Соціальна відповідальність — необхідна складова системи мотивації й елементарне правило формування лояльності та відчуття захищеності в персоналу.

Для всіх без винятку HR-менеджерів перше і основне місце в функціоналі займає рекрутинг.

Варто відзначити, що кадрове діловодство, а також навчання і розвиток персоналу теж займають далеко не останні місця в житті HR-менеджерів.

Чого не можна сказати про мотивацію, компенсації і управлінні структурою — в функції HR менеджера зазвичай це не входить.

Що ж стосується зон відповідальності, то тут ситуація складається таким чином: незалежно від сфери, за дотримання вимог трудового законодавства відповідають все, як, власне кажучи, і за виконання плану найму.

А ось з плинністю персоналу справа йде трохи інакше — велика частина HR-менеджерів, звичайно ж, все-таки несе відповідальність, але не всі і, напевно, не завжди.

Охорона праці і техніка безпеки не входить у функції HR.

Статті бюджету на навчання, корпоративні заходи і іноді на залучення і підбір персоналу знаходяться у веденні HR-менеджерів.

Запорукою успіху бізнес-тренера є здатність бути відкритою людиною і вміння піклуватися про своє ресурсному стані. Головним завданням стратегії кар’єри є забезпечення взаємодії професійної й внутрішньоорганізаційної кар’єри. Ця взаємодія припускає: досягнення взаємозв’язку цілей організації й окремого співробітника; забезпечення індивідуальної розробки стратегії кар’єри співробітників з метою обліку їхніх специфічних потреб і положення; усунення «кар’єрних тупиків», що ставлять бар’єр на шляху подальшого просування співробітників; підвищення якості процесу планування кар’єри; формування чітких, однозначно сприйманих критеріїв службового росту, що застосовуються для прийняття конкретних кар’єрних рішень; вивчення кар’єрного потенціалу співробітників з метою його обґрунтованої оцінки й усунення нереалістичних очікувань; визначення шляхів посадового росту, використання яких дозволить задовольнити перспективні потреби в персоналі.

Успішність функціонування підприємства безпосередньо залежить від професіоналізму керівної ланки, тобто менеджерів. У цілях забезпечення ефективності управління кар’єрою на підприємствах слід підвищувати зацікавленість службовців, фахівців і керівників у самостійній розробці планів кар’єри, самовдосконаленні з метою просування кар’єрними сходами.

Кар’єрне зростання повинне ґрунтуватися на двох поняттях – прагненні і готовності службовців і керівників до кар’єрного зростання. Під прагненням розуміють потребу у зміні обсягу, функцій, рівня свободи виконуваної роботи. Готовність – це важливе поняття, яке може бути використане для адекватного описання різних характеристик трудових ресурсів. Під готовністю до кар’єрного зростання розуміють сукупність характеристик службовців і керівників, які безпосередньо впливатимуть на ефективність їх роботи на новій посаді.