В статті охарактеризовано підходи вітчизняних та зарубіжних науковців до вибору основних критеріїв оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості. З’ясовано, що вибір критеріїв залежить від багатьох факторів, зокрема економічних, соціальних, політичних, організаційних. Визначено переваги та недоліки існуючої системи критеріїв оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості.

Ключові слова: критерії, ефективність, показники, оцінка,  Державна служба зайнятості 

1. Вступ.

Економічний розвиток та стабільність будь-якої держави тісно пов’язані зі станом справ у сфері зайнятості її населення. Сучасна економічна криза неабияк вплинула на світовий ринок праці. За оцінками Міжнародної організації праці, глобальне безробіття щороку зростає і до 2018 року може  досягти показника у 215 млн осіб [13].

В цьому контексті органи і установи, які займаються проблемою зайнятості населення, набувають першочергового значення, адже саме вони несуть значну відповідальність за процес стабілізації на ринку праці.

В Україні основну функцію регулювання процесів на ринку праці виконує Державна служба зайнятості(ДСЗ), саме тому підвищення ефективності її діяльності є дуже важливим кроком на шляху до виходу з економічної та соціальної кризи .

За роки існування Державної служби зайнятості було чимало спроб розробити об’єктивні критерії і показники оцінювання її роботи. Проте система оцінювання, яка б відповідала усім сучасним вимогам та була б достатньо ефективною при оцінці усіх рівнів служб зайнятості до сих пір не створена. Це пояснюється тим, що не всі показники враховують специфіку  умов діяльності  різних центрів зайнятості. Деякі показники більш залежать від економічної ситуації в регіоні, місті, районі, ніж від роботи центрів зайнятості. Недостатня розробленість системи оцінювання та невизначеність в виборі відповідних критеріїв оцінювання ефективності діяльності Державної служби зайнятості України зумовила вибір теми нашого дослідження. 

2. Аналіз літературних даних та постановка проблеми.

Дослідження з різних аспектів оцінювання ефективності роботи служб зайнятості, в тому числі і державної служби зайнятості, як основного регулятивного органа ринку праці, особливо в частині визначення критеріїв і показників її успішності знаходимо в публікаціях багатьох вчених.

Так, О. Дяконенко [3] досліджував методичні засади оцінки продуктивної зайнятості населення.

Ю. Маршавін [5 ] в своїх дослідженнях охарактеризував  методологічні засади оцінювання ефективності Державної служби зайнятості України та її підрозділів.

Аналіз ефективності діяльності центрів зайнятості з точку зору інституційного аспекту представлений у  роботах  Л. Щетініної. [11]

Аналізу сучасних підходів до оцінки діяльності державної служби зайнятості як складової частини інфраструктури ринку праці присвячені роботи І. Родічевої. [8]

Основні напрями аналізу ефективності служб зайнятості європейських країн знаходимо в публікаціях М.Борімчука [1].

Значний внесок в розробку основних принципів моніторингу ефективності послуг і програм зайнятості, орієнтованих на клієнтів державної служби зайнятості України, вніс В. Корбанезе. [4].

Проте поза увагою вітчизняних дослідників залишилися методологічні засади цього оцінювання, не розроблені чіткі методики вибору критеріїв і показників оцінювання з урахуванням переваг і недоліків кожного з них, специфіки умов, в яких діють центри зайнятості, доцільних сфер застосування. 

3. Ціль та задачі дослідження

Проведені дослідження ставили за мету охарактеризувати підходи різних науковців до вибору і обґрунтування основних критеріїв оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості.

Для досягнення поставленої мети вирішувалися наступні задачі:

– встановити підходи до вибору критеріїв, пов’язаних з аналізом ефективності функціонування органів служби зайнятості, запропоновані вітчизняними та зарубіжними вченими

– охарактеризувати переваги та недоліки існуючої системи критеріїв оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості. 

4. Виклад основного матеріалу дослідження.

Усі поняття потребують чіткості та конкретизації дефініцій, особливо якщо вони застосовуються для створення методики оцінювання. Це пояснюється тим, що поняття іноді мають відносний характер їх визначення та можуть відображати предмет частково, однобічно. Відмінності у їх розумінні виконавцями можуть призвести до абсолютно протилежного очікуваному результату. Саме тому, виклад основного матеріалу потребує уточнення таких базових для нашого дослідження понять, як  «ефективність» та «критерії», з якими безпосередньо пов’язаний процесс оцінювання.

У  великому  тлумачному словнику сучасної української мови поняття «критерій» трактується наступним чином:

– критерій – підстава для оцінки, визначення кваліфікації чогось; мірило істинності, вірогідності людських знань, їх відповідності об’єктивній дійсності; ознака чи сукупність ознак [2, с.588];

Ефективність, на думку цілої низки вчених,  це диференційована та багаторівнева характеристика, яка водночас зберігає свою відносність стосовно проголошених цілей; співвідношення між продуктом та ресурсами, які пішли на його створення з огляду на результат, тобто ми вказуємо на зв’язок із ресурсами, продуктом і цілями, але обов’язково і з ефектом, причому останній досягається за межами діяльності, процесу творення товару чи послуги, саме в процесі його споживання. [7].

У світовій практиці вже впродовж багатьох років використовують цілісну систему критеріїв для оцінки діяльності державних органів, до яких відноситься і Державна служба зайнятості.

Стосовно Європейських систем управління, то з успіхом застосовуються системи забезпечення та оцінювання якості – TQM (Total Quality Management), SQMS (Scottish Quality Management System), ISO (International Standardization) та інші. Прагнення України стати повноправним партнером розвинених європейських країн також має супроводжуватися створенням системи оцінки ефективності та якості служб зайнятості.

Діяльність будь-якого державного органу визначається функціями, покладеними на нього. Саме через відповідність чи не відповідність цим  функціям можна визначити ефективність служби в цілому.

Основними  функціями Державної служби зайнятості є:

— аналіз і прогнозування попиту та пропозиції на робочу силу;

— інформування  населення й державних  органів управління про стан ринку праці;

— консультування громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважених ними органів, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, про вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що е корисними для сприяння зайнятості населення;

— ведення  обліку вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування;

— надання  допомоги громадянам у підборі підхожої роботи і власникам підприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників;

— організація за потреби професійної  підготовки і перепідготовки громадян у системі служби зайнятості або направлення їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяння  підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання й перенавчання;

— надання послуг з працевлаштування та професійної орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи у зв’язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо, вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;

— реєстрація безробітних і надання їм у межах своєї компетенції допомоги, в т. ч. і грошової;

— участь у підготовці перспективних і поточних державної і територіальних програм зайнятості та заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття. [10].

На думку Ю. Маршавіна, перш ніж починати розробку системи оцінювання ефективності діяльності служби зайнятості, слід визначити:

– мету оцінювання з урахуванням пріоритетів державної політики зайнятості;

– об’єкт оцінювання;

– вимоги до критеріїв і показників;

– підходи до врахування специфіки конкретного ринку праці;

– зміст критеріїв і показників оцінювання.

Окрім того,  при оцінюванні ефективності діяльності служби зайнятості провідне місце має належати  визначенню і врахуванню її пріоритетів на конкретному етапі розвитку. Відповідно до зміни пріоритетів мають змінюватися об’єкт, критерії, показники і методи оцінювання. [5].

У системі, що аналізується, особливе місце належить визначенню об’єкта оцінювання, яким можуть бути дії (зусилля), що докладаються персоналом, або результати цих дій (зусиль). При намаганні оцінити зусилля персоналу того чи іншого територіального органу служби зайнятості аналізуються статистичні показники, які прямо і безпосередньо характеризують роботу цього органу: наприклад, кількість зареєстрованих безробітних, частка працевлаштованих з їх числа; кількісні показники залучення безробітних у заходи активного сприяння працевлаштуванню тощо. Але це, як правило, проміжні результати діяльності, які самі по собі не такі значні.

При оцінюванні результатів діяльності персоналу і конкретного органу служби зайнятості зазвичай вимірюються різноманітні показники, що характеризують зміни на ринку праці під впливом дій служби зайнятості. Одним із найважливіших об’єктів оцінювання, зокрема, є частка працевлаштувань зареєстрованих безробітних, що припадає на службу зайнятості, яка розраховується як співвідношення чисельності осіб, працевлаштованих за направленням служби зайнятості, до загальної кількості прийнятих на роботу підприємствами, організаціями, установами.

Цей показник значною мірою віддзеркалює ефективність роботи саме конкретного центру або всієї служби зайнятості, урівноважуючи зовнішні умови, оскільки напруженість ринку праці, кількісний і якісний склад вільних робочих місць однаковою мірою впливають як на чисельність працевлаштованих за сприяння служби зайнятості, так і на загальну кількість осіб, прийнятих на роботу. Виходячи з цього, порівняння результатів роботи служб зайнятості різних регіонів (міст і районів) і аналіз цього показника у динаміці стає досить коректним.

В традиційних системах управління результативністю діяльності, ефективність визначається наступними  критеріями:

— прибутковість

— продуктивність

— ефективність використання ресурсів

— конкурентоспроможність підприємства на ринку.

Основними критеріями  оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості виступають:

1) доступність послуг, що надаються  центрами зайнятості в рамках сприяння зайнятості населення;

2) рівень працевлаштування осіб, що звернулись до центрів зайнятості;

3) рівень охоплення безробітного населення професійним навчанням;

4) бюджетна ефективність центрів зайнятості;

5) дотримання центрами зайнятості встановлених вимог виконавської дисципліни. [9].

На думку дослідника О.Дяконенко, формування необхідної системи оцінних показників щодо продуктивності системи зайнятості має відповідати таким вимогам:

— повнота, тобто необхідність охоплення всіх важливих аспектів продуктивності;

— комплексність, яка передбачає повноту врахування наявних взаємозв’язків і взаємозалежностей у сфері, що забезпечує продуктивність зайнятості;

— вимірюваність, тобто можливість статистичного розрахунку;

— співставність — забезпечення порівняння статистичних показників;

— агрегованість — укрупнення економічних показників шляхом їх об’єднання;

— дезагрегованість, що передбачає можливість поділу об’єкта дослідження на частини з меншою розмірністю;

— оптимальність, тобто кількість критеріїв оцінки має бути такою, щоб повною мірою оцінити досліджувані процеси. [3].

При оцінюванні ефективності діяльності служби зайнятості провідне місце має належати визначенню і врахуванню її пріоритетів на конкретному етапі розвитку. До найважливіших пріоритетів слід віднести заходи служби зайнятості, спрямовані на:

– зниження нерегламентованої зайнятості, виплат зарплат “у конвертах”;

– якомога повніше використання трудового потенціалу суспільства, мінімізацію випадків використання працівників неповний робочий день або неповний робочий тиждень, примусове застосування відпусток без збереження заробітної плати;

– скорочення середнього терміну підбору роботи зареєстрованим безробітним та працівників на вакантні робочі місця відповідно до замовлень роботодавців;

– мінімізацію професійного дисбалансу між підготовкою фахівців навчальними закладами і потребами економіки;

– працевлаштування осіб, які не спроможні на рівних конкурувати на ринку праці;

– забезпечення гідної оплати праці, достатньої для розширеного відтворення робочої сили;

– сприяння професійної підготовки робочої сили для авангардних напрямів розвитку техніки і технологій. [5].

Дослідниця Л. Приходченко переконана, що основні критерії оцінки ефективності функціонування служб зайнятості повинні відповідати наступним вимогам:

– повністю враховувати плановий та фактичний обсяг послуг та затрати на їх надання;

– забезпечувати єдність методів вимірювання ефективності;

– мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні. [7, с.35 – 52]:

Система показників оцінки діяльності служби зайнятості, також може  включати наступні відносні показники:

— питома вага чисельності незайнятих громадян, працевлаштованих по напряму центру зайнятості: у загальній чисельності прийнятих на роботу в місті або районі, в загальній чисельності не зайнятих трудовою діяльністю громадян, що звернулися в центр з питання працевлаштування;

— питома вага безробітних, працевлаштованих по напряму центру зайнятості і оформлених на дострокову пенсію, в загальній чисельності знятих з обліку безробітних;

— питома вага безробітних, що не працюють протягом більш ніж 8-ми місяців;

— запобіжний рівень безробіття, що розраховується як відношення кількості збережених і створених робочих місць до економічно активного населення.

Окрім основних показників, пропонуються і додаткові: повнота зборів страхових внесків, своєчасність представлення у вищестоящий орган звітів і інших матеріалів інформаційного характеру, відсутність обґрунтованих скарг.

В. Корбанезе в своїх дослідженням переконливо доводить, що для створення надійної системи моніторингу ефективності роботи необхідна наявність розгорнутої інформації про індивідуальні характеристики безробітних, які реєструються у Державній службі зайнятості та про підприємства, які повідомляють про наявні вакансії.

Головне джерело даних для системи моніторингу ефективності роботи – реєстр ДСЗ. У цьому реєстрі зазвичай збираються, систематизуються та зберігаються три групи інформації:

— дані про пропозицію робочої сили (безробітних осіб);

— дані про попит на робочу силу (вакансії, повідомлені роботодавцями);

— інформація про послуги та програми, за допомогою яких ДСЗ забезпечує відповідність між пропозицію робочої сили та попитом на неї.

Сьогодні служби зайнятості багатьох країн реєструють такі дані на інформаційно-технологічних (ІТ) платформах, які дозволяють зберігати великий масив даних і легко шукати потрібні дані.

Перша група даних (про пропозицію робочої сили) містить основні демографічні характеристики безробітних осіб (такі як стать, вік, рівень освіти, місце проживання тощо) і такі змінні, як професія особи, галузь економічної діяльності, наявний досвід роботи, вид роботи, яку шукає особа, бажаний робочий час тощо.

У другій  групі даних (про попит на робочу силу) реєструється інформація про підприємства (розмір, тип, галузь економічної діяльності, місце розташування) та повідомлені ними вакансії (бажана кількість працівників, вимоги до професії та кваліфікації,досвід роботи, робочий час тощо).

Третя група даних стосується послуг і програм, що їх пропонує ДСЗ (від надання інформації про ринок праці та підбору роботи до громадських робіт, субсидій на зайнятість і програм самозайнятості). [4]

Звернемось до міжнародної  практики визначення  критеріїв  оцінки діяльності Державної служби зайнятості. Традиційно зазначені критерії  розподіляються за  чотирма категоріями:

— результат на ринку праці (в основному, це працевлаштування);

— розподіл результатів за цільовими групами (послуги, що надані клієнтам цільових груп);

— робочий процес (час на заповнення вакансії; кількість учасників, які успішно закінчили програми);

— задоволення клієнтів (рівень задоволення отриманими послугами) [17].

Критерії, які характеризують результат на ринку праці та розподіл результатів за цільовими групами в основному призначені для дослідження діяльності ДСЗ в межах програм державної політики на ринку праці. Вони є базою для  прийняття управлінських рішень щодо фінансування визначених заходів.

Критерії, які характеризують робочий процес та задоволення клієнтів, використовуються для якісної оцінки роботи ДСЗ. [8].

Маючи великий масив статистичної інформації від регіональних  центрів зайнятості, в Україні для оцінки діяльності ДСЗ широко використовуються критерії  “результати на ринку праці” та “розподіл результатів за цільовими групами”.

Впровадження критерію «задоволення клієнтів» для оцінки ефективності роботи ДСЗ  знаходиться на стадії розробки. Основний метод, який використовується для проведення подібного дослідження – це   телефонне опитування клієнтів служби зайнятості.

Для впровадження подібних методик оцінки діяльності в Україні, перш за все слід змінити  філософію управління ДСЗ,  тобто поступово переходити  до управління за бізнес-процесами, використовувати  стандарти менеджменту якості та поширення “клієнт- орієнтовного” підходу (customer-based approach). Під дією  цих змін може з’явитися  потреба у нових специфічних критеріях оцінки ефективності діяльності, які нададуть  можливість оцінити відповідність якості послуг вимогам клієнтів ДСЗ. Приклади подібної практики можна зустріти у Австрії, Німеччині, Бельгії, Великобританії та Нідерландах.

Розглянемо більш детально практичний досвід  багатьох економічно розвинених країн. Для оцінювання рівня задоволення клієнтів якістю послуг ДСЗ використовуються прямі та непрямі методи дослідження. Тобто, питання можуть ставитись  безпосередньо до клієнта, або ж досліджується, чи надаються послуги у відповідності до встановлених стандартів.

Задоволення клієнтів якістю послуг ДСЗ можна трактувати як рівень позитивної оцінки роботодавцями чи  пошукувачами роботи якості наданих послуг або ступінь відповідності наданих послуг їх очікуванням. Більшість прямих методів дослідження використовують випадкову вибірку, іноді серед визначених груп (поточні клієнти, клієнти минулого року, нові клієнти, колишні клієнти). Також деякі країни проводять дослідження серед специфічних груп клієнтів (Англія), стейкхолдерів (зацікавлених сторін) чи клієнтів за певними каналами розподілу (наприклад, дослідження Інтернет-клієнтів у Німеччині). [8].

Для нашого дослідження є цікавим досвід розвинених країн щодо збору інформації за критерієм «задоволення клієнта».

У Німеччині проводиться спеціальне основне дослідження, яке має назву “Обстеження клієнтів” та охоплює пошукувачів і роботодавців. Широке застосування мають непрямі методи: аналіз зворотного зв’язку через спеціально створену систему Kundenreaktionsmanagement (KRM) та “підставні” дзвінки. Прямі методи дослідження включають телефонні, он-лайн та письмові опитування. Обстеженння проводяться  чотири рази на рік. [14].

В Австрії обстеження пошукувачів роботи та роботодавців проводять окремо. Раз у квартал з кожного локального підрозділу ДСЗ відбувається телефонне опитування незалежною організацією 30 випадкових пошукувачів роботи (або 20 роботодавців), що звернулися до державної служби зайнятості. Також використовуються додаткові обстеження через Інтернет, персональні інтерв’ю, фокус групи. [18, с. 21–27].

У Бельгії обстеження передбачають: письмове опитування, телефонне опитування, он-лайн опитування.  Ці опитування мають місце  1–2 рази на рік.

У Великобританії окрім традиційного прямого методу обстеження рівня задоволення пошукувачів роботи через анкетне опитування, широко застосовуються непрямі методики на основі використання методу “таємного покупця”. Результати дослідження групуються за кварталами, звіти складаються щороку. Для виявлення рівня задоволення якістю послуг серед роботодавців також використовують анкетне опитування та метод “таємного покупця”, аналізується інформація, отримана з телефонних мереж та веб-сайтів [18].

Система обстеження задоволення клієнтів в Голландії включає опитування нових пошукувачів роботи через 2–3 місяці після звернення до служб зайнятості.  Опитування проводиться за допомогою е-mail або листів. Метод проведення групових дискусій теж має широке застосування. Роботодавці оцінюють якість наданих їм послуг за допомогою відповідних форм через е-mail або листи. Обстеження проводиться чотири рази на рік. [12].

Основними показники, за якими оцінюється задоволеність клієнта наданими службою зайнятості послугами, а відповідно і оцінюється ефективність її роботи,  є:

— зручність користування послугами самообслуговування;

— професіоналізм робітників служби;

— своєчасності надання послуг;

— розташування, організація та внутрішній дизайн офісів;

— доступність послуги;

Важливим критерієм при оцінці ефективності функціонування служб зайнятості є оцінка витрат на одного працівника. Наприклад, бюджетні витрати на одного працівника у Македонії складають близько 10 000 $ на рік, в Чорногорії — 32 000 $, в Угорщині – 30 000 $, а в Ірландії аж  85 000 $ [15].

Використання зарубіжного досвіду надасть можливість  удосконалити  якість послуг, що надаються Державною службою зайнятості України, адже задоволення клієнта якістю наданих послуг повинно бути ключовим індикатором ефективної діяльності служби.

Останнім часом набула розповсюдження рейтингова оцінка результатів роботи Державної  служби зайнятості. Вона використовується для аналізу  більше десятка різноманітних показників у динаміці (як правило, у порівнянні з минулим роком), за величиною кожного з яких визначається місце конкретного центру зайнятості. Далі оцінювання може здійснюватися шляхом врахування таких місць. Підхід до рейтингування, коли враховується багато показників, може вважатися найбільш об’єктивним, але він має важливий системний недолік. При цьому урівнюються, нівелюються показники, хоча серед них є як більш, так і менш значущі; одні характеризують кінцеві, другі – проміжні результати роботи, не враховуються також особливості місцевого ринку праці. Адже зрозуміло, що не варто надавати однакову значущість, наприклад, таким показникам, як кількість проведених профорієнтаційних заходів і тривалість безробіття або порівнювати показники щодо кількісної характеристики працевлаштування (навіть в її динаміці) у Києві і в Житомирській або Сумській областях, де абсолютно різна ситуація на ринках праці. [5]

Аналіз наукової літератури доводить, що при оцінюванні ефективності роботи вітчизняної служби зайнятості використовувався досить складний набір критеріїв і показників, який включає понад 40  найменувань.

Ю. Маршавін в своїх дослідженнях класифікував їх за такими ознаками:

– за об’єктом оцінювання: зусилля (які докладалися персоналом для досягнення тієї чи іншої мети); позитивний результат роботи (певного органу державної служби зайнятості або його персоналу);

– за суб’єктом оцінювання: керівні органи служби зайнятості; центральні та місцеві органи держаної виконавчої влади та місцевого самоврядування; безробітні; роботодавці;

– за напрямом результату, який має оцінюватися: економічний, соціальний і соціально-економічний;

– за ступенями віддзеркалення підсумкового результату діяльності: проміжні та кінцеві;

– за ступенем впливу центру зайнятості на стан зайнятості: безпосередні та опосередковані;

– за можливістю порівняння: абсолютні та відносні;

– за характером віддзеркалення результатів: статичні та динамічні;

– за рівнем охоплення функцій: окремі та інтегральні;

– за методами оцінювання: кількісні та якісні.

Наведена класифікація має важливе значення для відбору критеріїв і показників оцінювання залежно від його мети, пріоритетів і об’єкта. [5]

Таким чином, загальна оцінка ефективності функціонування державної служби зайнятості може бути здійснена за рахунок  використання системи взаємозв’язаних критеріїв , що характеризують кінцеві результати її роботи. При цьому система  оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості повинна ґрунтуватися на наступних принципових положеннях:

— вона має охоплювати усі напрямки  діяльності служби зайнятості, а результати цієї діяльності відображені в   конкретних показниках;

— слід обмежити кількість прийнятих для оцінки показників з метою виключення їх дублювання;

— характер оцінних показників повинен надавати можливість порівняльного аналізу і оцінки діяльності місцевих (міських, районних), регіональних центрів зайнятості і Державної служби зайнятості України в цілому;

— повинен бути єдиний підхід до розрахунку показників, однозначність їх тлумачення;

— повинна бути повна об’єктивність оцінних показників;

— показники повинні відповідати діючим формам обліку і звітності.

Критеріями ефективності роботи органів служби зайнятості слід вважати підвищення їх ролі в організації ринків праці — загальноукраїнського, регіонального, місцевого і ступінь задоволення попиту як  з боку безробітних, так і працедавців. 

5. Висновки .

Ефективність діяльності служб зайнятості вимірюється не лише в співвідношенні між результатами і затратами, але в досягненні соціально значущих результатів при суспільно виправданих затратах. Вибір і обгрунтування основних критеріїв оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості залежить від багатьох факторів, зокрема економічних, соціальних, політичних, організаційних тощо. Саме тому, створення  єдиної і універсальної системи оцінювання ефективності роботи органів служби зайнятості майже неможливе завдання на сьогоднішній день.

Крім того, оцінювання нерідко здійснюється за системою формальних критеріїв, які не враховують регіональні особливості служб зайнятості, специфіку їх діяльності, різні стартові умови та різні трудовитрати для досягнення одного і того ж результату. Критерії є описовими та фрагментарними і не дають загальної оцінки роботи служб зайнятості.

В цілому, вибір критеріїв оцінки ефективності функціонування органів служби зайнятості має ґрунтуватись на постійному відстеженні показників діяльності, а також цілеспрямованому формуванні пріоритетів державного розвитку.

Заслуговує на ретельне вивчення та запровадження зарубіжний досвід оцінки продуктивності діяльності служби зайнятості, особливо за критерієм «задоволення клієнта», адже саме задоволення клієнта роботою Служби є головним показником ефективності її роботи.

Таким чином, розробка системи оцінювання ефективності роботи органів служб  зайнятості через встановлення певних критеріїв дає постійні приводи для удосконалення й досягнення більш позитивних результатів.

Література

1.Борімчук М. Ю. Основні напрями аналізу ефективності служб зайнятості європейських країн / М. Ю. Борімчук // Ринок праці та зайнятість населення. — 2014. — № 2. — С. 51-54.

2.Великий тлумачний словник сучасної української мови (з дод., допов. та CD)/ Уклад. і голов. ред. В.Т.Бусел. – К.; Ірпінь: ВТФ «Перун», 2007. – 1736 с.

3.Дяконенко О. І. Методичні засади оцінки продуктивної зайнятості населення / О. І. Дяконенко // Соціально-трудові відносини: теорія та практика: зб. наук. праць / М-во освіти і науки України, ДВНЗ «Київський нац. екон. ун-т ім. Вадима Гетьмана», Ін-т соціально-трудових відносин; [голов. редкол. А. М. Колот]. — К. : КНЕУ, 2014. — № 1(7). — С. 185 — 190.

4.Корбанезе В. Основні принципи моніторингу ефективності послуг і програм зайнятості, орієнтованих на клієнтів державної служби зайнятості України / Валлі Корбанезе; Група технічної підтримки з питань гідної праці та Бюро МОП для країн Центральної та Східної Європи. – К.: МБП, 2011.

5.Маршавін Ю. М. Методологічні засади оцінювання ефективності роботи Державної служби зайнятості України та її підрозділів / Ю. М. Маршавін // Ринок праці та зайнятість населення. — 2014. — № 1. — С. 3-7

6.Приходченко Л. Л. Щодо складності застосування показників оцінювання ефективності державного управління: теорія і практика / Л. Л. Приходченко. // Державне будівництво. — 2009. — № 1. — Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/DeBu_2009_1_9.

7.Приходченко Л. Щодо сутності поняття «ефективність» в системі демократичного врядування / Приходченко Л. // Актуальні проблеми державного управління: Збірник наукових праць ОРІДУ. Вип. 3 (31) – Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2007. – С. 57–65

8.Родічева І.С. Сучасні підходи до оцінки діяльності державної служби зайнятості як складової частини інфраструктури ринку праці// Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.- 2009.-№5,Т.2.- С. 39-42.

9.Ткачук Є.Л. Теоретичні засади управління результативністю діяльності базового центру зайнятості. // Організаційно-управлінські та соціально-економічні аспекти функціонування сучасного ринку праці України в умовах інституційних трансформацій: тези доповідей ІІІ Всеукр. наук.-практ. конф. студентів та аспірантів / упоряд. О.Ю. Вілкова, Л.Г. Новаш. – К. : ІПК ДСЗУ, 2014. –С. 8-10

10.Тюптя Л. Т., Іванова І. Б. Соціальна робота (теорія і практика): Навч. посібник / Л. Т. Тюпля, І. Б. Іванова. – К. : ВМУРОЛ «Україна», 2004. – 218 с.

11. Щетініна Л.В. Ефективність діяльності центрів зайнятості: інституційний аспект : автореф. дис. . канд. екон. наук : 08.09.01 / Л.В. Щетініна ; Київ. нац. екон. ун-т. – К., 2004. – 19 с.
12. De Groot R. How to build up and organize an efficient network of PES offices? CWI approach. [Electronic resource]. − 2007. – Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2007-144-EN.ppt. – Last access: 2009. – Title from the screen.

13.Global Employment Trends 2014: Risk of a jobless recovery? / International Labour Office. Geneva: ILO, 2014 http://www.ilo.org/global/research/global-reports/globalemployment

14. Holtmann C. Have a look on the private sector. Example from external industries. [Electronic resource]. − Germany: Quelle, 2009. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2009-003-EN.ppt.

15.Kuddo, A. 2009. “Employment Services and Active Labor Market Programs in Eastern European and Central Asian Countries.” Washington DC: World Bank.

16.Sottung S. Measuring Customer Satisfaction at the Bundesagentur für Arbeit – Methods and Implementation Steffen Sottung. [Electronic resource]. − Germany, 2009. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2009-012- EN.ppt.

17.Thuy P., Hansen E., Price D. The public employment service in a changing labour market [Electronic resource]. – Geneva, 2001. – Mode of access: http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/ILOBookstore/Orderonline/Books/langen/docName—WCMS_PUBL_9221113884_EN/index.htm – Last access: 2009. – Title from the screen. – ISBN 9221113884

18.Toolkit for measuring customer satisfaction [Electronic resource]. − 2009. − http://www.wapes.org/Anglais/interface.asp

References

1.Borimchuk M. Yu. Osnovni napriamy analizu efektyvnosti sluzhb zainiatosti yevropeiskykh krain / M. Yu. Borimchuk // Rynok pratsi ta zainiatist naselennia. — 2014. — № 2. — S. 51-54.

2.Velykyi tlumachnyi slovnyk suchasnoi ukrainskoi movy (z dod., dopov. ta CD)/ Uklad. i holov. red. V.T.Busel. – K.; Irpin: VTF «Perun», 2007. – 1736 s.

3.Diakonenko O. I. Metodychni zasady otsinky produktyvnoi zainiatosti naselennia / O. I. Diakonenko // Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka: zb. nauk. prats / M-vo osvity i nauky Ukrainy, DVNZ «Kyivskyi nats. ekon. un-t im. Vadyma Hetmana», In-t sotsialno-trudovykh vidnosyn; [holov. redkol. A. M. Kolot]. — K. : KNEU, 2014. — № 1(7). — S. 185 — 190.

4.Korbaneze V. Osnovni pryntsypy monitorynhu efektyvnosti posluh i prohram zainiatosti, oriientovanykh na kliientiv derzhavnoi sluzhby zainiatosti Ukrainy / Valli Korbaneze; Hrupa tekhnichnoi pidtrymky z pytan hidnoi pratsi ta Biuro MOP dlia krain Tsentralnoi ta Skhidnoi Yevropy. – K.: MBP, 2011.

5.Marshavin Yu. M. Metodolohichni zasady otsiniuvannia efektyvnosti roboty Derzhavnoi sluzhby zainiatosti Ukrainy ta yii pidrozdiliv / Yu. M. Marshavin // Rynok pratsi ta zainiatist naselennia. — 2014. — № 1. — S. 3-7

6.Prykhodchenko L. L. Shchodo skladnosti zastosuvannia pokaznykiv otsiniuvannia efektyvnosti derzhavnoho upravlinnia: teoriia i praktyka / L. L. Prykhodchenko. // Derzhavne budivnytstvo. — 2009. — № 1. — Rezhym dostupu: http://nbuv.gov.ua/UJRN/DeBu_2009_1_9.

7.Prykhodchenko L. Shchodo sutnosti poniattia «efektyvnist» v systemi demokratychnoho vriaduvannia / Prykhodchenko L. // Aktualni problemy derzhavnoho upravlinnia: Zbirnyk naukovykh prats ORIDU. Vyp. 3 (31) – Odesa: ORIDU NADU, 2007. – S. 57–65

8.Rodicheva I.S. Suchasni pidkhody do otsinky diialnosti derzhavnoi sluzhby zainiatosti yak skladovoi chastyny infrastruktury rynku pratsi// Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. Ekonomichni nauky.- 2009.-№5,T.2.- S. 39-42.

9.Tkachuk Ye.L. Teoretychni zasady upravlinnia rezultatyvnistiu diialnosti bazovoho tsentru zainiatosti. // Orhanizatsiino-upravlinski ta sotsialno-ekonomichni aspekty funktsionuvannia suchasnoho rynku pratsi Ukrainy v umovakh instytutsiinykh transformatsii: tezy dopovidei III Vseukr. nauk.-prakt. konf. studentiv ta aspirantiv / uporiad. O.Iu. Vilkova, L.H. Novash. – K. : IPK DSZU, 2014. –S. 8-10

10.Tiuptia L. T., Ivanova I. B. Sotsialna robota (teoriia i praktyka): Navch. posibnyk / L. T. Tiuplia, I. B. Ivanova. – K. : VMUROL «Ukraina», 2004. – 218 s.

11. Shchetinina L.V. Efektyvnist diialnosti tsentriv zainiatosti: instytutsiinyi aspekt : avtoref. dys. . kand. ekon. nauk : 08.09.01 / L.V. Shchetinina ; Kyiv. nats. ekon. un-t. – K., 2004. – 19 s.
12. De Groot R. How to build up and organize an efficient network of PES offices? CWI approach. [Electronic resource]. − 2007. – Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2007-144-EN.ppt. – Last access: 2009. – Title from the screen.

13.Global Employment Trends 2014: Risk of a jobless recovery? / International Labour Office. Geneva: ILO, 2014 http://www.ilo.org/global/research/global-reports/globalemployment

14. Holtmann C. Have a look on the private sector. Example from external industries. [Electronic resource]. − Germany: Quelle, 2009. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2009-003-EN.ppt.

15.Kuddo, A. 2009. “Employment Services and Active Labor Market Programs in Eastern European and Central Asian Countries.” Washington DC: World Bank.

16.Sottung S. Measuring Customer Satisfaction at the Bundesagentur für Arbeit – Methods and Implementation Steffen Sottung. [Electronic resource]. − Germany, 2009. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2009-012- EN.ppt.

17.Thuy P., Hansen E., Price D. The public employment service in a changing labour market [Electronic resource]. – Geneva, 2001. – Mode of access: http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/ILOBookstore/Orderonline/Books/langen/docName—WCMS_PUBL_9221113884_EN/index.htm – Last access: 2009. – Title from the screen. – ISBN 9221113884

18.Toolkit for measuring customer satisfaction [Electronic resource]. − 2009. − http://www.wapes.org/Anglais/interface.asp

The bodies and institutions dealing with employment are  responsible  for the stabilization on the labor market.

The article describes the different approaches which are used to select the evaluation criteria for  Employment Service  work.

It was found that the main body regulating labor market in Ukraine is  National Employment Service (NES)

It is proved that the activities of the NES are assigned by its functions. And  the effectiveness of the Service can be  determined according to the  compliance with these functions.

Scientific literature analysis showed that there is a complex set of evaluation criteria and indicators, which includes more than 40 names.

Selection and justification criteria depends on many factors, including economic, social, political, organizational and others. But there isn’t  a unified and universal system of evaluation today.

Evaluation is often carried out with formal criteria that do not include regional peculiarities of employment services, the specifics of their activities, different initial conditions and different labor costs

Criteria are often descriptive and fragmentary and do not give an overall assessment of employment services.

Overall, the selection criteria  should be based on continuous monitoring of different indicators and national development priorities.

Besides, international experience should be used for the creation of employment service evaluation criteria.

Keywords: criteria, efficiency, performance, evaluation, the State Employment Service