В С Т У П

     Актуальність теми. Проголошення України демократичною, соціаль­ною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є люди­на, обумовлює необхідність реформування трудового законодавства, при­ве­дення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами.

У чинному Кодексі законів про працю України детально врегульована лише матеріальна відповідальність працівників, окремі ж випадки матеріальної відповідальності роботодавця розпорошені по всьому КЗпП і не врегульовані в ньому в окремій главі; у діючому законодавстві не знайшли також свого закріплення питання матеріальної відповідальності сторін колективних трудових правовідносин. У КЗпП України ті чи інші питання матеріальної відповідальності регулюються із зміщенням гарантій на користь однієї із сторін без врахування інтересів іншої сторони трудового правовідношення.

Підготовка проекту нового Трудового кодексу України вимагає розробки концепції побудови Кодексу в цілому і кожного з його розділів, зокрема, одним з яких є розділ, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин. Це в свою чергу вимагає розробки концепції розвитку як трудових правовідносин взагалі, так і кожного із видів трудового правовідношення, особливе місце серед яких займають правовідносини з матеріальної відповідальності.

Слід зазначити, що питання юридичної відповідальності і, зокрема, матеріальної відповідальності в трудовому праві завжди знаходились у центрі уваги вчених правознавців. Проблеми юридичної відповідальності в загальній теорії права знайшли своє відображення в роботах С.С. Алєк­сєєва, Б.Т. Базилєва, С.М. Братуся, І.О. Галагана, О.С. Йоффе, В.М. Куд­рявцева, В.В. Лазарєва, І.С. Самощенка, М.С. Строговича, М.Х. Фа­рук­шина, Р.О. Халфіної, Л.С. Явича та багатьох інших вчених. Даній проблемі присвячені праці вчених трудового права радянського періоду: О.А. Абра­мової, О.В. Абрамової, М.Й. Бару, О.Т. Барабаша, Е.С. Белінського, М.І. Данченка, Є.О. Кленова, Р.З. Лівшиця, В.Г. Малова, А.Р. Мацюка, В.І.Ні­­кітінського, О.І. Процевського, А.В. П’ятакова, З.К. Симорота, В.М.Смир­нова, П.Р. Стависького, Л.О. Сироватської, Г.І. Чанишевої та ін. У роки незалежності України проблемами матеріальної відпові­дальності в трудовому праві займалися В.С. Венедиктов, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, В.І.Про­копенко, В.Г. Ротань, М.П. Стадник, Л.І. Суров­ська та ін.

Незважаючи на грунтовні дослідження, проблеми юридичної і матеріальної відповідальності в трудовому праві не тільки не втратили своєї актуальності, а ще більше загострилися. Донині залишається спірним питання щодо поняття юридичної відповідальності взагалі та матеріальної відповідальності зокрема. Виникає потреба дослідження матеріальної відповідальності в трудовому праві з метою виявлення в ній наявності не лише негативного, а й позитивного аспекту.

Актуальним залишається на сьогодні і дослідження підстави матеріальної відповідальності в трудовому праві та кожного з її елементів. Чекають свого нового вирішення питання щодо розмірів і порядку відшкодування сторонами заподіяної шкоди, врегулювання строків позовної давності з питань матеріальної відповідальності та ін.

Все вищезазначене свідчить про актуальність та необхідність проведення подальших наукових досліджень з проблем матеріальної відповідальності в трудовому праві.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин досліджувались в межах виконання планів науково-дослідної роботи відділу цивільного, трудового і підприємницького права Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України “Цивільне і трудове правовідношення: теорія і практика” (1998-2000 рр., державний реєстраційний №01990003589) та “Розвиток трудового права України в сучасних умовах” (2000-2002 рр., державний реєстраційний №1010001006), остання тема виконується під безпосереднім керівництвом дисертанта.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка концепції розвитку трудових відносин щодо матеріальної відповідальності в ринкових умовах, а також розробка на цій основі концепції правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин у новому Трудовому кодексі України.

Для досягнення поставленої мети в дисертації вирішуються такі основні завдання:

визначення етапів та дослідження особливостей розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин;

проведення аналізу регулювання матеріальної відповідальності в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві для врахування міжнародних та європейських стандартів, а також передового зарубіжного досвіду в трудовому законодавстві України, що регулює матеріальну відповідальність;

дослідження та уточнення поняття юридичної відповідальності;

дослідження та визначення поняття та виявлення правової природи матеріальної відповідальності в трудовому праві в умовах ринкової економіки;

визначення місця матеріальної відповідальності в системі трудових правовідносин;

доведення трудової галузевої належності матеріальної відповідальності за немайнову (моральну) шкоду, заподіяну сторонам трудових відносин;

визначення сторін матеріальної відповідальності в трудовому праві;

дослідження особливостей трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності;

класифікація видів трудового правопорушення;

окреслення шляхів подальшого розвитку та удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин, формулювання моделей правових норм, що регулюватимуть матеріальну відповідальність в новому Трудовому кодексі України.

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини щодо матеріальної відповідальності.

Предметом дисертаційного дослідження є теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в умовах ринкової економіки.

Методи дисертаційного дослідження. У процесі дослідження були використані загальнонаукові та спеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод, формально-логічний, історичний, нормативно-порівняльний, системно-структурний та інші.

Діалектичний метод дозволив розглянути поставлені автором проблеми матеріальної відповідальності в трудовому праві в їх розвитку та взаємозв’язку. Застосування історичного методу у дисертаційному дослідженні дозволило показати розвиток теорії з питань матеріальної відповідальності та розвиток чинного законодавства та обгрунтувати необхідність подальшого наукового дослідження цієї проблеми. Формально-логічний метод сприяв виявленню суперечливості в понятійному апараті матеріальної відповідальності та допоміг сформулювати висновки і рекомендації, які грунтуються на таких принципах логіки, як визначеність, послідовність і несуперечливість суджень. Метод аналізу та синтезу використовувався при дослідженні правової природи матеріальної відповідальності, елементів трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності; абстрагування та узагальнення — у процесі розробки дефініцій правових понять та категорій; формально-юридичний — при формулюванні нових правових норм і удосконаленні вже існуючих тощо.

У дисертації використаний також метод нормативно-порівняльного аналізу як внутрішнього трудового законодавства України, так і міжнародно-правових норм та законодавства країн з високорозвиненою економікою, а також країн з перехідною економікою (Центральної та Східної Європи, країн СНД), що регулює питання матеріальної відповідальності. Це дозволило автору всебічно і критично оцінити зарубіжне законодавство і обгрунтувати можливість імплементації деяких норм зарубіжного законодавства в трудове законодавство України.

За допомогою системно-структурного методу автором проведена класифікація видів трудового правопорушення та класифікація видів матеріальної відповідальності в трудовому праві, досліджено місце матеріальної відповідальності в системі трудових правовідносин.

Основні положення і висновки дисертації грунтуються на аналізі чинного трудового законодавства, практики його застосування, досягнень загальної теорії права, трудового, цивільного права, інших галузей юридичної науки України та зарубіжних країн.

Теоретичну базу дослідження становлять праці таких вчених України, як: М.Й. Бару, О.Т. Барабаша, Е.С. Белінського, Н.Ф. Болотіної, В.С.Венедиктова, Г.С. Гончарової, М.І. Данченка, І.В. Зуба, В.В. Жер-накова, П.І. Жигалкіна, Д.О. Карпенка, Р.І. Кондратьєва, Л.І. Лазор, А.Р.Мацюка, П.Д. Пилипенка, О.І. Процевського, В.І. Прокопенка, В.Г. Ро-таня, З.К. Симорота, П.Р. Стависького, Л.І. Суровської, Г.І. Чанишевої, Я.М. Шевченко та інших вчених.

У роботі були використані також праці вчених колишнього СРСР: О.А. Абрамової, О.В. Абрамової, М.Г. Александрова, С.С. Алєксєєва, С.М.Братуся, Л.Я. Гінцбурга, Є.О. Кленова, Р.З. Лівшиця, В.Г. Малова, В.І.Нікітінського, А.В. П’ятакова, І.С. Самощенка, В.М. Смирнова, Л.О.Сироватської, М.Х. Фарукшина та інших.

Нормативною базою дисертаційного дослідження є Конституція України, Конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці, законодавство Європейського Співтовариства, чинне законодавство України та законодавство зарубіжних країн.

     Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є комплексним науковим дослідженням проблем матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин, в якій вперше в Україні розроблена концепція розвитку правовідносин з матеріальної відповідальності в умовах ринкової економіки та на цій основі концепція правового врегулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин у новому Трудовому кодексі України.

Автором одержано такі результати, що становлять наукову новизну:

1. Вперше дано класифікацію етапів розвитку трудового зако­нодавства з матеріальної відповідальності сторін трудового договору та про­­аналізовано і визначено особливості кожного з цих етапів.

1) перший етап – становлення й удосконалення законодавства про матеріальну відповідальність (розпочинається від моменту прийняття Кодексу законів про працю УСРР – 1922 рік і завершується 1970 роком);

2) другий етап – друга кодифікація трудового законодавства та подальший його розвиток (1970 р. – 1986 р.);

3) третій етап – етап перебудови (1986 – 1990 роки);

4) четвертий етап – етап побудови правової демократичної держави,

становлення та розвитку ринкових відносин (1990 рік і донині).

Розвиток законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудового договору характеризується:

а) врегулюванням та поступовим підвищенням розмірів обмеженої матеріальної відповідальності робітників і службовців, збільшенням кількості випадків повної матеріальної відповідальності і, отже, зміцненням захисту майнових прав підприємств, установ, організацій;

б) зниженням рівня гарантій робітників і службовців, порівняно з першою редакцією КЗпП УРСР 1971 року, при врегулюванні порядку стягнення матеріальної шкоди адміністрацією підприємства, установи, організації без попередньої згоди працівника;

в) захистом майнових інтересів працівників шляхом врегулювання окремих випадків відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної підприємствами, установами, організаціями своїм працівникам, та поступовим підвищенням розмірів такого відшкодування.

2. Дістали подальшого розвитку положення про поділ юридичної відповідальності на позитивну і негативну, які в свою чергу поділяються на об’єктивну і суб’єктивну, та визначення цих понять.

Об’єктивна юридична відповідальність носить пасивний характер. Суб’єктивна юридична відповідальність може мати як пасивний, так і активний характер.

Об’єктивна позитивна юридична відповідальність — це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення.

Суб’єктивна позитивна юридична відповідальність — це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення.

Об’єктивна негативна юридична відповідальність є формою примусу (санкція, передбачена в нормі) і засобом реалізації форми примусу (реалізації санкції).

Суб’єктивна негативна юридична відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння негативних наслідків майнового чи особистого немайнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за вчинене правопорушення.

3. Новим є висновок щодо неідентичності та різного правового значення і змісту термінів “негативна юридична відповідальність” і “ретроспективна юридична відповідальність”, “перспективна відповідаль­ність” і “позитивна відповідальність”, а також висновок про те, що пер­спективна негативна і позитивна відповідальність як правовий інститут існує об’єктивно в нормах права без застосування до конкретного суб’єкта. Отже, перспективна негативна юридична відповідальність об’єктивно існує і до вчинення особою правопорушення.
4. Вперше зроблено висновок, що для матеріальної відповідальності в трудовому праві, як і для юридичної відповідальності взагалі, характерним є позитивний аспект, що обумовлюється наявністю майнового елемента в трудових відносинах, а також висновок, що позитивну і негативну матеріальну відповідальність суб’єктів трудових правовідносин обов’яз­ково слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах.
5. Вперше дане визначення понять “об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність”, “суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність” “об’єктивна негативна матеріальна відповідальність” “суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність” в трудовому праві.

Об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві – це сукупність норм, які передбачають майнові обов’язки однієї сторони трудового правовідношення, спрямовані на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, та закріплюють матеріальні заходи заохочення за їх належне виконання.

Суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві – це належне виконання стороною трудового правовідношення майнових обов’язків, спрямованих на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, та застосування матеріальних заходів заохочення за їх належне виконання.

В об’єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди стороні трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови від їх добровільного виконання.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.

6. Вперше визначено сторони матеріальної відповідальності в колективному правовідношенні.

Стороною матеріальної відповідальності в колективному правовідношенні виступає трудовий колектив, група найманих працівників. Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган виступають стороною матеріальної відпові­дальності тільки в єдиному випадку – в разі заподіяння шкоди роботодавцеві при перевищенні повноважень, наданих їм найманими працівниками. Стороною матеріальної відповідальності перед трудовим колективом, групою найманих працівників виступає роботодавець.

7. Уперше визначено місце позитивної і негативної матеріальної відповідальності в системі індивідуальних трудових правовідносин. Позитивна матеріальна відповідальність, яка не виходить за межі нормальної поведінки, входить складовим елементом до основного трудового правовідношення.
8. Вперше зроблено висновок, що правовідносини з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної однією стороною колективного трудового правовідношення іншій, є видом колективних трудових правовідносин.
9. Новим є висновок, що колективні трудові правовідносини з матеріальної відповідальності є похідними від інших колективних трудових правовідносин (безпосередніх та опосередкованих) суб’єктів трудового права, оскільки вони виникають у результаті порушення останніх, що призводить до заподіяння матеріальної шкоди.
10. Доведено трудо-правовий характер та матеріальну сутність відповідальності сторін трудових правовідносин за заподіяння немайнової шкоди.
11. Вперше обґрунтовано висновок, що термін «моральна шкода» не можна вважати правовою категорією, оскільки це категорія етики, тому пропонується вживаний у чинному законодавстві термін «моральна шкода» замінити на термін «немайнова шкода».
12. Вперше зроблено висновок, що матеріальна відповідальність виникає не лише за трудове майнове правопорушення, а й також за немайнове трудове правопорушення.
13. Дістало подальшого розвитку визначення поняття трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності. Трудове правопорушення сторін трудових правовідносин — це протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання стороною трудового правовідношення (індивідуального чи колективного) трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.
14. Уточнено класифікацію трудових правопорушень. В основу класифікації трудових правопорушень покладені такі критерії, як характер трудового правопорушення та суб’єкт трудового правопорушення. Виходячи з цих критеріїв, трудове правопорушення можна класифікувати на такі види: трудове майнове правопорушення сторони індивідуальних чи колективних трудових правовідносин (трудове майнове правопорушення працівника, трудове майнове правопорушення роботодавця, трудове майнове правопорушення трудового колективу, групи працівників або їх представницьких органів); дисциплінарний проступок працівника, немайнове правопорушення роботодавця щодо працівника; немайнове трудове правопорушення сторони колективного трудового правовідношення (роботодавця або трудового колективу чи його представницького органу).
15. Уточнено поняття вини в трудовому праві. Вину сторони трудового правовідношення можна визначити як психічне ставлення до вчинюваної протиправної дії чи бездіяльності, яка полягає у невиконанні чи неналежному виконанні своїх трудових обов’язків, та її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності.
16. Вперше зроблено висновок, що гарантійна функція матеріальної відповідальності в трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору, що зумовлює закріплення в Трудовому кодексі України повного відшкодування роботодавцеві і працівникові заподіяної шкоди.
17. З метою забезпечення працівникові коштів на відтворення своєї робочої сили на перехідний період вноситься пропозиція щодо обмеження відшкодування роботодавцю лише прямої дійсної шкоди в повному розмірі. Що ж стосується прямої загальної шкоди, то вона повинна відшкодовуватись тільки в особливих випадках, передбачених законами. У цих випадках при притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальна шкода як дійсна, так і неотриманий прибуток, тобто та, яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) і знаходиться у безпосередній причинній залежності від неї.
18. Вперше запропоновано структуру розділу «Матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення» в новому Трудовому кодексі України. Розділ повинен складатися із чотирьох глав, які б називалися: “Загальні положення”, “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником”, “Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем”, “Матеріальна відповідальність сторін колективних трудових правовідносин”.
19. Вноситься пропозиція щодо формулювання загальної статті у главі “Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем” у новому Трудовому кодексі України, яку доцільно викласти в наступній редакції: “Працівник зобов’язаний відшкодувати заподіяну ним роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі, якщо інше не передбачено цим Ко­дексом.

Кодексом може бути передбачено відшкодування прямої загальної шкоди.

Під дійсною шкодою слід розуміти зменшення майна та майнових прав роботодавця.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей, або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Під загальною шкодою слід розуміти як дійсну шкоду, так і не отримані прибутки.

Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки працівника і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку”.

21. Новою є пропозиція щодо обмеження випадків повної матеріальної відповідальності, тобто випадків відшкодування загальної шкоди лише законами.
22. Вперше вноситься пропозиція щодо доцільності викладення статті про повну матеріальну відповідальність у новому Трудовому кодексі України в такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність це – відшкодування працівником заподіяної прямої загальної шкоди.

Під відшкодуванням прямої загальної шкоди слід розуміти відшкодування прямої дійсної шкоди, а також не одержаних роботодавцем доходів, які він одержав би, якби не було допущено трудове правопорушення.

Матеріальна відповідальність за пряму загальну шкоду може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених Кодексом та іншими законами”.

23. Вперше сформульовано висновок про необхідність передбачити у главі “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником” нового Кодексу матеріальну відповідальність роботодавця у всіх випадках несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, якщо таке невиконання призвело до вимушеного прогулу.
24. Вперше вноситься пропозиція щодо встановлення в новому Трудовому кодексі України однакового строку позовної давності для сторін трудового договору для спорів, що виникають із заподіяння матеріальної шкоди, — один рік з дня виявлення шкоди.
25. Новою є пропозиція щодо закріплення в чинному трудовому законодавстві матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником за шкоду, заподіяну працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, в тій частині, в якій вона не відшкодовується із фондів соціального страхування згідно з Законом України “Про державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату праце­здатності” від 23 вересня 1999 року.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертаційного дослідження можуть бути використані в подальших наукових дослідженнях проблем матеріальної відповідальності в трудовому праві.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки і пропозиції автора можуть бути використані у правотворчості:

— при розробці проекту Трудового кодексу України та інших законодавчих і підзаконних актів України, призначених регулювати трудові відносини і, зокрема, відносини з матеріальної відповідальності. Обгрунтовані в дисертації рекомендації сприятимуть більш ефективному застосуванню на практиці норм чинного законодавства, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин.

Отримані результати можуть використовуватися у навчальному процесі в юридичних й інших навчальних закладах в процесі вивчення дисципліни “Трудове право України”, а також при написанні підручників, науково-практичних посібників і розробці методичних рекомендацій.

Особистий внесок здобувача. Висновки та рекомендації, які є результатом дисертаційного дослідження і виносяться на захист, розроблені автором особисто. Дисертантом не використовуються наукові ідеї та результати, які належать співавторам опублікованих робіт.

У статті “Відповідальність при колективному підряді в промисловості” (співавтор Стадник М.П.) особисто дисертантом визначені сторони матеріальної відповідальності при колективному підряді, дано відмежування відповідальності підприємства перед трудовим колективом від відповідальності адміністрації перед підприємством, а також відмежування матеріальної відповідальності сторін колективного підряду, передбаченої трудовим правом, від майнової відповідальності за господарським правом.

У статті “Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю” (співавтор Карпенко Д.О.) дисертантом самостійно досліджено і запропоновано уточнення в проекті Кодексу таких понять, як “працівник”, “роботодавець”, визначені сторони трудового договору, поняття “колективного договору”, уточнено майнові обов’язки працівника перед роботодавцем.

У науковій статті “Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує вдосконалення” (співавтор Карпенко Д.О.) дисертантом запропоновані пропозиції щодо удосконалення статей глави “Матеріальна відповідальність сторін трудового договору”.

У статті “Актуальні проблеми понятійного апарату проекту Кодексу України про працю” (співавтор Карпенко Д.О.) дисертантом самостійно розроблений спеціальний методологічний підхід щодо визначення та розміщення понятійного апарату в новому Кодексі України про працю та запропоновані конкретні визначення таких правових категорій, як “переведення на іншу роботу”, “відсторонення від роботи”, “припинення трудового договору”, внесена пропозиція про доцільність закріплення в проекті  визначень таких понять, як “пряма шкода”, “дійсна шкода”, “повна”, “підвищена” матеріальна відповідальність, “моральна шкода”.

Апробація результатів дослідження. Результати дисертаційного дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях, зокрема, на науково-практичній конференції “Концепція розвитку законодавства України” (Київ, травень, 1996 р.); на науково-практичній конференції “Теоретичні та практичні питання реалізації Конституції України: проблеми, досвід, перспективи” (Харків, 25 червня 1997 р.); на міжнародній наукової конференції “Європа, Японія, Україна: шляхи демократизації державно-правових систем” (Київ, 17-20 жовтня 2000 р.); на науково-практичній конференції “Становлення і розвиток правової системи України” (Київ, 21 березня 2002 р.); на міжнародній науковій конференції “Україна: шляхами віків” (Київ, 15 травня 2002 р.); на науковій конференції “Проблеми реформування трудового законодавства та законодавства про соціальне забезпечення України” (Харків, 15 жовтня 2002 р.).

Публікації. Основні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відображення в публікаціях, а саме: в індивідуальній монографії та 23 наукових статтях у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України. Теоретичні висновки, пропозиції щодо удосконалення трудового законодавства з питань матеріальної відповідальності сторін трудового договору викладені також у написаних особисто автором відповідних розділах трьох колективних монографій.

1. Особливості розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин 

Розвиток законодавства про матеріальну відповідальність пов’язаний, як правило, із загальним розвитком трудового законодавства як у радянський період, так і після проголошення України незалежною державою. Водночас законодавство про матеріальну відповідальність має свою специфіку і властиві лише йому етапи розвитку, які не у всьому співпадають із загальними етапами розвитку трудового законодавства, дослідженими і визначеними в юридичній літературі [1].

Перший етап становлення і вдосконалення законодавства про матеріальну відповідальність робітників і службовців, пов’язаний з першою кодифікацією трудового законодавства України, розпочинається від моменту прийняття Кодексу законів про працю УСРР, затвердженого Постановою ВУЦВК 2 грудня 1922 року [2, арт.751]. У пункті 1 КЗпП УСРР зазначалося, що постанови Кодексу законів про працю поширюються на всіх осіб, які працюють за наймом, у тому числі й удома і є обов’язковими для всіх підприємств, установ та господарств (державних, не виключаючи й військових, громадських і приватних, зокрема й тих, що дають роботу додому), а також для всіх осіб, які користуються найманою працею за плату. Дещо пізніше було встановлено, що умови праці на сезонних роботах, тимчасових робітників і службовців, а також порядок застосування КЗпП у куркульських господарствах регулюються спеціальними законами. У КЗпП був поміщений лише один пункт 83, який встановлював матеріальну відповідальність найманого працівника. Наймач мав право за псування приладів, виробів і матеріалів, через недбалість найманого чи внаслідок невиконання ним правил внутрішнього розпорядку, за постановою розцінково-конфліктної комісії, за один раз стягнути з його заробітку вартість ушкодження, проте не більше однієї третини його місячної тарифної платні. Як бачимо, із змісту не ясно, чи матеріальна відповідальність за вказані порушення не повинна перевищувати однієї третини тарифної ставки, чи шкода може відшкодовуватись повністю, але шляхом відрахування за кілька разів, а за один раз відрахування не повинно бути більше однієї третини тарифної ставки?

Важливе значення в регулюванні питань матеріальної відповідальності мала Постанова ЦВК РНК СРСР від 12 червня 1929 року “Про майнову відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну ними наймачам” [3, арт.367]. Згідно з цією Постановою робітники і службовці несли, як правило, обмежену майнову відповідальність. Пункт 1 Постанови передбачав, що робітники і службовці несуть майнову відповідальність перед наймачем за заподіяну останньому при виконанні службових обов’язків шкоду у розмірі дійсної шкоди, але не більше однієї третини своєї тарифної ставки, якщо шкода заподіяна недбалістю в роботі або порушенням закону, правил внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних інструкцій і розпоряджень наймача. Ця норма, порівняно з Кодексом 1922 року, була викладена більш конкретно і детально, оскільки із змісту зрозуміло, що матеріальна відповідальність за даний склад порушень не може бути вищою, ніж одна третина тарифної ставки. У пункті 2 згаданої Постанови були сформульовані випадки повної матеріальної відповідальності, яких не було передбачено у Кодексі. Пізніше вони ввійшли до КЗпП УРСР, прийнятого 10 грудня 1971 року. Робітники і службовці несли повну матеріальну відповідальність у випадках: а) коли шкода заподіяна діями працівника, що містять ознаки діянь, які переслідуються в кримінальному порядку; б) коли спеціальними законами на працівника покладена повна або підвищена, порівняно з однією третиною тарифної ставки, матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні службових обов’язків; в) коли між працівником і наймачем є особливий письмовий договір про повну чи підвищену, порівняно із однією третиною тарифної ставки, майнову відповідальність за недостачу, понад встановлену норму, цінностей, переданих під відповідальність працівника для зберігання або для інших цілей; г) коли шкода заподіяна не при виконанні трудових обов’язків. У Постанові ЦВК РНК СРСР від 12 червня 1929 року “Про майнову відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну ними наймачам” зазначалось, що при визначенні розміру шкоди беруться до уваги тільки прямі збитки, а не упущена наймачем вигода.

У цій Постанові наголошувалось, що, крім зазначеного, повинна враховуватись судовими органами і та конкретна обстановка, за якої було заподіяно шкоду. Не допускалось покладення на працівника відповідальності за таку шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Постановою ЦВК і РНК СРСР від 18 листопада 1929 року “Про умови праці працівників роздрібної торгової мережі”[4, ст.705] введено повну матеріальну відповідальність за псування і втрату зазначеними працівниками довірених їм товарів та іншого майна, яка не передбачалася ні в Кодексі, ні в Постанові ЦВК РНК СРСР від 12 червня 1929 року “Про майнову відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну ними наймачам”.

Для реалізації підпункту “в” пункту 2 Постанови ЦВК РНК СРСР від 12 червня 1929 року “Про майнову відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну ними наймачам” була прийнята Постанова НКП СРСР від 29 жовтня 1930 року “Про порядок укладення договорів про майнову відповідальність працівників за недостачу цінностей”[5, с.354-355], де закріплено перелік категорій працівників, з якими могли укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. 24 серпня 1931 року Постановою НКП СРСР “Про відповідальність працівників за простій вагонів при вантажно-розвантажувальних операціях” [6] вводилась відповідальність працівників залізничного транспорту за простій вагонів, який стався внаслідок їх нерозпорядливості або невиконання розпоряджень адміністрації, в розмірі до однієї третини тарифної ставки працівника. На мою думку, ця відповідальність, її межі та випадки повністю охоплюються пунктом 1 Постанови ЦВК і РНК СРСР від 12 червня 1929 року і тому не було особливої потреби вводити її спеціальною Постановою. Після прийняття Постанови ЦВК і РНК СРСР від 12 червня 1929 року “Про майнову відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну ними наймачам” до КЗпП УРСР, як і до інших кодексів законів про працю союзних республік, були внесені відповідні зміни. У КЗпП УРСР питанням матеріальної відповідальності робітників і службовців за шкоду, заподіяну ними підприємству, установі, організації, присвячувалося чотири статті. У статті 83 КЗпП УРСР містився перелік випадків матеріальної відповідальності та зазначалось, що граничні розміри відповідальності працівників по окремих видах майна встановлюються спеціальним законом та інструкціями, що видаються народними комісаріатами праці Союзу РСР та УРСР за погодженням з ВЦРПС чи Радою профспілок УРСР, за належністю. Стаття 83-1 КЗпП УРСР регулювала порядок утримання суми шкоди із заробітної плати працівника та будь-яких інших грошових сум, що належать йому від підприємства чи установи. Стаття 83-1а КЗпП УРСР встановлювала порядок утримання сум матеріальної шкоди з працівників ощадних кас. У статтях 83-1 і 83-1а КЗпП УРСР зазначався також порядок оскарження проведеного утримання чи його розміру. У статті 83-3 КЗпП УРСР були встановлені максимально допустимі розміри вирахувань із заробітної плати робітників і службовців при стягненні матеріальної шкоди. Отже, із чотирьох статей, що регулювали матеріальну відповідальність робітників і службовців, три з них встановлювали порядок стягнення матеріальної шкоди. Види ж матеріальної відповідальності, межі, випадки обмеженої і повної матеріальної відповідальності в кодексі не зазначалися. Таке неповне відображення в КЗпП УРСР загальносоюзних норм, що регулювали матеріальну відповідальність робітників і службовців, сприяло тому, що ці статті застосовувались дуже рідко, натомість у правозастосовчій практиці користувались переважно нормами загальносоюзних актів.

Подальший розвиток правового регулювання матеріальної відповідальності відбитий у Постанові ЦВК і РНК СРСР від 27 травня 1932 року “Про майнову відповідальність працівників за матеріали та вироби і за майно підприємства чи установи, видане у користування працівникам” [7, ст.242], якою були внесені зміни до пунктів 3 і 4 Постанови ЦВК і РНК СРСР від 3 червня 1931 року “Про деякі зміни трудового законодавства” [8, ст.257]. У новій редакції пункту 3 вищезгаданої Постанови від 3 червня 1931 року було передбачено, що працівник несе майнову відповідальність за матеріали і вироби та за видане йому в користування майно підприємства чи установи (одяг, інструменти, вимірювальні прилади тощо). Цю відповідальність працівник несе як у випадку розкрадання чи умисного псування ним матеріалів, виробів і майна, так і у випадку втрати чи псування, що сталися через недбалість. Граничні розміри відповідальності працівників по окремих видах майна, а також у залежності від їх вини (умисел чи необережність) встановлюються Інструкцією НКП СРСР від 1 червня 1932 року “Про майнову відповідальність працівників за матеріали і вироби, і за майно підприємств або установ, видане у користування працівникам” [9]. Інструкція встановлювала також порядок стягнення шкоди.

При встановленні розмірів відповідальності за майно, видане працівникові у користування, повинна була враховуватись фактична зношеність майна. Суми, які стягувались з працівника, утримувались безпосередньо за розпорядженням адміністрації із заробітної плати або будь-яких інших сум, належних працівникові від підприємства чи установи. Працівник мав право оскаржити таке утримання чи його розмір в розцінково-конфліктній комісії.

Пункт 4 вищезгаданої Постанови від 3 червня 1931 року передбачав, що при кожній виплаті утримання не може перевищувати 25 відсотків усіх належних працівникові сум. Якщо із заробітної плати працівника здійснювались також інші утримання, то загальний розмір усіх утримань не міг перевищувати 50 відсотків усіх належних сум. Утримання здійснювалось при кожній виплаті аж до повного погашення боргу. Якщо ж при звільненні працівника утримання в зазначених розмірах не покривало всього боргу, то частина, що лишилася, стягувалась адміністрацією в спрощеному порядку за законодавством союзних республік.

Дещо пізніше встановлено особливості щодо матеріальної відповідальності сезонних працівників у лісовій промисловості. Так, пунктом 24 Постанови ЦВК і РНК СРСР від 7 травня 1933 року “Про умови праці робітників і службовців, які зайняті у лісовій промисловості і лісовому господарстві” [10, ст.100] встановлювалось, що в колективних і трудових договорах із сезонними робітниками могла передбачатися відповідальність сторін за невиконання ними договору чи окремих його частин. При цьому розмір відшкодування робітником не міг перевищувати однієї третини його місячного заробітку. Ця особливість не поширювалась на постійних робітників і службовців, які працювали у лісовій промисловості.

10 липня 1967 року Постановою Ради Міністрів СРСР “Про додаткове розширення прав міністерств СРСР” [11, ст.117] міністрам СРСР було надано право вносити за погодженням із ЦК профспілки зміни і доповнення до переліку посад працівників підприємств, установ, організацій системи міністерств, з якими могли укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за недостачу матеріальних цінностей, прийнятих працівниками під відповідальність для зберігання або інших цілей. Постановою Ради Міністрів СРСР від 10 липня 1967 року “Про передачу додатково на вирішення Ради Міністрів союзних республік питань господарського і культурного будівництва” [12, ст.118] аналогічні права надавалися також Радам Міністрів союзних республік. Вони могли вносити за погодженням з республіканськими радами профспілок зміни і доповнення до переліку посад працівників підприємств, організацій і установ республіканських міністерств і відомств, а також місцевого підпорядкування, з якими могли укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за недостачу матеріальних цінностей, прийнятих під відповідальність працівника для збереження чи для інших цілей. Отже, крім загального переліку, впроваджувались ще і переліки союзних міністерств, до яких міністри СРСР могли вносити зміни та доповнення, а також переліки республіканських міністерств і відомств та місцевого підпорядкування, до яких зміни і доповнення вносились відповідною Радою Міністрів союзних республік. Це право неодноразово було використано Радою Міністрів УРСР. Зокрема, Постановою Ради Міністрів УРСР від 26 липня 1968 року “Про внесення доповнень до переліку посад працівників, з якими можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за недостачу матеріальних цінностей, що прийняті під відповідальність працівника для збереження чи для інших цілей” [13, ст.87] перелік був доповнений посадами працівників підприємств і організацій побутового обслуговування населення.

Постановою Ради Міністрів СРСР від 28 квітня 1967 року “Про преміювання працівників державних підприємств і організацій сільського і водного господарства за економію пального і мастильних матеріалів і про матеріальну відповідальність за їх перевитрату” [14, ст. 66] встановлювалась матеріальна відповідальність за перевитрату пального та мастильних матеріалів з вини працівників. Згідно з пунктом 3 цієї Постанови з тракториста-машиніста утримувалось 50 відсотків вартості пального та мастильних матеріалів, з бригадира тракторної бригади — 10 відсотків, з помічника бригадира — 5 відсотків, з заправника — 5 відсотків, з механіка відділення радгоспу — 5 відсотків пального та мастильних матеріалів, перевитрачених по відділенню. Як бачимо, за перевитрати для притягнення до матеріальної відповідальності не мала значення форма вини — умисел чи необережність. Виходячи із розміру відповідальності вона носила обмежений характер, але обмежена вона була не певним заробітком працівника, а розміром вартості заподіяної шкоди. Очевидно, що 50 відсотків вартості перевитраченого пального і мастильних матеріалів могли і перевищувати одну третину тарифної ставки чи навіть повну тарифну ставку тракториста-машиніста і водночас це не було повним відшкодуванням шкоди.

Особливого значення набуло прийняття в цей період Правил здійснення грошових нарахувань комітетами народного контролю, затверджених Постановою Ради Міністрів СРСР від 4 серпня 1969 року [15, ст.109]. У передбачених пунктом 2 Правил випадках на посадових осіб, що заподіяли своїми неправомірними діями чи нерозпорядливістю матеріальну шкоду державі, колгоспам та іншим кооперативним та громадським підприємствам і організаціям, здійснювались грошові нарахування у розмірі заподіяної шкоди, але не більше трьох місячних окладів посадової особи, на яку здійснювалось нарахування. На перший погляд, це ніби один із випадків матеріальної відповідальності працівника — посадової особи: відшкодування у розмірі понад одну третину місячної тарифної ставки (окладу). Але, на мою думку, ця відповідальність не є відповідальністю за трудовим правом. По-перше, до цієї відповідальності посадова особа притягується не стороною трудового договору — підприємством і не судом за позовом підприємства, а органом контролю і нагляду — комітетом народного контролю. По-друге, така відповідальність не завжди носить правовідновний характер для другої сторони трудового договору — підприємства, установи, організації. Так, якщо матеріальна шкода заподіяна посадовою особою державного підприємства, установи, організації союзного або республіканського чи місцевого підпорядкування, то вона перераховується до союзного або республіканського бюджету, а не підприємству, установі, організації, де працює посадова особа. І лише якщо посадова особа, на яку зроблено грошове нарахування, працювала в колгоспі або на іншому кооперативному чи громадському підприємстві, то сума стягнутого нарахування перераховувалася цьому колгоспу, підприємству чи організації в рахунок відшкодування заподіяної шкоди. По-третє, не відповідає трудо-правовій природі і порядок стягнення суми грошових нарахувань, яке, на відміну від відшкодування матеріальної шкоди за трудовим правом, здійснювалось у безспірному порядку на підставі витягу із постанови комітету народного контролю, щомісячно в розмірі не більше 20 відсотків місячної заробітної плати аж до повного погашення суми нарахування. Отже, матеріальна відповідальність у зазначеному випадку носить штрафний характер, а не правовідновлювальний.

Таким чином, перший етап — становлення й удосконалення законодавства про матеріальну відповідальність (1922 — 1970 роки) — характеризується встановленням випадків обмеженої та повної матеріальної відповідальності, порядку обчислення розміру та порядку стягнення матеріальної шкоди; прийняттям переліку категорій працівників, з якими встановлювалась повна матеріальна відповідальність, розширенням категорій осіб, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність; встановленням для деяких категорій працівників матеріальної відповідальності, що обмежувалась не певною частиною заробітку, а певною частиною заподіяної матеріальної шкоди. Довга тривалість цього етапу обумовлена роками війни та роками відбудови, коли приймалися тимчасові норми, в тому числі й у сфері праці, спрямовані на досягнення поставленого завдання і на обмежений період. Норми, що стосувались питань матеріальної відповідальності, в цей час не змінювалися. Зміни до КЗпП УРСР до 1956 року не вносились, а ті, що вносились з 1956 року, не стосувалися питань матеріальної відповідальності.

Другий етап розвитку законодавства про матеріальну відповідальність зумовлений прийняттям Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю від 15 липня 1970 року [16, ст.265], що були введені в дію 1 січня 1971 року, та Кодексу законів про працю Української РСР від 10 грудня 1971 року, який був введений 1 червня 1972 року [17, ст.375] і діє з відповідними змінами та доповненнями й нині. Стаття 49 Основ встановлювала гарантії при покладенні на робітників і службовців матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяна шкода, несли матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше однієї третини своєї місячної тарифної ставки (окладу). Матеріальна відповідальність понад одну третину місячної тарифної ставки (окладу), але не більше повного розміру заподіяної шкоди, допускалась тільки у випадках, зазначених у законодавстві Союзу РСР. Отже, Основи передбачали, що випадки й умови притягнення до матеріальної відповідальності робітників і службовців у межах однієї третини тарифної ставки (окладу) могли встановлюватись і законодавством союзних республік. Що ж до встановлення випадків притягнення до матеріальної відповідальності робітників і службовців понад одну третину тарифної ставки (окладу), то воно було віднесено виключно до відання Союзу СРСР. Слід зазначити, що таке розмежування дається лише в статті 49 Основ, а в статті 107 Основ, яка передбачає розмежування компетенції Союзу РСР і союзних республік, щодо віднесення до відання Союзу РСР чи союзних республік правового регулювання питань матеріальної відповідальності робітників і службоваців взагалі не йдеться. Статтею 107 Основ до жодного із зазначених відань не віднесено порядок вирішення трудових спорів, у тому числі про матеріальну відповідальність та оплату вимушеного прогулу, крім встановлення категорії працівників, трудові спори яких вирішуються в порядку підлеглості. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що порядок вирішення трудових спорів про матеріальну відповідальність робітників і службовців та оплату підприємством вимушеного прогулу, що виник у результаті незаконного звільнення чи переведення на нижчеоплачувану роботу робітників і службовців, або оплату різниці в заробітку при незаконному переведенні на нижчеоплачувану роботу, міг встановлюватись як союзним, так і республіканським законодавством. Стаття 5 КЗпП Української РСР повністю відтворювала зміст статті 107 Основ. У статті 49 Основ, крім визначення розміру відшкодування шкоди, був передбачений і порядок її відшкодування робітниками і службовцями, який знайшов своє відтворення в статті 136 КЗпП УРСР.

У КЗпП УРСР питання матеріальної відповідальності знайшли своє правове урегулювання у статтях 130-138 КЗпП УРСР. Стаття 130 КЗпП передбачала загальні підстави та умови матеріальної відповідальності робітників і службовців. Робітники і службовці несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Отже, такими підставами є: 1) шкода, заподіяна підприємству, установі, організації; 2) порушення покладених на працівника обов’язків.

Частина друга статті 130 КЗпП передбачала умови настання матеріальної відповідальності: наявність прямої дійсної шкоди; тільки в розмірах і порядку, встановленому законодавством; протиправність дій чи бездіяльності робітника чи службовця; його вина у заподіянні шкоди.

Частина третя передбачала можливість покладення матеріальної відповідальності на робітника чи службовця незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Частина 4 закріплювала випадки, за яких на робітників і службовців не може бути покладена матеріальна відповідальність, а саме: за шкоду, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику; за не одержані підприємством, установою, організацією прибутки; за шкоду, заподіяну працівником у стані крайньої необхідності.

Стаття 131 КЗпП УРСР закріплювала обов’язок адміністрації підприємства створити належні умови для збереження ввірених робітникам і службовцям товарно-матеріальних цінностей. Стаття 132 КЗпП УРСР закріплювала обмежену матеріальну відповідальність, яку несли, як правило, робітники і службовці. За шкоду, заподіяну підприємству, установі при виконанні трудових обов’язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяна шкода, несли матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше однієї третини місячної тарифної ставки (окладу). Матеріальна відповідальність понад одну третину місячної тарифної ставки (окладу), але не більше повного розміру заподіяної шкоди, допускалась лише у випадках, передбачених законодавством Союзу РСР.

Стаття 133 КЗпП УРСР закріплювала, точніше відтворювала, передбачені законодавством СРСР випадки матеріальної відповідальності понад одну третину місячної тарифної ставки (окладу). Таку матеріальну відповідальність несли: 1) робітники і службовці — за псування через недбалість матеріалів, напівфабрикатів чи виробів — у розмірі заподіяної шкоди, але не більше двох третин свого середнього місячного заробітку;

2) особи адміністративно-технічного і адміністративно-господарського персоналу — за неправильну постановку обліку і збереження матеріалів, напівфабрикатів, виробів чи предметів, виданих у користування працівникам (спецодягу, інструментів, вимірювальних приладів та ін.), а також за невжиття необхідних заходів по боротьбі із розкраданням, знищенням і псуванням цього майна — у розмірі заподіяної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку;

3) службові особи, винні в незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу, несли відповідальність згідно із статтею 238 КЗпП УРСР, яка передбачала, що посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, зобов’язана відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв’язку з оплатою за час вимушеного прогулу чи за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладався, якщо звільнення чи переведення були здійснені з явним порушенням закону чи якщо адміністрація затримала виконання рішення суду про поновлення на роботі. Розмір відшкодування шкоди не міг перевищувати трьох місячних окладів службової особи.

Статтею 134 КЗпП УРСР згідно з законодавством СРСР були встановлені випадки матеріальної відповідальності робітників і службовців у повному розмірі заподіяної підприємству, установі, організації шкоди: 1) коли шкода виникла внаслідок проступків працівника, що містять ознаки діянь, які переслідуються в кримінальному порядку; 2) коли спеціальними законами на працівника покладена повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні службових обов’язків; 3) коли між працівником, який займає посаду, пов’язану із обслуговуванням грошових чи товарних цінностей і зазначену в переліку, що затверджується в установленому законом порядку, і підприємством, установою, організацією укладений письмовий договір про те, що працівник бере на себе повну матеріальну відповідальність за недостачу понад встановлені норми цінностей, що передані під звіт працівникові для збереження або інших цілей; 4) якщо шкоду завдано робітником або службовцем не при виконанні трудових обов’язків. У Кодексі був зазначений порядок встановлення меж матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує його номінальний розмір. У таких випадках межі матеріальної відповідальності встановлювались законами Союзу РСР і постановами Ради Міністрів СРСР.

Стаття 136 КЗпП відтворювала статтю 49 Основ законодавства СРСР і союзних республік про працю, згідно з якою відшкодування шкоди у розмірі не більше однієї третини місячної тарифної ставки (посадового окладу) здійснюється за наявності письмової згоди працівника за розпорядженням адміністрації підприємства, установи, організації шляхом утримання із заробітної плати. Розпорядження адміністрації про утримання може бути зроблене не пізніше двох тижнів від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. При відсутності письмової згоди працівника утримання не провадилось і питання про відшкодування шкоди розглядалось, за заявою адміністрації, районним (міським) народним судом. У решті випадків відшкодування шкоди провадилось шляхом пред’явлення адміністрацією позову до районного (міського) народного суду.

Якщо в порушення встановленого порядку адміністрація здійснила утримання із заробітної плати без письмової згоди робітника чи службовця і без судового рішення, то орган, який розглядає трудовий спір, приймає, на скаргу працівника, рішення про повернення незаконно утриманих сум. Слід зазначити, що в цій першій редакції стаття передбачала для працівників більш повні гарантії від незаконних утримань з боку адміністрації. Однак у подальшому до статті були внесені зміни, які знизили рівень гарантій працівників від незаконних утримань заробітної плати за заподіяння ними шкоди.

У статті 137 КЗпП УРСР вказувались обставини, які підлягали врахуванню судом при визначенні розміру відшкодування. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд мав право зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою. При визначенні розміру покриття шкоди враховувалось і те, що робітники і службовці могли покрити шкоду в натурі (передати річ того ж роду і якості, полагодити пошкоджену річ та ін.).

Стаття 138 КЗпП покладала обов’язок доводити наявність умов для притягнення робітника чи службовця до матеріальної відповідальності за шкоду на адміністрацію підприємства, установи, організації, тобто дотримувався принцип презумпції невинуватості працівника.

У Кодексі в різних главах, зокрема, в главах “Охорона праці” та “Трудові спори”, були передбачені і випадки матеріальної відповідальності підприємства, установи, організації за шкоду, заподіяну робітникові чи службовцю. Так, стаття 178 КЗпП передбачала, що підприємства, установи, організації несуть згідно з законодавством Союзу РСР і Української РСР матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну робітникам і службовцям каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними своїх трудових обов’язків. Ця стаття носила відсильний характер і не передбачала розмірів та порядку відшкодування за заподіяння шкоди здоров’ю працівника. Ці питання регулювались статтею 456 Цивільного кодексу УРСР.

Статті 235, 237, 241 КЗпП УРСР регулювали матеріальну відповідальність підприємства у разі незаконного звільнення чи переведення робітника або службовця на нижчеоплачувану роботу або затримки виконання рішення чи постанови про поновлення його на роботі. Так, робітнику чи службовцю, незаконно звільненому і поновленому на попередній роботі, виплачувався середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більш як за три місяці. В такому ж розмірі провадилась оплата за час вимушеного прогулу в тих випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню робітника чи службовця на іншу роботу. Робітнику чи службовцю, незаконно переведеному на іншу роботу і поновленому на попередній роботі, виплачувались середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо працівник відмовлявся працювати на цій іншій роботі) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за три місяці. Оплата вимушеного прогулу чи різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи провадилась в зазначених розмірах, незалежно від того, який орган поновлював працівника на попередній роботі — КТС, профком, вищестоящий у порядку підлеглості орган, суд чи безпосередньо адміністрація. У випадку затримки видачі трудової книжки з вини адміністрації працівникові виплачувався середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Якщо адміністрація затримувала виконання рішення чи постанови органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого чи переведеного працівника, то за час затримки від дня винесення такого рішення чи постанови по день його виконання працівникові виплачувався середній заробіток чи різниця в заробітку.

На виконання пункту 2 статті 134 КЗпП УРСР було прийнято ряд нормативно-правових актів, які встановлювали повну матеріальну відповідальність деяких категорій працівників. Так, на підставі пункту 100 Статуту зв’язку Союзу РСР, затвердженому Постановою Ради Міністрів СРСР від 27 травня 1971 року [18, ст.83], повна матеріальна відповідальність покладалася на працівників зв’язку. Крім того, Положенням про ведення касових операцій державними, кооперативними і громадськими підприємствами, організаціями і установами, затвердженим Постановою Ради Міністрів СРСР від 6 серпня 1973 року [19, ст.95], вводилась повна матеріальна відповідальність касирів за збереження всіх прийнятих ними цінностей і за будь-яку шкоду, заподіяну підприємству, організації, установі в результаті як умисних дій, так і недбалого чи недобросовісного ставлення до своїх обов’язків. Отже, касири несли повну матеріальну відповідальність за шкоду при будь-якій формі вини, як з умислу, так і з необережності. Повну матеріальну відповідальність за пунктом 2 статті 134 КЗпП УРСР несли працівники і за законами, що діяли до прийняття КЗпП, тобто до 10 грудня 1971 року.

Постановою Ради Міністрів УРСР 31 серпня 1974 року “Про внесення доповнень до переліку посад працівників, з якими можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за недостачу матеріальних цінностей, прийнятих під відповідальність працівника для збереження чи для інших цілей” [20, ст.61] перелік посад працівників був доповнений відповідними посадами працівників підприємств і організацій місцевої промисловості та автомобільного транспорту. Дещо пізніше аналогічною Постановою Ради Міністрів УРСР від 28 січня 1975 року [21, ст.4] цей перелік був доповнений деякими посадами працівників підприємств і організацій будівництва і експлуатації автомобільних шляхів. Отже, перелік посад працівників, з якими можна було укласти договір про повну матеріальну відповідальність, значно розширився.

Був введений ще один специфічний випадок обмеженої матеріальної відповідальності для робітників системи автомобільного транспорту. Типовим положенням про оплату праці і преміювання робітників автомобільного транспорту, а також транспортно-експедиційного обслуговування і вантажно-розвантажувальних робіт системи автомобільного транспорту, затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 14 грудня 1972 року [22, с.360], було передбачено, що за перевитрату палива понад встановлені норми з вини водіїв автомобілів з них утримується 60 відсотків вартості перевитраченого карбюраторного палива і 35 відсотків перевитраченого дизельного автотракторного палива. Утримання здійснюється в порядку, передбаченому статтею 49 Основ законодавства Союзу СРСР і союзних республік про працю. Як уже зазначалося, розмір матеріальної відповідальності обмежувався не частиною заробітної плати, а частиною розміру вартості заподіяної шкоди, який міг і перевищувати одну третину місячної тарифної ставки робітника.

Постановою Ради Міністрів СРСР від 23 грудня 1975 року “Про заходи щодо посилення державного нагляду за технічним станом машинно-тракторного парку колгоспів, радгоспів та інших сільськогосподарських підприємств і організацій” [23, ст.15] з метою часткового відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної державі, а також колгоспам порушенням правил використання, технічного обслуговування, ремонту, зберігання і списання тракторів, автомобілів, комбайнів та інших сільськогосподарських машин і обладнання, а також правил транспортування, зберігання і витрачання нафтопродуктів, державним інспекторам Держсільтехнагляду було надано право робити державні нарахування в розмірі 50 карбованців на керівних працівників колгоспів, радгоспів, інших сільськогосподарських підприємств і організацій, які здійснювали ремонт і технічне обслуговування машин за договором з господарствами і були винними в порушенні цих правил. Ця відповідальність не є відповідальністю за трудовим правом, оскільки, по-перше, шкода, заподіяна винними діями керівних працівників, відшкодовувалась не стороні трудового договору — підприємству, організації, де працював керівний працівник, а іншим суб’єктам — господарствам, з якими колгоспи, радгоспи та інші сільськогосподарські підприємства, де працював керівний працівник, укладали цивільно-правовий договір. По-друге, відповідальність носила штрафний, а не правовідновний характер. По-третє, до цієї відповідальності працівники притягувалися не стороною трудового договору і не судом за позовом сторони трудового договору — підприємства, організації, а спеціальним адміністративним державним органом нагляду. Все це свідчить, що правова природа даної відповідальності не є трудовою.

Суттєві зміни до КЗпП УРСР були внесені 24 грудня 1976 року Указом Президії Верховної Ради УРСР “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР” [24, ст.4]. Внесення цих змін було викликано прийняттям Президією Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації [25, ст.427], у зв’язку з чим Кодекс приводився до відповідності з цим Положенням.

До КЗпП УРСР вводилися три статті, яких не було раніше. Так, статтею 1351 регулювався порядок та умови укладення договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладались підприємством, установою, організацією з працівниками, що досягли вісімнадцятирічного віку, які займали посади або виконували роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджувався в порядку, який визначався Радою Міністрів СРСР.

Новою була і стаття 1352, що встановлювала колективну (бригадну) матеріальну відповідальність та порядок укладення договорів про таку відповідальність. Введення цієї статті було зумовлено розширенням колективних (бригадних) форм організації праці на виробництві та в сфері побутового обслуговування населення. Статтею було передбачено, що при спільному виконанні робітниками і службовцями окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Така відповідальність встановлювалась адміністрацією підприємства, установи, організації за погодженням з фабричним, заводським, місцевим комітетом профспілки. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладався між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади). Перелік робіт, при виконанні яких запроваджувалась колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджувались Державним комітетом Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях спільно з ВЦРПС.

До прийняття Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, від 13 липня 1976 року не було конкретно врегульовано порядок визначення розміру шкоди, що призводило до значних труднощів на практиці. У новій статті 1353 Кодексу було відтворено норму Положення, яка регулювала визначення розміру шкоди. Так, розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначався за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. При розкраданні, недостачі, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей шкода визначалася за державними роздрібними цінами. При відсутності на даний вид матеріальних цінностей роздрібних цін шкода визначалася за цінами, обчисленими в порядку, який встановлювався Державним комітетом цін при Раді Міністрів СРСР. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначався за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Законодавством Союзу РСР встановлювався окремий порядок визначення розміру шкоди, в тому числі в кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищував її номінальний розмір. Розмір шкоди, що підлягав покриттю, заподіяної з вини кількох працівників, визначався для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності.

Була доповнена частиною 5 стаття 130 КЗпП, що передбачала добровільне покриття повністю або частково заподіяної шкоди. За згодою адміністрації підприємства, установи, організації працівник міг передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене. В зв’язку з цим із статті 137 КЗпП УРСР була виключена частина 3, що передбачала можливість відшкодування шкоди працівником у натурі.

У новій редакції була викладена стаття 131 Кодексу, яка передбачала тепер не тільки обов’язки адміністрації щодо створення робітникам і службовцям умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна, це було і в попередній редакції статті, а у частині 2 закріплювала обов’язок робітників і службовців бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоди. Закріплення в статті 131 КЗпП УРСР зобов’язань не тільки адміністрації, а й працівників по збереженню майна сприяло попередженню заподіяння шкоди майну підприємства, установи, організації, з одного боку, а з іншого — виступало однією з гарантій звільнення від матеріальної відповідальності робітників і службовців або зменшення її розмірів у випадку незабезпечення адміністрацією умов для нормальної роботи і збереження дорученого їм майна.

У новій редакції були викладені пункти 1 і 2 статті 133 КЗпП. У пункті 1 розширювався перелік випадків, за яких працівники несуть відповідальність у розмірі двох третин свого середнього місячного заробітку. Згідно з пунктом 1 така відповідальність встановлювалась не тільки за зіпсуття (що було в попередній редакції), а й за знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (до виробів стала включатися також продукція), в тому числі при їх виготовленні.

Закріплення в новій редакції випадку, коли працівники несли матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення і при виготовленні виробів, продукції, мало важливе значення, оскільки раніше до матеріальної відповідальності притягувалися тільки при заподіянні шкоди в процесі використання або реалізації матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а не при їх виготовленні. У пункті 1 статті 133 КЗпП УРСР встановлювалася матеріальна відповідальність робітників і службовців у розмірі двох третин середнього заробітку також за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.

Суттєві зміни були внесені і до пункту 2 статті 133 КЗпП УРСР, згідно з новою редакцією якого “керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несли матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації було заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню, зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей. Новим у цій редакції в порівнянні із попередньою редакцією пункту 2 статті 133 КЗпП УРСР було два суттєвих положення. По-перше, чітко визначені посади суб’єктів матеріальної відповідальності — керівники та їх заступники підприємств, установ, організацій та їх структурних підрозділів. Колишня редакція передбачала таку відповідальність для осіб адміністративно-технічного та адміністративно-господарського персоналу. На практиці виникали труднощі, які посади слід відносити до вказаного персоналу. Крім того, до адміністративно-технічного і адміністративно-господарського персоналу відносяться не лише керівники та їх заступники, перелік таких осіб набагато ширший, і нерідко ці особи не мають прямого відношення до грошових виплат або організації обліку і збереження матеріальних і грошових цінностей. Законодавець обмежив перелік посад, які несуть матеріальну відповідальність за вказані види порушень, керівниками та їх заступниками — особами, які виконують організаційно-розпорядчі функції. По-друге, законодавець розширив та уточнив перелік порушень, за вчинення яких зазначені особи несуть матеріальну відповідальність, це: 1) здійснення зайвих грошових виплат; 2) неправильна постановка обліку та зберігання матеріальних та грошових цінностей, тобто всіх матеріальних цінностей, а не тільки матеріалів, напівфабрикатів, виробів чи предметів, виданих у користування працівникам, як це було в старій редакції; 3) невжиття необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню чи зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей. У попередній редакції така відповідальність передбачалась лише за невжиття необхідних заходів до запобігання розкраданню, знищенню та зіпсуттю матеріалів, напівфабрикатів, виробів чи предметів, виданих працівникові у користування.

У новій редакції була викладена і стаття 134 КЗпП УРСР, яка передбачала випадки повної матеріальної відповідальності. Перелік випадків був розширений. Крім передбачених раніше випадків, робітники та службовці несли повну матеріальну відповідальність, якщо майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або іншим разовим документом. Повна матеріальна відповідальність на працівників покладалася й у випадку, коли шкоду завдано недостачею, умисним знищенням, умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.

Були внесені зміни і до пункту 3, який у новій редакції став пунктом 1 статті 134: тепер матеріальна відповідальність покладалася на працівника, коли між ним і підприємством відповідно до статті 135¹ був укладений договір про повну матеріальну відповідальність не за недостачу понад передбачені норми цінностей, як було раніше, а за незабезпечення цілості майна, що передбачає не тільки його недостачу, а й знищення, зіпсуття, будь-яку втрату і пошкодження.

Цінним було доповнення статті 136 частинами 5 та 6, що передбачали порядок притягнення до матеріальної відповідальності керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників. Так, шкода, заподіяна підприємству, установі, організації з вини керівників та їх заступників, покривалася ними за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу з дотриманням правил, передбачених у цій статті.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку проводилось за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Наступні зміни та доповнення були внесені Указом Президії Верховної Ради УРСР від 21 грудня 1983 року “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР” [26, ст.3]. У заголовку та за текстом статей 132, 133, 136 КЗпП УРСР слова “місячної тарифної ставки (окладу)” були замінені на слова “середнього місячного заробітку”. Така заміна була викликана тим, що оплата праці, особливо на виробництві, здійснювалася за прогресивно-преміальною чи відрядно-прогресивною системою, при яких самі тарифні ставки (посадові оклади) були невеликими і становили лише частину заробітку робітника чи службовця. В зв’язку з цим відшкодування шкоди в розмірі однієї третини місячної тарифної ставки (посадового окладу) носило чисто символічний характер і покриття ніколи не здійснювалось у розмірі заподіяної шкоди. Отже, шкода, заподіяна підприємству, установі, організації, як правило, не відшкодовувалась. Таким чином, норма, яка раніше передбачала відшкодування шкоди у розмірі однієї третини тарифної ставки (посадового окладу), не виконувала правовідновлювальної функції.

Стаття 134 КЗпП УРСР була доповнена пунктом 4, що передбачав повну матеріальну відповідальність, якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані. Введення цього пункту обумовлено тим, що, по-перше, в країні почалась чергова кампанія з боротьби з пияцтвом, по-друге, вчинення проступку, в тому числі й заподіяння шкоди, у нетверезому стані вважається обтяжуючою обставиною будь-якого правопорушення.

Суттєві зміни були внесені знову до статті 136 КЗпП УРСР, частини 1 і 2 якої викладалися в новій редакції. Так, “покриття шкоди у розмірі, що не перевищує однієї третини середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням адміністрації підприємства, установи, організації шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження адміністрації має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення його працівникові. Якщо працівник не погоджувався з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядався в порядку, передбаченому чинним законодавством”. Відповідно визнавалась такою, що втратила чинність, частина 6 статті 136 КЗпП УРСР, згідно з якою, якщо стягнення заробітної плати було проведено адміністрацією без письмової згоди працівника і без судового рішення, то орган, що розглядав трудовий спір, приймав рішення про повернення незаконно утриманих сум. Отже, якщо раніше для відрахувань із заробітної плати працівника за розпорядженням адміністрації необхідна була письмова згода працівника, то зараз такої згоди не вимагається. Працівник повинен був доводити свою невинуватість у заподіянні шкоди або оспорювати розмір відрахування в КТС, профкомі, суді. Таким чином, зазначені нововведення, в порівнянні з попередньою редакцією, знижували рівень гарантій працівників від необгрунтованого стягнення заробітної плати. Позитивним у частині 2 статті 236 КЗпП УРСР є те, що було встановлено граничний строк звернення розпорядження адміністрації про відрахування із заробітної плати працівника до виконання — 7 днів, це означало, що після пропущення зазначеного терміну адміністрація могла стягнути з працівника шкоду тільки в судовому порядку.

Спеціальною Постановою ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР від 5 серпня 1983 року “Про підвищення ефективності використання автотранспортних засобів у народному господарстві, посилення боротьби з приписками при перевезенні вантажів автомобільним транспортом і забезпечення збереження паливно-мастильних матеріалів”[27, ст.7] з метою економії витрат паливно-мастильних матеріалів встановлювалась повна матеріальна відповідальність за перевитрату палива понад затверджені норми з вини працівників автомобільного транспорту, а саме — 100 відсотків вартості перевитраченого автомобільного палива.

У цей час, крім законодавства, що регулювало матеріальну відповідальність робітників і службовців, розвивається і законодавство, спрямоване на врегулювання матеріальної відповідальності підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну робітникам і службовцям. Так, приймаються Правила відшкодування підприємствами, установами, організаціями шкоди, заподіяної робітникам і службовцям каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними трудових обов’язків, які затверджені Постановою Ради Міністрів СРСР від 3 липня 1984 року [28, ст.128]. Відшкодування шкоди згідно з пунктом 2 Правил полягало у виплаті потерпілому грошової суми в розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого він позбавився внаслідок втрати чи зниження працездатності, за вирахуванням пенсії по інвалідності в зв’язку з трудовим каліцтвом, а також в компенсації додаткових витрат, викликаних ушкодженням здоров’я. В Правилах встановлювалась презумпція винуватості організації, оскільки організація повинна була доводити, що шкода заподіяна не з її вини. Важливе значення в правильному застосуванні цих Правил мало прийняття Інструкції про порядок застосування Правил відшкодування підприємствами, установами, організаціями шкоди, заподіяної робітникам і службовцям каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними трудових обов’язків, затвердженої Держкомпраці і ВЦРПС від 13 лютого 1985 року [29, с.425-440].

Отже, другий етап — друга кодифікація трудового законодавства та подальший його розвиток (1970 — 1986 роки) — характеризувався прийняттям Основ законодавства Союзу РРСР від 15 липня 1970 року та Кодексу законів про працю Української РСР від 10 грудня 1971 року, в яких давалося розмежування компетенції СРСР та союзних республік щодо правового врегулювання матеріальної відповідальності, встановлювались підстави та умови настання матеріальної відповідальності, її види та порядок відшкодування; запроваджувалась повна матеріальна відповідальність для окремих категорій працівників. В окремих статтях КЗпП встановлювалась матеріальна відповідальність підприємства, установи, організації в разі заподіяння шкоди працівникові ушкодженням здоров’я, незаконним звільненням та переведенням на іншу роботу. Цей етап характеризувався також введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників та порядку укладення договорів про колективну матеріальну відповідальність, встановленням конкретного порядку визначення розміру заподіяної шкоди; поступовим підвищенням розміру матеріальної відповідальності від однієї третини місячної тарифноїі ставки до однієї третини середнього місячного заробітку.

Третій етап — внесення наступних змін і доповнень до норм, що регулюють матеріальну відповідальність працівників, був пов’язаний з перебудовою, яка розпочалася в СРСР. Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 червня 1986 року “Про внесення змін і доповнень до деяких законодавчих актів Української РСР” [30, ст.539] знову були внесені зміни до статті 132 та до пункту 1 статті 133 КЗпП України, згідно з якими замість матеріальної відповідальності у розмірі однієї третини середнього місячного заробітку та двох третин середнього місячного заробітку вводилась матеріальна відповідальність у розмірі середнього місячного заробітку працівника. Отже, розмір матеріальної відповідальності працівників у випадках заподіяння шкоди, передбачених статтею 132 і пунктом 1 статті 133 КЗпП УРСР, був підвищений. Зазнала змін і стаття 135 КЗпП УРСР, яка встановлювала межі матеріальної відповідальності, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Так, раніше ця стаття передбачала тільки матеріальну відповідальність у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний. Зараз, незважаючи на те, що назва статті залишалась без змін, зміст самої статті був доповнений також іншими випадками заподіяння шкоди, за які межі матеріальної відповідальності встановлювались законами СРСР і постановами Ради Міністрів СРСР. Передбаченими законами та постановами встановлювались межі матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей.

Суттєві зміни були внесені до частини 4 статті 135³ Кодексу, згідно з якою “законодавством Союзу РСР може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір”. Що ж нового у порівнянні з попередньою редакцію передбачає ця частина? По-перше, у старій редакції такий окремий порядок визначався законодавством СРСР за заподіяння шкоди установі, організації розкраданням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищував її номінальний розмір, тобто розкрадання, недостача або втрата окремих видів майна повинна була призвести до шкоди, коли фактичний розмір перевищував її номінальний розмір. У новій же редакції розкрадання, умисне зіпсуття, нестача та втрата окремих видів майна та інших цінностей стали самостійними видами правопорушень і не вимагають заподіяння шкоди, щоб її фактичний розмір перевищував номінальний. Заподіяння ж шкоди, коли її фактичний розмір перевищує номінальний, став самостійним видом заподіяння шкоди.

У черговий раз у новій редакції викладено статтю 136 КЗпП УРСР, проте зміни носили чисто редакційний характер, зокрема у частинах 1 та 2 статті було врегулювано порядок покриття шкоди як для робітників і службовців, так і для керівників підприємства та їх заступників. У старій редакції цієї статті порядок покриття шкоди для вказаних категорій працівників регулювався окремо. В результаті стаття стала більш зрозумілою і лаконічною.

Отже, третій етап — етап перебудови (1986 — 1990 роки) — характеризується підвищенням розміру обмеженої матеріальної відповідальності працівників від однієї третини та двох третин середнього місячного заробітку до середнього місячного заробітку працівника, встановленням кратної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей.

Новий етап у розвитку законодавства про матеріальну відповідальність суб’єктів трудових відносин починається з дня проголошення назалежності України та переходу до ринкової економіки, що знайшло своє юридичне закріплення в Декларації про державний суверенітет України, прийнятій Верховною Радою України 16 липня 1990 року [31, ст.429], та Акті проголошення незалежності України від 24 серпня 1991 року [32, ст.502]. Згідно із статтею 3 Закону України “Про правонаступництво України” від 12 вересня 1991 року [33, ст.617] закони Української РСР та інші акти, ухвалені Верховною Радою Української РСР, продовжують діяти на території України, оскільки вони не суперечать законам України, ухваленим після проголошення незалежності України. Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 року “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР” [34, ст.621] передбачалося, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. Отже, на території України продовжує діяти українське законодавство про матеріальну відповідальність, прийняте до проголошення незалежності. Крім того, у разі неврегульованості того чи іншого питання про матеріальну відповідальність законодавством України діють і законодавчі акти колишнього Союзу РСР за умови, якщо вони не суперечать Конституції і законам України.

Законодавство всіх галузей права, в тому числі і трудового, не відповідало новим політичним і економічним реформам, тому було прийняте рішення про проведення правової реформи в Україні. Процес реформи трудового законодавства розпочався з розробки Концепції реформи трудового законодавства, одним з розробників якої була і автор. На базі концепції були прийняті такі важливі законодавчі акти, як Закони України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. [35, ст.171], “Про охорону праці” 14 жовтня 1992 р. [36, ст.668], “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. [37, ст.361], “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. [38, ст.122], “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р. [39, ст.4], “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. [40, ст.228] та ін. У цей період була підготовлена також концепція нового Кодексу України про працю, одним із важливих розділів якого є матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Якщо по інших інститутах трудового права були прийняті нові законодавчі акти, що відображають зміни, які сталися в розвитку трудових відносин у зв’язку з переходом України до ринку, то з такого важливого інституту, як матеріальна відповідальність у трудовому праві, спеціального законодавчого акта прийнято не було. До прийняття нового Трудового кодексу України, в якому передбачається врегулювати питання матеріальної відповідальності суб’єктів трудових відносин, було прийнято рішення про внесення необхідних змін до чинного КЗпП України та кілька законодавчих актів з окремих питань матеріальної відповідальності в трудовому праві.

Особливе значення для вдосконалення правового регулювання відносин у галузі праці при переході республіки до ринкової економіки і матеріальної відповідальності, зокрема, мало прийняття Закону України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” від 20 березня 1991 року [41, ст.267]. Згідно із статтею 3 зазначеного Закону законодавство України про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, оргнізацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Отже, цей Закон розширив сферу регулювання трудових відносин, включивши сюди всі підприємства, в тому числі й агропромислові (колгоспи, кооперативи). Таким чином, на трудові відносини колгоспників, включаючи відносини з матеріальної відповідальності, поширювалось трудове законодавство. Що ж до особливостей праці членів кооперативів (у тому числі колгоспів) і орендних підприємств, працівників спільних підприємств, то згідно із частиною 2 статті 3 Закону вони визначаються статутами та чинним законодавством. Слід зазначити, що до цих особливостей праці, на мою думку, відносяться і деякі питання щодо порядку та розмірів відшкодування шкоди, заподіяної в сільському господарстві.

Стаття 21 КЗпП була викладена у новій редакції, до неї включено частину 3, якою введено в правовий обіг такий вид трудового договору, як контракт. Згідно з частиною 3 статті 21 КЗпП України в контракті строк його дії, права, обов’язки і відповідальність (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Отже, угодою сторін може встановлюватися, виходячи із змісту частини 3 статті 21 КЗпП, будь-який розмір матеріальної відповідальності, в тому числі повний, і не тільки у випадках, передбачених статтею 134 КЗпП України. Проте пункт 20 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” [42, ст.172], застерігає, що контрактом не може бути запроваджено щодо працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпП України. Отже, пункт 20 Положення суперечить частині 3 статті 21 Кодексу. З одного боку, ця норма Положення спрямована на захист майнових інтересів працівника, а з іншого — матеріальна відповідальність встановлюється за обопільною згодою працівника і роботодавця, тобто працівник сам погоджується на такі умови. Крім того, його підвищена або повна матеріальна відповідальність, яка при належному виконанні трудових обов’язків не виникає, компенсується додатковими пільгами, в тому числі й матеріальним забезпеченням працівника. Тому, на мою думку, в контракті повна матеріальна відповідальність, за погодженням сторін, може бути передбачена в будь-якому випадку заподіяння шкоди.

До КЗпП України з 1990 року по 2000 рік було внесено кілька змін і доповнень, що стосуються питань матеріальної відповідальності сторін трудового договору, але зазначені зміни не носили кардинального характеру. Так, Законом України “Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів” від 18 лютого 1992 року [43, ст.302] було внесено ряд змін, що регулюють матеріальну відповідальність працівників та підприємства. Зокрема, розширено перелік випадків, які передбачають повну матеріальну відповідальність, у зв’язку з чим стаття 134 КЗпП України доповнена пунктом 8, згідно з яким повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. До прийняття цього Закону службові особи, винні в незаконному звільненні, несли матеріальну відповідальність у розмірі середнього заробітку. Підвищення матеріальної відповідальності службових осіб за незаконне звільнення або переведення пояснюється значними порушеннями трудового законодавства в зв’язку з масовим вивільненням робочої сили. Ця норма була спрямована, по-перше, на попередження порушень законодавства при звільненні працівників службовими особами, по-друге, на забезпечення гарантій працівників від незаконного звільнення, і, по-третє, на захист майнових прав підприємства.

У згаданому Законі підвищувалась не тільки матеріальна відповідальність службових осіб перед підприємством, а й самого власника або уповноваженого ним органу (підприємства) перед працівником у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу. При поновленні на роботі працівникові за рішенням суду виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за рік (раніше такий термін обмежувався трьома місяцями). Якщо заява про поновлення на роботі розглядалася більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (до прийняття цього Закону у таких випадках середній заробіток виплачувався не більше як за рік). У такому ж порядку і розмірі відшкодовується матеріальна шкода працівникові, заподіяна неправильним формулюванням причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника. Підвищення матеріальної відповідальності підприємства перед працівником за незаконне звільнення або переведення на нижчеоплачувану роботу спрямовано на посилення захисту майнових прав працівників.

У зв’язку з прийняттям Закону України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 року [36, ст.668] Законом України “Про внесення змін і доповнень, що стосуються охорони праці, до Кодексу законів про працю України” від 15 грудня 1993 року [44, ст.10] КЗпП України був приведений до відповідності із Законом “Про охорону праці”. Деякі зміни стосуються і питань матерільної відповідальності власника або уповноваженого ним органу. У новій редакції викладено статтю 173 КЗпП, яка наряду із статтею 11 Закону України “Про охорону праці” передбачає обов’язок власника або уповноваженого ним органу відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків. Крім того, у статті 11 Закону “Про охорону праці” встановлено види та порядок відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я. Отже, в трудовому законодавстві було передбачено, що матеріальна шкода, заподіяна здоров’ю працівника, відшкодовується за нормами трудового права, а відносини, що виникають у зв’язку з відшкодуванням шкоди, є трудовими, а не цивільно-правовими. Новелою в трудовому законодавстві є введення до статті 12 Закону України “Про охорону праці” норми про відшкодування власником або уповноваженим ним органом працівникові моральної шкоди та відтворення цієї норми в статті 173¹ КЗпП України.

На виконання Закону України “Про охорону праці” Постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 року [45] були затверджені, з наступними змінами і доповненнями, Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків. Порівняно із раніше діючими Правилами нові Правила значно підвищували рівень гарантій працівників при відшкодуванні їм роботодавцем матеріальної та моральної шкоди, заподіяної їм ушкодженням здоров’я. Так, відшкодування шкоди, заподіяної потерпілому ушкодженням здоров’я, складалось з кількох видів виплат: а) виплати втраченого заробітку або його частини залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності. Причому виплата втраченого заробітку (його частини) провадиться у повному розмірі, незалежно від одержуваної потерпілим пенсії чи інших доходів. У раніше діючих Правилах така виплата провадилась за вирахуванням пенсії по інвалідності; б) виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім’ї та утриманцям померлого), раніше діючі Правила такого виду виплат не передбачали; в) компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу; г) відшкодування потерпілому моральної шкоди за її наявності. Отже, нові Правила більш повно врегулювали види, розмір та порядок відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, та передбачили відшкодування моральної шкоди.

Особливо важливе значення для захисту майнових прав працівників у разі незаконного звільнення з роботи мало доповнення КЗпП України статтею 240¹ згідно з Законом України “Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, до Кодексу законів про працю України” від 19 січня 1995 року [46, ст.30].

Стаття передбачає матеріальну відповідальність підприємства перед працівником у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Ця стаття є новою в Кодексі, її введення викликано частими порушеннями при звільненнях працівників, або пов’язаних з ліквідацією підприємства, або не пов’язаних з ліквідацією підприємства, але в подальшому, доки працівник добивався поновлення на роботі, підприємство ліквідовується чи ліквідувалось.

Одночасно слід зазначити, що в самому викладенні суті статті допущено серйозні помилки, пов’язані з тим, що при її формулюванні не був зроблений порівняльний аналіз з нормами законодавства, що регулюють порядок ліквідації підприємств, установ, організацій. Так, у статті 240¹ КЗпП зазначено, що “орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власниика (орган, який уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства)”. Справа в тім, що, виходячи із змісту статті 35 Закону України “Про підприємства в Україні” від 4 липня 1991 року [47, ст.474], ліквідаційна комісія діє до ліквідації підприємства і припиняє свою діяльність після його ліквідації, тобто від моменту виключення підприємства з державного реєстру. Відповідно і майном підприємства, що ліквідується, ліквідаційна комісія управляє до його ліквідації. Так, до ліквідації протягом двох місяців від дня оголошення про ліквідацію заявляються претензії кредиторів до підприємства, що ліквідується. Тому в статті 240¹ КЗпП України доцільно змінити слова “(ліквідованого підприємства” на “підприємство, що ліквідується”). Слова ж “а у відповідних випадках правонаступника” необхідно виключити, оскільки у підприємства, що ліквідувалось, правонаступника немає.

Подальші зміни до КЗпП України, пов’язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору, внесені Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України” від 5 липня 1995 року [48, ст.204]. Так, до статті 3 КЗпП були знову внесені зміни і вона передбачала, що законодавство про працю регулює не тільки трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а й осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Отже, роботодавцем, а значить, і стороною матеріальної відповідальності тепер виступають не тільки підприємства, а й фізичні особи, у яких працюють за трудовим договором працівники. Частина 2 статті 3 КЗпП України теж зазнала змін. Перелік видів підприємств, на яких особливості праці їх працівників визначаються законодавством та їх статутами, був розширений порівняно з попередньою редакцією. До цих підприємств включалися не тільки кооперативи та їх об’єднання, а й колективні сільськогосподарські підприємства, селянські (фермерські) господарства, створені замість колгоспів та радгоспів у процесі аграрної реформи, а також підприємства з іноземними інвестиціями. На зазначених підприємствах особливості притягнення до матеріальної відповідальності сторін трудового договору регулюються статутами та окремими законодавчими актами. Натомість були вилучені орендні підприємства, праця на них регулюється тільки трудовим законодавством, а не статутами.

Цим же Законом внесено зміни до статті 135 КЗпП України, в якій передбачалося, що межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством. Згідно із попередньою редакцією цієї статті межі матеріальної відповідальності у цих випадках встановлювались виключно законами СРСР та постановами Кабінету Міністрів СРСР. Тобто йдеться про заподіяння шкоди злочином (розкраданням), умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна, які мають особливу цінність і значущість для народного господарства, культури. В таких випадках межі матеріальної відповідальності встановлюються законодавством. Отже, матеріальна відповідальність може встановлюватися в таких випадках не тільки КЗпП України, а й окремими законами та іншими нормативно-правовими актами. В зв’язку з цим 6 червня 1995 року був прийнятий спеціальний Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей [49, ст.173], який передбачає, що шкода відшкодовується у кратному розмірі вартості цінностей за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків. Крім того, Постановою Кабінету Міністрів України 22 січня 1996 року був затверджений Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей [50, ст.192], що встановлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей. Зазначені нормативні акти передбачають кратний розмір відшкодування шкоди — у подвійному, потрійному розмірі вартості цінностей, продукції. Кратний розмір відшкодування шкоди викликаний особливою значущістю і цінністю певних видів матеріальних цінностей для держави і галузей народного господарства.

Були внесені зміни і до частини 2 статті 135³ КЗпП, яка встановлювала, що “у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди”. У попередній редакції шкода у таких випадках визначалася за державними роздрібними цінами. У зв’язку з існуванням підприємств не тільки державної, а й колективної та приватної форм власності, які самі встановлюють ціни на свою продукцію, необхідно було внести зазначені зміни до КЗпП України.

Для правильного застосування статті 135² КЗпП України, яка передбачає колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди підприємству, наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року були затверджені Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність [51, с.34-40].

У зв’язку з прийняттям Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” від 2 вересня 1999 року [52, ст.403] Постановою Кабінету Міністрів Україні від 11 липня 2001 року, №807 “Про визнання такими, що втратили чинність деяких актів Кабінету Міністрів України” [53, ст.1262] були відмінені Постанова Кабінету Міністрів від 23 червня 1993 року, №472 “Про затвердження Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків” та всі наступні постанови, якими вносились зміни та доповнення до цих Правил. Відміна цих постанов, а отже, логічно, і Правил призвела до того, що ряд питань, які раніше були врегульовані законодавством, випадають з поля правового регулювання. Так, не вирішеним тепер є питання про порядок покриття додаткових витрат, пов’язаних з реабілітацією потерпілого.

Таким чином, четвертий етап — етап побудови правової демократичної держави, становлення та розвитку ринкових відносин (1990 рік і донині) — характеризується розширенням сфери регулювання трудових відносин, розповсюдженням трудового законодавства, в тому числі і того, що регулює матеріальну відповідальність, на трудові відносини колгоспників; розширенням випадків повної матеріальної відповідальності працівників; підвищенням матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу; встановленням у трудовому законодавстві, а не лише в цивільному, видів та порядку відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я; введенням відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові; розширенням кола суб’єктів, які можуть виступати роботодавцем, а отже, і стороною матеріальної відповідальності — фізичними особами; удосконаленням порядку визначення розміру заподіяної працівником шкоди; затвердженням нового переліку робіт, при виконанні яких може застосовуватися колективна матеріальна відповідальність; зміною галузевої належності правового регулювання відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я, віднесенням цього інституту до галузі права соціального забезпечення та іншими змінами. Проте зазначені зміни не носили кардинального характеру, вони були пов’язані лише з удосконаленням чинного законодавства.

Отже, як свідчать проаналізовані нормативні акти, правове регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору за період проголошення України самостійною державою не зазнало кардинальних змін. Це викликано насамперед тим, що процес реформи трудового законодавства тільки розпочався, крім того, питання матеріальної відповідальності продовжують регулюватися в основному в централізованому порядку, імперативними нормами, а тому реформа правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору вимагає прийняття нового Трудового кодексу України.

Підбиваючи підсумок, можна сказати, що розвиток законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудового договору характеризується:

1) врегулюванням та поступовим підвищенням розмірів обмеженої матеріальної відповідальності робітників і службовців, збільшенням кількості випадків повної матеріальної відповідальності і, отже, зміцненням захисту майнових прав підприємств, установ, організацій;

2) зниженням рівня гарантій робітників і службовців, порівняно з першою редакцією КЗпП УРСР 1971 року, при врегулюванні адміністративного порядку стягнення матеріальної шкоди без попередньої згоди працівника;

3) захистом майнових інтересів працівників шляхом врегулювання окремих випадків відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної підприємствами, установами, організаціями своїм працівникам, та поступовим підвищенням розмірів такого відшкодування.

Для розробки концепції правового врегулювання матеріальної відповідальності недостатньо аналізу колишнього та чинного трудового законодавства України, необхідно проаналізувати правове регулювання матеріальної відповідальності в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві, з метою визначення відповідності нашого законодавства міжнародним стандартам та запозичення передового досвіду.

2. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві

Міжнародно-правове регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві поділяється на регулювання цього питання в конвенціях та рекомендаціях МОП, у багатосторонніх та двосторонніх міжнародних угодах, у внутрішньому законодавстві окремих країн. При дослідженні правового регулювання питань матеріальної відповідальності в окремих країнах його в свою чергу слід класифікувати на: правове регулювання матеріальної відповідальності суб’єктів трудових відносин у високорозвинених цивілізованих країнах (Канада, США, Велика Британія); у країнах, що розвиваються (В’єтнам та ін.); у країнах колишнього соціалістичного спрямування з перехідною економікою (Польща, Румунія, Угорщина); і, нарешті, у країнах, які входили до СРСР.

Аналіз конвенцій та багатосторонніх і двосторонніх угод між державами свідчить, що вони, як правило, безпосередньо передбачають матеріальну відповідальність лише за заподіяння працівникові шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків. Що ж до інших випадків матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і працівника перед роботодавцем, то вони безпосередньо в зазначених міжнародно-правових актах не врегульовані. Але виходячи з того, що на працівника поширюється трудове законодавство тієї країни, з роботодавцем якої він перебуває у трудових правовідносинах, матеріальна відповідальність сторін трудового договору регулюється трудовим законодавством країни, з роботодавцем якої працівником укладено трудовий договір.

Конвенція 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 23 листопада 1985 року [54, с.255-261], ратифікована Україною 16 травня 1995 року, регулює умови та порядок припинення трудових відносин з ініціативи підприємця. У статтях 5 та 6 Конвенції передбачені причини, які не вважаються згідно з Конвецією законними підставами для звільнення. Конвенція, по суті, залишає відкритим питання матеріальної відповідальності підприємця за незаконне звільнення працівника. Лише у статті 10 Конвенції зазначено: якщо органи, які розглядають скаргу трудящого на рішення про звільнення з роботи, з’ясують необгрунтованість звільнення і якщо вони згідно з національним законодавством і практикою не мають повноважень або не вважають практично можливим відмінити рішення про звільнення та/або віддати розпорядження чи запропонувати поновити трудящого на попередній роботі, вони наділяються повноваженнями віддавати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

Отже, органи, які розглядають скаргу працівника на незаконне звільнення і не можуть поновити його на роботі, хоча звільнення є необгрунтованим, тобто незаконним, вирішують питання про виплату компенсації. Виникає питання, який характер цієї компенсації? Чи це матеріальна відповідальність підприємця за необгрунтоване звільнення, чи правова природа цієї компенсації інша? На жаль, стаття 10 Конвенції не дає відповіді на це питання. Але вказана компенсація, зрозуміло, відрізняється від вихідної допомоги, яка видається при звільненні.

Україна є учасницею багатосторонньої Угоди про взаємне виконання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаних з виконанням ними трудових обов’язків від 9 вересня 1994 року [52], яку, крім нашої держави, підписали також Азербайджанська Республіка, Республіки Вірменія, Білорусь, Грузія, Казахстан, Молдова, Таджикистан, Узбекистан та Киргизька Республіка, Російська Федерація, Туркменистан. Угода поширюється на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та галузевої належності, які повинні відшкодувати заподіяну працівникові шкоду. Норми багатосторонньої угоди регулюють умови та порядок відшкодування шкоди особам, які працюють або раніше працювали на підприємствах, в установах, організаціях інших держав, що підписали цю Угоду, а у разі смерті працівника поширюються на тих, хто має право на таке відшкодування. Відшкодування шкоди здійснюється за законодавством, яке поширюється на працівника в момент отримання ушкодження, професійного захворювання чи смерті. При цьому не має значення переїзд потерпілого на територію іншої договірної держави чи виявлення професійного захворювання на території іншої держави — учасниці Угоди.

На працівника поширюється законодавство тієї країни, з роботодавцем якої працівник перебуває у трудових відносинах. Відповідно, роботодавець, який відповідає за заподіяння шкоди, відшкодовує її за нормами свого національного законодавства. У тих випадках, коли працівник, що дістав професійне захворювання, працював на території кількох сторін в умовах і галузях діяльності, які могли викликати професійне захворювання, відшкодування шкоди здійснюється роботодавцем сторони, на території якої востаннє виконувалась така робота.

Зазначена багатостороння Угода передбачає колізійну прив’язку до законодавства місця проживання особи у випадку перегляду ступеня тяжкості трудового каліцтва та професійного захворювання. Але сам новий розмір відшкодування після перегляду ступеня тяжкості трудового каліцтва та професійного захворювання встановлюється, як правило, за законодавством тієї держави, за яким воно було призначено спочатку. Так, зокрема, в Угоді про трудову діяльність і соціальний захист громадян, укладеній Україною з Республікою Білорусь (пункт “в” частини 1 статті 12), однойменній Угоді з Російською Федерацією (пункт “в” частини 1 статті 9) вказується, що при загостренні захворювання відшкодування переглядається згідно з законодавством держави, за яким воно було призначено. Це положення не застосовується, якщо загострення захворювання пов’язане з трудовою діяльністю на підприємствах іншої договірної держави, яка могла призвести до професійного захворювання і під час якої до працівника застосовувалось законодавство цієї іншої держави.

У випадку ліквідації підприємства, відповідального за шкоду, заподіяну працівникам, та при відсутності його правонаступника держава, на території якої воно ліквідовано, гарантує відшкодування шкоди цим працівникам відповідно до її національного законодавства. Призначені особам виплати по відшкодуванню шкоди виплачуються й після виходу держави з багатосторонньої Угоди.

Угода “Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів” від 15 квітня 1994 року [56], укладена країнами СНД і ратифікована Законом Верховної Ради України від 11 липня 1995 року [57, ст.221], передбачає, що порядок відшкодування працівникові шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, регулюється законодавством сторони працевлаштування, якщо інше не передбачено окремою угодою. Отже, порядок відшкодування шкоди може регулюватися не тільки законодавством сторони працевлаштування, а, якщо це передбачено окремою угодою, законодавством сторони, громадянином якої є працівник, що отримав ушкодження, працюючи в іншій країні. Ця Угода поширює чинність на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та відомчої належності, які надають роботу в стороні працевлаштування. Згідно із статтею 12 зазначеної Угоди у разі смерті працівника роботодавець (наймач) організовує перевезення тіла й особистого майна померлого на територію сторони виїзду, несе всі пов’язані з цим витрати, інформує дипломатичне та консульське представництво цієї сторони з наданням матеріалів щодо факту смерті.

Норми, які регулюють відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я працівника, передбачені статтею 9 Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 року [58], статтею 12 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами кордонів своїх держав, від 13 грудня 1993 року [59], статтями 12-14 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав, від 17 липня 1995 року [60], статтями 13, 14 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав, від 17 червня 1995 року [61], статтями 15, 16 Угоди між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян від 28 березня 1995 року [62], статтями 12, 14 Угоди між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки про трудову діяльність та соціальний захист осіб, які постійно проживають в Україні та Латвії і працюють на території обох держав, від 21 листопада 1995 року [63].

У всіх двосторонніх Угодах передбачено, що працівники сторони виїзду, які працюють на території сторони працевлаштування, користуються правами та виконують обов’язки, встановлені трудовим законодавством сторони працевлаштування. Отже, відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної сторонами трудового договору, здійснюється за трудовим законодавством тієї країни, на території якої знаходиться роботодавець. Що ж стосується матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди здоров’ю працівника під час здійснення ним трудової діяльності в іншій державі, то двосторонні Угоди мають свої особливості, які доцільно проаналізувати.

Згідно з статтею 9 Угоди між Україною і Російською Федерацією від 14 січня 1993 року про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх держав, відшкодування шкоди внаслідок трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я, а також смерті потерпілого здійснюється стороною, законодавство якої поширювалось на працівника на момент одержання каліцтва. Відшкодування шкоди внаслідок професійного захворювання або смерті потерпілого, яка настала в зв’язку з ним, здійснюється стороною, законодавство якої поширювалося на працівника під час його трудової діяльності, яка викликала професійне захворювання, навіть якщо зазначене захворювання вперше було виявлене на території іншої сторони. У тому разі, коли працівник, який одержав професійне захворювання, працював в обох державах в умовах і галузях діяльності, які могли призвести до професійного захворювання, відшкодування шкоди здійснюється тією стороною, на території якої в останній раз виконувалась зазначена робота. Відшкодування шкоди внаслідок професійного захворювання, призначене однією із сторін, при загостренні захворювання переглядається згідно із законодавством цієї ж сторони. Проте це положення не застосовується, якщо загострення захворювання пов’язане з трудовою діяльністю на підприємстві (в установі, організації) іншої сторони, яка могла призвести до професійного захворювання і під час якої до працівника застосовувалось законодавство іншої сторони. У разі переселення працівника з території сторони працевлаштування на територію іншої сторони роботодавець зобов’язаний перерахувати потерпілому кошти, які відшкодовують заподіяну здоров’ю шкоду в розмірах, передбачених законодавством сторони працевлаштування.

Дещо детальніше порядок відшкодування шкоди працівникові врегульований у статті 12 однойменної Угоди між Україною і Молдовою від 13 грудня 1993 року. Угода містить усі пункти, які регулюють порядок відшкодування шкоди працівникові в Угоді між Україною і Росією, і, крім того, передбачає ще відшкодування не тільки шкоди, а й додаткових витрат внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання або іншого ушкодження здоров’я, а також смерті потерпілого. На відміну від Угоди з Росією, передбачено, що у разі втрати працездатності або смерті працівника внаслідок трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я з вини роботодавця останній сплачує проїзд в обидва кінці як для потерпілого, так і для супроводжуючого. В Угоді регулюється також порядок відшкодування витрат на лікування і реабілітацію потерпілого. Роботодавець відшкодовує ці витрати відповідно до актів (рахунків), поданих державними організаціями і установами охорони здоров’я, соціального забезпечення сторони, яка здійснює лікування і реабілітацію.

Якщо права і обов’язки ліквідованого підприємства не переходять до правонаступника, воно зобов’язане капіталізувати та внести до органів іншої сторони, що здійснюють фінансування цих виплат, суми, які підлягають виплаті на відшкодування шкоди.

Особливо цікавим є дослідження однойменної Угоди між Україною та Республікою Білорусь від 17 липня 1995 року. Особливістю цієї Угоди є те, що працівники однієї держави можуть здійснювати трудову діяльність на території іншої на підставі: а) трудового договору (контракту), укладеного між роботодавцем та працівником на визначений строк; б) договору, укладеного між суб’єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави працевлаштування. Слід зазначити, що при укладенні договорів між суб’єктами підприємницької діяльності цих двох держав на виконання робіт працівник залишається суб’єктом трудових правовідносин з підприємством держави виїзду, а не з підприємством держави працевлаштування, оскільки він працює не на підставі трудового договору в державі працевлаштування, а на підставі договору підряду між двома господарюючими суб’єктами. Тому зазначена Угода, зокрема, стаття 7, що регулює порядок та умови укладення трудового договору між працівником і роботодавцем держави працевлаштування, не повинна поширюватися на працівників, які здійснюють трудову діяльність на підставі договору підряду, укладеного між суб’єктами господарської діяльності. Проте на відміну від інших, пізніше укладених угод, зазначена Угода не дає відмінності, крім статті 12, у правовому регулюванні вказаних категорій працівників. У частині 1 статті 12 чітко зазначено, що вона поширюється лише на працівників, які працюють за трудовим договором з роботодавцем, місцезнаходженням якого є країна працевлаштування. Виникає зразу питання, яке, на відміну від інших Угод, залишилося неврегульованим у цій Угоді. А як же відшкодовується шкода працівникам, які здійснюють трудову діяльність на території іншої країни на підставі договору, укладеного між господарюючими суб’єктами? Це питання не вирішено. Слід назвати і позитивне: в Угоді між Україною та Республікою Білорусь найбільш повно регулюється порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров’я, оскільки в ній знайшли своє відображення норми щодо порядку відшкодування, які містяться в Угодах між Україною та Росією, між Україною та Молдовою. Крім того, у статті 13 передбачається, що у разі смерті працівника роботодавець повинен організувати перевезення тіла та особистого майна померлого на територію держави виїзду, нести всі пов’язані з цим витрати та інформувати дипломатичне чи консульське представництво цієї держави з наданням матеріалів щодо факту смерті.

17 червня 1995 року була укладена Угода між Урядом України і Урядом Вірменії, ідентична за своїм змістом Угоді між Україною і Республікою Білорусь.

Цікавою з правової точки зору є Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян від 28 березня 1995 року. Згідно із статтею 1 чинність Угоди поширюється на громадян обох держав, які постійно проживають на території своїх держав та: 1) направляються на територію іншої держави в межах договорів підряду, укладених між суб’єктами господарської діяльності обох держав, що названі в Угоді “працівники договорів підряду”; 2) здійснюють трудову діяльність у роботодавця на території іншої держави на підставі трудового договору (контракту), які в Угоді іменуються “працівники”. Виходячи з цього поділу, в Угоді розмежовується правове регулювання соціального забезпечення, страхування, а також відшкодування шкоди цих категорій громадян.

Так, соціальне страхування та соціальне забезпечення працівників договору підряду здійснюються за законодавством тієї країни, громадянами якої вони є, а працівників — за законодавством держави працевлаштування. Як регулюються трудові відносини цих громадян в Угоді чітко не визначено, але, виходячи із загальних принципів трудового права, норми якого поширюються і на іноземних громадян, що працюють за трудовим договором у роботодавця країни працевлаштування, на них повинно поширюватись трудове законодавство цієї країни. Що ж стосується працівників договору підряду, то їх відносини регулюються нормами законодавства тієї країни, громадянами якої вони є. Крім того, на мою думку, помилково називати цих громадян працівниками договору підряду, бо можна зрозуміти, що вони самі уклали договір підряду, насправді ж йдеться про договір підряду між господарюючими суб’єктами двох держав, а вказані особи знаходяться у трудових відносинах з роботодавцем — господарюючим суб’єктом своєї держави. Угода між Україною та Литовською Республікою у статті 15 передбачає загальну норму щодо відшкодування шкоди працівникам, заподіяної ушкодженням здоров’я. У пункті 1 статті 15 передбачено, що у разі каліцтва, професійного захворювання або іншого ушкодження здоров’я з вини роботодавця та у зв’язку з виконанням працівником трудових обов’язків на працівника поширюються пільги та компенсації, передбачені законодавством держави працевлаштування для своїх громадян, якщо інше не передбачене міжнародною угодою, учасниками якої є договірні сторони. Звідси випливає, що сторони відшкодовують шкоду, заподіяну здоров’ю працівника за законодавством тієї країни, з роботодавцем якої працівник перебував у трудових відносинах, за умови, що його норми не суперечать багатосторонній Угоді про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними трудових обов’язків. У протилежному випадку сторони керуються тією багатосторонньою Угодою, учасниками якої вони є.

21 листопада 1995 року була прийнята Угода між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки, у статті 12 якої регулюється порядок відшкодування шкоди працівникам, що працюють за трудовим договором (контрактом), укладеним між роботодавцем та працівником. Згідно з нею відшкодування шкоди внаслідок нещасного випадку, професійного захворювання, пов’язаних з виконанням трудових обов’язків на території сторони працевлаштування, а також у випадку смерті із зазначених причин провадиться відповідно до законодавства сторони працевлаштування. Якщо професійне захворювання вперше виявлено на території сторони виїзду, то відшкодування шкоди стороною працевлаштування здійснюється тільки за умови письмового підтвердження факту відповідними інстанціями сторони працевлаштування. Якщо працівник, який отримав професійне захворювання, працював в умовах праці і на роботах, які б могли спричинити це професійне захворювання на території обох сторін, відшкодування шкоди призначається і виплачується кожною стороною в розмірах і порядку, встановлених законодавством сторін, пропорційно періоду роботи в умовах праці, які спричинили це захворювання.

Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників від 16 лютого 1994 року [64] передбачає два порядки регулювання трудових відносин іноземних працівників. Якщо громадяни Польщі чи України працюють у роботодавців на території іншої країни, на них згідно із пункту 1 статті 6 Угоди поширюється трудове законодавство щодо матеріальної відповідальності країни працевлаштування. Якщо ж працівники, направлені на територію іншої країни з метою реалізації експортного будівництва та експортних послуг на підставі договорів, укладених між суб’єктами господарської діяльності інших країн, то на них розповсюджується трудове законодавство країни, яка їх направляє.

Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки від 21 березня 1996 року [65] не містить конкретних норм щодо особливостей матеріальної відповідальності роботодавця за заподіяння шкоди працівникові, в ній є лише відсильна норма (стаття 7), згідно з якою трудові правовідносини громадян, які працюють у роботодавця, місцерозташування якого знаходиться на території держави іншої договірної сторони, регулюються правовими нормами договірної сторони, на території якої громадяни виконують роботу. Отже, матеріальна відповідальність сторін трудового договору визначається за законодавством договірної сторони, на території якої громадяни виконують роботу. Що ж до громадян однієї держави, які здійснюють трудову діяльність на території іншої держави на підставі контрактів між суб’єктами господарської діяльності держав обох договірних сторін, то трудові та інші правові відносини цих громадян згідно з частиною 2 статті 7 Угоди регулюються правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають. На мою думку, такою нормою доцільно доповнити також інші двосторонні Угоди.

Правова конвергенція, що відбувається в даний час, як зазначає С.С.Алєксєєв, має загальну для всіх демократично розвинутих країн початкову “причину” світобудівного порядку — глобальний перелом в розвитку людської цивілізації, розвиток і ствердження цивілізацій послідовно демократичного, ліберального типу і, значить, сучасного громадянського суспільства, центром і сенсом якого є людина, її гідність і високе становище в соціальній системі, її невід’ємні права [66, с.717].

У зв’язку з цим у період здійснення правової реформи в Україні спостерігається тенденція використання зарубіжного досвіду щодо правового регулювання тих чи інших суспільних відносин. Тому і виникає потреба в дослідженні зарубіжного трудового законодавства та порівнянні його з законодавством про працю України, щоб при можливому використанні зарубіжного законодавства уникнути його переоцінки, однобічного чи повного незнання, а звідси і невміння його застосувати чи неправильно застосувати в процесі правової реформи національного законодавства.

Необхідність вивчення зарубіжного законодавства постає ще й у зв’язку з обранням Україною європейського напряму розвитку і прагненням України стати повноправним членом Європейського Союзу [67, с.11], що вимагає гармонізації її законодавства, в тому числі і трудового, із законодавством країн ЄС.

Одним із важливих питань, які потребують вивчення зарубіжного досвіду, є правове регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору — роботодавця та працівника.

По-різному регулюються питання матеріальної відповідальності сторін трудового договору в країнах з високорозвиненою економікою.

Цікавим з точки зору дослідження і можливого використання за-рубіжного досвіду регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві є законодавство США. Підприємцям забороняється в країнах з розвиненою економікою (США) карати чи звільняти працівників, які звернулися до суду із скаргою про порушення своїх прав. Якщо вони звільнені за такі скарги, то підлягають обов’язковому поновленню з виплатою заробітної плати за весь час вимушеного прогулу [68, с.34]. Водночас слід зазначити, що в США особи, не охоплені колективними договорами, не мають захисту від несправедливих звільнень [68, с.157].

Пункт “б” статті 16 Закону США про добросовісні трудові стандарти (1938 р.) [69, с.26-27] передбачає, що будь-який найманий працівник, який порушив умови щодо мінімальної оплати праці іншого найманого працівника (стаття 6 Закону) та максимальної кількості робочих годин, на яку вправі наймати найманого працівника протягом робочого тижня (стаття 7 Закону), повинен нести матеріальну відповідальність перед найманим працівником чи роботодавцем, якому заподіяна шкода, в сумі його невиплаченої мінімальної винагороди чи невиплаченої надурочної компенсації залежно від обставин і в додатковій рівнозначній сумі за понесені збитки. Спори про притягнення до матеріальної відповідальності та відшкодування заподіяної шкоди вирішуються в судовому порядку. Отже, за вказані правопорушення несе матеріальну відповідальність не роботодавець, а інший найманий працівник. Очевидно, передбачається, що він діє в інтересах роботодавця, оскільки він наділений повноваженням встановлювати мінімальну винагороду та максимальну тривалість робочого часу протягом робочого тижня для іншого найманого працівника. Це положення підтверджується також змістом пункту “d” статті 3 Закону, згідно з яким під роботодавцем слід розуміти будь-яку особу, яка діє прямо чи опосередковано в інтересах роботодавця щодо найманого працівника.

Згідно з пунктом 2 статті 50 Закону Іспанії від 10 березня 1980 року, N8 “Про статус трудящих” працівник може клопотати про припинення дії договору за такими підставами: а) суттєві зміни в умовах його праці, які наносять шкоду професійній підготовці чи принижують його гідність; б) невиплата заробітної плати чи постійна затримка в її нарахуванні і виплаті; в) будь-які грубі порушення підприємцем договірних зобов’язань, якщо вони не викликані непоборною силою. У цих випадках працівник має право, як і у випадку незаконного звільнення, на відшкодування йому шкоди.

Відповідальність за незаконне звільнення з роботи передбачена також і законодаством Великої Британії. Так, працівникові, незаконно звільненому через членство у профспілці, належить фінансова компенсація, яка значно вища за компенсацію, що виплачується в звичайних випадках. Працівники можуть у таких випадках отримати основну допомогу в розмірі 2 тис. 100 фунтів стерлінгів і, якщо вони вимагають поновлення на роботі, то за відмову наймача поновити їх на роботі, можуть розраховувати на допомогу від 10 тис. 500 до 22 тис. фунтів стерлінгів додатково до належної допомоги. Суди дуже рідко виносять рішення про поновлення на роботі, в зв’язку з чим на практиці цей високий розмір компенсації виплачується досить часто [70, с.137]. Отже, законодавство Великої Британії, по суті, дає можливість наймачеві “відкупитись” від працівника, оскільки, якщо навіть суд прийняв рішення про поновлення на роботі звільненого працівника, що буває дуже рідко, наймач може не погодитись з рішенням суду про поновлення на роботі, що зобов’язує його виплатити працівникові компенсацію. Тому законодавство Великої Британії не забезпечує високого правового захисту від незаконного звільнення.

Законодавством та судовою практикою Великої Британії передбачена і відповідальність працівника перед наймачем за заподіяння шкоди. Так, наймач має право подати позов до звичайного суду проти працівника і вимагати відшкодування шкоди для покриття втрат, які він поніс чи понесе внаслідок порушення договору. Але до цього заходу рідко звертаються. Підприємцю недоцільно витрачати час і зусилля на судову справу, оскільки малоймовірно, що компенсація, яку він отримає, буде варта затрачених зусиль. Але проступок, який веде до серйозного порушення договору, дає підприємцю право згідно з положеннями загального права негайно розірвати договір з працівником. Це право звільнення часто використовується, коли проступок утруднює продовження трудових відносин. Наприклад, коли працівник порушує дисципліну або його звинуватили у вчиненні серйозного злочину проти власності наймача. Раніше загальне право кваліфікувало будь-яку непокору з боку працівника як серйозний проступок, який виправдовує негайне звільнення. Але зараз судді не завжди дотримуються такої думки [71, с.141].

Ще одна можливість полягає в тому, що у випадку вчинення проступку, який веде до порушення договору, наймач може не звертатись до суду з позовом про відшкодування шкоди, а безпосередньо сам утримати суму заподіяної шкоди із заробітної плати працівника. Застосування цієї санкції заохочується в судах в особливих випадках, коли проступок набуває форми трудового конфлікту, в результаті чого працівник повністю не виконує обов’язки за наймом. Але при цьому наймач повинен дотримуватись законодавства про обмеження відрахувань із заробітної плати [71, с.141].

Згідно із законодавством Франції, Данії, Італії, Фінляндії підприємець, права якого порушені звільненням працівника за власним бажанням з недотриманням правил, може звернутися з позовом до суду про відшкодування заподіяної шкоди. Позов підлягає задоволенню, якщо суд розцінить таку поведінку працівника як зловживання правом. Працівник, що уклав трудовий договір на певний строк, може звільнитися до закінчення строку тільки з поважних причин. При припиненні працівником строкового трудового договору без поважних причин він несе матеріальну відповідальність і відшкодовує роботодавцю заподіяну шкоду. При достроковому розірванні строкового трудового договору без поважних причин з ініціативи наймача він повинен виплатити працівникові заробітну плату до кінця року [68, с.154].

Взаємна матеріальна відповідальність у країнах з високорозвиненою економікою найменшою мірою регулюється трудовим правом. Тут здавна мали перевагу правила і конструкції цивільного (договірного і деліктного) права. Або ці питання спеціально регулювались у цивільному законодавстві (наприклад, майнова відповідальність працівників у Зобов’язальному кодексі Швейцарії), або цивільно-правові норми і конструкції застосовувались за аналогією до трудових відносин. Треба зазначити, що за останні роки в даній сфері намітились нові тенденції. Так, у деяких країнах, наприклад в Австрії, Швеції, Бельгії, прийняті нормативні акти, які коригують цивільно-правовий підхід до відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником майну роботодавця. Цивільно-правовий принцип повного відшкодування заподіяної шкоди, зокрема, відшкодування в повному обсязі шкоди, заподіяної майну фізичної чи юридичної особи, в ряді випадків замінений обмеженою відповідальністю працівника за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцю. Обмежена матеріальна відповідальність реалізується різними шляхами:

— встановлені максимальні розміри відповідальності;

— повна відповідальність (за цивільним правом) допускається тільки за наявності умислу чи грубої необережності працівника.

Поняття вини працівника тлумачиться конкретно, з урахуванням специфіки трудового відношення. Так, згідно із Зобов’язальним кодексом Швейцарії при визначенні ступеня вини працівника слід враховувати освіту і технічні знання, необхідні для роботи, здібності працівника, наявність допустимого виробничо-господарського ризику, про який роботодавець знав чи повинен був знати;

— передбачається, що обмежена матеріальна відповідальність працівника може бути закріплена в колективних договорах як пільга для працівника порівняно із законодавством;

— встановлюється, що вирахування із заробітної плати для відшкодування майнової шкоди, заподіяної роботодавцю, допускається лише за згодою працівника чи за рішенням суду [68, с.187].

У даний час відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров’я, регулюється цивільним і частково трудовим законодавством.

І.Я. Кисельов виділяє наступні напрями такої регламентації:

1. Види відшкодування шкоди:

— виплата потерпілому грошових сум у розмірі заробітку чи його частини залежно від ступеня втрати професійної працездатності. У більшості країн виплати по соціальному страхуванню (пенсії по інвалідності тощо) зараховуються в рахунок відшкодування шкоди;

— компенсація медичних та інших додаткових затрат у тому розмірі, в якому вони не компенсуються із фондів соціального страхування;

— відшкодування шкоди в зв’язку із смертю годувальника;

— відшкодування моральної шкоди.

2. Змішана відповідальність. Якщо вина потерпілого сприяла виник-ненню чи збільшенню шкоди, то розмір відшкодування зменшується.
3. Ризик працівника. Застосовується юридична конструкція volenti non fit injuria, тобто відповідальність роботодавця зменшується, якщо потерпілий працівник свідомо і добровільно пішов на ризик, який призвів до нещасного випадку. В даному випадку йдеться про ризик, що перевищує нормальний ризик.
4. Додаткова винагорода працівникам — свого роду компенсація за ризик праці на небезпечних роботах. Правомірність такої конструкції викликає сумнів у багатьох юристів.
5. Відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових обов’язків третім особам.
6. Тягар доведення вини. Традиційно згідно з правилами цивільного процесу працівник повинен довести вину роботодавця в заподіянні йому шкоди. Але в останні десятиліття в багатьох країнах законодавство і суди встановили новий порядок: вина роботодавця в даному випадку пе-редбачається і він повинен доводити свою невинуватість у процесі судового розгляду.
7. Позовна давність. Перебіг строків позовної давності щодо позовів про відшкодування шкоди роботодавцями, заподіяної працівникам професійним захворюванням, розпочинається не від моменту фактичного початку хвороби, а від моменту, коли працівник узнав про наявність хвороби [68, с.186-187].

В останні десятиліття в багатьох країнах спостерігається тенденція повної чи часткової заміни майнової відповідальності роботодавців, що грунтується на нормах цивільного і трудового права, страхуванням (добровільне чи обов’язкове) роботодавцями ризику у приватних страхових компаніях чи введенням обов’язкового державного страхування працівників у зв’язку з нещасними випадками на виробництві і професійними захворюваннями. Отже, майнова відповідальність переходить від роботодавця до страхувальника (приватної страхової компанії чи держави) відповідно до принципів і правил страхування, а саме відношення з відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю працівника у зв’язку з трудовою діяльністю, змінює галузеву належність і переходить до сфери соціального забезпечення [68, с.188].

У різних країнах встановлено різні співвідношення цивільно-правової відповідальності роботодавця і відшкодування працівникам через систему соціального страхування:

— допускаються обидва види відшкодування, що доповнюють один одного (Швеція, Японія);

— цивільно-правовий позов працівника допускається лише за наявності грубої вини роботодавця (Канада);

— допускається безальтернативно лише один вид відшкодування за вибором працівника (Люксембург) [68, с. 188].

Особливий інтерес становить вивчення законодавства з питання матеріальної відповідальності країн колишнього постсоціалістичного простору, зокрема Угорщини та Республіки Польщі, які нині успішно здійснюють економічні та правові реформи і перебувають набагато ближче на шляху входження до ЄС, ніж Україна.

Згідно з Трудовим кодексом Угорщини, прийнятим у 1992 році, підприємство несе відповідальність за речі працівника, принесені ним на роботу, згідно з правилами цивільно-правової відповідальності.

Має певні особливості притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника. Підприємці, як правило, несуть відповідальність незалежно від вини (об’єктивне ставлення в вину) і звільняються від відповідальності, якщо доведуть, що шкода заподіяна у зв’язку з форс-мажорними обставинами чи з вини потерпілого. Підприємці, які найняли менше 10 працівників, несуть матеріальну відповідальність лише за наявності вини. Обов’язок доведення відсутності вини лежить на підприємцеві.

У Трудовому кодексі Угорщини регулюється і матеріальна відповідальність працівника. При заподіянні працівником шкоди роботодавцю зберігається принцип презумпції невинуватості працівника, оскільки обов’язок доведення вини лежить на роботодавцеві. Якщо шкода заподіяна працівником у результаті недбалості, відшкодування не може перевищувати 50 відсотків середньомісячного заробітку, але в колективному і трудовому договорі розмір відшкодування може бути збільшений до шестимісячного середнього заробітку. За наявності умислу працівники несуть повну матеріальну відповідальність.

Свою специфіку має регулювання матеріальної відповідальності керівника підприємства. Так, директор несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, згідно з цивільним законодавством. Якщо директор без поважних причин розриває свій трудовий контракт з власником підприємства, він зобов’язаний виплатити відшкодування у розмірі до 12 місячних окладів [68, с.410].

Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору в Кодексі праці Польщі, прийнятому 26 червня 1974 року, до якого неодноразово вносились зміни та доповнення [72, с.15-95], порівняно із КЗпП України, також має свою специфіку. Так, у главі 4 розділу 2 Кодексу наголошується на обов’язку працівника зберігати майно роботодавця і використовувати його за призначенням. Якщо цей обов’язок порушений, працівник несе відповідальність.

У главі 5, що складається з двох розділів, передбачена матеріальна відповідальність працівників. Перший розділ називається “Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю”, а другий — “Відповідальність за майно, доручене працівникові”.

Глава 5 Кодексу праці Польщі регулює загальні підстави та умови настання матеріальної відповідальності. Згідно з артикулом 114 працівник, який внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків зі своєї вини заподіяв шкоду, несе матеріальну відповідальність. Отже, підставами матеріальної відповідальності, як і у статті 130 КЗпП України, є невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків і заподіяна шкода.

Працівник несе відповідальність за шкоду в межах дійсного збитку і тільки за нормальних умов дії чи бездіяльності, з якої виникла шкода. Роботодавець зобов’язаний виявити та довести обставини, що обгрунтовують відповідальність працівника, а також розмір заподіяної шкоди.

Працівник не несе відповідальності за шкоду в такому обсязі, в якому роботодавець чи інша особа сприяли її настанню або збільшенню. Працівник не відповідає за шкоду, що виникла у зв’язку з діяльністю в межах допустимого ризику. Виходячи з аналізу цих положень Кодексу праці Польщі, умови настання матеріальної відповідальності працівника за заподіяння шкоди співпадають з умовами, передбаченими в статті 130 КЗпП України, а саме: вина працівника, причинний зв’язок між дією чи бездіяльністю і заподіянням шкоди, протиправність дії чи бездіяльності, настання відповідальності тільки за дійсну шкоду. Звідси випливає, що працівник за законодавством Польщі не несе відповідальності за неодержані роботодавцем прибутки.

У разі заподіяння шкоди кількома працівниками кожний із них несе відповідальність за частину шкоди щодо своєї причетності до неї і ступеня вини. Якщо неможливо встановити ступінь вини і причетність окремих працівників до заподіяння шкоди, вони відповідають у рівних частинах.

Артикул 119 Кодексу праці Польщі встановлює межі матеріальної відповідальності працівника. За загальним правилом, відшкодування встановлюється в обсязі заподіяної шкоди, але не може перевищувати тримісячного заробітку працівника на день заподіяння шкоди. Згідно із статтею 132 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Отже, матеріальна відповідальність працівників Польщі, як і ма-теріальна відповідальність працівників України, настає, як правило, в обмеженому розмірі.

У разі заподіяння працівником при виконанні ним трудових обов’язків шкоди третій особі шкоду відшкодовує виключно роботодавець.

Щодо роботодавця, який відшкодував шкоду, заподіяну третій особі, працівник несе відповідальність, передбачену главою 5 Кодексу.

Якщо відшкодування шкоди настає на підставі угоди між роботодавцем і працівником, обсяг відшкодування може бути знижений, при врахуванні всіх обставин справи, а особливо ступеня вини працівника і його ставлення до трудових обов’язків. При врахуванні вищеназваних особливостей обсяг відшкодування може бути також знижений судом, це стосується також випадку, коли відшкодування шкоди настає на підставі судової угоди.

Якщо працівник умисно заподіяв шкоду, він зобов’язаний відшкодовувати її в повному обсязі. Як бачимо, у розділі I глави 5 Кодексу праці Польщі встановлені загальні підстави та межі матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем.

Розділ 2 містить особливості відповідальності за майно, довірене працівникові. Так, згідно із артикулом 124 Кодексу праці Польщі працівник, якому ввірено під звіт з обов’язком повернення чи для перерахування: 1) гроші, цінні папери або дорогоцінності; 2) знаряддя та інструменти чи подібні предмети, захисний чи робочий одяг, чи особисті засоби захисту, відповідає у повному розмірі за шкоду, заподіяну майну. Слід зазначити, що Рада Міністрів за погодженням із Загальнокрайовою міжпрофспілковою організацією може визначити інші умови відповідальності за шкоду, заподіяну інструментам чи подібним предметам та захисному чи робочому одягу, ніж це передбачено в артикулом 124, а саме: в обмеженому розмірі, встановленому розпорядженням Ради Міністрів.

Працівник відповідає в повному обсязі за шкоду, заподіяну іншому майну, не перерахованому в параграфі 1 артикулу 124 Кодексу праці Польщі і довіреному йому з обов’язком повернення або перерахування.

Працівник звільняється від відповідальності, якщо доведе, що шкода заподіяна з причин від нього незалежних, зокрема, внаслідок незабезпечення роботодавцем умов збереження ввіреного працівникові майна.

Працівники можуть прийняти спільну (колективну за КЗпП України) повну матеріальну відповідальність за майно, ввірене їм разом з обов’язком перерахування. Підставою спільного ввірення майна є угода про співвідповідальність матеріальну, укладена працівниками з роботодавцем. Працівники, які несуть спільну матеріальну відповідальність, відповідають у частинах, визначених в угоді. Але у разі встановлення, що шкода в цілому чи в частині була спричинена деякими працівниками, за всю шкоду чи за відповідну її частину відповідають тільки заподіювачі шкоди.

Отже, крім обмеженої матеріальної відповідальності, працівники Польщі несуть у передбачених законом випадках повну матеріальну відповідальність. Така відповідальність встановлюється при умисному заподіянні шкоди; при заподіянні шкоди майну, довіреному працівникові з обов’язком повернення або для перерахування. На відміну від Кодексу праці Польщі, випадки повної матеріальної відповідальності, закріплені в статті 134 КЗпП України, більш деталізовані і конкретні, перелік їх ширший. На мою думку, це робить можливим більш повний захист інтересів працівника, бо перелік конкретних правопорушень, за яких заподіяно шкоду підприємству, установі, організації і за які настає повна матеріальна відповідальність, не дає можливості роботодавцю застосовувати повну матеріальну відповідальність у всіх випадках заподіяння матеріальної шкоди, хай навіть заподіяної й умисно.

Згідно із артикулом 108 Кодексу праці Польщі до працівника застосовується не тільки матеріальна відповідальність правовідновлювального, а й карного, штрафного характеру. Так, за недотримання працівником суспільного закладу правил безпеки і гігієни праці чи правил протипожежної безпеки, залишення роботи без виправдання, виконання роботи в нетверезому стані чи вживання алкоголю під час праці застосовується “кара грошова” (штраф).

Грошове покарання за одне порушення, як і за кожний день невиправданої відсутності, не може бути вищим за одноденну винагороду працівника, а разом грошові покарання не можуть перевищувати десятої частини винагороди, що належить працівникові до виплати. Кошти від грошового покарання призначаються на соціальні цілі.

Отже, на відміну від статті 147 КЗпП України, яка не передбачає дисциплінарного стягнення у вигляді штрафів, Кодекс праці Польщі, крім попередження і догани, встановлює за окремі порушення трудової дисципліни також грошову кару, тобто штраф. Матеріальний характер такого покарання очевидний. Питання щодо встановлення у КЗпП України такого дисциплінарного стягнення, як штраф, піднімалось і в юридичній літературі [73, с.21]. На мою думку, закріплювати його в новому Трудовому кодексі України в період становлення ринкової економіки з її інфляційними процесами недоцільно. Адже працівники отримують заробітну плату нерегулярно, часто зі значною затримкою, як правило, вона не забезпечує прожиткового мінімуму, не відповідає затраченій праці. Працівникам платять менше, ніж насправді коштує їх робоча сила, тому позбавляти їх у вигляді штрафів частини мізерної заробітної плати, яка виплачується, несправедливо. Цей захід можна застосовувати тільки в тому випадку, коли роботодавці будуть забезпечувати працюючим необхідний прожитковий мінімум, оплачувати дійсну вартість затраченої праці.

Кодекс праці Польщі містить і норми, що регулюють матеріальну відповідальність роботодавця за заподіяння шкоди працівникові. У Кодексі праці Польщі розрізняються два порядки розірвання трудового договору — розірвання трудового договору з оголошенням (попередженням) і розірвання трудового договору без попередження.

Так, згідно із параграфом 1 артикулу 45 Кодексу праці Польщі у разі встановлення, що оголошення про розірвання трудового договору на невизначений строк є незаконним або порушує норми щодо оголошення про розірвання трудового договору, суд, на вимогу працівника, виносить рішення про недійсність оголошення, а якщо договір уже розірвано, — про поновлення працівника на роботі на попередніх умовах або про відшкодування.

Відшкодування виплачується в розмірі винагороди за час від двох тижнів до трьох місяців, але не нижче від винагороди за час оголошення.

Відповідно до артикулу 50 Кодексу праці Польщі, якщо оголошення про розірвання трудового договору, укладеного на час випробування, здійснено з порушенням норм щодо оголошення про розірвання цього договору, працівникові належить виключно відшкодування. Відшкодування належить у розмірі винагороди за час, до якого мала тривати угода.

Якщо оголошення про розірвання трудового договору, укладеного на визначений час або на час виконання певної роботи, здійснено з порушенням норм про оголошення, працівникові належить тільки відшкодування, яке надається в розмірі винагороди за час, до закінчення якого мав тривати договір, однак не більш як за три місяці.

Глава 6 регулює права працівника в разі незгоди з правом роботодавця розірвати трудовий договір без оголошення.

Щодо працівника, з яким розірвано трудовий договір без оголошення з порушенням норм про розірвання трудових договорів без оголошення, виноситься рішення про поновлення на роботі на попередніх умовах або про відшкодування. Яке конкретно винести рішення: про поновлення на роботі чи відшкодування, вирішує апеляційна комісія в справах праці.

Відшкодування призначається в розмірі винагороди за час оголошення. Якщо розірвано трудовий договір, укладений на визначений час або на час виконання певної роботи, відшкодування призначається в розмірі винагороди за час, до якого мав тривати договір, але не більш як за три місяці.

У разі розірвання роботодавцем трудового договору, укладеного на певний час чи на час виконання певної роботи, з порушенням норм про розірвання трудового договору без оголошення, працівникові належить тільки відшкодування, якщо скінчився термін, до якого мала тривати угода, чи коли поновлення на роботі було б недоцільне з огляду на короткий час, що залишився до закінчення того терміну.

Отже, Кодекс праці Польщі допускає у випадку незаконного звільнення альтернативне вирішення справи: або поновлення працівника на попередній роботі без відшкодування йому вимушеного прогулу, або відшкодування без поновлення на роботі. Причому відшкодування виплачується не більш як за три місяці. Порівняно з нормами Кодексу праці Польщі, стаття 235 КЗпП України більшою мірою захищає права працівника. Так, у разі незаконного звільнення працівник поновлюється на роботі і йому оплачується час вимушеного прогулу. Тобто працівникові, крім поновлення на роботі, відшкодовується матеріальна шкода, заподіяна роботодавцем через незаконне звільнення.

Час, за який оплачується вимушений прогул працівника, значно більший, порівняно із законодавством Польщі. Працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо ж заява про поновлення на роботі працівника розглядалася більше одного року не з вини працівника, то працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з Кодексом праці Польщі час, за який виплачується відшкодування, не перевищує трьох місяців.

У артикулі 232 Кодексу праці Польщі передбачено, що в разі заподіяння шкоди працівникові чи в разі його захворювання на професійну хворобу, визначену в переліку, йому належить відшкодування на умовах, передбачених окремими приписами. Отже, відповідальність за ушкодження здоров’я безпосередньо Кодексом праці Польщі не регулюється, в ньому міститься тільки відсильна норма.

Відповідальність за порушення прав працівника регулюється розділом 1 і 2 глави 13 Кодексу праці Польщі. В артикулі 281 розділу 1 “Порушення прав працівника” передбачається, що той, хто від імені роботодавця: 1) розриває з працівником трудові відносини без попередження, порушуючи різним способом норми трудового права; 2) застосовує до працівника покарання за порушення порядку і дисципліни праці, не передбачені нормами трудового права; 3) порушує норми тривалості робочого часу чи охорони праці жінок і неповнолітніх, підлягає штрафу до 50 тис. злотих.

Згідно з артикулом 282 Кодексу праці Польщі, той, хто всупереч обов’язку не виплачує в установлені терміни винагороду за працю чи іншу виплату, належну працівникові або членові його родини, що має право на цю винагороду, безпідставно знижує розмір винагороди чи виплати, або здійснює безпідставні відрахування, не надає належної працівникові відпустки чи безпідставно знижує її розмір, не видає працівникові довідки про працю чи характеристики, підлягає штрафу — 50 тис. злотих.

Тій самій карі підлягає той, хто всупереч обов’язкові не виконує постанови примирної комісії чи іншого органу, що присудив працівникові чи члену його родини визначену допомогу, або угоди, прийнятої тими органами.

Артикулом 283 Кодексу праці Польщі передбачена відповідальність для осіб, які керують закладом праці чи групою працівників або здійснюють діяльність від імені керівника закладу праці, не дотримуючись норм чи принципів охорони і гігієни праці: вони підлягають штрафу в розмірі 50 тис. злотих. Такому ж самому покаранню підлягає той, хто: 1) всупереч обов’язкові не повідомляє своєчасно інспектора праці, прокурора чи інший спеціальний орган про ушкодження здоров’я чи професійне захворювання, не виявляє випадків ушкодження здоров’я чи професійних захворювань, чи подає неправдиву інформацію, докази про такий випадок чи професійну хворобу; 2) не виконує в строк наказів інспектора праці; 3) утруднює діяльність органу інспекції праці, зокрема, унеможливлює здійснення огляду закладу чи не надає такому органу інформації, необхідної для виконання його завдань; 4) приймає до експлуатації чи введення в дію побудований чи прибудований заклад праці або його частину без повідомлення інспектора праці чи приймає рішення без встановленого нормами погодження чи постанови відповідних органів щодо безпеки і гігієни праці.

У справах про порушення виносять висновок інспектори праці. Як бачимо, це матеріальна відповідальність, яка носить карний, штрафний характер.

Отже, матеріальна відповідальність за законодавством Польщі, на відміну від законодавства України, може мати як правовідновний, так і карний характер.

Таким чином, порівняльний аналіз умов, розмірів та порядку притягнення до матеріальної відповідальності працівників, особливо це стосується випадків повної матеріальної відповідальності працівників перед роботодавцями та відповідальності роботодавців у разі незаконного звільнення працівника з роботи, у тому числі і матеріальної, дає право зробити висновок, що КЗпП України більш повно захищає права працівника у випадках притягнення його до повної матеріальної відповідальності та незаконного звільнення з роботи.

У більшості КЗпП країн колишнього Радянського Союзу були ідентично врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавців перед працівниками у разі незаконного звільнення чи переведення на іншу роботу. Це було викликано тим, що в період їх входження до СРСР питання матеріальної відповідальності регулювалися в основному союзним законодавством, що знаходило своє ідентичне відтворення у КЗпП союзних республік. Зараз у деяких країнах СНД прийняті трудові кодекси, які по-новому вирішують питання матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Детально врегульовує питання матеріальної відповідальності Трудовий кодекс Республіки Узбекистан, введений у дію 1 квітня 1996 року [74]. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору передбачена главою 12 Трудового кодексу Республіки Узбекистан, у параграфі 1 якої містяться загальні положення щодо обов’язку сторін відшкодувати шкоду одна одній.

Матеріальна відповідальність може конкретизуватися в трудовому договорі, тобто регулюється не тільки законом, а й договором, при цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем — вищою, ніж це передбачено Кодексом. Таким чином, законодавець у першому випадку гарантує працівникові повне відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем, а у другому — зазначена норма виступає гарантією від необгрунтованих утримань заробітної плати та безпідставного збагачення роботодавця. Трудовий кодекс Республіки Узбекистан надає також можливість роботодавцю відшкодувати заподіяну працівникові шкоду у вищих розмірах, ніж передбачено законом, і стягнути з працівника заподіяну роботодавцю шкоду у менших розмірах, ніж передбачено Кодексом. Стаття 186 Трудового кодексу Республіки Узбекистан не передбачає підстав, а лише умови настання матеріальної відповідальності, до яких відносить: шкоду, протиправну дію (бездіяльність), вину. В статті не зазначається причинний зв’язок як умова відповідальності, напевно, законодавець вклав його у формулювання, згідно з яким шкода, заподіяна в результаті винної протиправної поведінки, тобто шкода є результатом протиправної поведінки. Кожна із сторін зобов’язана довести розмір заподіяної шкоди, але цю норму не слід розцінювати як презумпцію невинуватості, оскільки йдеться лише про розмір, а не про вину в ній сторони.

У параграфі 2 глави 12 Трудового кодексу Республіки Узбекистан передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові. Згідно із статтею 187 роботодавець відшкодовує заподіяну працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків або в результаті незаконного позбавлення його можливості працювати, а у випадку смерті годувальника, пов’язаної з роботою, членам його сім’ї будь-яку (в тому числі і моральну) шкоду в повному обсязі, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом.

Згідно із статтею 275 Трудового кодексу Республіки Узбекистан у випадку розгляду трудового спору про оплату вимушеного прогулу, викликаного незаконним припиненням трудового договору, незаконним переведенням на іншу роботу чи незаконним відстороненням від роботи, грошові вимоги працівника задовольняються не більш як за рік. Інші грошові вимоги підлягають задоволенню не більш як за три роки.

У Трудовому кодексі Республіки Узбекистан, на відміну від Трудового кодексу Російської Федерації, передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові ушкодженням здоров’я, оскільки шкода відшкодовується роботодавцем, а не з фонду соціального страхування. Стаття 196 Трудового кодексу Республіки Узбекистан передбачає матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника, яка відшкодовується в натурі, а при неможливості відшкодування в натурі або за згодою працівника вартість майна відшкодовується в повному обсязі за цінами, що діють у даній місцевості.

Параграф 3 глави 12 Трудового кодексу Республіки Узбекистан регулює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Працівник зобов’язаний відшкодувати пряму дійсну шкоду роботодавцю. Працівник несе матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, як безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за таку, що виникла в останнього в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам. Працівник несе матеріальну відповідальність, як правило, в межах свого місячного заробітку. Посадові особи, винні в незаконному припиненні трудового договору чи незаконному переведенні на іншу роботу, несуть матеріальну відповідальність у межах трьох місячних посадових окладів.

Статтею 202 Трудового кодексу Республіки Узбекистан передбачені випадки повної матеріальної відповідальності. Ці випадки, на мою думку, сформульовані виваженіше, ніж у Трудовому кодексі Російської Федерації, оскільки до цього переліку не входить випадок заподіяння шкоди в результаті адміністративного правопорушення, а також з переліку вилучений такий випадок, за який раніше наставала повна матеріальна відповідальність, як заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов’язків.

4 жовтня 1997 року прийнятий Трудовий кодекс Киргизької Республіки, введений у дію Законом від 4 жовтня 1997 року, №71 [75]. Матеріальна відповідальність працівників і наймачів регулюється главою 19 Трудового кодексу, хоча питання відповідальності наймача за вимушений прогул працівника, незаконне переведення, переміщення, відсторонення та зміну істотних умов праці регулюються в главі 18 — “Індивідуальні трудові спори”. Крім загальних положень, ідентичних положенням інших трудових кодексів, у главі містяться норми щодо матеріальної відповідальності наймача, який відшкодовує працівникові будь-яку реальну (в тому числі й моральну) шкоду в повному обсязі, якщо інше не передбачено Кодексом.

Дещо по-іншому, порівняно з трудовими кодексами інших країн СНД, вирішуюється питання відшкодування шкоди, заподіяної незаконним звільненням, незаконним переведенням, переміщенням, зміною істотних умов праці, відстороненням від роботи. Такому працівникові виплачується середній розмір оплати праці за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за два роки, або різниця між середнім розміром оплати праці за попередньою роботою і середнім заробітком оплати праці за нижчеоплачуваною роботою за весь час нижчеоплачуваної роботи до дня фактичного поновлення на роботі, але не більш як за два роки (статті 364, 378 Трудового кодексу Киргизької Республіки). Відповідальність у зазначених межах за незаконне звільнення, переведення та незаконне відсторонення від роботи настає, якщо звільнення, відсторонення, переведення здійснені з явним порушенням закону.

Якщо суд вирішить неможливим чи недоцільним поновлення працівника на роботі, то згідно із статтею 363 цього Кодексу він покладає на наймача обов’язок виплатити працівникові відшкодування в розмірі не менше дванадцятикратного середньомісячного розміру оплати праці.

По-новому вирішуються питання матеріальної відповідальності наймача перед працівником за незаконний або неправильний запис у трудовій книжці і видачу характеристики, яка ганьбить працівника. Так, згідно із статтею 379 Трудового кодексу Киргизької Республіки наймач несе перед працівником матеріальну відповідальність за незаконний чи неправильний запис у трудовій книжці, який перешкоджав йому поступити на іншу роботу, а також за розповсюдження будь-яким способом відомостей, що ганьблять працівника (в тому числі шляхом видачі необ’єктивної характеристики), якщо звільнений мав утруднення у влаштуванні на іншу роботу за своєю спеціальністю. Розмір відповідальності наймача обмежується річним розміром оплати праці працівника за попереднім місцем роботи.

Трудовим кодексом Киргизької Республіки передбачена також відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника, але, на відміну від Трудового кодексу Республіки Узбекистан, вона відшкодовується, як правило, у грошовій формі. Статтею 383 Трудового кодексу Киргизької Республіки передбачена додаткова відповідальність наймача у разі відмови добровільно задовольнити вимоги працівника. Суд стягує з наймача на користь працівника при задоволенні його вимог також судові витрати, а в дохід місцевих органів праці і соціального захисту — штраф у розмірі 100 відсотків суми, що стягнута на користь працівника.

Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я при виконанні ним трудових обов’язків, як і у трудових кодексах Республіки Узбекистан і Республіки Білорусь, віднесено до трудового права і регулюється детально розділом 3 глави 19 Трудового кодексу Киргизької Республіки.

Як і в інших трудових кодексах, у Трудовому кодексі Киргизької Республіки передбачено, що працівник несе перед наймачем матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, як безпосередньо заподіяну ним наймачеві, так і за ту, що виникла з вини працівника у наймача в результаті відшкодування останнім шкоди іншим особам. Згідно із статтею 387 Трудового кодексу Киргизької Республіки працівники несуть, як правило, повну матеріальну відповідальність, обмежена матеріальна відповідальність може встановлюватися Кодексом та колективними договорами (угодами), за виключенням випадків повної матеріальної відповідальності. Випадки повної матеріальної відповідальності нічим практично не відрізняються від випадків, передбачених раніше у КЗпП Киргизької РСР. Трудовий кодекс містить два випадки обмеженої матеріальної відповідальності: за псування чи знищення з необережності матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі під час їх виготовлення, а також за псування чи знищення з необережності інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих наймачем працівникові у користування, — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного розміру оплати праці; керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники — у розмірі шкоди, заподіяної з їх вини, але не більше трикратного місячного розміру оплати праці, якщо шкода заподіяна неправильною постановкою обліку і збереження матеріальних і грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям чи випускові недоброякісної продукції.

Стаття 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки передбачає умови матеріальної відповідальності, до яких, крім шкоди, протиправності поведінки працівника, вини, на відміну від інших кодексів, віднесено ще і прямий причинний зв’язок між протиправною поведінкою і шкодою, яка виникла у наймача.

Згідно з пунктом 5 статті 396 даного Кодексу обов’язок доводити факт наявності шкоди, а також наявність інших умов матеріальної відповідальності, а значить, і вини, лежить на наймачеві. Таким чином, встановлюється презумпція невинуватості працівника. Щоправда, пункт 6 статті 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки робить виключення з цього правила, відповідно до якого працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність, зобов’язані довести відсутність своєї вини в заподіянні шкоди. Отже, для всіх випадків повної матеріальної відповідальності встановлюється презумпція винуватості працівника. У зв’язку з цим, на мою думку, вступають у суперечність з цим пунктом пункт 2 статті 393 Кодексу, згідно з яким наявність умислу працівника за умисне заподіяння шкоди повинна бути доведена наймачем, та пункт 2 статті 394 Кодексу, згідно з яким заподіяння шкоди в нетверезому стані, в стані токсичного (наркотичного) сп’яніння теж доводиться наймачем. Отже, у цих двох випадках, за які настає повна матеріальна відповідальність, встановлюється презумпція невинуватості працівника, хоча пункт 6 статті 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки встановлює презумпцію винуватості працівника у всіх, без виключення, випадках повної матеріальної відповідальності.

Може викликати на практиці різне тлумачення, на мою думку, стаття 401 Трудового кодексу Киргизької Республіки, яка передбачає відшкодування шкоди, заподіяної підприємству його наймачем. Відразу виникає питання, про якого наймача йдеться, оскільки наймачем щодо працівника виступає саме підприємство, установа, організація. А з назви статті випливає, що, крім підприємства, є ще один наймач, який виступає в цій ролі не щодо працівика, а щодо самого підприємства. Хоча із змісту пункту 4 статті 401 Трудового кодексу Киргизької Республіки можна зробити висновок, що під наймачем у даному випадку розуміється керівник підприємства, установи, організації, який виступає від їх імені перед працівником. На мою думку, дана стаття потребує відповідного уточнення.

Палатою представників 8 червня 1999 року був прийнятий Трудовий кодекс Республіки Білорусь, схвалений Радою Республіки 30 червня 1999 року і підписаний Президентом Республіки 26 липня 1999 року, №296-3 [76]. Трудовий кодекс Республіки Білорусь містить окремий розділ “Відповідальність працівників і наймачів”, у якому 37 глава присвячена питанням матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов’язків. У цій главі в основному збережені норми старого КЗпП Білорусі, що регулювали матеріальну відповідальність працівників. Трудовий кодекс Республіки Білорусь має ряд суперечностей. Так, згідно із статтею 402 Трудового кодексу Республіки Білорусь, яка регулює розміри матеріальної відповідальності, працівники несуть, як правило, повну матеріальну відповідальність. Отже, логічно напрошується висновок, що обмежена матеріальна відповідальність є виключенням із правила. Проте в частині 2 цієї ж статті читаємо, що Кодексом, колективними договорами та угодами може встановлюватися обмежена матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві з їх вини, за виключенням випадків, передбачених статтею 404 Кодексу, яка саме і передбачає повну матеріальну відповідальність. Отже, виходячи із частини 2 статті 402 Кодексу повна матеріальна відповідальність є виключенням із загального правила — притягнення до обмеженої матеріальної відповідальності.

Новим, але таким, що знижує рівень гарантій захисту прав працівника, порівняно з старим Кодексом, є положення, згідно з яким працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність, зобов’язані довести відсутність своєї вини у заподіянні шкоди, тобто вина працівника презумується, що не є властивим для трудового права.

Глава 38 Трудового кодексу Республіки Білорусь присвячена регулюванню питань відповідальності наймачів за шкоду, заподіяну життю і здоров’ю працівників, пов’язану з виконанням ними своїх трудових обов’язків. Таким чином, законодавець Білорусі повністю відніс правове регулювання відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я працівника, до трудового права, а не до цивільного права чи права соціального забезпечення. При цьому вина наймача в заподіянні шкоди презумується.

Проте матеріальна відповідальність наймача за шкоду, заподіяну працівникові іншими правопорушеннями, тобто не в зв’язку з ушкодженням здоров’я, регулюється не у відповідній главі розділу “Відповідальність працівників і наймачів”, а в других розділах і главах, присвячених правовому врегулюванню інших питань.

Так, матеріальна відповідальність наймача за матеріальну і моральну шкоду, заподіяну працівникові незаконним звільненням, переміщенням, переведенням або зміною суттєвих умов праці чи відстороненням від роботи врегульована статтями 243, 244 Трудового кодексу, які вміщені в главі “Трудові спори”. У випадку поновлення працівника на попередній роботі, а також зміни формулювання причини звільнення, яка перешкоджала влаштуванню працівника на нову роботу, йому виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. У випадку незаконного переведення, переміщення, зміни суттєвих умов праці, відсторонення від роботи працівникові виплачується за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Як бачимо, Трудовий кодекс Республіки Білорусь не містить ніяких обмежень щодо відшкодування працівникові шкоди, що виникла в результаті вимушеного прогулу чи нижчеоплачуваної роботи. В Україні це відшкодування виплачується, як правило, не більш як за один рік.

Згідно із частиною 2 статті 243 Трудового кодексу Республіки Білорусь, якщо суд визнає неможливим чи недоцільним поновлення працівника на роботі з причин, що не пов’язані з ліквідацією допущених наймачем порушень законодавства про працю чи винним діянням працівника, він має право запропонувати і за згодою працівника покласти на наймача обов’язок виплатити працівникові відшкодування в розмірі десятикратного середньомісячного заробітку.

У Трудовому кодексі Республіки Білорусь закріплена норма (стаття 246) про відшкодування моральної шкоди у випадку звільнення без законної підстави чи звільнення з порушенням встановленого порядку або незаконного переведення на іншу роботу. Тобто, на відміну від КЗпП України, Трудовий кодекс Республіки Білорусь передбачає відшкодування моральної шкоди не у всіх випадках заподіяння моральної шкоди порушенням законних прав та інтересів працівника наймачем, а лише за окремі порушення, що призвели до заподіяння моральної шкоди. Відповідальність наймача за моральну шкоду передбачена також у випадку заподіяння працівникові трудового каліцтва (стаття 434).

Своєрідним є правове регулювання взаємної матеріальної відповідальності в Трудовому кодексі Азербайджанської Республіки, прийнятому 1 січня 1999 року і введеному в дію 1 липня 1999 року [77], яке знайшло своє відображення у розділі 8 Трудового кодексу. Глава 30 даного Кодексу називається “Випадки, що визначають взаємну матеріальну відповідальність роботодавця і працівника”, хоча в главі йдеться не про випадки, а про умови матеріальної відповідальності, умови її доказування та забезпечення відшкодування заподіяної шкоди. Стаття 191 Кодексу передбачає, що “за шкоду, заподіяну один одному при виконанні трудових обов’язків за трудовим договором у процесі трудових відносин, роботодавець і працівник несуть матеріальну відповідальність в порядку, передбаченому Кодексом і відповідними нормативно-правовими актами”. Матеріальна відповідальність сторін за шкоду, заподіяну один одному умисно чи з необережності, настає за одночасної наявності трьох таких умов: а) коли факт заподіяння шкоди дійсно мав місце; б) якщо вчинок, тобто дія чи бездіяльність винної особи, суперечить закону; в) при наявності причинних зв’язків між неправомірним вчинком винної особи і результатом цього вчинку. Отже, як окрема умова не виділена вина сторони трудового договору, хоча вона і називається у частині 2 статті 191 даного Кодексу.

Згідно з пунктом 2 статті 192 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки вина сторін трудового договору в заподіянні шкоди презумується, оскільки у випадку, коли сторони стверджують відсутність своєї вини у заподіянні шкоди іншій стороні, вони зобов’язані це довести.

Глава 31 даного Кодексу регулює матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну ним працівникові, та правила її відшкодування.

Роботодавець згідно із статтею 195 Кодексу несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну ним працівникові в процесі трудових відносин, у таких випадках:

а) за наявності рішення (постанови) суду, яке вступило в законну силу, про незаконність і необгрунтованість розірвання трудового договору;

б) якщо сума моральної чи матеріальної шкоди, заподіяної працівникові за час розгдяду трудових спорів, встановлена рішенням (постановою) суду;

в) при заподіянні шкоди стану здоров’я працівника під час виконання ним трудових функцій у результаті виробничої аварії, що виникла через недотримання роботодавцем правил з охорони праці, а також при заподіянні шкоди членам сім’ї, особам, які знаходяться на утриманні, у зв’язку з його загибеллю з цих причин;

г) при заподіянні шкоди в результаті псування, крадіжки особистих речей та іншого майна працівника під час виконання ним трудових функцій через відсутність належної організації роботодавцем їх охорони, збереження, а також при заподіянні шкоди у зв’язку з фізичним зношенням цих речей;

д) у випадку неправильного визначення роботодавцем, а також необгрунтованої і незаконної невиплати заробітної плати працівникові;

е) при заподіянні працівникам матеріальної, моральної шкоди в результаті включення роботодавцем до трудових договорів умов, що обмежують права працівників, порівняно з чинним законодавством, колективним договором і угодою;

є) при заподіянні працівникові матеріальної, моральної шкоди після розірвання трудового договору в зв’язку з невлаштуванням на роботу внаслідок розповсюдження роботодавцем будь-яким способом інформації, що не відповідає дійсності, про низький рівень особистих та професійних якостей працівника, а також іншої інформації, яка ганьбить честь працівника;

ж) при заподіянні працівникові матеріальної шкоди внаслідок невиконання роботодавцем інших зобов’язань за трудовим договором.

Як бачимо, Трудовий кодекс Азербайджанської Республіки не містить виключного переліку матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, що навряд чи й можливо. Як і у трудових кодексах Білорусі, Узбекистану, Киргизької Республіки, шкода, заподіяна здоров’ю працівника, відшкодовується роботодавцем і розмір та порядок її відшкодування регулюються трудовим законодавством. Але, на мою думку, ряд випадків матеріальної відповідальності роботодавця не можна віднести за галузевою належністю до трудового права, зокрема, це стосується випадку, передбаченого в пунктом “є” статті 195 Кодексу, а також при заподіянні шкоди членам сім’ї працівника, оскільки шкода заподіяна в першому випадку після припинення трудових правовідносин, а у другому — не стороні трудового правовідношення.

Глава 32 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки регулює матеріальну відповідальність працівника за заподіяну шкоду роботодавцю і правила її вирішення. Стаття 198 Кодексу передбачає, що працівник несе матеріальну відповідальність у всіх випадках, крім випадків повної матеріальної відповідальності (статті 199, 200), у межах середньомісячної заробітної плати.

Повна матеріальна відповідальність працівника настає лише у випадках: а) якщо при укладенні трудового договору, а також в процесі трудових відносин у зв’язку з характером своїх трудових функцій працівник уклав договір з роботодавцем про прийняття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівникові для збереження і для інших цілей; б) якщо працівник прийняв майно та інші матеріальні цінності на умовах подання звіту роботодавцю чи його представникові на підставі разових довіреностей чи інших разових правовстановлюючих документів; в) за наявності у діях чи бездіяльності працівника ознак суспільно-небезпечних вчинків, за які законодавством про адміністративні правопорушення, кримінальним, а також податковим законодавством передбачені покарання; г) за умисне псування, знищення майна чи інших матеріальних цінностей, а також за умисне заподіяння шкоди іншими способами; д) за заподіяння шкоди в нетверезому стані під впливом алкоголю, токсичних (отруйних) чи наркотичних речовин; е) за розголошення комерційної таємниці роботодавця; є) за заподіяння моральної шкоди шляхом розповсюдження наклепницької, образливої і неправдивої інформації, що ганьбить честь і гідність роботодавця і нанесла серйозної втрати підприємницькій діяльності роботодавця. У статті 200 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки регулюються питання індивідуальної та колективної матеріальної відповідальності на підставі договорів про повну матеріальну відповідальність, але вона не містить якихось новел порівняно з раніше чинним КЗпП Азербайджанської РСР. Отже, стаття, що регулює випадки повної матеріальної відповідальності, набула суттєвих змін, оскільки в ній передбачені випадки, яких не було в старих КЗпП, а також деякі випадки, як, наприклад, заподіяння працівником шкоди не при виконанні трудових обов’язків, правомірно виключені із переліку, оскільки мають іншу галузеву належність.

Цікавою з точки зору порівняльного аналізу є стаття 201 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки, яка передбачає випадки, що виключають матеріальну відповідальність працівника. Працівник не несе матеріальної відповідальності за заподіяну роботодавцю шкоду під час виконання своїх трудових функцій при стихійних лихах, паводках, затопленнях, обвалах, засухах, пожежах та в інших випадках непоборної сили, в результаті нормального господарського, виробничого, технологічного ризику, поломки, псування машин, механізмів, обладнання, приладів та інших засобів виробництва не з вини працівника, а також при крайній необхідності чи необхідній обороні. Працівник не несе матеріальної відповідальності за упущену вигоду, неотриманий прибуток роботодавця, які настали в результаті фактичної шкоди, заподіяної діями чи бездіяльністю працівника.

Якщо працівник своїми неправомірними діями (бездіяльністю) заподіяв роботодавцю завідомо навмисно визначену шкоду з метою позбавлення його можливих майбутніх доходів, прибутку, в цьому випадку працівник тільки за рішенням суду може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за шкоду в розмірі можливого майбутнього доходу роботодавця, а також до іншої відповідальності в порядку, передбаченому законодавством Азербайджанської Республіки. Отже, в цьому випадку Трудовим кодексом Азербайджанської Республіки встановлюється матеріальна відповідальність не тільки за дійсну шкоду, а й за упущену вигоду, що, по суті, є новим у правовому регулюванні матеріальної відповідальності за трудовим законодавством республік колишнього Радянського Союзу.

Відповідних змін зазнало також врегулювання питань матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі Російської Федерації, прийнятому Державною Думою 21 грудня 2001 року, схваленому Радою Федерації 26 грудня 2001 року та введеному в дію Федеральним законом від 30 грудня 2001 року, №197-ФЗ [78]. Розділ 11 Трудового кодексу Російської Федерації присвячений матеріальній відповідальності сторін трудового договору. Він містить главу 37, яка закріплює загальні положення правового регулювання матеріальної відповідальності, що за своїм змістом співпадають із розглянутими вище загальними положеннями Трудового кодексу Республіки Узбекистан.

Глава 38 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає випадки матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. До них відносяться відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної в результаті незаконного позбавлення працівника можливості працювати; матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника; матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати; матеріальна відповідальність за моральну шкоду, заподіяну працівникові. На відміну від інших трудових кодексів, прийнятих республіками колишнього Радянського Союзу, Трудовий кодекс Російської Федерації не передбачає матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові ушкодженням здоров’я під час виконання ним трудових обов’язків, оскільки правове врегулювання цього питання змінило свою галузеву належність і відноситься до галузі соціального забезпечення. Відшкодування шкоди в даному випадку здійснюється через соціальне страхування.

Глава 39 Трудового кодексу Російської Федерації регулює матеріальну відповідальність працівника. Працівник несе матеріальну відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду, крім того, працівник несе відповідальність за шкоду, що виникла у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам. У Трудовому кодексі Російської Федерації залишено два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена, розмір якої обмежується середньомісячним заробітком працівника, і повна, яка не може перевищувати прямої дійсної шкоди. В статті 243 Кодексу розширено перелік випадків повної матеріальної відповідальності. Так, зокрема, крім передбачених старим КЗпП РРФСР, повна матеріальна відповідальність встановлена за заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, за заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо такий встановлено відповідним державним органом; розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом службову, комерційну чи іншу таємницю, у випадках, передбачених федеральним законом.

На мою думку, до цієї глави безпідставно включено статтю про відшкодування затрат, пов’язаних з навчанням працівника, оскільки дане повернення затрат є не матеріальною відповідальністю, а мірою захисту.

Більш досконалим і вірним, порівняно із КЗпП України, на думку дисертанта, є вирішення питання щодо відшкодування працівникові роботодавцем шкоди, заподіяної вимушеним прогулом чи виконанням нижчеоплачуваної роботи. Згідно із частиною 2 статті 394 Трудового кодексу Російської Федерації працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, а згідно з КЗпП України — не більш як за один рік, за весь час вимушеного прогулу оплата здійснюється лише в тому випадку, якщо трудовий спір розглядався більше року не з вини працівника. На мою думку, норма закріплена в Трудовому кодексі Російської Федерації більше захищає трудові права працівника під час звільнення, оскільки працівникові важко довести свою невинуватість у затримці розгляду трудового спору.

Прогресивною є й норма (частина 7 статті 394 даного Кодексу), яка передбачає у випадку звільнення без законних підстав або з порушенням встановленого порядку звільнення чи переведення на іншу роботу відшкодування працівникові за рішенням суду грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями. Розмір такої компенсації визначається судом.

Отже, виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що, по-перше, згідно з міжнародно-договірним регулюванням матеріальної відповідальності сторін трудового договору сторони за загальним правилом несуть матеріальну відповідальність за нормами національного законодавства країни працевлаштування, на території якої знаходиться роботодавець.

По-друге, правове регулювання матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, в багатосторонніх і двосторонніх угодах має свої особливості, які полягають у різній повноті відшкодування заподіяної шкоди, у різному порядку її відшкодування.

По-третє, працівники, які здійснюють трудову діяльність на території другої країни на підставі договору підряду, укладеного між суб’єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території іншої держави, несуть матеріальну відповідальність за законодавством держави виїзду.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин країн з високорозвиненою економікою та країн, що розвиваються, або з перехідною економікою може регулюватися як цивільним правом, так і частково цивільним, а частково трудовим правом.

Матеріальна відповідальність може бути як повною за наявності умислу, так і обмежуватись певним розміром, якщо шкоду заподіяно з необережності.

У багатьох країнах при незаконому звільненні з роботи національне законодавство передбачає альтернативну норму: або поновлення на роботі, або відшкодування за незаконне звільнення (Велика Британія та ін.).

Щодо інтеграції трудового законодавства України, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору, із законодавством зарубіжних високорозвинених країн можна зробити такі висновки:

— трудове законодавство України в порівнянні із зарубіжним законодавством високорозвинених країн та країн постсоціалістичного простору, крім колишніх союзних республік, більш повно захищає інтереси працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, тому запозичення можливе тільки з точки зору захисту майнових прав роботодавця; до зарубіжного законодавства, навпаки, слід конвергувати норми, які захищають матеріальні інтереси і права працівників при притягненні останніх до матеріальної відповідальності перед роботодавцем;

— у зв’язку із зміною галузевої належності норм про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, після прийняття Закону України “Про державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатноcті” від 23 вересня 1999 року, по-перше, правове регулювання цього питання тепер відноситься до галузі соціального забезпечення, по-друге, відповідальність перед працівником тепер несе не роботодавець, а страховик, який і відшкодовує заподіяну працівникові шкоду. Проте ні в зазначеному Законі, ні в інших законодавчих чи підзаконних актах, а особливо після відміни Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, не врегульовано питання щодо компенсації медичних та інших додаткових затрат в тому обсязі, в якому вони не компенсуються із фондів соціального страхування. У зв’язку із викладеним доцільно було б запозичити прогресивні норми зарубіжного законодавства при врегулюванні цього питання в законодавстві України про працю.

Розвиток нових концептуальних положень правового врегулювання питань матеріальної відповідальності неможливий лише на базі аналізу законодавства України та міжнаронодно-правових актів і законодавства зарубіжних країн, що регулюють питання матеріальної відповідальності. Розробка нової концепції розвитку теорії з питань матеріальної відповідальності та її нове правове врегулювання вимагають дослідження та уточнення самого поняття юридичної відповідальності, розкриття його сутності та виявлення його особливостей.

 

3. Поняття юридичної відповідальності в загальній теорії права

Поняттю юридичної відповідальності взагалі і відповідальності в трудовому праві зокрема приділялось достаньо уваги в юридичній науці. Основоположниками теорії юридичної відповідальності є С.С. Алєксєєв, С.М. Братусь, О.С. Йоффе, В.М. Кудрявцев, В.В. Лазарєв, О.Е. Лейст, В.К.Мамутов, П.Є. Недбайло, І.С. Самощенко, М.Х. Фарукшин, Р.О. Хал-фіна, М.Д. Шаргородський, Я.М. Шевченко та ін. Великий внесок у розвиток теорії юридичної відповідальності зробили вчені науки трудового права: О.А. Абрамова, О.В. Абрамова, М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, Е.С. Бе-лінський, В.С. Венедиктов, М.І. Данченко, Д.О. Карпенко, Є.О. Кленов, Р.З. Лівшиць, В.Г. Малов, А.Р. Мацюк, В.І. Нікітінський, З.К. Симорот, В.І.Ско­бел­кін, В.М. Смирнов, П.Р. Стависький, Л.О. Сироватська, О.І.Процевський, Л.В. П’ятаков, В.І. Прокопенко та ін.

Незважаючи на велику увагу, яку було приділено дослідженню цього питання в юридичній науці, донині залишається спірним питання щодо поняття юридичної відповідальності взагалі та матеріальної відповідальності зокрема. Крім того, залишаються дискусійними й окремі питання відповідальності, які хоч і достатньо висвітлювались у літературі, проте не знайдено єдиного підходу щодо їх вирішення.

Перехід до розгляду поняття юридичної відповідальності потребує деяких уточнень у його двоаспектному розумінні. Виходячи з положення, що юридичну відповідальність слід розглядати через призму позитивного і негативного аспектів відповідальності, багато авторів характеризує юридичну відповідальність як особливий правовий стан, який передбачає наявність обов’язку, що закріплений у законі, розуміння необхідності його виконання, а також можливість виникнення несприятливих наслідків у випадку порушення обов’язку. В.М. Смирнов вважає, що відповідальність характеризує саме певний правовий стан [79, с.77]. Термін “стан”, на думку В.С. Венедиктова, характеризує статику явища, а відповідальність є динамічна, хоча сам автор у подальшому визначає цю категорію саме через стан. Відповідальність включає в себе не тільки еталон поведінки, закріплений у нормах права, і санкції за її порушення, а й реалізацію цього еталона в фактичній поведінці із застосуванням відповідних заходів заохочення, а також оцінку наслідків такої реалізації [80, с.43]. Оцінюючи в основному складові елементи поняття відповідальності, даного В.С. Ве-недиктовим, позитивно, водночас не можна не зауважити, що в понятті на стадії реалізації (застосування) вказується лише позитивний її аспект (застосування відповідних заходів заохочення) і упускається негативний аспект (застосування відповідних санкцій). У подальшому В.С. Венедиктов визначає юридичну відповідальність як правовий засіб, спрямований на забезпечення виконання обов’язків, договірних зобов’язань [80, с.45].

По-перше, юридична відповідальність — це не тільки правовий засіб, а й реалізація цих засобів, по-друге, не всі правові засоби є відповідальністю. Адже є багато засобів забезпечення виконання зобов’язань (доручення, гарантія), які одночасно не є відповідальністю. Як результат свого наукового дослідження В.С. Венедиктов визначає юридичну відповідальність як особливий правовий стан (становище) суб’єктів суспільних відносин, що випливає із змісту правових норм і спрямований на забезпечення реалізації їх суб’єктивних прав і обов’язків [80, с.46]. У зв’язку з цим виникає питання, що ж то таке, “особливий правовий стан”? Під правовим станом автор розуміє, наскільки правильно й усвідомлено суб’єкт даних відносин сприйняв необхідність їх виконання. Отже, на думку В.С. Венедиктова, правовий стан — це сприйняття суб’єктом необхідності виконання обов’язків. Але сприйняття – це оціночна категорія, яка характеризує суб’єктивне ставлення суб’єкта (особи), і через неї не можна визначити поняття юридичної відповідальності. Навіть у суб’єктивному значенні, як розуміти цей “особливий правовий стан”, як оцінити цю особливість, її відмінні риси? Якщо розглядати його як оціночну категорію, то де критерії такої оцінки? Крім того, слід зазначити, що усвідомлене сприйняття суб’єктом необхідності виконання прав і обов’язків це ще не сама поведінка. На мою думку, таке загальне поняття відповідальності не дасть можливості ні особі дати собі звіт за свою поведінку, ні правозастосовчим органам притягти винного до відповідальності. Сам автор також підкреслює, що його визначення носить оціночний характер. “Даючи таке загальнотеоретичне визначення юридичної відповідальності, — підкреслює В.С. Венедиктов, — необхідно зазначити, що “особливий правовий стан” — це оціночне поняття, яке зобов’язаний вирішити правозастосовчий орган на підставі критеріїв, передбачених нормами права. Звичайно, оціночне поняття в праві, — зауважує В.С. Венедиктов, — це далеко не кращий показник правового регулювання юридичної відповідальності. Але на сьогодні без нього не можна обійтись, оскільки практично неможливо виробити таке правило або рішення, яке б годилось на всі випадки життя і враховувало всі нюанси правового регулювання” [80, с.46].

М.Й. Бару також вважає необхідним існування в праві оціночних понять, які характеризуються трьома суттєвими особливостями: вони не конкретизовані законодавцем чи іншим компетентним органом; вони уточнюються в процесі правозастосування; вони дають правозастосовчому органу можливість вільного розсуду, вільної оцінки фактів [81, с.104].

Поняття юридичної відповідальності взагалі і трудо-правової відповідальності зокрема відноситься до базових понять в юридичній науці і відповідно в науці трудового права. Воно, на мою думку, не може бути оціночною неконкретною категорією, що дає можливість правозастосовчому органу вільно оцінювати факти. Ці факти повинні бути з чимось зіставлені, а отже, повинен існувати еталон, загальне поняття відповідальності, тільки в такому випадку правозастосовчі органи зможуть правильно застосовувати норми, які регулюють порядок притягнення до юридичної відповідальності.

Досліджуючи поняття юридичної відповідальності, В.М. Горшеньов виділяє два відносно самостійних поняття юридичної відповідальності: статутну відповідальність, як взагалі закріплену законодавцем, і суб’єктивну відповідальність, як таку, що виникає за наявності конкретного правопорушення [82, с.106].

І.Г. Брага вважає, що для виникнення ретроспективної юридичної відповідальності необхідно, щоб у нормативних актах була закріплена активна юридична відповідальність. На його думку, юридична відповідальність у ретроспективному аспекті виникає внаслідок вчинення правопорушення, тоді як юридична відповідальність в активному аспекті закріплена в нормативних актах [83, с.10]. Під юридичною відповідальністю в активному аспекті І.Г. Брага розуміє відповідальність у матеріально-правовому значенні, тобто як правовий інститут. Іншими словами, юридична відповідальність у активному аспекті є сукупністю юридичних норм, що регулюють відносини, які виникають внаслідок вчинення правопорушення і полягають в обов’язку правопорушника зазнати визначених несприятливих наслідків особистого чи майнового характеру [83, с.17]. Під юридичною відповідальністю у ретроспективному аспекті вказаний автор розуміє настання несприятливих наслідків за вчинене конкретне правопорушення [83, с.10].

Вказані автори під юридичною відповідальністю в активному аспекті розуміють відповідальність у матеріально-правовому сенсі, відповідальність як правовий інститут. Отже, статутна відповідальність, тобто та, що закріплена в нормах права, є, на їх думку, активною відповідальністю. З цією точкою зору важко погодитись, оскільки активна відповідальність, як позитивна, так і негативна, передбачає дію. Отже, активною можна назвати тільки суб’єктивну відповідальність, яка настає уже в процесі застосування норм, в яких вона закріплена. Відповідальність, що закріплена в нормах законодавства як правовий інститут, не може виступати активною, оскільки вона існує об’єктивно, має усталений характер і не залежить від волі окремих суб’єктів.

І.С. Самощенко і М.Х. Фарукшин активну відповідальність ототожнюють з позитивною. Вони вважають, що юридичну відповідальність можна розглядати тільки в ретроспективному аспекті. “Що стосується юридичної відповідальності, — пишуть автори, — то щодо  неї про активний аспект мови бути не може. Юридична відповідальність з того часу, як вона виникла, завжди була відповідальністю за минуле, за вчинене протиправне діяння. Інакше можна прийти до неправильного висновку, що особа, яка не вчиняла злочин, уже несе правову відповідальність” [84, с.43]. Автори під активною розуміють позитивну відповідальність. Позитивну й активну відповідальність не слід змішувати, оскільки активна відповідальність може бути як позитивною, так і негативною.

Отже, як уже було підкреслено, по-перше, доцільно виділити два аспекти юридичної відповідальності — активний і пасивний. Активний аспект юридичної відповідальності передбачає реалізацію відповідальності, тобто застосування її на суб’єктивному рівні. А юридична відповідальність як правовий інститут — це об’єктивне закріплення її в правових нормах. Про юридичну відповідальність як правовий інститут до будь-якої із стадій правозастосування слід говорити як про пасивну відповідальність. Без конкретного зв’язку з суб’єктом, до якого вона застосовується, та з суб’єктом, яким вона застосовується, ця відповідальність має пасивний характер. По-друге, в нормах, що регулюють відповідальність у матеріально-правовому розумінні, об’єктивно закріплена не тільки позитивна (правомірна поведінка та заохочення за належне виконання обов’язків), а й негативна (несприятливі наслідки за невиконання чи неналежне виконання обов’язків — покарання за вчинене правопорушення) відповідальність. Отже, позитивна і негативна відповідальність закріплена в матеріально-правових нормах, які мають пасивний характер. Юридична відповідальність як правовий інститут є пасивною, об’єктивною, має позитивний і негативний аспект. Позитивна і негативна відповідальність на стадії правозастосування має активний характер, тому її слід розглядати в активному аспекті. По-третє, в юридичній літературі негативну відповідальність дуже часто помилково називають ще ретроспективною, вживаючи слова “негативна” і “ретроспективна” як синоніми.

Зокрема, І.Г. Брага вважає, що під ретроспективною відповідальністю слід розуміти настання несприятливих наслідків за вчинене правопорушення. На мою думку, не можна ототожнювати поняття “ретроспективна” і “негативна” юридична відповідальність, оскільки етимологічне значення слів “ретроспективний” і “негативний” зовсім різне. У Новому тлумачному словнику української мови читаємо: “Ретроспекція”- погляд у минуле, аналіз минулих подій, вражень і т.ін.” [85, с.900]. Слово “негативний” у зазначеному словнику тлумачиться як “поганий щодо властивостей, якостей, призначення і т.ін., який не викликає схвалення, а заслуговує на осуд, протилежне позитивний” [86, с.828]. Отже, слово “ретроспективна” означає минуле, причому воно може відображати як позитивну, так і негативну поведінку, а отже, і відповідальність. Ретроспективна відповідальність (відповідальність за минулу поведінку, вчинок) може бути як позитивною (нагородження премією за успіхи в роботі), так і негативною (оголошення догани за прогул).

Антонімом ретроспективної відповідальності є перспективна відповідальність, яку ще називають “проспективною” або позитивною відповідальністю [87, с.276-277]. Проте між поняттями “перспективна ” і “позитивна” також, як і між поняттями “негативна” і “ретроспективна”, не можна ставити знак рівності.

Одним із значень “перспектива”, що дається у Новому тлумачному словнику української мови і відповідає досліджуваному у дисертації поняттю, є “те, що чекає на кого-небудь, що повинно статися з кимось у майбутньому” [85, с.324]. Тому “перспектива” — це майбутнє, а “перспективна” — “майбутня” в даному випадку відповідальність може бути як позитивною, так і негативною. Слово “позитивний” у Новому тлумачному словнику української мови трактується як такий, “який має високі моральні якості, властивості, вчинки, діяльність якого викликає схвалення (про людину); похвальний” [85, с.514]. Отже, перспективна поведінка може бути як правомірною, так і протиправною, а відповідальність, відповідно, позитивною і негативною.

Виходячи з викладеного, перспективна негативна і позитивна відповідальність, якщо її розглядати як правовий інститут, об’єктивно існує в нормах права без застосування до конкретного суб’єкта і до вчинення особою правопорушення.

Б.Т. Базилєв визначає позитивну відповідальність як “зв’язок, у рамках якого держава, діючи від імені суспільства, формує абстрактну відповідальність всіх суб’єктів права виконувати конкретні юридичні обов’язки, а сама виступає суб’єктом, який має право вимагати виконання цього обов’язку” [88, с.43].

Одним із прихильників і авторів теорії позитивної юридичної відповідальності є В.М. Кудрявцев, який юридичну сутність позитивної відповідальності визначає як обов’язок. Саме ж поняття позитивної юридичної відповідальності є більш широким ніж сам обов’язок, це правовідношення, яке складається з кількох елементів. Це і обов’язок виконувати ту чи іншу роботу і розуміння цього обов’язку та визначене відношення до нього, яке можна охарактеризувати як прагнення досягти того результату, який потрібний державі і суспільству. В поняття позитивної відповідальності В.М. Кудрявцев включає і оцінку добросовісного виконання обов’язків суб’єктом, яка супроводжується заходами заохочення, що стимулюють правомірну поведінку [89, с.231-232].

На думку В.М. Кудрявцева, “позитивна і негативна відповідальність є сторонами єдиного механізму правового регулювання, спрямованого на правомірну чи протиправну поведінку” [89, с.232]. Одним з авторів двоаспектного розуміння юридичної відповідальності є М.С. Строгович, на думку якого в галузі державного, трудового, сімейного та інших галузей юридична відповідальність виступає насамперед і головним чином в її загальному позитивному значенні — як відповідальне ставлення особи до своїх обов’язків, покладених на неї законом, правильне, добросовісне, успішне, ефективне їх виконання, дієвий державний і громадський контроль над таким виконанням обов’язків [90, с.76].

Заперечуючи прихильникам позитивної відповідальності, С.С.Алєк- сєєв зазначає, що в суспільстві існує морально-політична відповідальність. Юридична відповідальність входить складовою частиною до загальної морально-політичної відповідальності і має тільки один ретроспективний аспект: тільки неминучість звіту за невиконання обов’яків, перетерпіння несприятливих наслідків — реакція суспільства і держави на порушення, яке допущено [91, с.324]. Слід зазначити, що, виходячи із загального поділу соціальних норм (моральні, політичні, громадські, корпоративні, релігійні, юридичні), юридичні норми не входять складовою частиною до морально-політичних норм, а є видом соціальних норм.

Отже, й юридична відповідальність, закріплена в юридичних нормах (як позитивна, так і негативна), не є складовою морально-політичної відповідальності, а самостійним видом відповідальності в системі соціальної відповідальності.

Проти доцільності введення в поняття юридичної відповідальності (негативної) ще і позитивної відповідальності виступає і Л.О. Сироватська. Не заперечуючи важливості питання дотримання обов’язків, покладених законом чи договором, засобів його забезпечення, чим, власне, і пояснюється необхідність введення позитивної відповідальності її прихильниками, більш того, підкреслюючи актуальність їх дослідження, вона вважає, що об’єднання цих категорій в одну навряд чи буде корисно для науки [92, с.27]. На думку М.С. Малєїна, неможливо (і чи потрібно) об’єднувати одним поняттям відповідальності такі різні категорії, як благо (позитивна відповідальність) і зло (негативна відповідальність), слідування обов’язку, його порушення і наслідки порушення, мораль і право? Практичне і теоретичне значення подібних узагальнень поки не показано і не доведено. Юридична наука, на думку автора, повинна базуватися на рівні узагальнень правового порядку, корисних для права. З цієї точки зору відповідальність юридична і всяка інша — різні поняття [93, с.133].

Як бачимо, М.С. Малєїн та інші розглядають позитивну відповідальність не як складову частину юридичної, а як моральну. Саме на цьому грунтується їх висновок про недоцільність розширення поняття юридичної відповідальності.

Виступаючи проти введення поняття позитивної відповідальності до складу юридичної, Л.О. Сироватська зазначає, що в трудовому праві, на відміну від інших галузей, “обов’язок виконувати всі трудові обов’язки” (і норми права, що їх закріплюють) прямо сформульований у вигляді обов’язку дотримувати дисципліну праці. А тому тут немає необхідності вводити ще одну правову категорію [92, с.27]. Такий свій висновок про недоцільність введення позитивної відповідальності в трудовому праві Л.О.Сироватська будує на ототожненні позитивної відповідальності та обов’язку виконувати всі трудові обов’язки. Але ж хіба позитивна відповідальність полягає тільки в закріпленні обов’язку дотримувати всі трудові обов’язки? Дослідження сутності, структурних елементів позитивної відповідальності свідчить, що це не так. Адже позитивна відповідальність, крім обов’язку виконувати всі трудові обов’язки, що закріплені в нормах права, передбачає виконання як цих обов’язків, так і оцінку своєї поведінки (наскільки виконання цього обов’язку відповідає нормативному), а також оцінку цієї поведінки уповноваженим органом та заохочення. Тобто цілий комплекс елементів входить до складу позитивної відповідальності на стадії її реалізації.

Визначаючи відмінність позитивної відповідальності від негативної, О.Е. Лейст вважає, що позитивну відповідальність від негативної відрізняє підзвітність. Обов’язок звіту — суттєвий компонент позитивної відповідальності. Але законодавство, що регулює здійснення юридичної відповідальності за правопорушення, такого обов’язку не визначає [94, с.227-228].

На мій погляд, така ознака, як підзвітність характерна не лише для позитивної, а насамперед для негативної відповідальності. По-перше, дати звіт у своїх діях перед самим собою, усвідомлювати їх, це ознака вини як елемента правопорушення, яке є підставою для негативної відповідальності. По-друге, дати звіт за свої дії перед уповноваженою особою чи органом за невиконання обов’язку (дати звіт за свої дії і в своїх діях — різні речі) це ще не відповідальність, а механізм виявлення підстави для притягнення до відповідальності, один із компонентів її реалізації. Тому, на мою думку, помилково як з точки зору позитивного, так і з точки зору негативного аспекту визначати відповідальність як врегульований правом додатковий обов’язок суб’єкта дати звіт у своїх діях, оскільки підзвітність є лише одним з необхідних компонентів відповідальності.

Отже, позитивну відповідальність слід визначити як об’єктивно визначену сукупність норм, що закріплюють правомірну поведінку суб’єктами права, суб’єктивне виконання цих норм та оцінку цього виконання з боку суб’єкта права, який виконує ці обов’язки, та застосування заохочень.

Класифікуючи юридичну відповідальність на об’єктивну і суб’єктивну, на мою думку, слід виходити з теоретичних положень про поділ права на об’єктивне і суб’єктивне. Під об’єктивним правом розуміють нормативний регулятор, який є системою загальнообов’язкових, формально визначених принципів і норм, що слугують критерієм правомірності чи неправомірності поведінки суб’єктів — учасників правовідносин та існують незалежно від індивідуальної свідомості, бо виникають і діють поза нею, незалежно від того, коли і за яких умов людина або інший суб’єкт вступає у суспільне життя [95, с.93]. Об’єктивне право включає права, обов’язки та юридичну відповідальність. Не дивлячись на правильну класифікацію складових частин, які входять до об’єктивного права, сам С.С. Алєксєєв визначаючи поняття юридичної відповідальності, підкреслює в ньому лише суб’єктивний аспект. Юридич-на відповідальність, на думку С.С. Алєксєєва, це застосування до винної особи заходів державного примусу за вчинене правопорушення [96, с.74].

В юридичний зміст правовідношення входить суб’єктивне право як елемент поряд з юридичним обов’язком. Суб’єктивне право — це належна уповноваженому суб’єкту з метою задоволення його інтересів міра дозволеної поведінки, що забезпечується юридичними обов’язками інших осіб [97, с.114].

С.С. Алєксєєв до структури суб’єктивного права включає: а) право вимоги (зміст якого полягає в праві вимагати виконання чи дотримання юридичного обов’язку), б) право на свої активні дії (зміст якого полягає в можливості особи самій здійснювати юридично значимі активні дії). Під юридично активними діями автор розуміє в даному випадку дії, спрямовані на набуття, реалізацію тільки своїх прав, а не обов’язків; в) домагання (претензія) — це правомочність, виражена в можливості привести в дію апарат державного примусу проти зобов’язаної особи [97, с.с.118, 119, 124].

Така структура суб’єктивного права правомірна тільки в рамках правовідношення, а саме: у співвідношенні з кореспондуючими обов’язками, які належать зобов’язаній особі, тобто іншій особі щодо уповноваженої особи, яка виступає суб’єктом суб’єктивного юридичного права. І в цьому випадку суб’єктивне право віддзеркалює лише один елемент об’єктивного права — права — і не відображає інших його елементів — обов’язків та відповідальності, які належать суб’єкту права. Отже, С.С. Алєксєєвим суб’єктивне право розглядається у вузькому розумінні слова — як елемент правовідношення.

На думку А.М. Колодія, під суб’єктивним правом у вузькому значенні розуміється право (можливість певної поведінки) особи, передбачене правовою нормою. У загальному вигляді зміст будь-якого суб’єктивного права полягає в тому, що воно надає уповноваженому суб’єкту такі можливості: а) поводити себе певним чином (право на свої дії); б) вимагати певної поведінки від інших суб’єктів (право на чужі дії); в) звертатись до держави за захистом свого юридичного права (право на захист) [95, с.90-96, с.99]. Крім вузького розуміння, А.М. Колодій вказує ще й на широке розуміння суб’єктивного права. Суб’єктивне право в широкому значенні — це все те, що випливає з правових норм (об’єктивного права) для його носія і характеризує його як суб’єкта права [95, с.96]. Щоправда, далі автор не розвиває це положення і зосереджує увагу на аналізі суб’єктивного права у вузькому розумінні, тобто як прав, які належать конкретному суб’єкту. Якщо під суб’єктивним правом розуміти все те, що випливає з об’єктивного права для його носія та характеризує особу як суб’єкт права, то до юридичного суб’єктивного права слід віднести: юридичні суб’єктивні права, юридичні суб’єктивні обов’язки та юридичну суб’єктивну відповідальність.

Отже, позитивна відповідальність може бути об’єктивною і суб’єктивною.

Позитивна об’єктивна відповідальність — це частина правового інституту відповідальності, сукупність норм, що закріплюють правомірну поведінку та заохочення за її дотримання.

Позитивна суб’єктивна відповідальність — це дотримання правомірної поведенки суб’єктами права та застосування заохочень за належну поведінку.

Позитивна відповідальність на об’єктивному рівні має пасивний ха-рактер, а на суб’єктивному — тільки активний характер.

Немає єдиної думки й щодо поняття негативної відповідальності, яку багато авторів, як уже наголошувалось, розглядають як єдино можливу юридичну відповідальність.

Юридична відповідальність (негативна) у науковій юридичній літературі трактується по-різному. Так, вона визначається як санкція норми права (О.С. Йоффе); реалізація, застосування санкції (С.І.Самощенко); поєднане з державним осудом застосування до правопорушника заходів державного примусу особистого, майнового чи організаційного характеру (С.С. Алєксєєв); регламентоване нормами права суспільне відношення між державою в особі її спеціальних органів і правопорушником (К.А. Мокічев); обов’язок правопорушника відповісти за вчинене правопорушення, перетерпіти покарання, дати звіт з приводу вчиненого правопорушення (М.Д. Шаргородський); покладення обов’язку відшкодувати заподіяну шкоду (Ю.К. Толстой, О.С. Йоффе). Всі ці концепції юридичної відповідальності І.Г. Брага поділяє на дві групи. До першої групи автор відносить концепції, згідно з якими поняття юридичної відповідальності визначається як санкція правової норми, застосування санкції, державний примус тощо. До другої групи І.Г. Брага відносить концепції, згідно з якими юридична відповідальність розглядається як обов’язок перетерпіти несприятливі наслідки, як правовідношення [83, с.16].

Концепції першої групи ототожнюють юридичну відповідальність із санкцією правової норми — покаранням. “Звичайно, — підкреслює І.Г. Бра­га, — юридична відповідальність врешті-решт реалізується, як правило, застосуванням і здійсненням відповідної санкції, але це явище характеризує не юридичну відповідальність в цілому, а лише одну із останніх її стадій” [83, с.16]. Автори цивілістичної концепції пов’язують санкції з несприятливими наслідками, встановленими законодавцем. Представники адміністративного права, вказуючи, що таке поняття занадто широке, стверджують, що санкція — це захід державного примусу (або вказівка на захід державного примусу), що застосовується до правопорушника, тобто включають у визначення лише частину несприятливих наслідків, обмежуючи їх тільки заходами примусового характеру.

Л.О. Сироватська бачить недолік першого визначення в тому, що воно включає в себе і порушення норм моралі, норм громадських організацій, які також тягнуть для правопорушника настання несприятливих наслідків, хоча вони не є правопорушеннями [92, с.8]. На мою думку, визначення цивілістів аж ніяк не включає в себе відповідальності за порушення норм моралі та норм громадських організацій. Оскільки за порушення норм моралі настає моральна, а за порушення норм громадських організацій — громадська відповідальність, передбачена їх статутами, а у визначеннях цивілістів санкції встановлюються законодавством, отже, настає юридична відповідальність.

Критикуючи представників адміністративного права, цивілісти, в свою чергу, зазначають, що заходи державного примусу не охоплюють тих встановлених законодавцем заходів, що містять несприятливі наслідки для правопорушника, але не є заходами державного примусу (наприклад, санкція відшкодувати шкоду може бути виконана добровільно).

Це сталося тому, що представники адміністративного права розглядають саму санкцію як державний примус, а деякі вчені ж цивілістичної концепції державним примусом вважають не саму санкцію, а спосіб її реалізації. М.Й. Байтін і В.К. Бабаєв зазначають, що державний примус не може виступати як санкція, оскільки є способом її реалізації. Трактування державного примусу як санкції позбавляє останню власного змісту [98, с.109]. Хоча державний примус, як було уже зазначено вище, можна розглядати у двох аспектах — і як саму санкцію, і як засіб її виконання. Л.О. Сироватська справедливо відзначає, що є заходи державного примусу, встановлені не для випадків правопорушень. Вони характерні для адміністративного права. Наприклад, адміністративно-попереджувальні заходи — реквізиція, карантин; заходи припинення — затримання, арешт майна та інші примусові заходи, які не є санкціями [92, с.10].

Дещо іншої класифікації численних понять юридичної відповідальності дотримується П.Р. Стависький, зазначаючи, що кількість елементів, які використовуються в понятті юридичної відповідальності, незначна. На його думку, вони наступні: співвідношення санкції і відповідальності, державного примусу і відповідальності, зв’язок відповідальності і державного, суспільного осуду, зміст і характер негативних наслідків, які настають при притягненні до відповідальності, зв’язок відповідальності і обов’язку [99, с.7]. Саме ці елементи входять до того чи іншого поняття юридичної відповідальності, і залежно від того, який елемент береться за основу, і виникають різні точки зору щодо поняття юридичної відповідальності.

Проблема визначення поняття юридичної відповідальності не втратила свого дискусійного характеру і зараз, а, навпаки, розвиток ринкових умов знову загострив актуальність цього питання. Вказані елементи лягли в основу визначення негативного поняття відповідальності.

На думку С.М. Братуся, спроба сконструювати поняття юридичної відповідальності для всіх галузей права може привести до позитивного результату лише в тому випадку, якщо ця категорія відобразить те загальне, що властиве відповідальності як реакції на будь-яке правопорушення, незалежно від того, до якої галузі права належить правовідношення, що порушено. До таких загальних рис для всіх видів відповідальності автор відносить стан примусу до виконання обов’язку, який існував до правопорушення або який виник внаслідок правопорушення. Загроза примусу, закладена в правовій нормі, реалізується через відповідальність [100, с.33]. Таким чином, виходячи з цього положення, С.М. Братусь розглядає відповідальність тільки як суб’єктивну категорію, тобто на рівні реалізації правової норми. Отже, відповідальність — реалізація примусу. З цим не можна погодитись, оскільки на суб’єктивному рівні державний примус як риса відповідальності характерний не завжди.

Не погоджуючись з С.М. Братусем та іншими, які розглядають дер-жавний примус як рису відповідальності, В.С. Венедиктов слушно зазначає, що юридичного характеру відповідальності надає не державний примус, а правове регулювання, оскільки, у трудовому праві юридична відповідальність (негативний аспект) може бути реалізована і без державного примусу, наприклад, добровільне відшкодування заподіяної шкоди [80, с.32]. Погоджуючись з автором, що державний примус не є обов’язковою рисою на стадії реалізації юридичної відповідальності, необхідно все ж таки підкреслити, що юридична відповідальність як захід іноді неможлива без державного примусу. Тому слід мати юридично закріплений механізм реалізації заходу юридичної відповідальності, який забезпечується державним примусом. Отже, на об’єктивному рівні, тобто через закріплення в правовій нормі, державний примус є обов’язковим елементом юридичної відповідальності.

Юридична відповідальність тісно пов’язана з державним примусом і тому багато науковців визначають юридичну відповідальність як засіб державного примусу. Такої точки зору дотримуються, зокрема, С.С.Алєк- сєєв, С.М. Братусь, В.Г. Малов, М.С. Малєїн, Є.О. Кленов та ін. На думку П.Р. Стависького, така точка зору щодо поняття юридичної відповідальності є справедливою, оскільки будь-яка санкція правової норми передбачає застосування заходів примусу, а юридична відповідальність є формою реалізації санкції правової норми [99, с.11]. На мою думку, з цим важко погодитись, оскільки, по-перше, не всі засоби державного примусу є юридичною відповідальністю (засоби захисту не є юридичною відповідальністю, одночасно вони є засобами державного примусу), по-друге, з обережністю треба віднестись до твердження автора, що санкція правової норми передбачає застосування засобів примусу. Цей висновок не є характерною ознакою для матеріальної відповідальності, оскільки санкція правової норми може бути реалізована і добровільно.

Наприклад, працівник сам добровільно відшкодував заподіяну шкоду. Нам можуть заперечити, вказавши, що при добровільному відшкодуванні немає і відповідальності, але це не так, оскільки сторона трудового договору терпить для себе негативні наслідки. Не витримує критики і теза П.Р. Стависького, що юридична відповідальність є лише формою реалізації санкції правової норми, тобто, по суті, державним примусом. Реалізацію санкції правової норми, а тим більше лише одну із форм реалізації — державний примус, не можна назвати юридичною відповідальністю, оскільки юридична відповідальність передбачає єдність як об’єктивного, так і суб’єктивного аспектів і включає як саму санкцію правової норми, так і форми її реалізації. Звичайно, при цьому об’єктивний примус завжди присутній, оскільки він закріплений у самій правовій нормі, а от суб’єктивний, тобто застосування його щодо конкретної особи, вступає в силу не завжди, а лише за невиконання обов’язку покрити шкоду добровільно.

Розглядаючи співвідношення добровільної та примусової форм ре-алізації юридичної відповідальності, П.Р. Стависький вважає, що добровільне чи примусове відшкодування, тобто сам порядок його виплати, ніяк не міняє характеру і суті матеріальної відповідальності в трудовому праві, яка полягає у виплаті винною особою відшкодування заподіяної шкоди [99, с.11]. Слід зазначити, що виплата винною особою заподіяної шкоди передбачає активне виконання обов’язку, тобто дію, а ця дія або є добровільною, тобто добровільне відшкодування шкоди, або може бути виконана під примусом, тобто відшкодування шкоди за рішенням суду з наявних коштів самим винним. Але за примусового виконання може і не бути ніякої активної дії з боку винного, ніякого виконання ним обов’язку відшкодувати шкоду, оскільки винна особа не виплачує сама шкоду, а вона примусово, без її участі і незалежно від її волі, стягується із заробітної плати винного через бухгалтерію за виконавчим листом. Тому виникає питання, яка ж тут виплата винною особою заподіяної шкоди? В даному випадку йдеться про примусову реалізацію матеріальної відповідальності, як реалізацію суб’єктивного обов’язку перетерпіти негативні наслідки і суб’єктивний примус.

Як уже було зазначено, ряд авторів визначає юридичну відповідальність через державний примус. Так, дійсно, юридична відповідальність тісно пов’язана з державним примусом. Але сам зв’язок її з державним примусом ще не дає підстав ототожнювати, ставити знак рівності між юридичною відповідальністю і державним примусом. Юридичні наслідки, не пов’язані із заходами державного примусу, зазначають О.С. Йоффе і М.Д. Шаргородський, не можна віднести до правової відповідальності [101, с.315]. На мою думку, цей висновок справедливий лише для юридичної відповідальності як правового інституту, тобто об’єктивної. Дійсно, юридична відповідальність повинна охоплювати як самі заходи відповідальності, так і механізм забезпечення реалізації цих заходів. Саме це і передбачено в юридичних нормах, які регулюють як заходи юридичної відповідальності, так і державний примус у випадку необхідності застосування цих заходів у примусовому порядку. Причому заходи державного примусу можуть передбачатися тільки для реалізації негативної юридичної відповідальності, а не для позитивної. Отже, в об’єктивному аспекті негативна юридична відповідальність передбачає також і об’єктивно закріплені заходи державного примусу. Що ж до суб’єктивного аспекту юридичної відповідальності, то суб’єктивна негативна юридична відповідальність може реалізовуватись як за допомогою заходів державного примусу (наприклад, відшкодування матеріальної шкоди працівником за рішенням суду шляхом відрахування із заробітної плати), так і добровільно (добровільне відшкодування матеріальної шкоди працівником). Але і в тому, і в іншому випадку працівник зазнає негативних наслідків — витрачає свої кошти на покриття шкоди. Тому дисертант не може погодитись із М.С. Сахіповим, який заперечує наявність юридичної відповідальності при добровільному відшкодуванні шкоди. Цей висновок М.С. Сахіпов зробив на підставі того, що не включив до поняття юридичної відповідальності (негативної — Н.Х.) ознаку, що розкриває її сутність, а саме: настання для правопорушника негативних наслідків особистого чи майнового характеру. “Відшкодування шкоди, — зазначає він,- стає юридичною відповідальністю тільки в тому випадку, коли воно виконується під примусом, силою владних повноважень, за якими стоїть державна влада” [102, с.23].

М.С. Сахіпов, О.С. Йоффе, М.Д. Шаргородський вважають, що далеко не всі примусові заходи, що застосовуються державою, відносяться до заходів юридичної відповідальності. На думку О.С. Йоффе і М.Д. Шар-городського, до юридичної відповідальності відносяться лише ті заходи державного примусу, які грунтуються на громадському осуді поведінки правопорушника. Так, винне заподіяння шкоди засуджується з боку суспільства і держави, а тому примус до відшкодування шкоди відноситься до заходів юридичної відповідальності [101, с.316]. По-перше, захід відповідальності як захід державного примусу можна розглядати лише на об’єктивному рівні, тобто, закріплюючи той чи інший захід відповідальності в юридичній нормі, держава тим самим примушує винного до виконання. Ясна річ, що ніхто б не відшкодовував збитків, якби ця вимога — зобов’язання не було закріплено в нормі права. По-друге, на об’єктивному рівні державний примус закріплений не лише у вигляді заходу відповідальності, а й як механізм, що приводить цей захід у дію у разі невиконання її добровільно. Отже, на об’єктивному рівні державний примус виступає як захід відповідальності і як механізм (система заходів), що забезпечує реалізацію заходу відповідальності. На суб’єктивному рівні державний примус як механізм реалізації юридичної відповідальності застосовується не завжди, а лише в тому випадку, коли зобов’язання перетерпіти несприятливі наслідки особистого чи майнового характеру не виконано добровільно.

Ряд авторів визначають юридичну відповідальність через обов’язок. У зв’язку з цим виникає принаймні два питання? Чи правомірне таке визначення? Якщо так, то тоді який саме обов’язок слід розуміти під відповідальністю? Так, С.С. Алєксєєв, О.Т. Барабаш, Є.О. Кленов, М.С.Малєїн, В.Г. Малов, Я.М. Шевченко та інші дотримуються точки зору, що відповідальність як негативний наслідок правопорушення може виражатись тільки у вигляді додаткового обов’язку понести втрати особистого чи майнового характеру. Причому обов’язок понести втрати має новий додатковий характер порівняно з раніш виконуваними і порушеними обов’язками.

Протилежної зазначеній концепції точки зору дотримуються М.С.Братусь, І.С. Самощенко, Л.О. Сироватська, М.Х. Фарукшин та ін. Спільним у цих двох концепціях є те, що вони визначають юридичну відповідальність через обов’язок. Але на відміну від перших, представники другої точки зору вважають, що юридична відповідальність — це виконання вже існуючого обов’язку на основі державного чи прирівняного до нього примусу.

У науці цивільного права існує думка, що “заходи юридичної відповідальності полягають або у заміні невиконаного обов’язку новим обов’язком, або у приєднанні до порушеного обов’язку нового обов’язку, або у позбавленні права, з якого випливає порушений обов’язок” [103, с.14]. На думку Л.О. Сироватської, спроба перенести цю конструкцію на інші види відповідальності не мала успіху. За такого трактування не можна зрозуміти дисциплінарну відповідальність, за якої немає ні того, ні другого, ні третього [92, с.29]. Але в трудовому праві знову була зроблена спроба надати цьому поняттю міжгалузевого характеру. Так, П.Р. Ста-виський вважає, що дисциплінарна відповідальність у трудовому праві “або замінює, або приєднує до порушеного обов’язку новий, пов’язаний із накладенням стягнення”. Не має значення, що більшість заходів дисциплінарного стягнення носить моральний характер. Вони також тягнуть за собою осуд правопорушника з боку колективу підприємства і певною мірою з боку суспільства. Не можна погодитись і з тим, що ці стягнення не тягнуть за собою обмеження прав [99, с.15]. На мою думку, не можна погодитись із П.Р. Ставиським, що заходи дисциплінарного стягнення носять моральний характер, бо тоді б вони вважалися не правовими, а моральними. Немайновий, особистий характер, ще не значить моральний, тому що стягнення, закріплені в нормах права, і є правовими. Викладене стосується, очевидно, дисциплінарної відповідальності. Що ж до матеріальної відповідальності, то тут П.Р. Стависький чітко дотримується викладеної вище концепції цивілістів. І, як і автори даного вище визначення відповідальності, він не визнає відповідальністю примусове виконання попереднього обов’язку, вважаючи таке виконання заходом захисту [99, с.16]. Заперечуючи П.Р. Ставиському і О.С. Йоффе, Л.О. Сироватська зазначає, що обмеження прав не рівнозначно появі нових обов’язків, воно швидше ближче за своїми ознаками до негативних, несприятливих наслідків для правопорушника, що характеризує іншу точку зору [92, с.29]. На мою думку, новий обов’язок саме й полягає в перетерпінні несприятливих наслідків для правопорушника. Саме перетерпіння може бути пасивним, яке не вимагає якоїсь дії, якогось виконання (обмеження прав), і активним, наприклад, дії, направлені на відшкодування заподіяної шкоди.

Протилежної думки дотримується С.М. Братусь, який вважає, що зміст відповідальності може складати як виконання під примусом того ж обов’язку, так і іншого, трансформованого внаслідок неможливості виконання в натурі порушеного [104, с.85]. На думку С.М. Братуся, відповідальність виникає в результаті невиконання чи неналежного виконання обов’язків, покладених законом, договором чи іншими юридичними актами. Причому відповідальність – це примусове виконання невиконаного обов’язку, який існував і раніше [104, с.85]. Відповідальність не створює нового обов’язку. Добровільне ж виконання нового обов’язку, скажімо, сплата неустойки, не є відповідальністю [104, с.89]. Отже, відповідальність розглядається С.М. Братусем як примус, причому на стадії реалізації, тобто в суб’єктивному розумінні, при застосуванні відповідальності до конкретної особи. Мною вже була аргументована помилковість такої точки зору. Проти цього твердження С.М. Братуся виступає М.С. Малєїн, на думку якого, по-перше, концепція відповідальності, що полягає у виконанні попереднього обов’язку під примусом, недосконала тим, що вона, “ототожнюючи різні, по суті, категорії — відповідальність і охоронюваний нею обов’язок і різні форми їх виконання (примусова і добровільна форма виконання), приводить до ліквідації відповідальності, оскільки нічим не обтяжує правопорушника, крім примусового виконання того ж обов’язку, який існував незалежно від правопорушення. Таке уявлення про відповідальність суперечить принципу невідворотності, об’єктивно сприяє звільненню від відповідальності за вчинене правопорушення” [105, с.139, 140].

Л.О. Сироватська зауважує, тут даремно недооцінюються примус і його значення. Нехай це форма, але вона тягне для правопорушника певні втрати, зокрема втрату доброї думки про нього [92, с.30]. На думку М.С.Малєїна і П.Р. Стависького, якщо примусове виконання порушеного обов’язку є відповідальністю, то у тих випадках, коли до цього ще приєднуються і додаткові заходи (стягнення шкоди, неустойка тощо), довелось би визнати наявність подвійної відповідальності [105, c.13; 99, с.16]. Заперечуючи їм, Л.О. Сироватська вважає, що нічого дивного в цьому немає, оскільки правовідновлювальні санкції цілком поєднуються з карними. Мета застосування всіх правовідновлювальних санкцій полягає у відновленні попереднього стану, а якщо це неможливо, то в компенсації вартості втраченої чи пошкодженої речі [92, с.187]. Л.О. Сироватська раніше також не визнавала засобів захисту і будь-які санкції, в тому числі примусове виконання обов’язку, відносила до числа засобів відповідальності. Всі санкції, а не частина їх пов’язані з відповідальністю. Втрата для правопорушника, на її думку, полягала в примусовому виконанні обов’язку [106, с.19].

Піддаючи критиці позицію С.М. Братуся і Л.О. Сироватської, П.Р.Стависький виходить з поняття відповідальності як додаткового обтяження, як нового обов’язку. Примусове ж виконання порушеного обов’язку слід відносити, на думку П.Р. Стависького, до заходів захисту суб’єктивних прав, бо заходи захисту не передбачають додаткового обтяження, а також наявності інших елементів, що характеризують відповідальність як головну форму державного примусу [99, с.17].

На мою думку, не можна погодитись із П.Р. Ставиським, що відповідальність — це завжди новий обов’язок. По-перше, якщо розглядати відповідальність у позитивному плані, то це виконання обов’язку, покладеного законом, договором та іншими актами. По-друге, навіть якщо розглядати відповідальність у негативному плані, то обов’язок відшкодувати заподіяну шкоду — це не завжди новий обов’язок. Новий чи не новий це обов’язок слід виходити з того, з чого саме випливає ця відповідальність: з закону, договору чи делікту. Ні деліктна, ні відповідальність, що базується на законі, не передбачають у трудовому праві України безпосереднього обов’язку відшкодувати шкоду, він є новим додатковим, а точніше, похідним від обов’язку зберігати майно власника. Ряд авторів, у тому числі П.Р. Стависький, виходили з того, що матеріальна відповідальність у трудовому праві як обов’язок не є договірною, оскільки в договорі вона не передбачена. І цим пояснювали одну з відмітних рис матеріальної відповідальності в трудовому праві від майнової відповідальності в цивільному праві. З такою точкою зору погодитись не можна, оскільки обов’язок відшкодувати шкоду може виникати і з договору про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, який хоч і є додатковим порівняно з трудовим договором, але у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність з ним не може бути укладено і трудового договору. Крім того, якщо раніше, до застосування контрактного виду трудового договору, обов’язок вішкодування шкоди в трудовому договорі безпосередньо не передбачався, то зараз згідно із частиною 3 статті 21 КЗпП України в контракті, крім інших умов, угодою сторін може встановлюватись і відповідальність, у тому числі й матеріальна. Тобто матеріальна відповідальність стає обов’язком, передбаченим договором (контрактом), отже, цей обов’язок не є новим обов’язком для працівника. Інша річ, що в його виконанні може не бути потреби у випадку належного виконання працівником обов’язку по збереженню майна власника, тому на стадії реалізації цей обов’язок є похідним від виконання обов’язку по збереженню майна роботодавця і додатковим до нього.

Цікавим хоч і небезспірним є розгляд понять відповідальності через обов’язок не лише щодо юридичної сили цього обов’язку, тобто додатковий він чи новий порівняно з тими обов’язками, що виникають із трудового договору, а й щодо самої суті цього обов’язку, тобто в чому він полягає? З цього питання є кілька точок зору. Так, С.С. Алєксєєв [91, с.371-372] визначає юридичну відповідальність як обов’язок особи, яка заподіяла шкоду, перетерпіти несприятливі наслідки, передбачені нормою права. Аналогічно визначає юридичну відповідальність Б.Л. Назаров, як обов’язок перетерпіти несприятливі наслідки своєї протиправної поведінки [107, с.225], іншими словами, нести передбачені правовою санкцією втрати певних благ. Дещо інакше це питання розглядає В.М. Горшеньов [108, с.45], М.Х. Фарукшин [109, с.31], В.К. Мамутов, В.В.Овсієнко, В.Я. Юдін [110, с.26], на думку яких, відповідальність — це саме перетерпіння правопорушником невигідних наслідків, тих втрат, які на нього покладені.

На думку Л.О. Сироватської, юридичною відповідальністю слід вважати обов’язок правопорушника відповісти за вчинене ним правопорушення перед суспільством і державою та перетерпіти дію тих санкцій, які застосовує до нього відповідний державний орган [92, с.28]. По-перше, це визначення не юридичної відповідальності, а лише однієї з її структурних частин (негативної). По-друге, санкції зараз застосовуються, особливо це характерно для трудового права, не лише державними органами, а й власниками або уповноваженими ними органами підприємств, установ, організацій, у тому числі недержавних форм власності — приватних, колективних. Новизну поняття юридичної відповідальності, даного Л.О. Сироватською, сама його автор вбачає у тому, що у визначенні юридичної відповідальності вона підкреслила дві стадії відповідальності: обов’язок відповісти і обов’язок перетерпіти, які, на її думку, не можуть бути замінені однією з них, як це пропонує П.Р.Ста- виський. На мою думку, у даному ж випадку не існує двох стадій юридичної відповідальності, оскільки обов’язок перетерпіти включає в себе обов’язок відповісти, бо обов’язок перетерпіти неможливий без обов’язку відповісти.

Третя точка зору, викладена А.А. Піонтковським, В.А. Тарховим та іншими, полягає в тому, що відповідальність — це обов’язок відповісти, дати звіт за свої дії [111, с.40; 112, с.11].

На думку П.Р. Стависького, найбільш вдалим і таким, що об’єднує позиції сторін, є трактування юридичної відповідальності як обов’язку правопорушника перетерпіти передбачені законом невигідні, негативні наслідки своєї дії чи бездіяльності. Таке трактування включає в себе як необхідність тримати звіт за свої дії, так і необхідність перетерпіти вказані втрати [99, с.18]. П.Р. Стависький вважає, що “обов’язок перетерпіти” і саме “перетерпіння” мають багато спільного, оскільки перше поняття включає в себе друге. На мою думку, це далеко не так. Саме перетерпіння — це вже відповідальність на стадії реалізації і воно може й не наступити, якщо власник з якихось причин не захоче притягувати працівника до відповідальності. Таким чином, обов’язок перетерпіти негативні наслідки є, оскільки є саме правопорушення, а самого перетерпіння немає і воно нереалізоване з незалежних від працівника причин. Тому, на мою думку, при визначенні негативної юридичної відповідальності слід вживати вислів “перетерпіння”, а “не обов’язок відповісти і обов’язок перетерпіти”, оскільки перетерпіння включає й обов’язок відповісти, і обов’язок перетерпіти.

Деякі автори розглядають юридичну відповідальність як виконання обов’язку [113, с.21]. Слід зазначити, що виконання обов’язку завжди вимагає активної дії (чи добровільно, чи під примусом), але все ж таки безпосередньо. А про яке виконання обов’язку можна говорити, якщо, наприклад, з працівника стягують шкоду, заподіяну підприємству, шляхом вирахування із заробітної плати через бухгалтерію? У даному випадку шкода стягується незалежно від волі працівника. На мою думку, виконання обов’язку відшкодувати шкоду не є постійним елементом юридичної відповідальності, вона можлива лише при активних добровільних або під примусом діях з боку працівника, направлених на відшкодування шкоди.

Говорячи про характерні риси юридичної відповідальності, розкриваючи її суть, П.Р. Стависький приходить до висновку, що:

— юридична відповідальність є реалізація, фактичне застосування санкції правової норми, з чим не можна погодитись не лише з вищевказаних причин, а й тому, що якщо розглядати юридичну відповідальність ще й у позитивному аспекті, то це не санкція і не фактична реалізація санкції;

— юридична відповідальність є однією із форм засобів примусу. Але юридична відповідальність — це не форма засобів примусу, а одна із форм примусу, який існує в формі юридичної відповідальності і захисту, а вже юридична відповідальність і захист мають свої засоби — засоби юридичної відповідальності та засоби захисту. Крім того, як уже зазначалося, юридична відповідальність на стадії реалізації може реалізуватись як через примус, так і добровільно. Тому однозначно не можна дати визначення, що юридична відповідальність — це форма засобів державного примусу;

— притягнення особи до відповідальності тягне за собою його державний чи громадський осуд;

— елементом юридичної відповідальності є покладення на правопо-рушника негативних, невигідних наслідків, які є новим чи додатковим обов’язком щодо порушених ним;

— юридична відповідальність є обов’язок правопорушника (перетерпіти) встановлені нормою права негативні наслідки (різного характеру втрати). Але ж у зв’язку з цим виникає заперечення, що такий обов’язок може і не наступити у випадку нереалізації юридичної відповідальності у вигляді санкції з тих чи інших причин. Наприклад, роботодавець вирішив не притягувати працівника до матеріальної відповідальності. І, крім того, обов’язок перетерпіти негативні наслідки знову ж таки може бути характерним лише для негативної відповідальності, а не для позитивної;

— юридична відповідальність виникає у зв’язку з порушенням правового обов’язку, тісно з ним пов’язана, а характер відповідальності визначається характером обов’язку;

— підставою виникнення юридичної відповідальності є правопорушення, невід’ємним елементом якого визнається вина особи [99, с.22]. Слід зазначити, що всі складові елементи правопорушення є невід’ємними, а не тільки вина особи, хоча правова характеристика останнього елемента, особливо вини юридичної особи як роботодавця, продовжує залишатись предметом для дискусій у правовій науці. Як бачимо, далеко не всі визначення і відмітні риси юридичної відповідальності, зазначені П.Р. Ставиським, витримують критику.

Тому, виходячи із аналізу поняття юридичної відповідальності в загальній теорії права взагалі і в теорії трудового права, зокрема, можна зробити висновки, що:

— юридична відповідальність поділяється на позитивну і негативну;

— позитивна і негативна юридична відповідальність у свою чергу поділяються на об’єктивну і суб’єктивну;

— об’єктивна юридична відповідальність носить пасивний характер;

— суб’єктивна юридична відповідальність може мати як пасивний, так і активний характер;

— об’єктивна позитивна юридична відповідальність — це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення;

— суб’єктивна позитивна юридична відповідальність — це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення;

— об’єктивна негативна юридичнна відповідальність передбачає собою закріплені в нормах права санкції та механізм реалізації цих санкцій;

— об’єктивна негативна юридична відповідальність є формою примусу (санкція, передбачена в нормі) і засобом реалізації форми примусу (реалізації санкції);

— форма примусу може бути як державною, так і недержавною;

— засоби реалізації форми примусу (санкції), передбачені в правовій нормі, можуть бути як примусовими, так і добровільними;

— суб’єктивна негативна юридична відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння негативних наслідків майнового чи особистого немайнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за вчинене правопорушення;

— суб’єктивна негативна юридична відповідальність може реалізуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу;

— підставою виникнення негативної юридичної відповідальності є правопорушення.

Зроблені мною висновки щодо поняття і сутності юридичної відповідальності в загальній теорії права і будуть покладені в основу при дослідженні поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві.

 

Підбиваючи підсумок викладеного матеріалу, можна зробити наступні висновки:

1. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору пройшло такі етапи розвитку:

1) перший етап — становлення й удосконалення законодавства про матеріальну відповідальність (розпочинається від моменту прийняття Кодексу законів про працю УСРР — 1922 рік і завершується 1970 роком) — характеризується встановленням випадків обмеженої та повної матеріальної відповідальності, порядку обчислення розміру та порядку стягнення матеріальної шкоди; прийняттям переліку категорій працівників, з якими встановлювалась повна матеріальна відповідальність; розширенням категорій осіб, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність; встановленням для деяких категорій працівників матеріальної відповідальності, що обмежувалась не певною частиною заробітку, а певною частиною заподіяної матеріальної шкоди;

2) другий етап — друга кодифікація трудового законодавства та подальший його розвиток (1970 р. — 1986 р.) — характеризується прийняттям Основ законодавства Союзу РСР від 15 липня 1970 року та Кодексу законів про працю Української РСР від 10 грудня 1971 року, в яких давалося розмежування компетенції СРСР та союзних республік щодо правового врегулювання матеріальної відповідальності, встановлювались підстави та умови настання матеріальної відповідальності, її види та порядок відшкодування; встановленням повної матеріальної відповідальності для окремих категорій працівників. В окремих статтях КЗпП встановлювалась матеріальна відповідальність підприємства, установи, організації в разі заподіяння шкоди працівникові ушкодженням здоров’я, незаконним звільненням та переведенням на іншу роботу. Цей етап характеризується також введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників та встановленням порядку укладення договорів про колективну матеріальну відповідальність, конкретного порядку визначення розміру заподіяної шкоди; поступовим підвищенням розміру матеріальної відповідальності від однієї третини місячної тарифної ставки до однієї третини середнього місячного заробітку;

3) третій етап — етап перебудови (1986 — 1990 роки) — характеризується підвищенням розміру обмеженої матеріальної відповідальності працівників від однієї третини та двох третин середнього місячного заробітку до середнього місячного заробітку працівника; встановленням кратної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;

4) четвертий етап — етап побудови правової демократичної держави, становлення та розвитку ринкових відносин (1990 рік і донині) — характеризується розширенням сфери регулювання трудових відносин, розповсюдженням трудового законодавства, в тому числі того, що регулює матеріальну відповідальність, на трудові відносини колгоспників; розширенням випадків повної матеріальної відповідальності працівників; підвищенням матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу; встановленням у трудовому законодавстві, а не лише в цивільному, видів та порядку відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я; введенням відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові; доповненням кола суб’єктів, які можуть виступати роботодавцем, а отже, і стороною матеріальної відповідальності — фізичними особами; удосконаленням порядку визначення розміру заподіяної працівником шкоди; затвердженням нового переліку робіт, при виконанні яких може застосовуватися матеріальна відповідальність; зміною галузевої належності правового регулювання відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я, віднесенням цього інституту до галузі права соціального забезпечення та іншими змінами. Проте зазначені зміни не носили кардинального характеру, вони були пов’язані лише з удосконаленням чинного законодавства.

2. Загальний розвиток законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудового договору характеризується такими особливостями:

1) врегулюванням та поступовим підвищенням розмірів обмеженої матеріальної відповідальності робітників і службовців, збільшенням кількості випадків повної матеріальної відповідальності і таким чином зміцненням захисту майнових прав підприємств, установ, організацій;

2) зниженням рівня гарантій робітників і службовців, порівняно з КЗпП УРСР 1971 року, при врегулюванні порядку стягнення матеріальної шкоди адміністрацією підприємства, установи, організації без попередньої згоди працівника;

3) захистом майнових інтересів працівників шляхом врегулювання окремих випадків відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної підприємствами, установами, організаціями своїм працівникам та поступовим підвищенням розмірів такого відшкодування.

3. Міжнародно-договірне регулювання питань матеріальної відповідальності сторін трудового договору має, як правило, відсильний характер, вони регулюються національним законодавством країни, на території якої знаходиться роботодавець. Особливості правового регулювання відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, у багатосторонніх і двосторонніх угодах полягають у різній повноті відшкодування заподіяної шкоди, у різному порядку її відшкодування.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин країн з високорозвиненою економікою та країн, що розвиваються, або з перехідною економікою може регулюватися як цивільним правом, так і частково цивільним, а частково трудовим правом. Матеріальна відповідальність може бути як повною при наявності умислу, так і обмежуватись певним розміром, якщо шкода заподіяна з необережності. У багатьох країнах при незаконному звільненні з роботи національне законодавство передбачає альтернативну норму: або поновлення на роботі, або відшкодування за незаконне звільнення (Велика Британія та інші).

Щодо інтеграції трудового законодавства України, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору, із законодавством зарубіжних високорозвинених країн можна зробити такі висновки:

— трудове законодавство України, в порівнянні із зарубіжним законодавством високорозвинених країн та країн постсоціалістичного простору, крім колишніх союзних республік, більш повно захищає інтереси працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, тому запозичення можливе тільки з точки зору захисту майнових прав роботодавця; в зарубіжне законодавство, навпаки, слід імплементувати норми, які захищають матеріальні інтереси і права працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності перед роботодавцем.

4. Юридична відповідальність поділяється на позитивну і негативну. Позитивна і негативна юридична відповідальність, в свою чергу, поділяються на об’єктивну і суб’єктивну. Об’єктивна юридична відповідальність носить пасивний характер. Суб’єктивна юридична відповідальність може мати як пасивний, так і активний характер.

Об’єктивна позитивна юридична відповідальність — це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення.

Суб’єктивна позитивна юридична відповідальність — це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення.

Об’єктивна негативна юридична відповідальність є формою примусу (санкція, передбачена в нормі) і засобом реалізації форми примусу (реалізації санкції).

Суб’єктивна негативна юридична відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння негативних наслідків майнового чи особистого немайнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за вчинене правопорушення.