На любом предприятии, на любом этапе его жизненного цикла вопросы управления персоналом относится к наиболее значимым, поскольку именно от персонала, его сплоченности, производительности, установление, характера реагирования на управленческие воздействия зависит достижение стратегических, тактических и операционных задач, которые стоят перед предприятием.

Кризисное состояние предприятия и особенно разработка и реализация антикризисной программы, направленной на его преодоление, существенно изменяют методические основы управления персоналом, и обусловливает целесообразность выделения перечня этих задач в отдельную подсистему –антикризисное управления персоналом.

На Западе общепринятым является распределение трудовых споров по субъектному составу и предметом спора на четыре основных вида: коллективные и индивидуальные, конфликты интересов (экономические) и конфликты права (юридические).

Конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда; конфликты права касаются толкования или применения норм, установленных законами, коллективными договорами или иными правовыми актами. Способов разрешения трудовых конфликтов только два: рассмотрение спора в судебных или административных органах и примирительно-третейском разбирательстве.

Причем в каждой стране есть свои особенности. Вместе с тем существует единое общее правило: коллективные экономические споры обычно рассматриваются в рамках примирительно-третейской процедуры, поскольку такие споры связаны, как правило, с созданием новых правовых норм. Например, в США для решения коллективных экономических конфликтов и индивидуально-юридических конфликтов применяется примирительно-третейский метод, а для коллективных юридических конфликтов — судебно-административное разбирательство; в Великобритании примирительно-третейский метод и судебное разбирательство применяется для всех видов трудовых конфликтов; во Франции коллективные экономические и юридические конфликты решаются с помощью примирительно-третейского метода, а для решения индивидуальных юридических конфликтов предусмотрено судебное разборки.

Важно отметить, что на Западе признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных юридически фиксированных рамках являются необходимыми условиями нормального функционирования общества. В то же время право на забастовку закреплено почти во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Оно или закреплено в Конституции (например, Франция, Испания, Швеция), или выводится из конституционного права на ассоциацию (например, ФРГ, Канада, Швейцария), или специально закреплено в законодательстве (США, Новая Зеландия), или опирается на общие принципы права, в частности на принцип «разрешено то, что не запрещено» (Финляндия, Норвегия), или основано на международном акте (Нидерланды). Наряду с закреплением права на забастовку предусматриваются также условия, ограничивающие и запрещающие забастовки и направлены против незаконных забастовок.

Список использованной литературы

1. Труд в мире: Трудовые отношения, демократия и социальная стабильность / МВТ (Женева). — М., 1998.-288 с.
2. Киселев И. Я. Сравнительное и между-народное трудовое право : учеб. [для вузов] / И. Я. Киселев. — М. : Дело, 1999. — 728 с.
3. Некипелов Д. С. Профсоюзы и глобализация: социально-трудовые проблемы / Д. С. Некипелов // Труд за рубежом. — 2002. — № 3. — С. 3-29.
4. Силин Л. А. Формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов в зарубежных странах / Л. А. Силин // Труд за рубежом. — 1993. -№ 1. — С. 43-58.