Введение

Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу расхождения их интересов и ценностных ориентаций. Существует несколько теоретических подходов к понятию конфликта:

1. Конфликт — это столкновенье, противоречие, борьба, противодействие личностей, сил, интересов, позиций, взглядов, несовместимости, противостояние. В своей книге «Конфликтология» В.И.Андреев определяет:

• конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, которая имеет значимость для каждого из его участников. Антагонистический характер конфликта можно считать характеристическим признаком других моделей;
• конфликт — столкновенье противоположных интересов, мыслей и стремлений;
• конфликт социальный — попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывание своей воли или уничтожение неприятеля, который стремится достичь той же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, твердым ведением борьбы;
• конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

2. Конфликт — это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные расхождениями субъектов, которые принимают участие в нем (за интересами, ценностями, деятельностью).

1. Понятие организационного конфликта и его структура

Конфликт — это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (нужд, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п. ) [2, c. 24].

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения.

Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием возникновения конфликта.

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, которое оказывается через нанесение взаимного убытка (морального, материального, физического, психологического и т.п. ).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта есть наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними [21, c. 25].

Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимозависимых структурных элементов) и в динамике (как процесс).

Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон-конфликтеров.

Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых затронуто непосредственно, или субъекты, которые явным образом (неявно) поддерживают конфликтеров.

Предмет конфликта — объективно наличная или мысленная проблема, которая служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно то разногласие, которое является причиной возникновения конфликта [16, c. 35].

Отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта.

Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы оказываются в форме нужд, интересов, целей, убеждений.

Позиции сторон- конфликтеров — это то, о чем заявляют они друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Для выяснения сути конфликта важно выделить основные признаки его проявления.

Признаками конфликта есть:

• наличие ситуации, которая воспринимается участниками как конфликтная;
• неделимость объекта конфликта, т.е. объект конфликта не может быть разделено между участниками конфликтного взаимодействия;
• желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из имеющейся ситуации.

Характерными особенностями конфликта есть неопределенность результата, расхождение целей и поведения каждой со сторон [16, с. 16].

Начало конфликта определяется объективными (внешними) признаками поведения, направленными против другого участника. Если другой участник сознает, что эти акты направлены против него, и противодействует им, то конфликт начинается; если действия не начинаются, то возникает конфликтная ситуация.

Начало конфликта определяется по условию:

• первый участник сознательно и активно действует, нанося вреда другому участнику (оппоненту), при этом под действием понимается как передача информации, так и физическое действие;
• второй участник (оппонент) сознает, что указанные действия направлены против его интересов;
• второй участник начинает в ответ агрессивные действия, направленные против первого. Только из этого момента можно считать, что конфликт начался [6, c.17].

Таким образом, конфликт отсутствующий, если действует только один участник или участники выполняют лишь умственные действия (планирование цели, обдумывание плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. К этому мы имеем лишь конфликтную ситуацию.

Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта: возникновение небольшой конфликтной ситуации вовлекает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов; затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников.

Окончание конфликта — прекращение действий всех сторон- конфликтеров, независимо от причин, из которых начался конфликт[17, c. 13].

Структура конфликта — это совокупность стойких связей конфликта, которые обеспечивают его целостность, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамично взаимозависимая целостная система и процесс [3, c. 230].

При проведении структурного анализа конфликта выделяют его объективные и субъективные составу.

К объективным составляющим относят участников, объект и предмет конфликта, проблему, инцидент, условия его протекания (социально-психологическая среда).

Субъективными (психологическими) составляющими конфликта считают мотивы, нужды, целые, позиции, интересы и ценности его участников.

Предмет конфликта как объективно наличная или мысленная проблема является основой конфликта.

Объективную составляющую конфликта сложнее выделить, чем конфликтную проблему. Под объектом конфликта понимают то, на что претендует каждая со сторон-конфликтеров, что вызывает разногласия между ними или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей (ресурсы, право собственности, право принимать решение, новая должность и т.п. ) [16, c. 17].

Основными движущими силами любого конфликта есть люди, т.е. участники конфликта. Участники конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуто непосредственно, определяются как субъекты конфликта. Ими могут выступать отдельные лица, группы, подразделы, организации.

В зависимости от меры участия в конфликтных отношениях выделяют такие категории субъектов: основные участники, группы поддержки и другие участники.

Основные участники непосредственно осуществляют активные действия один против одного во время конфликта. Среди основных участников выделяют:

• оппонента (участник конфликта, который считает свои проблемы нерешенными);
• неприятеля (оппонент, который старается реализовать свои интересы за счет нейтрализации интересов другого);
• агрессора (неприятель, который обнаруживает агрессивность);
• врага (неприятель, интерес которого заключается в уничтожении противоположной стороны).

Иногда в конфликте можно выделить участника, который инициировал конфликтные действия. Это инициатор конфликта.

Уровень возможностей оппонента реализовать свои целые в конфликте, «сила», что выражается в сложности и влиятельности его связей, его физические, социальные возможности, знание, привычки и умение, его социальный опыт конфликтного взаимодействия называются рангом оппонента [3, c. 232].

Группы поддержки представлено силами, которые стоят за оппонентами, и активными действиями или моральной поддержкой могут влиять на развитие конфликта. К группе поддержки могут входить друзья, коллеги и т.п..

К другим участникам конфликта принадлежат такие категории, которые влияют на ход событий: подстрекатели, организаторы, медиаторы конфликта. Подстрекатель подталкивает участников к началу конфликтных действий. Организатор планирует, организовывает конкретные действия и контролирует ход конфликта. Медиатор (посредник, судья) решает задача прекращения конфликта.

К объективным составляющим относятся также условия хода, т.е. макро- и микросреда, в котором возникает конфликт. Во время анализа условий в первую очередь учитывают социально-психологическую среду, в частности, ближайшее окружение лица, социальные группы, представителем которых она есть. Учет условий разрешает глубже понять содержательную сторону конфликта и его психологический состав.

Изучение субъективных (психологических) составляющих представляет значительный интерес во время проведения структурного анализа конфликта. К основным психологическим составляющим относят мотивы участников конфликтного взаимодействия.

Мотивы определяют как побуждение ко вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением нужд оппонента, как совокупность внешних и внутренних условий, которые вызывают конфликтную активность субъекта [3, c. 236]. В большинстве случаев настоящие мотивы поведения участников конфликта сложно определить, так как декларированные ими в ходе взаимодействия нужды чаще всего серьезно отличаются от глубинного, тщательно скрываемого мотивирования их поступков.

Основными причинами повышения активности оппонентов в конфликте считаются их нужды, которые определяются ощущением нужды в чем-нибудь (ресурсах, власти, духовных ценностях, безопасности и т.п..).

Позиции и интересы участников относятся к важным психологическим обстоятельствам конфликта. Несоответствие позиций есть необходимым (но не достаточной) условием возникновения конфликта. Причины обращения участников конфликта сводятся к желанию удовлетворить свои интересы. Интересы представляют собой осознанные нужды, которые обеспечивают направленность на объект конфликта и оказывают содействие реализации конфликтного поведения оппонента. В перечень интересов могут входить: постоянная работа, которая приносит удовлетворение, уважение со стороны коллег; удобное рабочее место и др.

На наш взгляд, при проведении структурного анализа конфликта особое внимание нужно уделять изучению опасений — отрицательных мыслей его участников (снижение в должности, возможность невыплаты заработной платы, неинтересная работа и т.п.) [3, c. 237].

К психологическим составляющим конфликта относят ценности, которые отстаивают оппоненты. Ценности разделяют на общечеловеческие (истинность суждения, справедливость решения и т.п.) и личностные (честь, чувство собственного достоинства и др.).

Поведение участников конфликта определяется их целями — представлением о конкретном конечном результате конфликтного взаимодействия. В конфликте выделяют стратегические (овладение объектом конфликта) и тактические (временные — компромиссные) целые. В некоторых случаях основная стратегическая цель может деформироваться или заменяться целью наподобие  нанесения максимального убытка неприятелю[11, c.129- 130].

 2. Виды организационных конфликтов, их функции и формы преодоления

Для правильного понимания и толкование конфликтов, их сущности, особенностей, функций и следствий важное значение имеет типологизация, т.е. вычленение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и расхождение, надежных способов идентификации конфликтов за общностью важных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода влияния и управление соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способа решения; сферы проявления; направленности влияния; степени выразительности; количества участников; затронутых нужд.

На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов [16].

Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделенной за определенным признаком.

1. Способ решения конфликтов припускает их распределение на антагонистические (насильнические) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильнические (антагонистические) конфликты представляют собой способы решения разногласий путем разрушения структур всех сторон- конфликтеров или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выиграет. Например: полное поражение неприятеля в споре, выборы органов власти и т.д.. [16, c. 16]

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Например: поставщик не присылает производителю заказанное сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика снабжений, но сроки поставок груза изменились по причинам отсутствия средств транспортировки через неплатежи. За взаимной заинтересованности достигнуть компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика снабжений. [16, c. 17]

2. Сферы проявления конфликтов вконец разнообразные: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические конфликты — столкновенье по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой разногласия в системе отношений людей (групп), что характеризуется усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты труда или социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, которые в последнее время возникают в нашей стране очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников. [3, c. 9]

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат разногласия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.п. Указанные виды конфликтов распространены на разных уровнях управления.

Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирование деятельности лица, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрение формальных структур управления; наличия положений из оплаты и оценивание работы, премирование сотрудников.

3. За направленностью влияния выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной особенностью их есть распределение объема власти, который находится у оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикалу сверху книзу, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, высшая организация — предприятие, основатель — малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему наличной власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисте — между собой, поставщики — потребители.

4. Степень выразительности конфликтного противостояния припускает выделение скрытых и открытых конфликтов. [16, c. 17]

Открытые конфликты характеризуются явным образом выраженным столкновением оппонентов: ссоры, спора, столкновенье. Взаимодействие регулируется нормами, которые отвечают ситуации и статусу участников конфликта.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между сторонами-конфликтерами, но при этом используются косвенные способы влияния. Это происходит при условии, когда один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

5. Количество участников конфликтного взаимодействия разрешает разделять их на внутреличностные, межличностные, междугрупповые.

Внутреличностные конфликты представляют собой столкновенье внутри личности равных за силой, но противоположно направленных мотивов, нужд, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутреличностного конфликта человек может израсходовать много сил и времени, а итак, стремительно возрастает эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты » плюс-плюс», » плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты » плюс-плюс» припускают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит с двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты » плюс-минус» — это конфликты притягивания и отталкивание, принятие решения, когда каждый из вариантов может маты и положительные, и отрицательные следствия, а выбрать треба один, с учетом решения общей задачи.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным освобождения подчиненного возникает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения поставленной задачи (отрицательный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить красивого, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то следствия такого решения могут в скором времени отрицательно обозначиться на результатах, тогда конфликт перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный. [9, c.39- 40]

Другой разновидностью внутриличностного  конфликта есть ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые и вдобавок  противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, который выполнять.

Например: мастеру производственный участок прислан указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру  давались противоречивые указания, причем одновременно [16, c.17].

Данный конфликт в результате может быть сведено к конфликту «минус-минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, и вдобавок  большое внимание к работе стала плохо обозначаться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочной задачи, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы по выходным дням и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы вконец удобный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подраздел именно этой женщины [16, c.16].

Сложность решения внутреличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновенье трех составных, необходимых для достижения поставленной цели: желание («хочу»), возможности («могу»), необходимости («треба»).

Межгрупповые  конфликты — конфликты между разными группами, подразделами, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные сообщества. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть довольно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновенье индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой со сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от затронутых нужд выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный — конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта есть убедить оппонента, довести правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивному, что означает противоборство, основанное на столкновенье интересов разных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется довольно условным, четкой границы между разными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д..[3, c.62- 64]

3. Процесс управления конфликтом, направление его функциональных следствий на развитие организации

Расхождение людей во взглядах, расхождение восприятия и оценок тех или других событий очень часто приводят к спорной ситуации. Если ситуация, которая сложилась, представляет препятствие для достижения поставленной цели хотя бы одного из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Любому конфликту передует спорная ситуация, тем не менее далеко не всякая спорная ситуация ведет к конфликту.

Для перерастания имеющегося разногласия в конфликтную ситуацию необходимые:

• значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
• препятствие со стороны одного из участников достижению целей его оппонентом (даже если это субъективное, далекое от реальности, восприятие одним из участников);
• превышение уровня личной или групповой терпимости к имеющемуся препятствию хотя бы в одной со сторон.

Конфликтная ситуация обязательно предусматривает противоречивые позиции сторон по любому поводу, стремление к противоположным целям, использованию разных средств для их достижения, расхождение интересов, желаний и т.п. Например, проведение аттестации перед будущим сокращением штатов, определение кандидатуры на престижное повышение квалификации [14, c.64- 65].

Конфликтные ситуации, которые существуют в значительном количестве, переходят в конфликт лишь в случае нарушения баланса интересов участников взаимодействия и при определенных условиях. Конфликтная ситуация — это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимыми есть внешнее влияние, толчок или инцидент.

Инцидент (повод) характеризует активизацию действия одной со сторон, которая задевает, пусть даже непреднамеренно, интересы другой стороны. Как инцидент могут выступать и действия третьей стороны. Например: высказывание коллеги, когда у вас состоялся сложный разговор с руководством [23, c. 31].

Инцидент может возникнуть случайно, независимо от желания участников, вследствие объективных причин (выпуск бракованной продукции) или как результат неграмотного взаимодействия (без учета психологических особенностей другой стороны).

Механизм развития конфликта за первой формулой основывается на отрицательном восприятии и отрицательной реакции личности, против которой применено конфликтоген.

Конфликтогены — это слова, действия (или отсутствие действий), что могут привести к конфликту.

Вторая формула отбивает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И):

КС + И = КФ        (Б)

Третья формула отбивает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС):

КС 1 + КС 2 + … + КС n = КФ,         (В)

где n2 — количество конфликтных ситуаций.

В случае возникновения одной конфликтной ситуации конфликт закономерный, если же с одной конфликтной ситуации вытекает другая или независимо появляются несколько конфликтных ситуаций, то конфликт неминуемый.

Практическое значение формул конфликтов заключается в том, что они разрешают довольно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их решения. При этом следует помнить, что формулы не могут быть универсальным методом оценивания и решение любых конфликтов. Они могут служить только ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами[8, c.47- 48].

Положительным, функционально полезным результатом конфликта считается решение той проблемы, которая породила разногласия и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремление к преимуществу.

Социальное (коллективное) конструктивное влияние конфликта выражается в таких следствиях [6, с. 113]:

Конфликт является способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти разногласия уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять немедленные меры относительно их устранения. Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, т.е. предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт является формой решения разногласий. Его развитие оказывает содействие устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению.

Конфликт оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

Конфликт может выполнять интегративную, объединяющую функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения имеющихся проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта производятся взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

Решение конфликта оказывает содействие стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источника неудовольствия.

Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше настроенными на сотрудничество, чем к конфликту. Кроме этого, решение конфликта может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов, которые могли бы возникнуть, если бы не было этого.

Заключение

Структура конфликта — совокупность стойких элементов конфликта, которые образовывают целостную систему. Характерными особенностями конфликта можно определить следующее:

наличие как минимум двух сторон конфликта (исключение в данном случае составляет внутреличностный конфликт);

неопределенность конфликта, т.е. каждый из участников не знает его возможного следствия;

несовместимость интересов, нужд, целей участников конфликта;

осуществление сторонами действий, направленных непосредственно одна против одной;

наличие определенной стратегии и тактики поведения участников конфликта.

Временные характеристики конфликта — это есть его продолжительность, частота, повторяемость, продолжительность участия в конфликте каждой из сторон, временные характеристики каждого из этапов развития конфликта.

Руководитель должен всегда помнить, что проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предотвращение и конструктивного решения. Без знания движущих сил развития конфликтов тяжело обеспечить эффективное регулировочное влияние.

Нецелесообразно вмешиваться в естественное развитие конфликта при наличии лишь описательной модели. Такое вмешательство оправдано в случае, когда известно не только то, что происходит во время конфликта, а и ответ на вопрос: чему события развиваются именно так, а не иначе.

Построение объяснительных моделей конфликтов является результатом их системно-генетического анализа, который разрешает руководителю определить причины возникновения, проявить движущие силы и факторы развития конфликтного взаимодействия.

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.
2. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. — Харьков: Фортуна-Пресс, 1997. — 356 с.
3. Вудскок М., Френсис Д.. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
4. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 1993.
5. Кнорринг В.И. Искусство управления. М, 1997.
6. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — 442 с.
7. Конфлікти у сумісній діяльності / Г. В. Ложкін, С. В. Сьомін, Т. В. Петровська, О. О. Кисельова. — К.: Сфера, 1997. — 96 с.
8. Корнелиус, Х., Фэйр, Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. – М., 1992.
9. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М., 1995.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1997.
11. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. — Л.: Центр прикладн. психологии, 1991. — 46 с.
12. Основы конфликтологии. Учебное пособие под ред. Кудрявцева В.Н. – М., 1997.
13. Психологический словарь /Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова.-М.: Педагогика-Пресс, 1997. — 440 с.
14. Психология управления: Курс лекций \ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко. Отв. ред. М.В. Удальцова. Новосибирск, 1997
15. Розанова В.А. Психология управления. М. 1999.
16. Рубін Дж., Пруйт Д., Сунг Хе Ким. Социальный конфликт: …., тупик, разрешение. — СПб.: прайм-еврознак, 2003. — 352 с.
17. Субботина Л. Ю. Конфликты — Ярославль: Академия развития., 2006. — 128 с.
18. Цыбульская, М.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: МГУЭСИ,2009.
19. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амал-фея, 1997. — 278 с.