Вступ

Актуальність теми. Менеджмент у сучасному світі насичений різними методами, організаційними формами та технологічними прийомами заради того, щоб досягти найвищого результату в управлінні. Оптимальне управління підприємством передбачає швидке та продуктивне налагодження людських відносин у колективі. Саме для цього ефективним є застосування наукової теорії.

Відмінні риси теорії «людських відносин» — поєднання формальної і неформальної структур влади, вузька спеціалізація і широка участь пе­ресічних людей в управлінні, впровадження нових форм організації праці, які підвищують мотивацію і задоволеність роботою, перебільшення ролі малої групи та солідарності. Прихильники даного підходу, незважаючи на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія підлеглості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Звідси — пошук нових організаційних структур, нових форм праці та нових методів мотивації працівника.

Серед науковців найпершими дослідженнями людських відносин займалися Мері Фоллет, Честер Барнард, Гюго Мюнстенберг та Елтон Мейо.

З’ясуванням особливостей людських відносин у контексті управління займалася С. І. Білосорочка, Л. А. Руденко та ін.

Мета роботи — висвітлення теорії людських відносин Мейо у контексті сучасного менеджменту.

Виходячи з мети дослідження, ми поставили перед собою наступні завдання:

— визначити зміст поняття «людські відносини»;

— розкрити сутність теорії людських відносин;

— з’ясувати роль теорії людських відносин Мейо в менеджменті. 

Розділ 1. Теоретичні засади теорії людських відносин

1.1. Сутність поняття теорії людських відносин та її використання в управлінській діяльності

Школа людських відносин базувалася на розробці й застосуванні соціально-психологічних аспектів менеджменту, тобто управління трудовим колективом здійснювалося з позиції психології і людських відносин [12, c. 23].

Основоположниками цієї школи можна назвати вчених Елтона Мейо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотта (1869-1955), Мері Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) та інших [12, c. 23].

Представники класичної (адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могла привести до єдності інтересів підприємців і робітників. Теорія людських відносин націлена на посилення уваги до людей. Вона дає знання про те, як люди взаємодіють і реагують на різні ситуації в прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, дана школа намагалася побудувати моделі поведінки працівника [12, c. 24].

Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів з групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» в р. Хотторне, які тривали 13 років (1927 — 1939 рр).

«Хотторнські експерименти» поклали початок:

• численним дослідженням взаємин у організаціях;
• врахування психологічних явищ у групах;
• виявлення мотивації до праці в міжособистісних відносинах;
• вивчення ролі певної людини і невеликої групи в організації;
• визначення способів психологічного впливу на працівника [9, c. 31].

Науковою базою для школи людських відносин служили психологія, соціологія і гак звані поведінкові науки. Мейо стверджував, що продуктивність праці робітників залежить не тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, але і від психологічного клімату в середовищі робітників [9, c. 32].

Представники цієї школи поставили під сумнів ряд положень адміністративної школи. Наприклад, максимальне поділ праці, що на практиці призводило до збіднення змісту праці, а також координацію допомогою ієрархії. Вони вважали, що напрямок влади тільки зверху вниз не є ефективним. У зв’язку з цим пропонувалася координація допомогою комісій. По-новому вони підійшли до принципу делегування повноважень. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації мусять делегувати вгору функції адміністрації та координації діяльності, а верхні — вниз право прийняття рішень у рамках своїх виробничих функцій [7, c. 26].

Основні положення школи людських відносин:

• люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають власну індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;
• в результаті промислової революції робота втратила привабливість, тому задоволення людина повинен шукати в соціальних взаєминах;
• люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання і заходам контролю, що походить від керівництва;
• працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих [3, c. 24].

Школа людських відносин внесла в попередні концепції менеджменту наступні поправки:

• збільшення уваги до соціальних потреб людини;
• поліпшення робочих місць шляхом зниження негативних наслідків надспеціалізація;
• відмова від акценту на ієрархічність влади і заклик до участі працівників в управлінні;
• зростаюче визнання неформальних відносин [3, c. 25].

Школа людських відносин робила основний упор на колектив. Тому до початку 1950-х рр. в доповнення до неї сформувалися поведінкові концепції, спрямовані на вивчення і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей окремих працівників [5].

Школа людських відносин у розвитку менеджменту утвердилася як реакція на обмеженість раціоналізму в системі управління. В основу людських відносин були покладені досягнення психології, соціології та ін. Цей напрям в розвитку управлінської науки пов’язаний з переходом у господарській діяльності від екстенсивних методів до інтенсивних і зростанням значення людського чинника. Основна увага була звернута на те, що людина як активний суб’єкт діяльності — це особистість, і нею потрібно управляти інакше, ніж іншими чинниками виробництва. Представник концепції людських відносин американський психолог і соціолог Елтон Мейо встановив, що вплив таких чинників, як умови праці робітників на продуктивність праці менший, ніж особисті стосунки людей на виробництві, спілкування працівників між собою, їх контакти у процесі економічної діяльності. Він зробив висновок, що продуктивність праці в кінцевому підсумку вирішує зовсім не техніка (машина), а людська психологія. На продуктивність праці, підкреслював Е. Мейо, впливають такі людські чинники, як соціальна взаємодія і групова поведінка. Ці дослідження породили соціальні аспекти менеджменту, які Е. Мейо сформулював так: людина — істота соціальна, їй потрібно працювати в колективі; жорстока ієрархія (взаємопідпорядкування) бюрократичної системи суперечить природі людини, яка прагне свободи; керівники повинні спиратись на людей, а не на продукцію; необхідна інтеграція в колективах, тобто створення відповідального психологічного клімату [7, c. 27].

В сучасних умовах психологічні чинники, соціальні цінності вважаються не менш важливими, ніж інженерно-технічні. Виявилось, що у процесі управління колективом людей необхідно впливати насамперед на соціально-психологічні чинники мотивації працівників підприємства. Сучасні американські соціологи стверджують, що організацію як соціальну систему характеризують: стиль керівництва, формування цілей діяльності фірми через колективне обговорення, прийняття рішень за участю всіх працівників підприємства, стимулювання інтересів членів виробничого колективу з використанням таких групових форм діяльності, як мотивація до праці, залучення якомога більшої кількості працівників до процесу контролю тощо[11, c. 10].

Мері Паркер Фоллетт зазначала, що менеджер повинен бути лідером, визнаним робітниками, опиратися на їхню ініціативу, а не на владу. Він має виходити з реальної ситуації і управляти виробничим колективом відповідно до тих обставин, яке диктує ситуація, а не до того, що приписує функція управління [15, c. 30].

Професор Гарвардської школи бізнесу Е. Мейо також надавав великого значення ролі людського чинника в організації виробництва. Часто переоцінюючи його в промисловому управлінні, Мейо намагався привернути увагу вчених до специфіки людської поведінки в управлінській діяльності, яку ігнорувала концепція наукового управління. Робив він це і для того, щоб ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що головною її причиною була відсутність контактів між робітницями під час зміни, а це істотно впливало на їх задоволеність роботою. Для виправлення ситуації було вирішено запровадити впродовж робочого дня обов’язкові перерви для відпочинку, що дало змогу робітницям спочатку перезнайомитися, а відтак спілкуватися і дружити [24, c. 36].

Експерименти у містечку Хоторн навели Е. Мейо на нові висновки. Перша група експериментів стосувалася впливу освітленості робочих місць на обсяги виробництва. Під час експерименту виокремили дві групи робітників (одну — контрольну). Отримані результати були дуже несподіваними: з поліпшенням освітленості приміщення продуктивність праці підвищувалася, але підвищувалася вона і з погіршенням освітленості. Зростала продуктивність праці і в контрольній групі, де умови взагалі не змінювалися [24, c. 37].

У результаті аналізу було зроблено висновок, що на продуктивність праці впливають інші, невідомі, але набагато вагоміші, чинники, ніж фізичне середовище. Тому подальші експерименти спрямовували саме на їх виявлення. Експериментальна група, яку утворювали збирачі телефонного устаткування, працювала під керівництвом майстра в окремому приміщенні, де також перебував і спостерігач, який фіксував дані експериментів і реакцію працівників. В організацію праці внесли певні зміни, які стосувалися тривалості роботи і перерв, можливості відпочити, а також унеможливили дію зовнішніх чинників. Усі працівники знали про мету експерименту. Після стабілізації соціальної ситуації у групі, з перетворенням її на команду суттєво поліпшилися і результати її роботи. Це засвідчило, що такі чинники, як монотонність, втомлюваність, збільшення платні, хоч і впливають на ефективність праці, але не є основними. Головне — згуртованість групи, її високий корпоративний дух. Усі ці чинники простежувалися у взаємодії й спілкуванні поза роботою, у допомозі колегам тощо. Було доведено, що поведінка людей зумовлюється не стільки змінами фізичного середовища, скільки його соціальним сприйняттям. Тому керівники повинні більше уваги звертати на задоволення емоційних і соціальних потреб та інтересів підлеглих, адаптацію до зміни ситуації [22].

Науковим результатом Хоторнських експериментів стало обґрунтоване Е.Мейо поняття «соціальна людина» на противагу поняттю «економічна людина», яке визначало ідею теорії наукового управління. Якщо для «економічної людини» стимулом є фінансова винагорода, то для «соціальної людини» — взаємини у виробничій групі. На цьому ґрунтувалися твердження, що найважливішою характеристикою людини у системі управління є прагнення бути свідомо пов’язаною з колегами по роботі, тому управління не повинно цього ігнорувати [24, c. 37].

Дослідження Е. Мейо привернули увагу до існування суб’єктивного ставлення індивідів один до одного, до роботи й умов, у яких вона відбувається. Під їх впливом людські відносини почали розглядати як безпосередні контакти колег по роботі. Конкретного робітника у цих контактах сприймали не тільки функціонером виробництва, а й особистістю з власними інтересами, почуттями, прагненнями, соціальними потребами. На відміну від наукового управління, яке зосереджувалося на технічних аспектах праці, відповідності людей вимогам праці, Хоторнський експеримент довів, що на поведінку працівників впливають не тільки економічні чинники, а й їхні соціальні та індивідуальні потреби[3, c. 26].

1.2. Вихідні постулати Е. Мейо

Знамениті Хоторинські дослідження, проведені в компанії «Вестерн Електрик» в Америці в 20-е і 30-е роки виявили, що соціальні зв’язки між невеликими групами робить сильний вплив на їх позиції і допомагають визначити рівень виробництва і що стосунки в неформальних групах робітників надають набагато більший вплив на поведінку робітника, ніж фізичні умови роботи. Невеликі групи робітників переслідують свої власні інтереси і створюють свої власні правила поведінки, які часто не збігаються з інтересами їх роботодавців [30, c. 36].

З цього «відкриття» виникло напрям у соціальних дослідженнях серед вчених, які сповідують теорію «людських відносин», які наймалися адміністрацією, щоб знайти рішення проблем низької продуктивності праці і нестачі кооперації в цеху. Їх рекомендації полягали в тому, щоб знаходити способи маніпулювання відносинами неформальних груп для досягнення кооперації в роботі, підвищення моралі та забезпечення більшої продуктивності. Найвідомішою і найбільш впливовою групою теоретиків школи людських відносин є бізнес-школи в Гарварді і Чикаго, представлені Е. Мейо [7, c. 29].

У той час як відповіддю Тейлора на опір робітників було надання фінансових винагород в обмін на ефективне виконання рутинної роботи у встановлений час, дослідники людських відносин запропонували способи зробити роботу більш цікавою; звертатися до почуття товариства, здорового суперництва; визначати завдання, які необхідно виконати для конкретних робітників; заохочувати відданість компанії, підтримуючи почуття суперництва по відношенню до конкурентів, особливо до закордонним фірмам; рекомендації робітникам, які не бажають брати участь у спільних діях; надання таких пільг родичам робітників, як спеціальні місця для відпочинку та клуби [22].

Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда «Психологія підсвідомого». Найбільш відомими роботами Е. Мейо є дослідження, проведені у фірмі «Хоторн» (так звані «Хоторнські експерименти»), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв’язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва [11, c. 10].

Основні тези Е. Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойкувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією [30, c. 37].

Він створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці в Філадельфії. Після уважного вивчення ситуації Е. Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і, що їхня праця була малоуважаемому, тому на підприємстві спостерігалася велика плинність кадрів даної категорії працівників. З дозволу адміністрації він в якості експерименту встановив для прядильників два 10-хвилинних перерви для відпочинку. Результати виявилися негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а вироблення сильно зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Е. Мейо поліпшило стан справ на ділянці. Експеримент зміцнив впевненість Е. Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника[15, c. 31].

1.3. Теорія людських відносин Мейо та її вплив на сучасний менеджмент

Започаткування наукового управління пов’язують з працями Ф.У. Тейлора, Генрі Форда, Френка і Ліліан Гільбретів, Генрі Ганта, Г. Емерсона. У своїх працях («Управління фабрикою», 1903; «Принципи наукового управління», 1911; «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу», 1912) Ф.У. Тейлор започатковує науку «управління» [18, c. 21].

На початку 30-х рр. XX ст. з’явився новий напрям науки управління, який логічно продовжує теорію Тейлора, пов’язаний з науковою працею вченого-практика з Гарвардського університету (1880-1949) Елтона Мейо, який вперше відмовився розглядати людину лише як продуктивну силу, задіяну для досягнення меркантильних інтересів окремих роботодавців, а вимагав трактувати її людину, як соціальну істоту в багатогранному її проявленні. Він вважав, що треба враховувати інтереси людини, забезпечувати належне ставлення до неї на виробництві й суспільстві. Р. Блейк і Дж. Моутон аналізуючи можливі результати управління, стратегію і тактику діяльності підприємств створили так звану «решітку менеджменту» («управлінська сітка») запропонувавши її в якості робочого настільного інструменту сучасного менеджера [18, c. 22].

У сучасних літературних джерелах недостатньо акцентується увага на систематизації фундаментальних теорій трактування «людського фактора», люди розглядаються, як елемент організації, а це дещо інакше тлумачення одного і того ж [3, с.114]. Наприклад, з представлення «управлінської сітки» (дослівно з оригіналом), «Блейка — Моутон», не ясно — це один автор, чи два: насправді це два різні вчені університету штату Огайо Р. Блейк і Дж. Моутон [3, с. 135]. Подається дещо ускладнене трактування елементів організаційної структури управління і їхній взаємозв’язок зі структурою апарату управління, без цілісного уявлення про організаційну структуру підприємства [3, с. 356]. Немає чіткого уявлення, що «операційний менеджмент» є системою знань про «виробничий фактор» підприємства; предмет і об’єкт «структури операційної системи» визначаються наступним чином: «це відносно постійний порядок внутрішніх просторово-часових зв’язків системи між її елементами і взаємодія їх із зовнішнім середовищем, що визначає функціональне призначення останньої» [4, с. 87]. Тому пошук оптимальної теоретико-прикладної моделі структурно-факторної організації господарської діяльності підприємства, її систематизоване і чітке теоретичне обґрунтування, є актуальним завданням економічної науки.

Основне виведення багаторічних досліджень Мейо зводилося до того, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника надають не матеріальні, а психологічні та соціальні чинники[11, c. 11].

На глибоке переконання Мейо, індивід перш за все прагне до встановлення значущих соціальних зв’язків з іншими людьми і лише потім як частина групи або деякого співтовариства він виконує економічну функцію, яка потрібна і цінується групою. Економічна функція не вичерпує життєдіяльності людини, і його ставлення до неї залежить від оцінки її людьми, з якими він пов’язаний. «Людина — унікальна соціальна тварина, здатна досягти цілковитої «свободи», лише повністю розчинившись в групі» [16, c. 41].

Е. Мейо та інші представники концепції «людських відносин» в цілому вельми критично ставилися до соціального середовища так званого індустріального суспільства, відзначаючи, що в ньому порушуються нормальні людські стосунки, нівелюються культурні традиції, посилюються роз’єднаність і відчуження людей. Все це у свою чергу призводить до порушення соціальної стабільності. «Якби наша соціальна майстерність (тобто наша здатність забезпечувати співпрацю між людьми) прогресувала паралельно нашій технічній майстерності, не було б ще однієї європейської війни» [8, c. 19].

Виходом із ситуації, на їхню думку, могла б стати побудова нових організаційних відносин, що враховують соціальні і психологічні аспекти трудової діяльності людей і забезпечують працівникам життя, наповнене сенсом. Організація повинна бути орієнтована в більшій мірі на людей, ніж на виробництво, і відповідальність за нову спрямованість і розвиток організації лежить на вищому керівництві [5].

Основний зміст досліджень Мейо полягав в тому, що трудова діяльність, виробничий процес, гігієнічні й ергономічні умови праці в певних рамках мають менше значення, ніж соціальні і психологічні аспекти організаційного життя індивіда [1, c. 62].

Основні положення організаційної концепції «людських відносин» можна звести до наступних трьох:

1) людина — перш за все істота соціальна;

2) жорсткі формальні рамки класичної організації (владна ієрархія, формалізація організаційних процесів і т. д.) не сумісні з природою людини;

3) відповідальність за рішення проблем індивіда в організації лежить на менеджменті [9, c. 27].

Особливу увагу було приділено важливості неформальних чинників організаційної поведінки і їх впливу на продуктивність праці. Вивчення групових відносин стало важливим чинником оптимізації організаційної діяльності. Дослідники виявили, що в організаціях функціонували окремі групи, що володіли власними нормами і цілями, які часто не співпадали з оголошеними нормами та цілями організації. Ці соціальні групи, що утворюються зрештою унаслідок існуючого розподілу праці, володіли достатньою самостійністю, щоб явно або потай відстоювати свої групові цілі [5].

Зрозуміло, менеджмент і до хоуторнських експериментів Мейо знав про існування подібних груп, але розглядав їх наявність як дисфункцію у формальній структурі організації. Відповідно до поглядів школи «людських відносин» цей феномен не носить негативного характеру, а виражає природну реакцію, що виникає унаслідок надмірного розподілу праці та необхідності працівників багато разів виконувати елементарні трудові операції, позбавлені для нього будь-якого сенсу. Така праця вступає в конфлікт з потребами «зрілої особи» [11, c. 11].

Таким чином, представники нової школи поставили під сумнів класичний принцип максимально можливого розподілу праці й ініціювали пошуки засобів, які дозволили б зменшити дисфункціональні наслідки надмірної спеціалізації [9, c. 28].

Менеджмент вперше побачив, що недостатньо стимулювати інди­відуальні зусилля робітників, необхідні також організаційні заходи, що звернені до певних організаційних груп і враховують всі властиві останнім психологічні і соціальні особливості. Прихильники нового підходу були переконані, що назрілий конфлікт між індивідом і організацією можна повністю вирішити, якщо відповідним чином задовольнити соціальні і психологічні потреби працівників, причому у виграші стануть і підприємці, і працівники: перші зможуть досягти більшої продуктивності праці в організаціях, другі — побачать сенс і радість в своїй праці [8, c. 20]. 

Розділ 2. Становлення сучасних теоретичних положень про організацію в аспекті розвитку науки управління

2.1. Етапи Хоторнського експерименту та їх вплив на сучасні методи управління

Теорія людських відносин бере свій початок з так званого Хоторнського експерименту, в якому взяв участь Елтон Мейо. Експеримент проводився у м. Хоторн для того, щоб довести взаємозв’язок між освітленням та індивідуальною ефективністю праці робітника на заводі Вестерн Електрик, що виробляє обладнання для американських телефонних і телеграфних компаній [5].

На початку експерименту (1924) робітники були поділені на дві групи: контрольну та експериментальну. Як пізніше з’ясувалося незалежно від рівня освітлення, в обох групах продуктивність праці збільшувалась. Дослідники зрозуміли, що освітлення значним чином не впливає на кількісні показники праці робітників, але є інший фактор, який підвищує рівень працездатності. Тому на другому етапі експерименту дослідники провели лабораторний експеримент, відібравши у групу шість добровольців, які були ізольовані від інших працівників та отримували за свою роботу пільгову оплату. Працівникам надали свободу в спілкуванні в процесі роботи, а також вони мали додаткові перерви для відпочинку впродовж робочого дня. За таких умов продуктивність праці зросла. Потім додатково ввели скорочення тривалості робочого дня, а потім і тривалості робочого тижня. За таких умов ефективність праці збільшувалась. Але, коли для працівників повернули початкові умови праці, для всіх стало несподіванкою те, що рівень працездатності залишався на такому ж високому рівні. Щоб з’ясувати причини такого явища, дослідники провели опитування, в результаті якого стало зрозуміло, що на ефективність праці впливає створення соціальної групи, в якій відбуваються взаємовідносини між її учасниками та керівником цієї групи зокрема [6].

Після таких результатів експерименту дослідники вирішили провести інтерв’ю, в ході якого було зібрано достатньо великий обсяг інформації, що стосується ставлення співробітників до роботи, яку вони виконують. У результаті проведеної роботи дослідники уможливили сформулювати висновок. Цей висновок полягав у тому, що результати інтерв’ювання 21 тисячі працівників, можна використовувати з метою психологічного розвантаження тих, хто є незадоволеним умовами праці, для покращення розуміння реальної ситуації на виробництві. З часом на основі результатів проведеного дослідження була розроблена комплексна програма заходів для психологічної і соціальної адаптації персоналу до умов праці [7].

На наступному етапі дослідження вивчалася діяльність працівників, які в ізольованій кімнаті збирали перемикачі для центрального щита управління. Монтаж виробів виконували три групи людей, робота яких була взаємопов’язана: одні робочі прокладали електричні дроти, паяльщики проводили пайку з’єднань, контролери оцінювали якість їх роботи. Оплата праці залежала від загальної продуктивності групи/колективу. Вчені висунули гіпотезу, що ті працівники, які працюють швидше інших і мотивовані прагненням більше заробити, спонукати більш повільних, щоб вони підвищували результативність. Як виявилось пізніше спритніші працівники навпаки більш сповільнювати темп роботи, щоб не виходити за межі, встановлені групою. Вони не бажали, щоб їх вважали порушниками прийнятого ритму або в них вбачали загрозу благополуччю інших членів групи/колективу. Ті ж, хто працював повільніше, намагався темп своєї роботи прискорити, щоб інші не вважали їх ледачими. Отже, як з’ясувалось із цього етапу дослідження, у кожній формальній групі є свої неформальні лідери, аутсайдери, які регулюють відносини в самій групі, а також відносини групи з керівництвом[11, c. 11].

За результатами Хоторнського експерименту було сформульовано цікаві висновки для теорії і практики. Основним же результатом став початок зародження теорії людських відносин. Підсумки експерименту стали доказом того, що потрібно враховувати соціальні взаємовідносини між співробітниками. В управлінській діяльності стався новий етап встановлення взаємовідносин між працівником і менеджером, адже стало зрозуміло, що окрім економічних потреб мають задовольнятися ще й соціальні потреби. Як з’ясувалось, для працівника бажання бути прийнятим в неформальну групу явно переважало цінність адміністративних заходів, шо направлялися на стимулювання праці. Досить велике значення мало й те, що для працівника мала група являла собою одне із основних джерел психологічного задоволення під час роботи, середовище, в якому формуються певні установки, ціннісні орієнтації, мотиви поведінки, ставлення до норм праці і до самої праці. Результати Хоторнського експерименту стали одними з найважливіших у розвитку наукового менеджменту [16, c. 42].

Теорія людських відносин піддала різкій критиці принцип «координації допомогою ієрархії», рекомендований класичною школою. Зазначаючи, що влада, що поширюється зверху вниз (по вертикалі), не є ефективною. У зв’язку з цим вона пропонує «координацію за допомогою комісій», що забезпечує більш ефективні комунікації, краще сприйняття загальної політики організації та її більш ефективне здійснення [5].

Після завершення Хоторнського експерименту Е. Мейо сформулював кілька принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:

— індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви.

Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами;

— людські проблеми не можуть бути простими;

— особисті або сімейні проблеми працівника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці [8].

2.2. Ефективність використання теорії Мейо в промисловому менеджменті

Е. Мейо висунув теорію “людських відносин”, сутність якої полягала в тому, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, а скільки від того, як керівники ставляться до виконавців, тобто від людського, а не механічного чинника [1, c. 63].

Початкові етапи розвитку такого підходу іменуються гуманістичним технократизмом, що припускав ставлення до людини як до такої, але уніфіковане, знеособлене без урахування індивідуальних інтересів кожного. І як наслідок цього, неврози, нездатність і небажання сумлінно виконувати свої обов’язки, безладність, безвідповідальність. У цілому можливості особистості використовувалися неефективно [11, c. 12].

Тільки з розвитком психологічної та соціальної науки, розширеним застосуванням їхніх результатів у практиці управління поступово зростає увага керівників до особистих характеристик їх підлеглих. Так, у ході проведених “хоторнських експериментів” (на фабриці “Вестерн Електрикс” у передмісті Чикаго Хоторні, 1924-1932) Елтон Мейо дійшов висновку, що існує взаємозв’язок між економічними результатами функціонування виробництва і мотивацією членів даної організації, а також соціальними аспектами управління (умови праці ефективні не самі по собі, а щодо працюючих). Окрім того, було виявлено так званий хоторнський ефект – умови, в яких новизна, інтерес до експерименту або підвищена увага до певного питання приводять до викривленого, часто занадто сприятливого результату. Тобто учасники експерименту діють інакше, більш старанно, ніж звичайно, тільки завдяки усвідомленню того, що вони причетні до експерименту [4, c. 29].

Мейо дійшов висновку, що продуктивність праці організації залежить не тільки від умов праці, наявності матеріального стимулу і менеджменту, але і від соціального і психологічного клімату в робочому середовищі. Засновники школи «людських відносин» рекомендували керівникам визначати відносини, що склалися в малих неформальних групах, виявляти їх лідера, а потім використовувати особливості таких груп (психологічні і соціальні) для налагодження міжособистісних відносин і підвищення задоволеності робітників своєю працею [4, c. 30].

Основні положення школи «людських відносин» полягають у наступному:

• трудовий колектив являє собою особливу соціальну групу;
• міжособистісні стосунки виступають чинником зростання ефективності та потенціалу кожного працівника;
• жорстка ієрархія підпорядкованості не сумісна з самою природою людини та її свободою;
• керівники повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на вироблену організацією продукцію [17, c. 32].

У своїй головній книзі «Соціальні проблеми індустріальної культури» Мейо стверджував, що результатом застосування на практиці його теорії будуть підвищення престижу і відданість підлеглих. На його думку, цілком реально досягти в організації потрібних цілей саме з допомогою задоволення потреб працівників. Тому мистецтво спілкування має стати найважливішим критерієм відбору адміністраторів, починаючи з цехового майстра [17, c. 33].

Представники школи «людських відносин» висловили незгоду з деякими твердженнями класичної школи. Так, повне поділ праці призводить до збіднення змісту самої праці; неефективна ієрархія влади тільки «зверху вниз». Тому Мейо і його колеги запропонували для управління виробництвом сформувати комісію, яка забезпечить більш ефективні комунікації в організації і розуміння ідей, дозволить краще сприймати загальну політику організації і здійснювати її більш ефективно [19, c. 44].

Делегування відповідальності «людяні» розглянули як двосторонній процес: знизу делегуються функції адміністрації та координації діяльності, а зверху — право прийняття рішень у рамках своїх виробничих функцій [20].

Мейо і його прихильники в своїй роботі використовували методи психології та соціології; так, вони першими стали застосовувати тести і особливі форми співбесіди при наймі персоналу. Управлінська школа «людських відносин» збагатила психологію даними про взаємозв’язок психіки людини та її трудової діяльності [31, c. 35].

Вплив ідей Е. Мейо не можна заперечувати і на сучасний стан сфери менеджменту. В багатьох великих організаціях при укладанні програми з удосконалення управління звертають увагу на необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення міжособистісних відносин, взаєморозуміння в колективі, розвитку інших соціальних навичок [8]. Тобто можна стверджувати, що ідеї Е. Мейо є актуальними й зараз, не зважаючи на те, що після початку Хоторнського експерименту пройшло майже століття.

У теорії людських відносин увага фокусується на людській стороні виробничого життя. Е. Мейо дійшов висновку, що управління повинно ґрунтуватися не на технічних навичках, а в першу чергу на гуманності та моралі. Саме тому дослідження Е. Мейо дає змогу зрозуміти необхідність у менеджера таких особистісних якостей, як комунікабельність, чуйність, емпатія, гуманність [10, c. 25].

Завдяки рекомендаціям Е. Мейо управлінці стали звертати увагу на поведінку людей у процесі праці, що задоволеність роботою зводиться не тільки до отримання високої заробітної плати. Мотивом ефективної роботи стає атмосфера в колективі, хороші внутрішні взаємини.

Вплив теорії людських відносин має місце і зараз. З кожним роком стає все більша кількість організацій, де введені посади психолога, соціального педагога. Тобто для менеджерів є важливим психо-емоційний стан працівників [11, c. 12].

При цьому менеджер повинен розуміти, що для більшості працівників робота є «другим домом», де людина працює віддаючи всю себе. В такому випадку, якщо атмосфера на роботі буде сприятливою, то і якість праці буде відповідною [31, c. 36]. 

Розділ 3. «Організація-громада» Е. Мейо

3.1. Роль людських та соціальних проблем у промисловому розвитку

Елтон Мейо спробував експериментально спростувати «тейлорівську концепцію» про домінування матеріальної зацікавленості працівників. Його найбільші емпіричні дослідження стали відомі під назвою «Хоторнські експерименти». У 1927 році За завданням Американської дослідницької ради на заводі «Western Electric» в місті Хоторн, недалеко від Чикаго, Елтон Мейо і його однодумець Фріц Ротлісбергер протягом декількох місяців по-різному змінювали умови праці і намагалися таким чином встановити закони «еластичності» продуктивності персоналу: наскільки матеріальні стимули — їх види, розмір, кількість — впливають на ефективність виконання робіт [19, c. 45].

Результати дослідження виявилися більш ніж вражаючими: ключовим моментом у підвищенні продуктивності праці був сам факт зміни умов праці, а не те, яким чином вони мінялися. Робочий відчував турботу з боку начальства, і його ідентичність працівника компанії таким чином міцніла. Більше того, якщо добре вивчити потреби робітника, можна назавжди усунути конфлікти в організації (мова йде про безконфліктне управління персоналом підприємства). Елтон Мейо стверджував, що в організації повинно існувати співробітництво, партнерство між працівниками різних рівнів. Так було відкрито явище соціальної відповідальності бізнесу, хоча його детальне вивчення припало 80-ті роки минулого сторіччя. Така несвоєчасність поглядів Фоллет, Мейо, а також інших менш великих вчених школи людських відносин — Ч. Бернарда, Г. Мюнстерберг — піддавалися нападкам, як у США, так і в СРСР. Перші говорили, що Мейо нехтує значенням духу конкуренції, що панує в американському суспільстві; другі критикували за нездійсненність компромісу у відносинах між «експлуатованими» і «експлуататорами» в рамках капіталістичної формації, а він стверджував про можливість такого компромісу. Слід відзначити головну думку теоретиків школи людських відносин: у будь-якій компанії необхідна наявність зворотного зв’язку у відносинах між робітниками і керівниками. Стимулює працю співробітників власне увага начальства до потреб рядових співробітників і спроби їх вивчити і задовільнити. Дані «хоторнських експериментів» стали поворотною точкою в дослідженнях теоретиків управління та соціологів. Більше уваги почали приділяти психологічним, а не технічним моментам у функціонуванні «людського фактора» організації. Досягнення вчених «школи людських відносин» важко переоцінити, адже подальший розвиток науки управління пішов шляхом розкриття системи потреб людини, що породило цілу плеяду вчених «школи управлінських поведінкових наук» [31, c. 37].

Внаслідок наукових суджень Е. Мейо виникло таке поняття, як особистісний або людський фактор, дане поняття є ключовим місцем науки і практики менеджменту. В сучасних економічних умовах його науковий напрямок дістав широкий розвиток, оскільки він був первинним поштовхом і відповідає вимогам раціонального НТП, інтенсифікації міжнародного розвитку економічних відносин і глобалізації економіки. Можна акцентувати, що сучасні науковці, які задіяні у сфері менеджменту, саме людину чи людський фактор ставлять у центрі уваги управлінської науки, наголошуючи на тому, що ключовим чи центральним положенням є регулювання відносин між співробітниками. Концепція «людського фактора» трактує людину, як своєрідний «людський капітал»; встановлено, що витрати підприємства, які стосуються його персоналу слід трактувати як високорентабельні інвестиції в розвиток підприємства, де стосується зарплати, кваліфікації, задоволення необхідних матеріальних і соціальних потреб. Також досліджено, що «економія» на людському факторі надалі обертатиметься для підприємства значними втратами. Витрати на покращення ділових якостей і соціального становища персоналу підприємства, сучасному менеджеру, бізнесмену, діло-вій людині не слід розглядати як «доброчинство», а як належне і виважене капіталовкладення в людський фактор, а відповідно і отримання добрих економічних результатів [11, c. 13].

Структура будь-якого підприємства має відповідний організаційний каркас (термін «структура» означає каркас, основу чогось), що пов’язує всі його підрозділи, служби і ланки. Слід розрізняти: по-перше, організаційно-виробничу структуру (виробнича система якою управляють); по-друге, організаційно-управлінську структуру управління (управлінська система, яка управляє); по-третє, організаційну структуру підприємства (добудова і взаємозв’язок системи, якою управляють та системи, яка управляє) [10, c. 26].

Отож будь-якому сучасному підприємстві с дві системи, які управляють і якими управляють. До першої відносяться організаційні управлінські служби: відділи, контори й управлінський персонал (апарат управління); до другої V виробничі підрозділі; цехи, дільниці, ланки, бригади, складські приміщення і території, виробничі приміщення і технології, виробничий персонал тощо. Організаційно-виробнича структура відображає побудову системи, якою управляють; тоді як організаційно- правлінська структура підприємства — систему, яка управляє; відповідно організаційна структура підприємства — побудову і взаємозв’язок систем: 1) якою управляють; та 2) яка управляє. Апарат управління будується з урахуванням необхідного оновлення ланок (по горизонталі) і ступенів чи рівнів управління (по вертикалі). Ланка управління — це структурний підрозділ чи окремі спеціалісти, що виконують відповідні функції управління. На зовнішньоекономічному рівні структура управлінці зовнішньоекономічною діяльністю (ЗЕД) підприємства відображає побудову системи управління в даній сфері, тобто організаційні служби й управлінський апарат, що здійснюють управління підприємством в умовах торгівлі в рамках СОТ [19, c. 46].

Виробничий і управлінський персонал формують персонал організації або людський фактор підприємства. Відповідно виробничі підрозділи: цехи, дільниці, ланки, бригади, складські приміщення і території, виробничі приміщення і технології формують виробничий фактор. Звідси випливає дві організаційні стратегії: 1) ставлення (увага) до людського фактора (людини); 2) ставлення (увага) до виробничого фактора (виробництва) [26, c. 30].

3.2. Вплив ідей Е. Мейо  на впровадження нових форм і методів управління

Елтон Мейо очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми «Вестерн електрик» в Хоторні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії організації [13, c. 22].

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки експериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з метою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Результати експериментів не дали змоги вивести такої залежності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці пов’язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнського ефекту [10, c. 27].

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведінки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об’єктом експерименту. Такого роду «спеціальне» звернення до випробовуваних суб’єктів привело до виникнення в управлінні нової наукової школи, що отримала назву «Школа людських відносин» [26, c. 31].

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції «раціонального працівника». Головними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб виконувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни[11, c. 14].

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення міжособових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціальних навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо [13, c. 23].

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:

• Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами.
• Людські проблеми не можуть бути простими.
• Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.
• Барнард і цілеспрямовані організації. Об’єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнського експерименту дало підстави розглядати організацію як «систему свідомо координованих дій групи людей», її основними елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на одному з елементів не приводить до оптимізації системи [20].

Сучасна економічна система є складною, основним рушієм її життєздатності є висока конкуренція, тому основним принципом ділової політики і адміністрування (тактики і стратегії) стає добра організація підприємства щоб воно не зазнало краху. У процесі розвитку виробничих відносин виникає необхідність наукового підходу до практики управління і переорієнтації економіки від економіки з обличчя «машинно- технологічного типу» до економіки з обличчям «людського типу». Будь-яке підприємство в процесі функціонування має задаватись конкретною метою і мати певну цілеспрямованість. Організація виробництва і управління є багатоцільовою і багато-функціональною, тобто складною системою, а тому виникає ієрархія цілей: початкові цілі, проміжні, кінцеві, внутрішні, зовнішні, які власне вибудовують так зване «дерево цілей», згідно якого головна мета підприємства виглядає наступним чином: добра організація підприємства, збереження його життєздатності на ринку; забезпечення належної дохідності та прибутковості; належна мотивація колективу, його мобілізація на високопродуктивну працю [11, c. 15].

Е. Мейо, був прихильником концепції «соціальної людини» і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організація просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом [26, c. 32]. 

Висновки

Отже, у роботі узагальнено теорії, які слід вважати основами побудови сучасної ділової концепції управління виробництвом і персоналом на підприємстві. Фредерік Тейлор започаткував принципи науково ділового управління, він вважається основоположником науки менеджменту; Елтон Мейо вперше відмовився констатувати людину як суто робочу силу, ввів поняття людини, як соціальної істоти та поняття людський фактор.

Підставою для цієї концепції стали експерименти, проведені на початку 30-х рр. XX ст. у компанії «Вестерн Електрик» біля Чикаго і пов’язується вона, як правило, з іменем Елтона Мейо — за професією психолога-клініциста. Хоча цей дослідник не був ні керівником, ні навіть безпосереднім учасником цих так званих Хоторнських експериментів, він отримав загальне визнання як найбільш впливовий інтерпретатор отриманих результатів. Головна ідея теорії людських відносин полягає у тому, що зростання продуктивності праці може бути досягнете без суттєвого матеріально-технічного оновлення виробництва, а успіх трудової діяльності більшою мірою залежить від морально-психологічного клімату, який склався всередині трудового колективу, ніж від матеріально-речових умов.

На думку прихильників цієї концепції, працівники є загалом пасивними, вони перебувають у моральній залежності від керівників, завдання яких полягає у тому, щоб схилити робітників до співробітництва. Мейо вважав, що прагнення до співробітництва є природним станом робітників і менеджерів, яке в реальних обставинах обмежене неправильно побудованими взаєминами між ними. Завдання менеджера — так організувати внутрігрупову структуру, щоб задовольнити соціальні потреби виконавців у спілкуванні, виховати у них відданість фірмі і спрямувати їхні особисті пристрасті у продуктивне русло.

При аналізі трудових відносин з позиції менеджерів, наймані працівники часто виглядають лише як об’єкти впливу, гвинтики, від яких нічого не залежить. Проте, насправді, працівники виробляють свої власні способи контролю над трудовим процесом, які не завжди відповідають інтересам менеджерів. Серед способів опору менеджменту розрізняють колективні та індивідуальні санкції, активні та пасивні форми.

Теорія людських відносин Елтона Мейо займає важливе місце в класичному менеджменті та освітньому менеджменті зокрема. Дослідження Е. Мейо, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На його висновках була заснована теорія «людських відносин». Теорія людських відносин стала поштовхом до демократизації та гуманізації взаємовідносин у колективі. 

Список використаної літератури

1. Американские буржуазные теории управления (критический анализ). Под. ред. Б.З Мильнера и Е.А. Читова. — М.: Мысль, 1978. — 366 с.
2. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД «ІНЖЕК», 2003. — 481с.
3. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
4. Белінський П. І., Лук’янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.
5. Білосорочка С. І. Людські відносини в державному управлінні. [Електронний ресурс] / С. І. Білосорочка. Режим доступу: http://www. kbuapa. kharkov. ua/e-book/db/2012-2/doc/6/05.pdf
6. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
7. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма «Гардарика», 2003. — 415 с.
8. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.
9. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.
10. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.
11. Дука Н. В. Теорія людських відносин Мейо та її вплив на сучасний менеджмент в освіті / Н. В. Дука // Актуальні проблеми соціології, психології, педагогіки. — 2016. — № 2. — С. 10-15.
12. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
13. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.
14. Мазяр О. В., Кириченко В. В. Психологія праці : модульний курс : навчальний посібник / О. В.Мазяр, В. В. Кириченко. — Житомир : Вид-во ЖДУ ім. І. Франка, 2014. — 190 с.
15. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
16. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Каравела, 2005. — 496 с.
17. Михайловська О.В. Операційний менеджмент. Навчальний посібник. — К.: Кондор, 2008. — 550 с.
18. Монастирський Г. Л. Теорія організації: підручник. [Електронний ресурс] / Г. Л. Монастирський. — Тернопіль: ТНЕУ, 2014. — 288 с. Режим доступу: http://dspace.tneu.edu.Ua/bitstream/316497/800/1/Theory_organiz.pdf
19. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
20. Прищак М. Д., Лесько О. Й. Психологія управління в організації. [Електронний ресурс] / М. Д. Прищак, О. Й. Лесько. Режим доступу: http://posibnyky.vntu.edu.ua/ps_v_org/121.html
21. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — 671 с.
22. Руденко Л. А. Міжособистісні стосунки як чинник соціального становлення особистості. [Електронний ресурс] / Л. А. Руденко. Режим доступу: http://lib.iitta.gov.Ua/7600/1/ 20yKy.pdf
23. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.
24. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
25. Скібіцька Л. І., Скібіцький О. М. Менеджмент. Навчальний посібник. / Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 416 с.
26. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
27. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. — К. : А.С.К., 2004. — 224с.
28. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. — М, 1992.
29. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.
30. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.
31. Шокун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». — К. : Ун-т «Україна», 2005. — 340с.