Введение

Многогранная деятельность руководства любого учреждения, в том числе и каждого руководителя (менеджера), подчинена действию не только закономерностей природы и общества, но и действия определенных законов управления. В лучшем случае понимание этих законов и закономерностей, а также направлений их действия должны быть согласованы с поведением субъекта управления работой, и тогда его ожидает успех. В противном случае, когда субъект управления пытается строить свою деятельность, несмотря на законы и закономерности управления или даже вопреки им, то его, как правило, ожидает неудача или крах.

Термин «закон» в современном науковедении понимается в двух основных смыслах:

1) как нормативный акт, принятый и утвержденный в установленном порядке высшим представительным органом государственной власти. В этом случае он (т.е. закон) имеет субъективный характер, так как отражает такие факторы, как степень интеллекта его разработчиков, например, руководителей: расстановку политических сил в обществе, которые заинтересованы в принятии данного закона, а также и другие многочисленные факторы;

2) как необходимые, существенные, устойчивые и повторяющиеся отношения и причинные связи между явлениями и процессами в природе и обществе. Эти законы, в отличие от предыдущих, имеют объективный характер, то есть они существуют и действуют независимо от сознания и воли людей, но проявляются и реализуются через человеческую деятельность.

1. Закономерности  менеджмента

Законы является наивысшей степенью человеческого познания и имеют форму всеобщности, то есть выражают наиболее общие отношения и связи, присущие всем явлениям и процессам данного класса, рода или вида.

Кроме понятия законов в социальных и других научных дисциплинах, в частности, в теории менеджмента, различают и такие категории, как «закономерности» и «тенденции». Термин «закономерность», в отличие от понятия «закон», оказывается как повторяющийся связь явлений или процессов общественной жизни или определенных этапов общественного прогресса. В целом же категория «закономерность» значительно уже, чем термин «закон» в пространстве и времени. Что касается категории «тенденция», то она в свою очередь определяет основную линию, или направление развития общества (его подсистем), но не определяет множество случаев и отклонений, через которые необходимость пробивает себе дорогу. [13, с. 59].

Важно также отметить, что законы объективного мира является, прежде всего, и законами его развития. В то же время уровень их познания до сих пор еще очень невысок, и поэтому многие законы не имеют пока должной глубины научной проработки и осмысления, а затем представляют собой простейшие понятия или схемы познания, или достаточно несложные научные конструкции. Это относится не только к общественным наукам (в том числе и теории менеджмента социальной работы), а также и к биологическим наукам: генетики, селекции, физиологии и тому подобное.

Между тем в объективном мире действуют общие законы развития природы, общества и мышления. Это, прежде всего, объективные законы диалектики, к числу которых относятся: 1) закон единства и борьбы противоположностей; 2) закон отрицания отрицаний; 3) закон перехода количественных изменений в качественные и др. Рассмотрим эти законы более подробно в контексте менеджмента.

Закон единства и борьбы противоположностей утверждает, что: а) во всяком явлении или предмете существуют определенные противоположности, которые могут занимать полярные положения; б) эти противоположности не просто сосуществуют, а постоянно взаимодействуют, борются друг с другом, переходят друг в друга, то есть меняются местами; в) борьба противоположностей, их взаимодействие и взаимно-переход является источником внутренних противоречий, а сами эти противоречия служат одновременно и внутренним источником развития, источником самодвижения; г) в процессе преодоления этих противоречий создаются предпосылки не только для возникновения противоречий нового, более высокого уровня, но и их решения.

Таким образом, суть данного закона со стороны руководителей (менеджеров) учреждений означает, что они должны осознавать неизбежность противоположностей, противоречий между прогрессивным и консервативным, между стабильным и динамичным, формальным и неформальным, надежностью и риском. Именно в поисках эффективных путей преодоления этих и многих других противоречий и состоит профессиональная деятельность по управлению социальной работой.

Закон отрицания отрицаний, в свою очередь, выражает последовательность восхождения различных явлений и процессов от низшего к высшему, от простого к более сложному и характеризует замену всего старого на новое, нового на новейшее и так далее. Этот закон означает, что: а) во всякий последующий момент времени любое явление или любой предмет, отличный от самого себя в предыдущий момент времени, то есть следующее состояние в определенной степени как бы отрицает их прежнее состояние; 6) в процессе движения и развития явлений и предметов содержится (или сохраняется) наиболее существенно и наиболее важным из других предыдущих состояний.

В этой связи различают возражения метафизическое, как полное уничтожение прежнего состояния, и диалектическое, как процесс последовательного развития от высшего к низшему, от простого к более сложному, с сохранением от прежнего состояния определенного явления или предмета всего самого существенного и важного. Содержание действия этого закона для любого руководителя (менеджера) учреждения социальной работы вполне определенно: все находится в процессе постоянного развития, движения и восстановление: новое заменяет старое, новейшее приходит на смену новому, поэтому у специалистов по управлению социальной работой должно быть очень развитым профессиональное чувство не только на все новое, прогрессивное, но и на наиболее подходящие моменты внедрения нового и устранение устаревшего.

Закон перехода количественных изменений в качественные (и наоборот) заключается в том, что в процессе развития любого явления, процесса или объекта происходят непрерывные количественные изменения. Достигнув определенного уровня, они приводят к существенным коренных качественных изменений. После того, как качество претерпели коренную, принципиальное изменение, она ускоряет темпы роста. Количественные изменения происходят, как правило, эволюционным путем (то есть постепенно и постоянно), а коренные качественные изменения — скачкообразно, то есть революционно. Примерами таких скачков в общественной жизни могут быть социальные реформы в биологии — генетические изменения, изменения структур биоценозов, в физике — ядерные реакции, в химии — изменения свойств веществ с изменениями их химического состава.

Следует отметить, что в управлении социально-экономическими системами и процессами переход количественных изменений в качественные ощущается наиболее остро. Например, уровень падения или подъема курса акций, процентных ставок, конъюнктуры местных или мировых ринков — это все узловые критические точки, требующие выработки не только качественно новых оперативных управленческих решений, но даже и стратегий поведения организационных формирований. Поэтому определение этих критических точек продажи товаров или предоставления социальных услуг, надежности функционирования учреждения социальной работы, или наоборот, риска или нестабильности

— Это тот внутренний мир руководителя этого учреждения, постоянно обуславливает его высокую профессиональную готовность. Вместе с тем, это еще и опасность стрессов, нарушения психической устойчивости и возникновения не только психических, но и соматических (телесных) заболеваний управленческого персонала.

Понимание, таким образом, суть законов объективного мира, действуют и в сфере менеджмента социальной работы, позволяет прояснить тот факт, почему далеко не все люди могут успешно работать на должностях руководителей (менеджеров) организационных формирований или их структурных подразделений или звеньев. В то же время следует отметить, что в области управления социальной работой, как и в любой другой сфере сознательной деятельности общества, действуют свои, разнообразные и специфические законы. Но если они будут узнанными и правильно использованными, они предоставляют учреждениям социальной работы и их руководителям широкое поле для творческой и эффективной деятельности по оказанию социальной помощи наиболее незащищенным слоям населения.

2. Основные законы менеджмента

Закон управления Макиавелли.

Специалисты называют четыре основных принципа Н. Макиавелли, что повлияли на становление и развитие современной теории социального управления [9, с. 82]:

а) авторитет, или власть лидера укоренена в поддержке приверженцев;

б) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;

в) лидер должен мать волю к выживанию;

г)  лидер — всегда образец мудрости и справедливости для приверженцев.

Если систематизировать иногда противоречивые суждения Н. Макиавелли, то его философия социального управления приобретает форму целиком конкретных законов менеджмента [9, с. 83]:

1. Страсть к приобретению и страх потерять приобретенное: действиями людей, вместе с другими качествами, руководит честолюбие.
2. Победителей не судят: там, где ошибается большинство, не наказывают никого. Наказывают, как правило, за мелкие вины, а за большие награждают.
3. Воля к власти: стремление достичь власти таит потенциальную опасность для социального порядка, гарантом которого может быть только тот, кто эту власть уже имеет.
4. Стремление к свободе: воля, вместе с властью, имеет несомненную ценность. Если власть часто стремятся захватить, то свободу — не потерять.
5. Большинство идет за видимостью успеха: для большинства свойственно принимать видимое за действительное, считать, что достигнутый успех оправдывает любые, даже нечестные средства.
6. Страх и любовь: тот, кого боятся, способный управлять так же легко, как и тот, кого любят. Однако, страх – более крепкий и надежный, а любовь довольно шаткая, поскольку держится на непрочной основе — человеческой признательности. Но совершить нужно так, чтобы страх не перерос в ненависть. Достичь необходимого не тяжело, если помнить, что главное — не посягать на имущественные и личные права подчиненных.
7. Честный правитель ошибается чаще, чем рассудительный: честный лидер оценивает людей на свой порядок, т.е. воспринимает их лучше, чем они есть, а рассудительный — изучает и использует то, что есть на самом деле. Добиваться власти и лидерства необходимо с помощью мотива любви, однако удержать ее можно лишь полагаясь на мотив страха.
8. Руководитель не должны быть щедрым, но должны быть решительным: лидер не может быть щедрым настолько, чтобы эта щедрость причиняла ему убытки, однако, когда на чашках веса социальное, порядок и стабильность, — правитель не должны бояться, что его будут считать жестоким.
9. Вознаграждать необходимо постепенно, а наказывать залпом: люди мстят, как правило, только за легкие образы и несправедливости, поэтому наказание должно быть настолько сильным, чтобы лишить любой возможности к сопротивлению.
10. Для руководителя важно не то, который он есть, а то, которым он кажется своим подчиненным: между двумя полюсами — желательным и действительным — возникает опасное напряжение (неудовлетворенность), способна надломить человека, сделав ее завистливой, коварной или жадной.
11. Ситуативная относительность социального управления: то, что хорошо для одного времени, может быть плохо для другого. Отсюда, нельзя стремиться установить демократию в распущенном обществе, или, наоборот, монархию — в свободолюбивом. Цель следует согласовывать со средствами, а средства — с обстоятельствами и результатами.
12. Принятие управленческих решений: некогда нельзя отстранить одно неудобство, чтобы из этого не возникшая другая [9, с. 85-86].

Законы Эмерсона

Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассмотрел и сформулировал закономерности управления предприятиями, впервые указав на необходимость и целесообразность комплексного подхода к организации производства и управление [9, с. 91]:

— точно сформулированные целые управления, достичь которых стремятся руководители и их подчиненные на всех уровнях организации;

— подход из позиции здорового толка к анализу каждого нового процесса и с учетом перспективных целей развития;

— компетентная коллегиальная консультация — необходимость специальных знаний и компетентных совещаний по всем вопросам, связанных с производством и управлением;

— дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

— справедливое отношение к персоналу;

— комплексный учет, который обеспечивает руководителя необходимыми для успешного управления данными;

— диспетчеризация, которая обеспечивает оперативное управление деятельностью коллектива;

— нормы и расписания, которые дают возможность точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

— оптимизация производственных условий, которая обеспечивает такое объединение времени, усилий и себестоимости, когда достигаются наилучшие результаты;

— нормирование операций, которое предусматривает установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

— стандартные письменные инструкции, которые обеспечивают четкое закрепление всех правил выполнения работ;

— вознаграждение за производительность, направленная на поощрение работы каждого работника [9, с. 92].

Законы Файоля и Урвика

А. Файоль в своей основной работе «Общая и промышленная администрация» (1923) старался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые обязательные принципы администрирования. Анализируя администрирование, Файоль выделил пять его основных составляющих: предусмотрение, планирование, организация, координирование и контроль. Руководить, — утверждал он, — это вести предприятие к цели, вытягивая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Файоль впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделов аппарата управления), какие не должны руководить, а обеспечивать подготовку и усовершенствование организации управления. Он также сформулировал основные принципы администрирования: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования и руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, адекватное вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, стойкость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух [9, с. 94].

Основные положения А. Файоля развил и углубил Л. Урвик, который основное внимание уделил разработке законов и принципов организации [9, с. 94]:

1. Соответствие людей и структуры: сначала следует детально разработать структуру организации, а потом подобрать специалистов, которые наибольше отвечают требованиям структуры.
2. Создание специального и генерального штабов: основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации; основные задачи генерального штаба — подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и помощь руководству в координации деятельности «штабных» специалистов.
3. Сравнение прав и ответственности: недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-то деятельность, необходимо также делегировать им власть, которая отвечает уровню их ответственности.
4. Диапазон контроля: оптимальное количество лиц, непосредственно подчиненных одному руководителю (такой диапазон представляет величину 7±2, т.е. количество непосредственных подчиненных может колебаться от 5 до 9 лиц).
5. Специализация: возможные три типа специализации управления — за целью, за операцией, за типом потребителя или географическим признаком.
6. Определенность: для каждой должности следует письменно определить права, обязанности, ответственность, отношения и связи с другими лицами [9, с. 95].

Законы Тейлора и Форда.

С именем Ф. Тейлора связанное возникновение современной науки управления. Основные положения своей теории менеджмента он изложил в роботах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показание перед специальной комиссией конгресса» (1912). В основе системы управления Тейлора — методы рационализации работы отдельных рабочих, которые обусловили перестройку процесса производства и соответственно организацию процесса управления. Основные положения теории Тейлора такие [9, с. 98]:

1)    создание научного фундамента, который заменит старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого его элемента;

2)    отбор работников на основе научных критериев, их тренировка и обучения;

3)    сотрудничество администрации и работников по практическому внедрению научно обоснованной системы организации работы;

4)    равномерное разделение труда и ответственности между администрацией и другими работниками.

Усовершенствованием организации производства и управления занимался известный предприниматель Г. Форд, который сделал шаг вперед в использовании системы Ф. Тейлора и который применил ее в массовом производстве, которое требовало соответствующей организации системы менеджмента. Для этого Форд применил такие принципы организации управления [9, с. 101]:

— точный расчет и планирования всего процесса производства, его этапов и связей;

— учет и планирования условий работы;

— подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;

— постоянный поиск путей совершенствования производства.

Законы бюрократии Макса Вебера.

Автор теории бюрократии Г. Вебер трактует организацию как инструмент для достижения групповых целей. Его модель организации — это структура управляемых частей. Такие структуры Вебер считал орудием, специально созданным в интересах эффективного осуществления групповых намерений и плановых преобразований, которое предусматривает [9, с. 103]:

— четкое разделение труда, который обеспечивает высокая квалификация и специализация персонала;

— строгое соответствие работников к производственным требованиям;

— суровую организацию иерархической структуры власти;

— регламентацию решений и действий необходимыми инструкциями, которые обеспечивают одинаковость деятельности, ее непрерывность и стабильность, независимо от штатных изменений;

— создание специального административного аппарата для обеспечения эффективного функционирования структуры, особенно каналов коммуникации;

— эмоциональную нейтральность и безличность отношений сотрудников на всех уровнях организации;

— создание системы социальных дистанций, которая обеспечивает необходимую рациональность суждений при исполнении служебных обязанностей, когда эмоциональность исключается;

— разработку процедур назначения должностных лиц после их соответствующей проверки;

— продолжительность пребывания на полученных должностях и защита от произвольного освобождения [9, с. 104].

Законы бюрократизации Паркинсона.

Эти законы сформулировал английский исследователь С. Паркинсон [9, с. 106]:

—    закон «возрастающей пирамиды»: чиновник увеличивает количество подчиненных, а не соперников.

— закон «коэффициента бесполезности»: кабинеты, ко- миссии, президиума и другие органы управления теряют реальную власть, когда их членов становится свыше 21. В среднему «коэффициент бесполезности» кабинетов колеблется между 19- 22 членами;

—     закон «нового здания»: административное здание достигает совершенства только тогда, когда учреждение приходит в упадок. Другими словами, налаженное устройство дома — симптом упадка. Совершенство — это совершенство, а совершенство — это смерть [9, с. 107].

Законы мотивации Мак-Грегора, Герцберга и Маслоу

Базовые теории современного менеджмента предлагают конкретные меры по его усовершенствованию на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Например, Д. Мак-Грегор сформулировал две теории, которые характеризуют разные представления руководителей об отношении работников к работе [9, с. 109]:

—    «теория Х» утверждает, что средний работник ленивый, недостаточно развитый, стремится избегнуть работы, «поэтому его необходимо постоянно подгонять, принуждать, контролировать, направлять, грозиться ему наказанием, чтобы он работал постоянно и напряженно для достижения целей организации. Работник вообще желает, чтобы им руководили, он стремится избегнуть ответственности, сравнительно не честолюбивый и более всего беспокоится о своей безопасности;

—    «теория Y» исходит из того, что средний работник при соответствующей подготовке и условиях не только берет на себя ответственность, а и стремится к ней. При этом усилие, приложенные работниками для достижения поставленных целей, пропорциональные ожидаемым вознаграждениям. Способность обнаруживать фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации присущий лучше большинства (а не меньшинства) людей.

К такому организационному подходу близкая теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга, в основе которой — тезис о том, что работа, которая приносит удовлетворение, оказывает содействие психологическому здоровью ее исполнителей. Такие факторы, как трудовые успехи, признания заслуг, сам процесс работы, мера ответственности, служебный и профессиональный рост, усиливают положительные мотивы поведения работника, поскольку повышают уровень его удовлетворенности своей работой. [9, с. 110].

Заключение

Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом.

В общих закономерностях управления можно отнести усиление процессов разделения и кооперации труда в управлении. Закономерность отражает, с одной стороны, будущий горизонтальное и вертикальное разделение труда в управлении, связанные с развитием отраслей (в том числе и торговли), увеличением масштабов управленческих систем, появлением новых функций и видов деятельности. С другой стороны, разделение труда обуславливает его координацию, то есть согласованность действий субъектов управления, что выражается в кооперации управленческого труда.

Если общие закономерности, присущие управлению в целом, то частичные закономерности характерны для отдельных сторон и систем управления. К частичным закономерностям можно отнести закономерность изменения функций управления, закономерность оптимизации числа стадии управления, закономерность концентрации функций управления и закономерность распространенности контроля.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесе: Учебник. — М., 2006. — 416 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2005.
3. Герчикова Й.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 480с.
4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Специальная литература, 2009.-700 с.
5. Глущенко Е.В., Захарова Е.В. Тихонравов Ю.В: Теория управлення / Учебн. курс. — М.: Вестник. 2006. — 332 с.
6. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. / Пер. с англ. – М.: ООО И.Д. Вильямс, 2008. – 432 с.
7. Жигалов В.Т, Шимановська Л.М. Основы менеджменту і управленческой деятельности. — К.: Высш.шк., 2004. — 223 с.
8. Завадский И.С. Менеджмент. — К., 1999. – 415 с.
9. Кабушкин Н.И . Основы менеджмента. — М. 2004.
10. Коротков Э.М.. Концепция российского менеджмента. — М.: Дека, 2004.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006.
12. Теория менеджмента. Учебник./Под ред. А.М.Лялина. — СПб.: Питер, 2010.
13. Управление организацией. Учебник. Под редакцией Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Издание четвертое, дополнительное и переработанное – М.: ИНФРА-М, 2006.