працівниками.

Як уже зазначалось, під терміном “власник або уповноважений ним орган” розуміють часто або підприємство, або засновника підприємства, який виступає його власником, що, як було доведено мною, є методологічно невірно. Тому в Законі замість словосполучення “власник або уповноважений ним орган” доцільніше було б вживати “роботодавець”. У зв’язку з цим частину 3 статті 34 Закону слід викласти в такій редакції: “Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує учасникам срайку матеріальну та немайнову шкоду в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством (у межах коштів і майна, що йому належать)”.

Принагідно, необхідно зазначити, що не зрозуміло викладена і частина 1 статті 34 Закону, яка передбачає, що збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством. Не ясно, хто і згідно з яким законодавством відшкодовує збитки. Встановлення суб’єкта матеріальної відповідальності за збитки, заподіяні срайком, безпосередньо залежить від того, чи є страйк законним чи незаконним, хто винен у виникненні страйку. Суб’єктом матеріальної відповідальності є роботодавець, який винен у виникненні страйку. При визнанні страйку найманих працівників законним із повним чи частковим задоволенням їх вимог, збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, покриває роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку.

Якщо ж збитки заподіяні іншим підприємствам срайком, визнаним судом незаконним, то збитки повинні відшкодовуватись іншим підприємствам, установам, організаціям найманими працівниками, які брали участь у такому страйку.

Виходячи з поняття страйку як тимчасового колективного добровільного припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту), можна зробити висновок, що збитки, заподіяні найманими працівниками, по-перше, не при виконанні трудових обов’язків, по-друге, не своєму, а, виходячи із змісту частини 1 статті 34 Закону, іншому підприємству, установі, організації. Тому в даному випадку не можна застосовувати норму статті 441 Цивільного кодексу України, згідно з якою організація повинна відшкодувати шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових обов’язків, оскільки шкода була заподіяна не під час виконання трудових обов’язків. Не можна тут застосувати і пункт 7 статті 134 КЗпП України, оскільки шкода хоч і заподіяна не при виконанні трудових обов’язків, але заподіяна не роботодавцю, а іншим підприємствам, установам, організаціям, з якими наймані працівники не перебувають у трудових правовідносинах. Тому, на мою думку, шкода, заподіяна незаконним страйком іншим підприємствам, установам, організаціям, повинна відшкодовуватись найманими працівниками в порядку статті 440 Цивільного кодексу України.

З питанням відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори безпосередньо пов’язано питання про галузеву належність матеріальної відповідальності осіб за порушення законодавства про працю, умов колективних договорів (угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Стаття 29 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти). “Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством”. Крім цієї статті, частиною 1 статті 31 Закону передбачається відповідальність за порушення законодавства про працю, умов колективних договорів (угод), що призвели до колективних трудових спорів. Згідно з нею “особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, утворених відповідно до Закону, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи посадових осіб, несуть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміністративну відповідальність згідно із законодавством”. Автором умисно наведено текст цих двох статей для проведення порівняльного аналізу. По-перше, законодавець, формулюючи ці дві статті, очевидно, мав на увазі передбачити відповідальність за порушення трудового законодавства вже в процесі вирішення колективного трудового спору (стаття 29 Закону) і за порушення законодавства, яке стало причиною виникнення колективного трудового спору, тобто до його виникнення (стаття 31 Закону). Але законодавцю таке розмежування зробити не вдалося, тому що змістом статті 31 Закону поглинається, по суті, зміст статті 29 Закону, оскільки порушення законодавства про працю включає і порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), тим більше, коли ще спору немає, а є лише вимоги працівників, а власник своєчасно не дає відповіді на ці вимоги, що стає причиною колективного трудового спору. По-друге, зміст частини 1 статті 31 зазначеного Закону передбачає також відповідальність осіб за порушення законодавства у процесі вирішення уже виниклого колективного трудового спору, а саме за затримку виконання рішень примирних органів, органів виконавчої влади чи їх посадових осіб, а не тільки за порушення, що призвело до виникнення колективного трудового спору. По-третє, за видами юридичної відповідальності і суб’єктами зазначені статті не мають ніяких відмінностей.

Тому можна зробити висновок, що за своїм правовим змістом частина 1 статті 31 Закону, по суті, охоплює і зміст статті 29 Закону, що слід врахувати при удосконаленні цього законодавчого акта. Поряд із зазначеним, слід звернути увагу і на види самої відповідальності. Так, у статті 29 Закону кримінальна відповідальність протиставляється іншим видам, а у статті 31 Закону, навпаки, іншим видам відповідальності протиставляється адміністративна. Наявність сполучника “або” вказує, що при застосуванні кримінальної відповідальності інші види відповідальності — дисциплінарну, цивільно-правову, адміністративну застосовувати не можна. Те ж зауваження стосується адміністративної відповідальності. Стаття 61 Конституції України забороняє притягувати за одне й те саме порушення двічі до одного виду юридичної відповідальності. Що ж до різних видів відповідальності, то такої заборони немає. Адже одне й те ж саме порушення може завдавати шкоди різним об’єктам, які охороняються різними галузями права. У зв’язку з викладеним, у редакції частини 1 статті 31 зазначеного Закону треба зняти сполучник “або”. І, нарешті, підходячи до головного питання про галузеву належність матеріальної відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства, що призвело до виникнення колективних трудових спорів чи до затримки їх розв’язання, зазначимо, що у статті 29 та частині 1 статті 31 Закону йдеться виключно про цивільно-правову відповідальність (майнову), а не про матеріальну, яка має трудо-правовий характер. Відразу виникає питання, чи правильно це? Оскільки в самій редакції статей зазначено, що вказані особи несуть цивільно-правову відповідальність згідно із законодавством, то і звернімося насамперед до аналізу норм цивільного та трудового законодавства, щоб виявити правову природу, а отже, і галузеву належність майнової (матеріальної) відповідальності осіб за вказане правопорушення. Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, знаходяться у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, де виникає колективний трудовий спір, або працюють на інших підприємствах, в установах, організаціях, ніж ті, де виникає колективний трудовий спір. Якщо особа, винна у виникненні колективного трудового спору, знаходиться у трудових відносинах з підприємством, де виник сам трудовий спір, то правова природа матеріальної відповідальності залежить насамперед від того, чи правопорушення цієї особи вчинене при виконні трудових обов’язків, чи ні. Так, якщо правопорушення вчинене особою при виконанні трудових обов’язків, особа несе відповідальність тільки перед організацією, з якою знаходиться в трудових відносинах, незалежно від того, кому заподіяна шкода, організації, з якою особа знаходиться в трудових відносинах, чи іншій організації. Специфікою такої відповідальності є те, що відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної особою підприємству, з яким особа знаходиться в трудових відносинах, здійснюється за нормами трудового законодавства. Так, наприклад, якщо директор, затримує виконання рішень примирних органів, що призвело до страйку і заподіяння шкоди підприємству, то він несе відповідальність за нормами трудового права, оскільки перебуває з підприємством у трудових відносинах.

Якщо ж шкода заподіяна іншій організації, то згідно із статтею 441 Цивільного кодексу України організація відшкодовує майнову шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними трудових обов’язків. Отже, в даному випадку настає цивільно-правова відповідальність, але не особи, а організації, за шкоду, заподіяну її працівником. Ця організація, яка відшкодувала шкоду іншій організації, звертається в порядку регресу з позовом до суду про відшкодування їй шкоди винною особою. А оскільки винна особа перебуває з даною організацією в трудових відносинах, то і відшкодування шкоди в порядку регресу здійснюється за нормами трудового законодавства, а не цивільного.

У разі, коли особа заподіяла шкоду порушенням законодавства про колективні трудові спори не під час виконання трудових обовя’зків, але перебуває з організацією, де виник спір, у трудових правовідносинах, (наприклад, під час страйку, порушення вимог законодавства особою, яка керує страйком і перебуває з підприємством, де проводиться страйк, у трудових правовідносинах), вона несе матеріальну відповідальність перед підприємством, з яким перебуває у трудових правовідносинах, за нормами статті 134 КЗпП України, а перед іншими підприємствами — за нормами цивільного законодавства. Оскільки шкода заподіяна іншим підприємствам не при виконанні винною особою трудових обов’язків, то за неї підприємство, з яким особа перебуває у трудових відносинах, не несе майнової відповідальності перед іншими підприємствами.

Трапляються випадки, коли особа, винна у виникненні колективного трудового спору або у затриманні рішень примирних органів, працює в іншій організації, ніж та, де виник колективний трудовий спір. У такому випадку за заподіяння шкоди підприємству, де виник колективний трудовий спір, несе відповідальність згідно з статтею 441 Цивільного кодексу України організація, де працює винна особа, а сама особа відшкодовує шкоду своїй організації за нормами трудового законодавства.

У тих випадках, коли шкода заподіяна особою, яка не перебуває в трудових відносинах з підприємством, де проводиться страйк, і це діяння не пов’язано з виконанням трудових обов’язків на іншому підприємстві (наприклад, особа, яка очолює страйк, але не перебуває в трудових відносинах з підприємством, де проводиться страйк, а в трудових відносинах з іншим підприємством, в порушення частини 5 статті 19 Закону не попередила власника про оголошення страйку), то ця особа несе перед підприємством відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Отже, як бачимо, особи, винні у виникненні та продовженні колек-тивного трудового спору, можуть нести і цивільно-правову (майнову), і трудо-правову матеріальну відповідальність. Тому, на мою думку, частину 1 статті 31 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” необхідно доповнити ще і таким видом відповідальності, як матеріальна відповідальність за трудовим законодавством.

Чітке визначення суб’єктів матеріальної відповідальності сприятиме розробці нового законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин в умовах ринкової економіки.

 

5. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності

Питання підстав і умов матеріальної відповідальності працівників було достатньо докладно висвітлено в юридичній літературі. Проте це не зменшило його актуальності, оскільки із зазначеного питання немає єдності думок в юридичній літературі, а зокрема, що слід вважати підставою матеріальної відповідальності працівника — майнове трудове правопорушення чи дисциплінарний проступок; що розуміти під умовами матеріальної відповідальності працівника і чи правомірна така постановка питання; який зміст вкладено законодавцем у поняття “пряма дійсна шкода”, а звідси, як його слід правильно тлумачити?

Новим змістом у зв’язку з концепцією повної матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин у ринкових умовах слід наповнити поняття “вина” і “причинний зв’язок” та ряд інших проблем.

Крім того, якщо підстави та умови матеріальної відповідальності працівників знайшли своє висвітлення в науці трудового права, то підстави матеріальної відповідальності роботодавця, по суті, ще не досліджувались вченими трудового права, крім окремих фрагментів з питання підстави матеріальної відповідальності роботодавця в роботах П.Р. Стависького. Абсолютно не розглядались, а отже, і не вирішені проблемні питання підстав матеріальної відповідальності колективних суб’єктів трудових правовідносин.

Означені та ряд інших проблем і викликають необхідність дослідження цих питань. Правова сутність підстави матеріальної відповідальності кожного із суб’єктів трудових правовідносин (індивідуальних і колективних), безперечно, має свої особливості.

Підстава — це те головне, на чому базується, грунтується, засновується що-небудь [84, с.391]. Умова — має кілька значень для даного випадку і трактується як необхідна обставина, яка робить можливим здійснення, створення, утворення чого-небудь або сприяє чомусь; обставини, особливості реальної дійсності, за яких відбувається або здійснюється що-небудь; правила, вимоги, які забезпечують нормальну роботу чого-небудь; сукупність даних, положення, що лежать в основі чого-небудь [197, с.632—633].

У Словнику синонімів української мови читаємо: “підстава—основа” [184, с.90]. Умова, синонімом якої є термін обставина, [198, с.795] трактується як сукупність факторів, за яких що-небудь відбувається. Отже, підстава і умова етимологічно різні поняття і умова не є структурним елементом підстави.

Термін “підстава відповідальності” зазвичай вживається у двох значеннях: 1) на підставі чого особа несе відповідальність; 2) за що особа несе відповідальність. У першому випадку говорять про правову підставу юридичної відповідальності, у другому — йдеться про фактичну підставу відповідальності.

Підстава будь-якої відповідальності завжди закріплена в законах чи підзаконних актах. Але цього не досить для притягнення до відповідальності. Необхідно, щоб було вчинене конкретне протиправне, винне діяння, тобто необхідна наявність фактичної підстави відповідальності.

Згідно із загальною теорією права підставою юридичної відповідальності є правопорушення. Як вірно зазначає С.С. Алєксєєв, правопорушення є загальною і єдиною підставою для юридичної відповідальності [97, с.188]. А оскільки сутність самого правопорушення складається із ряду елементів, то і юридична відповідальність настає за наявності складу правопорушення (суб’єкт, об’єкт правопорушення, об’єктивна та суб’єктивна сторони, останні містять ряд своїх елементів).

Більшість авторів визнає, що підставою юридичної відповідальності слугує склад правопорушення або, точніше, наявність у діянні особи складу правопорушення. “Наявність складу цивільного (і всякого іншого) правопорушення, — вказує Г.К. Матвєєв, — загальна і, як правило, єдина підстава цивільно-правового (і всякого іншого) правопорушення. Іншими словами, склад правопорушення є тим юридичним фактом, що породжує правовідносини між правопорушником і потерпілим і створює певні вимоги потерпілого щодо загладжування шкоди, заподіяної протиправними діями” [199, с.5].

Щоправда, на жаль, у подальшому автор при аналізі окремих елементів правопорушення, зокрема, причинного зв’язку між протиправною дією та шкодою, вини, називає кожен із цих елементів підставою відповідальності [199, с.с.88, 174]. За такого підходу концепція автора втрачає свою логіку, оскільки, на його думку, підставою є і склад правопорушення в цілому, і окремі елементи складу теж є підставами відповідальності.

Водночас слід зазначити, що поняття “підстава” і “умова” відповідальності часто ототожнюються як у законодавстві, так і в юридичній літературі, особливо представниками цивільного та трудового права. Так, шкода, її заподіяння особою, протиправність, вина особи в заподіянні шкоди названі у статті 440 Цивільного кодексу України як підстави відповідальності. Отже, згідно з цивільним законодавством існує кілька підстав, а не правопорушення як єдина підстава. Хоча фактично в цивільному законодавстві йдеться про елементи правопорушення, його склад. Я.М. Шевченко вважає, що підставою відповідальності в дійсності є склад цивільного правопорушення, а елементи його утворюють умови цивільної відповідальності [200, с.39]. На мою думку, у такому випадку підстава як склад правопорушення ототожнюється з умовами відповідальності, хоча якщо ставити знак рівності між елементами правопорушення, які становлять підставу відповідальності, і умовами відповідальності, тобто розглядати як їх ідентичні поняття, то зникає необхідність в одному із цих понять, тобто треба тоді вести мову або про підставу відповідальності як сукупність елементів правопорушення, або про умови відповідальності. При цьому Я.М. Шевченко стверджує, що при відсутності хоча б однієї з умов відповідальності відповідальність не настає, не дивлячись на безсумнівність порушення суб’єктивних прав особи [200, с.40]. При такому підході, а саме, якщо умови відповідальності розглядати як елементи, що становлять склад правопорушення, при відсутності хоча б однієї з умов відповідальності — елемента правопорушення, немає і самої підстави, тобто самого правопорушення, яке характеризується відповідним юридичним складом. Очевидно, що говорячи про умови юридичної відповідальності, які, на мій погляд, існують поряд з підставою, тобто з правопорушенням, треба вести мову не про елементи правопорушення і не ототожнювати ці поняття.

Немає єдності думок з приводу підстав та умов відповідальності, в тому числі й матеріальної, також і в науці трудового права та трудовому законодавстві.

Так, автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю виділяють юридичні факти (протиправна поведінка працівника, пряма дійсна шкода, причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і шкодою і вина працівника), які вони називають підставами матеріальної відповідальності [128, с.571]. Отже, автори Коментаря підставою вважають не правопорушення в цілому, а розрізняють кілька підстав, відсутність яких виключає притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Питання про умови мате-ріальної відповідальності та про відмінність між підставою та умовами ма-теріальної відповідальності авторами зовсім не досліджуються, хоча в час-тині 2 статті 130 КЗпП України йдеться саме про умови, які розглядаються в зазначеному Коментарі як підстави. Ці самі підстави В.К. Колосов також називає умовами матеріальної відповідальності [201, с.9].

Автори підручника “Трудове право Росії” виділяють підставу матеріальної відповідальності — невиконання чи неналежне виконання обов’язку працівника бережливо ставитися до майна організації і роботодавця, якщо воно потягло заподіяння шкоди. Поряд з підставою, автори виділяють і умови матеріальної відповідальності: наявність шкоди, вина заподіювача шкоди, протиправність його дії чи бездіяльності і причинний зв’язок між протиправним діянням і заподіяною шкодою [185, с.237].

На трудове майнове правопорушення як підставу матеріальної відповідальності вказує і П.Р. Стависький, одночасно з підставою він виділяє й умови матеріальної відповідальності чи елементи правопорушення: майнову шкоду, порушення в трудовому правовідношенні обов’язку, причинний зв’язок між порушеним обов’язком і майновою шкодою, вину [99, с.77]. Таким чином, автор елементи підстави одночасно вважає умовами відповідальності. Умови відповідальності і підстава та її елементи різні (як етимологічно, так і юридично) поняття. Тому, на мою думку, не можна ототожнювати умови матеріальної відповідальності і елементи підстави.

Якщо елементи підстави матеріальної відповідальності і умови матеріальної відповідальності розглядаються як ідентичні, то саме в такому сенсі немає необхідності вважати сукупність умов чимось іншим за підставу як сукупність елементів правопорушення. Але виникає питання, чи можна розглядати умови матеріальної відповідальності в іншому сенсі, в тому, який відповідає етимологічному значенню поняття “умова як сукупність факторів, за яких що-небудь відбувається”. На мою думку, можна і потрібно.

В.І. Прокопенко підставою матеріальної відповідальності вважає не правопорушення в цілому, а лише пряму дійсну шкоду, тобто сам факт шкоди. На думку В.І. Прокопенка, пряма дійсна шкода є саме підставою, що зумовлює перевірку умов можливості настання матеріальної відповідальності працівника. За наявності шкоди для настання матеріальної відповідальності необхідні ще три умови: протиправна поведінка працівника, причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і результатом у вигляді шкоди, що настала, і вина працівника [150, с.424]. Отже, крім підстави — шкоди, автор виділяє ще три умови, але вказана автором підстава є не підставою, а елементом підстави — трудового правопорушення, а умови, які він виділяє, також є не умовами, а елементами підстави.

Виходячи із змісту статті 130 КЗпП України, Д.О. Карпенко також виділяє підстави і умови матеріальної відповідальності. Так, на думку автора, саме у частині 1 статті 130 КЗпП закріплені підстави матеріальної відповідальності: наявність заподіяної шкоди, порушення трудових обов’язків [202, с.10]. У частині 2 цієї ж статті називаються умови матеріальної відповідальності і автор, аналізуючи цю статтю, до умов матеріальної відповідальності відносить: вину працівника в заподіянні шкоди, протиправність дій або бездіяльність, наявність причинного зв’язку між діями або бездіяльністю і заподіяною шкодою [202, с.13].

На мою думку, таке визначення підстав і умов автором безпосередньо пов’язано з визначенням підстав і умов матеріальної відповідальності в статті 130 КЗпП України. Питання ж полягає в тому, наскільки вірно визначив підстави і умови матеріальної відповідальності сам законодавець?

Стаття 130 КЗпП України називається “Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників”. Виходячи з назви статті, законодавець обумовлює два фактори притягнення до матеріальної відповідальності — наявність підстав і умов, причому йдеться не про одну підставу, а про кілька підстав. Що ж відносить законодавець до підстав матеріальної відповідальності? Згідно із частиною 1 статті 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Виходячи із змісту частини 1 статті 130 КЗпП України, підставами матеріальної відповідальності працівників є: а) шкода; б) порушення трудових обов’язків працівника; в) причинний зв’язок між шкодою і порушенням трудових обов’язків, оскільки в частині 1 статті 130 КЗпП України ясно визначено, що шкода повинна бути наслідком порушення трудових обов’язків. У частині 2 статті 130 КЗпП України названо умови покладення матеріальної відповідальності на працівника, серед них і такі, як протиправність дій та вина працівника, які насправді відносяться до елементів правопорушення, тобто є елементами підстави матеріальної відповідальності, а не умовами. Таким чином, поряд з порушенням трудових обов’язків законодавець виділяє такі елементи, як шкода, причинний зв’язок, вина, протиправність, але одні з них (частина 1 статті 130 КЗпП України) необгрунтовано названі підставами, а інші теж неправомірно (частина 2 статті 130 КЗпП України) — умовами матеріальної відповідальності, хоча і ті, й інші є структурними елементами підстави матеріальної відповідальності.

Отже, підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення. Шкода, протиправність, вина, причинний зв’язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності, виходячи із етимологічного поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається [198, с.795], є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, відносяться: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності.

Серед вчених у науці трудового права не існує єдності думок й щодо того, яке ж саме трудове правопорушення слід вважати підставою матеріальної відповідальності.

В юридичній літературі широке розповсюдження отримала точка зору, згідно з якою дисциплінарний проступок є не лише підставою дисциплінарної відповідальності, а й підставою матеріальної відповідальності [120, с.8; 203, с.49, 66; 204, с.58-60]. Така точка зору викликала критику в юридичній літературі [ 99, с.74-75; 106, с.43-44; 205, с.8].

На думку В.М. Смирнова, неможливо ставити знак рівності між будь-яким правопорушенням у галузі трудових відносин і дисциплінарним проступком. І  серед трудових правопорушень можна виділити  такі, які тя-

гнуть кримінальну відповідальність, тобто злочини, і такі, які ведуть до адміністративної відповідальності, тобто адміністративні проступки [194, с.96]. Погоджуючись з тим, що не можна ставити знак рівності між будь-яким правопорушенням в галузі трудових відносин і дисциплінарним проступком (класифікація трудових правопорушень буде подана мною нижче), одночасно слід зазначити, що, на мою думку, не можна ототожнювати трудове правопорушення із злочином чи адміністративним проступком, оскільки це різні за своєю суспільною небезпекою діяння.

Слід зазначити, що останнім часом все більшого розповсюдження набуває прагнення вчених кожної галузі права розширити предмет регулювання своєї галузі за рахунок інших галузей шляхом “перетягування ковдри на себе”. Це призводить якщо не до законодавчого, то до теоретичного (наукового) порушення (ламання) чіткої структури і внутрішньої побудови як тієї галузі права, предмет якої прагнуть розширити, так і тієї галузі права, за рахунок якої розширюється предмет іншої. Конкретним прикладом останнім часом є введення до проекту Цивільного кодексу України норми, згідно з якою трудові відносини, які не врегульовані трудовим правом, регулюються цивільним правом. На мою думку, навіть постановка такого питання є неправомірною. Якщо відносини є трудовими, а не цивільно-правовими, то вони повинні регулюватися й обслуговуватися галуззю права, до якої вони належать. У випадку відсутності відповідних норм прогалини повинні бути ліквідовані шляхом внесення змін і доповнень до трудового законодавства, а не регулюватися цивільним. Серед вчених трудового права теж спостерігається прагнення розширити сферу регулювання своєї галузі [150, с.125], на думку яких, органи з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю: прокуратура,  Державний департамент з нагляду

 

за дотриманням законодавства про працю, здійснюючи функцію контролю за дотриманням законодавства про працю, стають суб’єктами трудового права. Хоча ці відносини завжди були і є адміністративно-правовими, а не трудовими, вони регулюються і повинні регулюватися адміністративним правом.

Те ж саме спостерігається і при прагненні віднести правопорушення, пов’язані з трудовою діяльністю (злочини, адміністративні правопорушення), до трудових, тоді і відповідальність за них повинна наставати за нормами трудового, а не інших галузей права.

Отже, правопорушення у сфері трудової діяльності можуть бути різні, від дисциплінарного проступку до злочину, а правопорушення в трудових відносинах — тільки трудові, і відповідальність за них настає за трудовим законодавством.

Проти ототожнення дисциплінарних проступків з будь-яким правопорушенням у сфері трудових відносин виступила Л.О. Сироватська, яка висунула ідею наявності трудового правопорушення, що поділяється на два види — дисциплінарний проступок і майнове правопорушення. За вчинення першого настає дисциплінарна відповідальність, а другий тягне за собою настання матеріальної відповідальності [106, с.43-44].

Ідея Л.О. Сироватської про виділення трудового правопорушення і його двох видів — дисциплінарного проступку і майнового правопорушення була позитивно сприйнята в юридичній науці, оскільки давала можливість відійти від широкого трактування дисциплінарного проступку, відповідальність за який може бути покладена лише на одну сторону трудового договору — працівника і не може бути покладена на підприємство як сторону трудового правовідношення, і надавала змогу при вчиненні майнового правопорушення підприємством  застосувати до нього матеріальну відповідальність.

Класифікація Л.О. Сироватською трудових правопорушень була конкретизована П.Р. Ставиським, який майнове правопорушення в трудовому праві назвав трудовим майновим правопорушенням, з метою підкреслення галузевої належності і природи порушеного обов’язку [99, с.75]. Така теорія, хоча вона не позбавлена деяких суперечностей і в багатьох моментах не витримує критики, давала змогу застосовувати матеріальну відповідальність у трудовому праві не лише до працівника, а й до підприємства. В чому ж полягають слабкі сторони цієї теорії? Виходячи з того, що, за концепцією Л.О. Сироватської і П.Р. Стависького, дисциплінарний проступок може бути вчинений тільки фізичною особою, а не юридичною особою — роботодавцем, дисциплінарний проступок — це немайнове правопорушення, оскільки не заподіює майнової шкоди; за вчинення дисциплінарного проступку настає дисциплінарна відповідальність для працівника. За класифікацією згаданих авторів виходить, що підприємство як суб’єкт трудового права, як роботодавець вчиняє лише трудові майнові правопорушення щодо працівника. Насправді ж це не так. Адже роботодавцем вчиняється щодо працівника ряд трудових правопорушень немайнового характеру. Наприклад, незаконне переведення на іншу роботу без згоди працівника, якщо це не тягне зниження заробітної плати, є немайновим правопорушенням роботодавця щодо працівника.

Визнаючи стороною трудового договору роботодавця (в даному випадку юридичну особу), претензії за порушення трудових прав працівника як майнового, так і немайнового характеру повинні пред’являтися до роботодавця як юридичної особи. Хоча саме поняття юридичної особи є абстрактною категорією і насправді конкретні право­по­­рушення, як майнові, так і немайнові, вчиняються тільки фізичними особами, зокрема, посадовими особами, які діють від імені роботодавця (незаконне звільнення з роботи, незабезпечення безпечних умов праці, незаконне відсторонення від роботи тощо).

Працівник може заподіяти шкоду (майнову чи немайнову) третій особі чи іншому робітнику або службовцю. Вина працівника за цих умов — це вина підприємства. В трудовому праві відсутня норма, яка закріплює таке правило, тому в субсидіарному порядку застосовується стаття 441 Цивільного кодексу України. Хоча, на мій погляд, аналогічну статтю слід закріпити в новому Трудовому кодексі України, а не користуватися нормами іншої галузі права.

Отже, за трудові правопорушення як майнового, так і немайнового характеру, вчинені щодо робітника чи службовця посадовими особами, які діють від імені роботодавця, чи навіть не посадовими особами, скажімо, заподіяння шкоди з вини одного працівника іншому під час виконання ними трудових обов’язків, відповідальність перед працівником несе роботодавець. Але якщо з відповідальністю за вчинене майнове трудове правопорушення проблем, по суті, не виникає, оскільки вона хоч і не у всіх випадках, але все ж таки передбачена чинним трудовим законодавством, то відповідальність за вчинене трудове правопорушення немайнового характеру є одним з невирішених питань і прогалин у трудовому праві, адже в цих випадках працівникові теж заподіюється немайнова (моральна) шкода. Таким чином, погоджуючись з авторами, що підставою відповідальності за трудовим правом є трудове правопорушення, не можна погодитись з поділом трудового правопорушення на трудове майнове правопорушення і дисциплінарні проступки, оскільки за такої класифікації із  трудового  правопорушення  випадають  немайнові  трудові  правопору-

­шення, вчинені роботодавцем, які порушують трудові права працівника. Крім того, до немайнових трудових правопорушень слід віднести і колективні трудові правопорушення, які виникають при розгляді колективних трудових спорів та при реалізації інших видів колективних трудових правовідносин. Виходячи з викладеного, трудове правопорушення можна класифікувати на такі види: трудове майнове правопорушення сторін індивідуальних чи колективних трудових правовідносин; дисциплінарний проступок працівника, немайнове правопорушення роботодавця щодо працівника; немайнове трудове правопорушення сторони колективного трудового правовідношення (роботодавця або трудового колективу чи його представницького органу).

Отже, як бачимо, раніше подана в юридичній літературі класифікація щодо поділу трудових правопорушень на дисциплінарні проступки і майнові трудові правопорушення сторін трудового договору є неповною.

Однак до введення в наше законодавство поняття “моральна шкода”, яка є також результатом трудового правопорушення як майнового, так і немайнового характеру, така класифікація мала право на існування, оскільки вносила чіткість у застосуванні трудо-правової відповідальності: за дисциплінарні проступки працівники несли дисциплінарну відповідальність, а за майнове трудове правопорушення сторона (працівник чи роботодавець) несла матеріальну відповідальність перед іншою стороною. В юридичній літературі було доведено, що до матеріальної відповідальності сторони можуть притягуватися тільки за трудове майнове правопорушення. Зараз уже ця точка зору не витримує критики. Адже моральна шкода працівникові може бути завдана як немайновим правопорушенням з боку роботодавця (переведення на іншу роботу без зниження заробітної плати, незаконне накладення дисцип-

лінарного стягнення), так і майновим правопорушенням (незаконне звільнення з роботи, незаконне переведення на нижчеоплачувану роботу та ін.). Відповідальність же за немайнову шкоду настає для роботодавця матеріальна — у вигляді виплати працівникові певних сум, які співвідносяться із заробітною платою працівника залежно від тяжкості заподіяної немайнової шкоди. Отже, підставою матеріальної відповідальності є не лише трудове майнове правопорушення, як це вважалось раніше, а й немайнове трудове правопорушення, що призвело до немайнової шкоди.

Підбиваючи деякі підсумки, можна стверджувати, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення сторін трудових правовідносин, тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання сторонами трудових відносин трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення, відповідальність за яку передбачена нормами трудового права. Цей висновок, по суті, підтверджується і частиною 1 статті 130 КЗпП України, в якій зазначено, що наслідком порушення трудових обов’язків працівником є заподіяння шкоди, тобто будь-якої шкоди, як матеріальної, так і немайнової.

Немайнове трудове правопорушення, що призвело до немайнової шкоди, може бути заподіяно не лише роботодавцем працівникові, а й роботодавцем трудовому колективу чи профспілці або, навпаки, трудовим колективом чи профспілкою роботодавцю при порушенні колективних трудових правовідносин, особливо при вирішенні колективних трудових спорів.

Всі зазначені види трудового правопорушення є підставою матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення (колективного чи індивідуального). Причому при майновому правопорушенні заподіяння майнової шкоди є первинним, а немайнової — вторинним щодо майнової шкоди, оскільки саме в результаті майнової шкоди виникає немайнова шкода: психічні чи фізичні страждання (працівника) чи втрата ділової (трудової) репутації підриємства.

Розробка концепції правового врегулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору вимагає ще і ще раз звернутися до теорії і внести ясність в дискусійних питаннях, зокрема, з приводу правильного й однозначного розуміння елементів підстави матеріальної відповідальності.

Виходячи з того, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, виникає потреба в дослідженні елементів самої підстави матеріальної відповідальності. Досліджуючи елементи трудового правопорушення, слід зазначити, що в трудовому праві необхідно дотримуватися повного складу правопорушення: суб’єкт, об’єкт, об’єктивна сторона, суб’єктивна сторона. Вчені з цивільного права, як правило, до складу цивільного правопорушення відносять лише об’єктивну сторону — протиправну дію (бездіяльність), шкідливий результат цієї дії (бездіяльності) та причинний зв’язок між дією (бездіяльністю) і шкодою, так звані об’єктивні елементи складу, і суб’єктивну сторону або суб’єктивний елемент складу — вину правопорушника. Оскільки склад цей є неповним, то й не може характеризувати правопорушення в цілому.

Щодо суб’єктів матеріальної відповідальності, то особливості їх правового статусу були проаналізовані в підрозділі 2.4 цього дисертаційного дослідження.

Що ж є об’єктом матеріальної відповідальності?

Вивчаючи об’єкт підстави матеріальної відповідальності, тобто трудового правопорушення, і об’єкт самої матеріальної відповідальності, слід зазначити, що ці поняття не ідентичні і не збігаються. Причому це характерно лише для негативної матеріальної відповідальності. Що ж до позитивної матеріальної відповідальності, підставою якої є правомірна поведінка сторін трудових правовідносин, а об’єктом — трудові правовідносини, що виникають із правомірної поведінки її сторін, то вони, як правило, збігаються при звичайному виконанні трудових обов’язків кожною із сторін трудового договору і відрізняються при застосуванні матеріального заохочення до працівника за належне виконання ним матеріальних обов’язків за трудовим договором, оскільки безпосереднім об’єктом є вже трудові правовідносини по заохоченню, підставою для якого і є правомірна поведінка працівника.

Згідно із загальною теорією права об’єктом будь-якого правопорушення є те суспільне відношення, на яке направлене правопорушення.

Як вірно зазначив Л.Я. Гінцбург, відносини кооперованої праці є, як правило, завжди еквівалентними [118, с.47]. Свою робочу силу працівник обмінює на гроші за еквівалентом. Вартість “робочої сили” визначається не лише вартістю засобів існування, необхідних для самого працівника та його сім’ї, а також його кваліфікацією, професією, попитом на цю спеціальність. Отже, в основу грошового вираження вартості робочої сили покладено закон вартості як найбільш загальний закон, що регулює відносини з виробництва і обміну в суспільстві, заснованому на різних формах власності та вільній конкуренції.

Звідси можна зробити висновок, що об’єктом заподіяння матеріальної шкоди працівникові є робоча сила, яка має вартість, а також майно працівника, яке знаходиться в користуванні підприємства.

Одним із роботодавців виступає, як було доведено вище, юридична особа — підприємство, установа, організація. Згідно із статтею 10 Закону України “Про підприємства в Україні” майном підприємства вважаються основні фонди та обігові кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається на самостійному балансі підприємства. Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності не має значення, на якій підставі це майно належить підприємству: на праві власності чи на праві повного господарського відання. Працівник, який відповідає за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, несе відповідальність за заподіяння шкоди майну, що на тих чи інших підставах знаходиться на підприємстві, чи належить підприємству, наприклад, майно, отримане за договором оренди, схову, комісії тощо. Тобто працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну, яке знаходиться у власності, повному господарському віданні, у користуванні чи володінні підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Отже, безпосереднім об’єктом трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності є майно підприємства.

Виходячи з викладеного, об’єктом трудового правопорушення є трудові відносини, конкретним же об’єктом трудового правопорушення є майно та майнові або немайнові права сторони трудового правовідношення (як індивідуального, так і колективного), якій заподіюється шкода.

Досліджуючи питання про об’єкт матеріальної відповідальності, не слід змішувати об’єкт правового регулювання і об’єкт правовідношення. Об’єктом правового регулювання є відносини з матеріальної відповідальності сторін трудового договору, об’єктом же матеріальної відповідальності, уже як правовідношення, є матеріальні блага сторони трудового правовідношення (майно, кошти), яка заподіяла шкоду.

Виходячи з викладеного, об’єктом матеріальної відповідальності як трудового правовідношення є майно та майнові права сторони трудового правовідношення, яка заподіяла шкоду іншій стороні. Отже, як бачимо, безпосередній об’єкт трудового правопорушення і матеріальної відповідальності як трудового правовідношення не збігаються.

Важливим елементом трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності є об’єктивна сторона. Об’єктивна сторона складається, в свою чергу, з таких елементів, як протиправна дія чи бездіяльність, наявність шкоди, причинний зв’язок між шкодою та протиправною поведінкою особи.

Протиправною визнається така поведінка (дія чи бездіяльність) працівника, при якій він не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, покладені на нього трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором. Протиправна поведінка (дія чи бездіяльність сторони трудового правовідношення) може виявлятися або у формі активної дії, або у формі бездіяльності. Протиправна дія полягає в тому, що сторона трудового правовідношення вчиняє заборонені трудовим законодавством дії, внаслідок яких заподіюється матеріальна і/або немайнова шкода. Протиправна бездіяльність полягає в тому, що матеріальна і/або немайнова шкода заподіюються одній стороні трудового правовідношення іншою шляхом невчинення стороною тих дій, які вона була зобов’язана вчинити при виконанні своїх обов’язків, покладених на неї трудовим договором, колективним договором чи чинним трудовим законодавством.

Одним із дискусійних і практично не вирішених питань є поняття шкоди в трудовому праві. Тим більше, що в зв’язку з введенням такої категорії, як “моральна шкода”, виникає необхідність відмежувати матеріальну шкоду від першої. У даному випадку йтиметься саме про матеріальну шкоду. Згідно з частиною 2 статті 130 КЗпП України матеріальна відповідальність на працівника покладається тільки за пряму дійсну шкоду, проте саме визначення прямої дійсної шкоди в КЗпП України не дається. Пленум Верховного Суду України в частині 2 пункту 4 Постанови від 29 грудня 1992 року, №14 “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” дав роз’яснення, що слід розуміти під прямою дійсною шкодою. Під такою шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати. Згідно з частиною 4 статті 130 КЗпП України не одержані або списані в дохід держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню [208, с.111].

Виходячи з визначення, даного Пленумом Верховного Суду України, можна зробити висновок, що воно не охоплює всіх випадків заподіяння прямої дійсної шкоди, а вказує лише окремі, про що зауважується в самому роз’ясненні. В зв’язку з цим дане роз’яснення не можна віднести до дефінітивних понять, оскільки воно охоплює лише окремі випадки прямої дійсної шкоди. Крім того, в роз’ясненні так і не дано розмежування між прямою і дійсною шкодою, хоча це не одне й те саме.

У роз’ясненні також йдеться, що не підлягають відшкодуванню працівником не лише не одержані підприємством прибутки, але й списані в дохід держави, тобто ті, які вже були одержані підприємством, але списані в дохід держави, з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків. У даному випадку ці прибутки вже є майном підприємства, оскільки одержані ним, і тому слід погодитись з авторами Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, що стягнення з працівника прибутку, вже отриманого підприємством, а потім через вину працівника стягнутого з підприємства на користь бюджету, не суперечить статті 130 КЗпП України [128, с.569], тобто є прямою дійсною шкодою, заподіяною підприємству.

Поняття дійсної та прямої шкоди знайшло своє відображення і в нових трудових кодексах країн СНД — Білорусі, Російської Федерації, Узбекистану, Киргизстану.

Так, згідно із статтею 198 Трудового кодексу Республіки Узбекистан під прямою дійсною шкодою слід розуміти реальне зменшення чи погіршення наявного майна роботодавця (в тому числі майна, орендованого у третіх осіб), а також необхідність для роботодавця провести зайві виплати.

Дещо детальніше визначає поняття прямої дійсної шкоди стаття 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки: під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення чи зниження цінності майна, необхідність для наймача здійснити затрати на відновлення, набуття майна чи інших цінностей чи здійснити зайві виплати. Як бачимо, ні ці, ні інші визначення, дані в трудових кодексах колишніх союзних республік, не розмежовують поняття прямої і дійсної шкоди.

Що ж розуміється під прямою і дійсною шкодою в науці трудового права? В літературі по трудовому праву, як правило, розмежування цих понять не проводиться. Так, автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю під прямою дійсною шкодою розуміють безпосереднє зменшення активів підприємства, тобто як майна, так і майнових прав [128, с.570].

Пряму дійсну шкоду І.Г. Брага ототожнює з позитивною шкодою, під якою розуміє втрату, пошкодження, знищення, зменшення розміру вартості майна, яке є у наявності підприємства (колгоспу) [82, с.58].

Розмежування прямої і дійсної шкоди проводить Д.О. Карпенко. Під прямою шкодою, на його думку, слід розуміти зменшення цінності майна, витрати підприємства на відновлення, придбання майна та інших цінностей або проведення надмірних витрат (суми штрафу, витрати на перевезення тощо). Під дійсною шкодою автор розуміє фактичну наявність матеріальних цінностей, якими підприємство володіє на час заподіяння шкоди [202, с.11]. На мою думку, при визначенні поняття дійсної шкоди необхідно вести мову не просто про фактичну наявність матеріальних цінностей, оскільки сама фактична наявність це ще не заподіяння шкоди, а про заподіяння шкоди фактично наявним цінностям. Але в такому випадку поняття прямої і дійсної шкоди збігаються.

Зовсім іншої позиції дотримується Е.С. Белінський, на думку якого термін “пряма шкода” не можна інтерпретувати як позитивну, дійсну шкоду. Під прямою шкодою, яка підлягає відшкодуванню робітниками і службовцями, на думку Е.С. Белінського, треба розуміти таку шкоду, яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) працівника, знаходиться в безпосередній причинній залежності від неї, а під дійсною шкодою — фактичну реальну шкоду, заподіяну майну підприємства [113, с.76].

Щоб розібратися в суті та відмінностях цих категорій, необхідно, на мою думку, звернутися до цивільного права, оскільки поняття дійсної шкоди, прямих збитків вироблялось насамперед наукою цивільного права, а наукою трудового права лише використаний цей категорійний аппарат. Питання полягає в тому, наскільки це зроблено вдало і коректно. Під збитками як грошовому вираженні шкоди вчені цивільного права розуміють таке зменшення майнового блага, якому відповідає обов’язок особи, що заподіяла шкоду, відшкодувати заподіяну шкоду, загладити шкідливі наслідки своїх протиправних дій [199, с.45]. Цивільне право поділяє будь-яку майнову шкоду на позитивну шкоду і упущену вигоду, а також на прямі і непрямі (побічні) збитки. Класифікація шкоди на дві групи здійснюється за різними критеріями. В основу першої класифікації покладений економічний критерій. Розмежування шкоди на позитивну шкоду і упущену вигоду здійснюється з урахуванням характеру тих майнових втрат потерпілого, які стали наслідком протиправної дії (бездіяльності): якщо втрачене наявне майно, то має місце позитивна шкода, якщо порушена можливість отримати певні майнові вигоди в майбутньому, то має місце упущена вигода [199, с.51]. Розмежування збитків на прямі і побічні здійснюється залежно від тих причин, які викликали майнову шкоду: прямі збитки знаходяться в необхідному безпосередньому зв’язку з протиправною дією (бездіяльністю), оскільки ця дія чи бездіяльність є такою суттєвою щодо даних збитків причиною, без якої їх би не було; побічні збитки знаходяться з протиправною дією (бездіяльністю) у випадковому або опосередкованому зв’язку і водночас у необхідному зв’язку з якоюсь іншою обставиною, яка стала причиною їх виникнення [199, с.60].

Отже, виходячи з викладеного, під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є результатом протиправної поведінки сторони трудових правовідносин і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку.

Під дійсною шкодою слід розуміти фактичне зменшення майна та майнових прав сторони трудового правовідношення.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Одним із обов’язкових елементів об’єктивної сторони є причинний зв’язок між порушенням трудового обов’язку сторони трудового правовідношення та заподіяною шкодою.

Причинний зв’язок як елемент об’єктивної сторони трудового правопорушення існує між причиною — протиправною дією чи бездіяльністю (невиконанням чи неналежним виконанням стороною трудового правовідношення своїх обов’язків) і наслідком — матеріальною і/або немайновою шкодою. У зв’язку з цим виникає питання: чи всякий причинний зв’язок між протиправною поведінкою і шкодою можна визнати як елемент об’єктивної сторони трудового правопорушення? Відповідь на це питання вимагає в трудовому праві аргументації і уточнення, оскільки питання про причинний зв’язок як необхідний елемент об’єктивної сторони правопорушення досліджувався в основному науками кримінального та цивільного права. Так, використавши положення матеріалістичної діалектики про необхідні і випадкові зв’язки щодо певних явищ, Г.К. Матвєєв довів, що причинний зв’язок між протиправною поведінкою і заподіяною шкодою може бути як необхідним, так і випадковим. Необхідний зв’язок між протиправною поведінкою і шкодою означає зв’язок суттєвий, визначальний, стійкий, а випадковий, навпаки, — несуттєвий, невизначений, нестійкий, тобто такий, без якого шкода могла настати.

Елементом складу правопорушення, на його думку, є не будь-який зв’язок між протиправною дією (бездіяльністю), а лише необхідний. Випадковий зв’язок лежить за межами складу і не може бути достатньою підставою відповідальності. Залежно від причин, які викликали шкоду, Г.К. Матвєєв поділяє збитки (грошове вираження шкоди) на прямі і непрямі: прямий збиток знаходиться в необхідному причинному зв’язку з протиправною дією (бездіяльністю), оскільки вона (протиправна дія чи бездіяльність) є настільки суттєвою щодо шкоди причиною, без якої шкода не настала б; б) непрямий збиток знаходиться з протиправною дією (бездіяльністю) у випадковому зв’язку і водночас у необхідному зв’язку з якоюсь іншою обставиною, яка викликала його [199, с.137].

Дещо по-іншому розглядає питання причинного зв’язку П.Р.Стависький. На його думку, особливістю матеріальної відповідальності в трудовому праві є визнання правового значення не лише за прямим причинним зв’язком, тобто безпосереднім зв’язком між порушенням обов’язку і шкодою, а й у ряді випадків за непрямим причинним зв’язком, якщо порушення обов’язку було передумовою заподіяння шкоди іншою особою або подією [99, с.82]. Як приклад автор приводить матеріальну відповідальність керівних працівників підприємства за неправильну постановку обліку і зберігання матеріальних і грошових цінностей, за невжиття необхідних заходів до запобігання простоїв, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

На мою думку, в даному випадку причинний зв’язок між шкодою і бездіяльністю керівника, яка виразилась у невжитті необхідних заходів до запобігання знищенню чи зіпсуттю матеріальних цінностей, є необхідним, оскільки без нього шкода не настала б. Причин, які викликали шкоду, може бути кілька, але важливо, щоб вони знаходились у необхідному зв’язку із шкодою.

У новому Трудовому кодексі Киргизької Республіки (пункт 3 статті 396) однією із необхідних умов матеріальної відповідальності визначається саме прямий причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і шкодою, що виникла у наймача в результаті цієї протиправної поведінки.

Отже, на мою думку, під прямим причинним зв’язком слід розуміти необхідний зв’язок між протиправним діянням і шкодою, яка настала в його результаті, який і є обов’язковим елементом об’єктивної сторони трудового правопорушення.

Одним із елементів підстави (правомірної поведінки або правопорушення) матеріальної юридичної відповідальності як позитивної, так і негативної є суб’єктивна сторона.

Суб’єктивна сторона підстави позитивної матеріальної відповідальності (підставою якої є правомірна поведінка сторін трудових правовідносин щодо забезпечення матеріальних прав іншої сторони шляхом належного виконання трудових обов’язків) полягає в усвідомленні належного виконання трудових обов’язків кожною із сторін трудового правовідношення та бажанні такого виконання.

Суб’єктивною стороною підстави негативної матеріальної відповідальності (підставою негативної матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, види якого були розглянуті вище) є вина сторони трудового правовідношення, що заподіяла шкоду іншій стороні.

Вина характеризується двома моментами: інтелектуальним — усвідомленням працівником або роботодавцем (в особі його посадових осіб, працівників) шкідливого для іншої сторони характеру своїх діянь (дії чи бездіяльності), і вольовим, тобто бажанням настання шкідливих наслідків або байдужим до них ставленням.

У трудовому, як і у цивільному праві, при дослідженні поняття вини використовувались насамперед праці вчених кримінального права. Проте не можна сказати, що вина сторін трудових правовідносин не має своїх особливостей. Адже більшість трудових правопорушень вчиняються з необережності.

Вина визначається як психічне ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, виявлене у формі умислу або необережності [209, с.77]. З такого визначення, по-перше, не можна встановити момент виникнення вини. По-друге, правопорушення може виражатись як в активній поведінці правопорушника (дії), так і пасивній (бездіяльності), тому виключати бездіяльність як вид діяння із поняття вини недопустимо. Дещо точніше дається поняття вини в Юридичному словнику-довіднику: як психічне ставлення правопорушника до своїх дій або до бездіяльності та їхніх наслідків у формі умислу чи необережності [158, с.72]. В поняття вини, на відміну від вищеподаного визначення, включається бездіяльність як вид діяння, але все ж таки при формулюванні поняття вини залишається не визначеним момент її виникнення.

В юридичній літературі дається поняття вини як психічного ставлення особи до вчинюваних протиправних дій та їх наслідків [200, с.41]. У даному визначенні, незважаючи на відсутність “бездіяльності” як виду діяння, чітко вказується момент виникнення вини, яким є початок вчинення правопорушення. У другому визначенні, даному Я.М. Шевченко, вина в цивільному праві визначається як психічне ставлення особи до своїх протиправних дій чи бездіяльності та їх наслідків. Автор у понятті вини відобразив види протиправного діяння, але вже, на відміну від даного нею попереднього поняття вини, не вказує моменту виникнення вини [159, с.395]. З неоднозначним формулюванням поняття вини зустрічаємось і в трудовому праві. Так, Е.С. Белінський характеризує вину як психічне ставлення працівника до вчиненої ним протиправної дії (бездіяльності) і заподіяної в результаті цього шкоди підприємству [113, с.79]. Тобто в даному понятті йдеться про психічне ставлення до вже вчиненого діяння, а отже, й до уже існуючої вини. В.І. Прокопенко визначає вину як певний стан волі особи, яка вчинила протиправні дії чи допустила бездіяльність [150, с.426]. Таке поняття вини, на мою думку, теж потребує уточнень, оскільки, по-перше, в цьому понятті підкреслений лише вольовий аспект і відсутній інтелектуальний, по-друге, відсутній сам момент настання вини: оскільки виникає питання, коли ж виник цей “певний стан волі”, в період вчинення чи після нього? Виходячи з тлумачення поняття вини, визначеного автором, це — стан волі у особи, яка вже вчинила протиправне діяння чи бездіяльність.

На мою думку, дані визначення вини у трудовому праві також не сприяють досягненню ідентичності в категорійному апараті, який властивий для всіх галузей права, в тому числі трудового.

У статті 23 Кримінального кодексу України поняття вини визначається як психічне ставлення особи до вчинюваної дії чи бездіяльності, передбаченої Кодексом, та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності [124]. Виходячи з викладеного, вину працівника чи роботодавця (фізичної особи) можна визначити як психічне ставлення до вчинюваної протиправної дії чи бездіяльності, що полягає у невиконанні чи неналежному виконанні своїх трудових обов’язків, та її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності.

Розглядаючи питання про особливості вини роботодавця — юридичної особи перед працівником, слід виходити з того, що підприємство як роботодавець вступає в трудові правовідносини і здійснює їх реалізацію через свої органи — адміністрацію на чолі з керівником. При цьому уповноважена роботодацем особа чи орган наділені повноваженнями представника роботодавця, з одного боку, своїми діями створюють різні правові наслідки для роботодавця, якого вони представляють, а з іншого — для самих посадових осіб, тобто для самих себе [92, с.143]. Більшість вчених трактують вину підприємства як вину тих працівників, які формують його волю [199, с.230]. Така точка зору, на думку Л.О. Сироватської, є вірною, оскільки саме керівник підприємства відповідає за прийняте рішення. Вина керівника і посадових осіб, які організовують і здійснюють діяльність, є, власне, виною юридичної особи [92, с.145]. Представники цивільного права у переважній більшсті випадків вважають: якщо порушення зобов’язань було наслідком поведінки робітників і службовців, то юридична особа відповідає за вину його органів у виборі працівників і здійсненні контролю за ними як за свою власну вину [105, с.51].

Розглядаючи питання, чиї дії можуть бути визнані діями юридичної особи, тобто дії яких конкретних осіб можуть розглядатися як протиправні і винні дії підприємства, установи, організації, Г.К. Матвєєв прийшов до висновку, що виною юридичної особи є, по-перше, вина його органів, які діють від імені юридичної особи в межах своєї компентенції. Якщо ж дії органу (директора, голови, президента та ін.) виходять за рамки наданих йому повноважень, то юридична особа не відповідає за їх наслідки. По-друге, виною юридичної особи є вина її представників за дії, які вони здійснюють на підставі і в межах повноважень, наданих юридичною особою. По-третє, — вина членів або учасників (робітників і службовців) юридичної особи, якщо шкода заподіяна ними при виконанні трудових обов’язків [199, с.229-230].

Отже, вина будь-якого працівника — це завжди вина юридичної особи. Відповідно, в трудових відносинах вина будь-якого працівника у заподіянні шкоди під час виконання трудових обов’язків іншому працівникові є виною роботодавця.

В юридичній літературі з трудового права, на відміну від кримінального права, при розгляді форм вини (умислу та необережності) умисел поділяється на два види (прямий і непрямий), а необережність не знайшла такого поділу. В кримінальному праві необережність, з свого боку, поділяється на злочинну самовпевненість і злочинну недбалість. Злочинна самовпевненість характеризується тим, що особа передбачає настання шкідливих наслідків, але легковажно сподівається запобігти їм. Злочинна недбалість харатеризується тим, що особа не передбачає настання шкідливих наслідків своїх дій, хоча могла і повинна була їх передбачити. В цивільному праві розрізняють грубу і легку необережність, проте чіткого критерію їх розмежування не встановлено. Вперше це спробував зробити Г.К. Матвєєв, на думку якого при грубій необережності особа передбачає негативні наслідки, але необгрунтовано сподівається (на себе і на різні об’єктивні обставини) попередити їх. При легкій необережності особа легковажно не передбачає шкідливих наслідків, але може і повинна їх передбачити [199, с.296].

Види необережної вини не визначені не тільки в науці трудового права, а й у нових трудових кодексах колишніх союзних республік. Так, у Трудовому кодексі Киргизької Республіки зроблено спробу дати поняття форм вини працівників та їх видів. У пункті 4 статті 396 передбачено: “Вина працівника виражається в формі умислу чи необережності. При умислі працівник усвідомлює протиправний характер своєї поведінки, передбачає його наслідки і бажає (прямий умисел) чи свідомо допускає (непрямий умисел) настання цих наслідків. При необережності працівник передбачає можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховує на їх відвернення або не передбачає можливості настання таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити”. Як бачимо, розмежування необережності на види, на відміну від умислу, у Трудовому кодексі Киргизької Республіки не проводиться. В інших трудових кодексах країн СНД взагалі не дається понятійний апарат вини та її видів.

У юридичній науці є категорії, які є спільними для права взагалі і не можуть в одній галузі права розумітися так, а в іншій інакше. При визначенні поняття таких категорій у різних галузях права, до яких, на мою думку, відноситься і вина, треба прагнути до ідентифікації формулювань одного й того самого поняття, загального для всього права. При цьому абсолютно не слід в даному випадку боятися ототожнення кримінальної, цивільної та інших видів вини, оскільки особою усвідомлюється різна протиправна поведінка та її наслідки. При кримінальній вині усвідомлюється протиправність діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України, при цивільній вині — цивільна протиправність діяння, тобто порушення цивільно-правових норм, при вині в трудовому праві — порушення трудових обов’язків.

На мою думку, в теорії права при визначенні видів необережності слід ввести поняття “протиправна самовпевненість” і “протиправна недбалість”. У кожній галузі права ці поняття будуть уточнюватись залежно від виду протиправної вини (кримінальної, цивільної, трудової тощо).

Питання щодо необхідності поділу необережності на види в цивільному праві піднімалось і знайшло своє вирішення в юридичній літературі. Так, автори книги “Договірне право. Загальна частина” самовпевненість в цивільному законодавстві пропонують визначити як форму необережності, при якій особа розуміє, що в її діях не міститься необхідного рівня турботливості, але вона легковажно розраховує попередити негативні майнові наслідки своєї поведінки. Недбалість має місце тоді, коли особа не усвідомлювала, що в її діях не вистачає належного рівня турботливості, і не передбачала негативних майнових наслідків своєї поведінки, хоч повинна була і могла розуміти, що в її діях відсутній належний рівень турботливості, і передбачати можливість настання майнових наслідків своєї поведінки [210, с.665]. У даних визначеннях форм необережності підкреслюється інтелектуальний аспект (усвідомлення) щодо дій, хоча зазначені форми необережності можуть бути характерними і для правопорушень, що вчиняються шляхом бездіяльності. Тому, на мою думку, при конкретизації зазначених понять слід врахувати, що протиправна поведінка може виражатися як в дії, так і в бездіяльності особи. Звичайно, може викликати значну наукову дискусію обрання в зазначених поняттях критерієм усвідомленості — “належної турботливості”, але великою заслугою авторів вже є те, що така проблема поставлена і вперше в цивільному праві чітко визначено форми необережності, які якісно відрізняються від існуючих нині в цивільному законодавстві та літературі форм — груба і легка необережність.

Необхідність виділення форм необережності і визначення їх сутності в трудовому праві обумовлюється і тим, що в чинному трудовому законодавстві виділяється при визначенні конкретних правопорушень, за які наступає матеріальна відповідальність працівника, лише одна форма необережності — недбалість (п.1 ст.133 КЗпП України, ст.1 Закону України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 р.). Проте саме поняття “недбалості” ні в науці трудового права, ні в трудовому законодавстві не дається. У зв’язку з викладеним у новому Трудовому кодексі України доцільно визначити форми необережності та дати поняття кожної з цих форм. Протиправна самовпевненість в трудовому праві має місце тоді, коли працівник передбачав можливість настання шкідливих наслідків протиправного невиконання чи неналежного виконання покладених на нього трудових обов’язків, але легковажно розраховував на їх відвернення. Необережність є протиправною недбалістю в трудовому праві, якщо працівник не передбачав можливості шкідливих наслідків протиправного невиконання чи неналежного виконання покладених на нього трудових обов’язків, хоча повинен був і міг їх передбачити.

У цьому підрозділі автор свідомо не висвітлював докладно всі елементи трудового правопорушення, а зупинився лише на тих, які досі неоднозначно розуміються в юридичній науці, зокрема, в науці трудового права.

Висновки

Підбиваючи підсумок матеріалу, викладеного у П розділі дисертаційного дослідження, можна зробити такі висновки:

1. Закріплення обов’язків сторін трудових правовідносин, які носять майновий елемент, у нормах трудового права та належне їх виконання сторонами трудового договору, а також матеріальні заохочення за їх належне виконання становлять позитивну матеріальну відповідальність у трудовому праві.

Об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві — це сукупність норм, що передбачають майнові обов’язки однієї сторони трудового договору, спрямовані на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового договору, та закріплюють матеріальні заходи заохочення за їх належне виконання.

2. Суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві — це належне виконання стороною трудового правовідношення майнових обов’язків, спрямованих на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, та застосування матеріальних заходів заохочення за їх належне виконання.
3. Негативну матеріальну відповідальність суб’єктів трудових правовідносин, як і позитивну, обов’язково слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах.

В об’єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, що встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди стороні трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови від їх добровільного виконання.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність — добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність може реалізовуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу.

3. Досліджуючи відмінності між матеріальною відповідальністю в трудовому праві та майновою відповідальністю в цивільному праві слід зазначити, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору (роботодавця і працівника) має ряд своїх, належних тільки їй, особливостей, що дозволяє говорити про неї як про самостійний вид юридичної відповідальності. Ці особливості полягають у такому:

а) суб’єктом матеріальної відповідальності є одна із сторін трудового договору (роботодавець чи працівник); б) сторони матеріальної відповідальності, яка виникає із трудового договору, не є повністю рівноправними, оскільки поряд з договірним методом регулювання трудових відносин, сфера дії якого все більш розширюється, продовжує діяти метод підпорядкування працівника роботодавцю; в) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення — невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків стороною трудового правовідношення; г) відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, в той час як норми цивільного права передбачають відшкодування і неотриманих прибутків (упущеної вигоди); д) основним видом матеріальної відповідальності в трудовому праві є обмежена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування здійснюється в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника. Обмежена матеріальна відповідальність характерна і для другої сторони трудового договору — роботодавця; е) за нормами трудового законодавства матеріальна шкода в межах місячного середнього заробітку може відшкодовуватись за розпорядженням роботодавця або уповноваженого ним органа (особи); шкода понад місячний заробіток працівника або якщо роботодавцем не дотриманий позасудовий порядок відшкодування шкоди відшкодовується в судовому порядку.

4. У ринкових умовах спостерігається стирання відмінностей між матеріальною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю роботодавця, що дає підстави для висновку: це не два самостійних види матеріальної відповідальності а отже, і не два інститути в трудовому праві, а єдиний вид трудо-правової матеріальної відповідальності і єдиний інститут трудового права, що і потребує правового закріплення в новому Трудовому кодексі України.
5. Визначаючи місце індивідуальних трудових правовідносин з матеріальної відповідальності автор приходить до висновку, що в залежності від поділу матеріальної відповідальності на позитивну і негативну, вона займає різне місце в системі індивідуальних трудових правовідносин.
6. Якщо основне трудове правовідношення може існувати без похідних, то виникнення правовідношення з матеріальної відповідальності без основного неможливе. У цьому і полягає похідний характер їх зв’язку. Отже, правідносини з матеріальної відповідальності неможливі без основного, бо виникають у зв’язку з ним, але мають відносну самостійність. Розглядаючи матеріальну відповідальність в позитивному і негативному аспектах слід зазначити, що позитивна матеріальна відповідальність, яка не виходить за межі нормальної поведінки і полягає в усвідомленні виконання та належному виконанні обов’язку щодо забезпечення цілісності майна роботодавця з боку працівника та щодо охорони праці працівника, дотриманні законодавства з охорони праці з боку роботодавця, входить складовим елементом до основного трудового правовідношення. Що ж до правовідносин з матеріальної відповідальності, яка встановлена за діяння (правомірне або протиправне), яке виходить за межі норми, а така відповідальність може бути як позитивною, так і негативною, то ці правовідносини є похідними від основного трудового правовідношення.
7. Правові відносини з відшкодування заподіяної матеріальної шкоди, що виникає із порушення колективних трудових прав і обов’язків, належать до трудового права за такими ознаками:

— шкода заподіюється стороною колективних трудових правовідносин іншій стороні колективних трудових відносин;

— шкода є результатом порушення, тобто невиконання чи неналежного виконання стороною колективних трудових відносин колективних трудових обов’язків перед іншою стороною або порушення прав іншої сторони колективних трудових відносин.

8. Матеріальна відповідальність сторін колективних трудових правовідносин займає особливе місце в системі колективних трудових правовідносин, оскільки вона є похідною від кожного з видів колективних трудових правовідносин (організаційно-управлінських, нормотворчих, правозастосовчих, охоронних і процесуальних колективних трудових правовідносин), тобто в результаті невиконання чи неналежного виконання сторонами колективних трудових правовідносин у вказаних сферах своїх обов’язків може бути заподіяна шкода (матеріальна і немайнова) однією стороною іншій стороні колективного трудового правовідношення.
9. Стороною колективного трудового спору виступає не уповноважений орган, він лише представляє інтереси сторони – колективу найманих працівників, групи найманих працівників. Звідси і стороною матеріальної відповідальності при заподіянні матеріальної шкоди страйком виступає, як правило, не уповноважений найманими працівниками орган, а колектив найманих працівників, група найманих працівників.

Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган може виступати стороною матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди роботодавцеві тільки в єдиному випадку — при перевищенні повноважень з вирішення колективного трудового спору, наданих йому найманими працівниками.

10. Відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної порушенням трудових обов’язків з управління працею однією стороною колективного трудового правовідношення іншій, потребує свого правового врегулювання у трудовому законодавстві, зокрема, в новому Трудовому кодексі України.
11. Автором зроблено висновок про доцільність і правильність вживання терміну “немайнова шкода” замість терміну “моральна шкода”, вживаного нині в чинному законодавстві, у тому числі й трудовому.
12. Немайнова шкода, яка є наслідком невиконання трудових обов’язків, що веде до порушення трудових прав та законних інтересів сторін трудових правовідносин (індивідуальних та колективних), повинна відшкодовуватися за нормами трудового права.
13. Матеріальна відповідальність за немайнову шкоду, заподіяну трудовим правопорушенням, носить трудо-правовий характер.

Трудо-правова природа матеріальної відповідальності за немайнову шкоду підтверджується тим що, по-перше, немайнова шкода завдається однією із сторін трудових правовідносин іншій стороні, по-друге, немайнова шкода завдається трудовим правопорушенням, а не цивільно-правовим, оскільки в основі лежить порушення трудових обов’язків однієї сторони перед іншою стороною трудового правовідношення, по-третє, немайнова шкода викликана порушенням трудових прав працівника чи роботодавця; по-четверте, відповідальність за заподіяння немайнової шкоди працівникові передбачена трудовим законодавством свідчить саме про трудо-правову галузеву належність відповідальності роботодавця за заподіяння немайнової шкоди перед працівником. Наведені вище дві перші особливості заподіяння немайнової шкоди сторонами трудових правовідносин дають змогу віднести відповідальність за немайнову шкоду сторін колективних трудових правовідносин також до трудової матеріальної відповідальності.

15. Немайнове трудове правопорушення, що призвело до немайнової шкоди, може бути заподіяно не лише роботодавцем працівникові, а й роботодавцем трудовому колективу чи профспілці або, навпаки, трудовим колективом чи профспілкою роботодавцю при порушенні колективних трудових правовідносин, особливо при вирішенні колективних трудових спорів.
16. Немайнова шкода може заподіюватися як немайновим правопорушенням (накладенням незаконного дисциплінарного стягнення), так і майновим правопорушенням з боку роботодавця щодо працівника.
17. За суб’єктами, яким заподіюється шкода, немайнова шкода класифікується на: немайнову шкоду, заподіяну працівникові; немайнову шкоду, заподіяну суб’єкту колективних трудових правовідносин; немайнову шкоду, заподіяну роботодавцеві.
18. Під немайновою шкодою працівника слід розуміти душевні, психічні та фізичні страждання, викликані порушенням його трудових прав та інтересів з боку роботодавця.
19. Під немайновою шкодою роботодавця як юридичної особи слід розуміти приниження ділової (трудової) репутації юридичної особи внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків працівником або порушення обов’язку щодо управління працею стороною колективного трудового правовідношення.
20. Під немайновою шкодою роботодавця як фізичної особи слід розуміти душевні, психічні, фізичні страждання, приниження ділової репутації, за­подіяні невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків працівником.
21. Заподіяння немайнової шкоди може бути викликано будь-яким по­рушенням трудових прав та обов’язків.
22. Матеріальна відповідальність за заподіяння немайнової шкоди не може мати правовідновлювального характеру, оскільки неможливо відновити той стан особи, що був до вчинення правопорушення, вона має компенсаційний відшкодувальний характер.
23. Впровадження штрафної матеріальної відповідальності не відповідає принципам трудового права України як одній із самих гуманних галузей права взагалі і галузі, яка найбільш повно захищає трудові майнові права працівників у правовідносинах з матеріальної відповідальності сторін трудового договору порівняно з аналогічними галузями зарубіжних країн. Крім того, введення штрафної матеріальної відповідальності на даному етапі економічного розвитку України є неможливим у зв’язку із мізерними заробітними платами працівників, які часто не перевищують рівня мінімальної заробітної плати.
24. Частину 1 статті 31 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” необхідно доповнити ще і таким видом відповідальності, як матеріальна відповідальність за трудовим законодавством.

У частині 2 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” необхідно зазначити, що шкода, завдана сторонами колективного трудового спору, повинна відшкодовуватись згідно з нормами трудового законодавства, оскільки сторонами виступають суб’єкти колективних трудових правовідносин. Тому частину 2 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” доцільно викласти у такій редакції: “Шкода, заподіяна роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовується стороною колективного трудового спору у розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством”.

Частину 3 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” слід викласти у наступній редакції: “Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує учасникам страйку матеріальну та немайнову шкоду в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством ( у межах коштів і майна, що йому належать)”.

25. Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення сторін трудових правовідносин, тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання стороною трудового правовідношення (індивідуального або колективного) трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.
26. Умови відповідальності й підстава та її елементи різні як етимологічно, так і юридично поняття, тому не можна ототожнювати умови матеріальної відповідальності й елементи підстави. Підставу матеріальної відповідальності як склад правопорушення не слід ототожню­вати з умовами відповідальності.

Шкода, протиправність, вина, причинний зв’язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, відноситься дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності.

27. За трудові правопорушення як майнового, так і немайнового характеру, вчинені щодо робітника чи службовця посадовими особами, які діють від імені роботодавця, чи навіть не посадовими особами, скажімо, заподіяння шкоди з вини одного працівника іншому під час виконання ним трудових обов’язків, відповідальність за шкоду несе роботодавець.
28. Трудове правопорушення можна класифікувати на такі види: трудове майнове правопорушення сторін індивідуальних чи колективних трудових правовідносин; дисциплінарний проступок працівника; немайнове правопорушення роботодавця щодо працівника; немайнове трудове правопорушення сторони колективного трудового правовідношення (роботодавця або трудового колективу чи його представницького органу).
29. Матеріальна відповідальність виникає не лише за трудове майнове правопорушення, а й також за немайнове трудове правопорушення.
30. Досліджуючи об’єкт підстави матеріальної відповідальності, тобто трудового правопорушення, і об’єкт самої матеріальної відповідальності, дисертант прийшов до висновку, що ці поняття не ідентичні і не збігаються. Причому це характерно лише для негативної матеріальної відповідальності. Щодо позитивної матеріальної відповідальності, підставою якої є правомірна поведінка сторін трудових правовідносин, а об’єктом трудові правовідносини, що виникають з правомірної поведінки її сторін, то вони, як правило, збігаються при звичайному виконанні трудових обов’язків кожною із сторін трудового договору і відрізняються при застосуванні матеріального заохочення до працівника за належне виконання матеріальних обов’язків за трудовим договором, оскільки безпосереднім об’єктом є вже трудові правовідносини із заохочення, підставою для якого і є правомірна поведінка працівника.
31. Об’єктом трудового правопорушення є трудові відносини, конкретним же об’єктом порушення трудового правовідношення є майно та майнові або немайнові права сторони трудового правовідношення (як індивідуадьного, так і колективного), якій заподіюється шкода.

Об’єктом матеріальної відповідальності як трудового правовідношення є майно та майнові права сторони трудового правовідношення, якою заподіяна шкода іншій стороні.

32. Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки сторони трудових правовідносин і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку.
33. Під дійсною шкодою слід розуміти фактичне зменшення майна та майнових прав сторони трудового правовідношення.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

34. Під прямим причинним зв’язком треба розуміти необхідний безпосередній зв’язок між протиправною дією і шкодою, яка наступила в її результаті, який і є обов’язковим елементом об’єктивної сторони трудового правопорушення.
35. Вину сторони трудового правовідношення можна визначити як психічне ставлення до вчинюваної протиправної дії чи бездіяльності, яка полягає у невиконанні чи неналежному виконанні своїх трудових обов’язків, та її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності.
36. У теорії права при визначенні видів необережності слід ввести поняття “протиправна самовпевненість” і “протиправна недбалість”. У кожній галузі права ці поняття будуть уточноватись залежно від виду протиправної вини (кримінальної, цивільної, трудової та ін.).