Современный этап социального и экономического развития характеризуется максимальной коммерциализацией общественных отношений, которые сложились под влиянием рыночной экономики и жесткой конкуренции, усиленной периодически возникающими кризисными явлениями, обостряет конфликтность и создает конфликтные ситуации.

В США правовое регулирование трудовых отношений осуществляется преимущественно социальными партнерами. Так, коллективными договорами регламентируются вопросы оплаты труда (тарифные ставки, надбавки, премии), рабочего времени, времени отдыха, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, права профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, социально-бытового обслуживания работников, пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия). Отдельные аспекты трудовых отношений (выход в отставку, минимальная заработная плата, гигиена и безопасность труда, дискриминация на производстве) в США регулируются федеральными законами, однако такое законодательство имеет более ограниченную сферу действия, чем в европейских странах [1, с.109]. Роль законодателя в США во взаимодействии работодателей и профсоюзов выражается в установлении правил социального диалога и организации коллективных переговоров.

В Японии коллективно-договорные отношения между профсоюзом и работодателем осуществляются преимущественно на уровне отдельных предприятий. Несмотря на то, что в стране существуют общенациональные и отраслевые профсоюзные объединения, коллективные переговоры на уровне этих объединений ведутся крайне редко. Роль этих объединений в процессе коллективных переговоров обычно сводится к выработке общей линии поведения по некоторым основным вопросам, относящимся к содержанию трудовых договоров (повышение заработной платы, в первую очередь), а также по процедурным вопросам, касающихся главным образом сроков проведения переговоров. Таким образом, в результате такого координирующего деятельности профсоюзных объединений профсоюза предприятий, имея возможность выставлять работодателю свои требования, учитывающие условия трудовых отношений на данном предприятии, вместе с тем поставленные в определенные рамки договоренности, достигнутой между профсоюзами на общенациональном или отраслевом уровне.

Поскольку местные профсоюзы, как правило, повторяют структуру своей фирмы, достаточно распространена практика решения спорных проблем на уровне соответствующего подразделения фирмы до того, как они примут более серьезный оборот, что требует решения на более высоком уровне.

В Германии на уровне земель и на федеральном уровне в регулировании трудовых отношений сотрудничают профсоюзы, работодатели и представители власти на трехсторонней основе. На уровне предприятий действует двусторонний механизм сотрудничества социальных партнеров в лице производственных советов (советов предприятий) и работодателей, а на уровне отраслей экономики в лице профсоюзных организаций и администраций крупных компаний и акционерных обществ, которые помогают в разрешении проблем в условиях кризиса.

Список использованной литературы

1. Труд в мире: Трудовые отношения, демократия и социальная стабильность / МВТ (Женева). — М., 1998.-288 с.
2. Киселев И. Я. Сравнительное и между-народное трудовое право : учеб. [для вузов] / И. Я. Киселев. — М. : Дело, 1999. — 728 с.
3. Некипелов Д. С. Профсоюзы и глобализация: социально-трудовые проблемы / Д. С. Некипелов // Труд за рубежом. — 2002. — № 3. — С. 3-29.
4. Силин Л. А. Формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов в зарубежных странах / Л. А. Силин // Труд за рубежом. — 1993. -№ 1. — С. 43-58.
5. Матрусова Т. Н. Коллективно-договорные отношения и регулирование трудовых конфликтов в Японии / Т. Н. Матрусова // Труд за рубежом. — 1993. — № 1. — С. 64-78.