Вступ

В сучасному бізнес-середовищі, на яке суттєво впливають соціально-економічні наслідки кризи й післякризового періоду, особливого значення для підприємств набувають проблеми оптимізації, відбору, найму і кваліфікованого управління бізнес-процесами й персоналом. Погіршення кон’юнктури галузевих ринків послабило позиції вітчизняних виробників на них і спричинило скорочення обсягів виробництва й збуту продукції, а отже, спровокувало проблему оптимізації персоналу.

З іншого боку, постала проблема відбору й найму кваліфікованого персоналу з високим творчим потенціалом і конкурентними особистісними характеристиками, стресостійкого і здатного якісно та з ентузіазмом виконувати поставлені завдання для досягнення корпоративної мети. В західних країнах вирішити дану проблему допомагають компанії, що надають послуги кадрового консалтингу, або рекрутменту (від англ. recruitment — процес пошуку і відбору персоналу). Ці компанії допомагають підприємствам-роботодавцям підібрати висококваліфіковані управлінські й робітничі кадри та створити кадровий резерв. За даними консалтингової фірми «Palmen Institute», до послуг рекрутерів сьогодні вдається 98% усіх американських компаній [14].

Іншою проблемою для вітчизняних підприємств різних сфер діяльності залишається проблема ефективного управління персоналом з використанням інструментів внутрішнього маркетингу для побудови взаємовигідних відносин з ним і стейкхолдерами на перспективу. Отже, вирішення окресленого кола проблем можливе лише за умов комплексного підходу з використанням технологій рекрутменту та інструментарію маркетингу персоналу й внутрішнього маркетингу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій дозволяє оцінити рівень вивченості питань становлення й розвитку вітчизняного ринку рекрутингових послуг у цілому та за окремими складовими рекрутменту (методиками й технологіями пошуку, відбору і найму якісного персоналу). Дослідженню питань рекрутменту у своїх працях приділили увагу зарубіжні та вітчизняні науковці, а також фахівці з кадрового консалтингу: М. Армстронг [1], П. Беленко [2], С. Беляєв [3; 15], Н. Берн [4], А. Іванов [5], С. Іванова [6], С. Карташов [8], А. Кібанов [9], І. Кокорев [8], Д. Купер [10], М. Литвак [11], Дж. Льюїс [12], Ю. Одегов [8], А. Робертсон [10], Г. Робертс [16], В. Чердакова [11] та інші.

Невирішені частини проблеми. Не достатньо вивченим залишається питання адаптації технологій рекрутменту для забезпечення внутрішнього маркетингу вітчизняних підприємств.

Метою дослідження є ідентифікація проблем розвитку вітчизняного рекрутменту і використання його технологій у забезпеченні маркетингу підприємств.

1. Сутність, роль і значення рекрутменту для підприємств- роботодавців

Соціально-економічні перетворення зумовлюють посилення конкурентної боротьби, яка проявляється в прискоренні процесів впровадження новітніх технологій, ускладненні праці, зростанні вимог до персоналу та його продуктивності.

У сучасних умовах, мабуть, вже нікого не потрібно переконувати у тому, що успіх підприємства в першу чергу обумовлений правильно підібраним та належним чином мотивованим персоналом. Тому одним з першочергових завдань підприємця є вміння правильно підібрати персонал. Для цього можна скористатися різноманітними способами та методиками, залежно від досвіду та фінансових можливостей роботодавця. Час ставить нові вимоги як до персоналу, так і до вмінь керівника правильно його підібрати, розподілити по робочих місцях та мотивувати на ефективну роботу. У зв’язку з цим питання підбору персоналу є вкрай актуальними та потребують всебічного вивчення.

Пошук і залучення висококваліфікованих, талановитих робітників, фахівців, керівників і спеціалістів є одним з першочергових завдань для багатьох організацій, але не всі з них достатньо обізнані з сучасними технологіями підбору персоналу, діючи інтуїтивно, що в кінцевому підсумку не завжди призводить до позитивних наслідків. Тому особливого значення набуває повноцінне використання всіх переваг сучасних технологій підбору персоналу в контексті існуючих вимог з кадрового забезпечення підприємства.

Посиленню конкурентних переваг промислових підприємств сприяють механізми «гнучкого виробництва», спроможного швидко змінювати обсяги і номенклатуру власної продукції та пов’язані з цим зміни у складі й структурі робочої сили. Конкурентоспроможність підприємств сфери послуг залежить від якості стандартизованих послуг, процесу їх надання і характеристик персоналу, задіяного в цьому процесі. Отже, успіх сучасних підприємств здебільшого залежить не стільки від стратегічного плану й техніко-технологічної бази, скільки від фахівців, які в них працюють.

Корпорації США використовують нову концепцію розвитку — «top grading» (відбір кращих), згідно з якою різниця між конкурентоспроможним і не-конкурентоспроможним підприємством полягає у здатності першого знайти, найняти та підвищити на посаді найкращих співробітників, враховуючи власні потреби, одночасно позбавляючись низькопродуктивних працівників. У результаті виникає потреба у швидкому й ефективному підборі необхідних кадрів, що, власне, сприяє розвитку рекрутменту [15].

Однак не слід забувати, що помилка у наймі працівників може спричинити і суттєві збитки для компанії. З метою уникнення таких явищ роботодавці значно посилюють вимоги до претендентів, особливо в післякризовий період. Рекрутери при відборі персоналу, окрім традиційних інструментів, використовують новітні технології рекрутменту (посилені тести і перевірки, «чорні списки» в Інтернет, інформацію соціальних мереж, навіть складають астрологічні карти претендента тощо).

За визначенням, рекрутмент або кадровий консалтинг — це послуги з добору й оцінки кадрів [7, 31]. Відповідно, рекрутер — особа, що займається наймом персоналу [7, 56].

Авторське визначення можна сформулювати таким чином: рекрутмент — це професійні послуги з пошуку, оцінки й відбору якісного персоналу (управлінців і фахівців-виконавців), що відповідає запитам і вимогам компанії-роботодавця. Варто зауважити, що згідно з чинним законодавством, такі послуги для претендентів на посаду є безкоштовними.

Як зазначає фахівець з рекрутменту Г. Робертс: «основна мета відбору — забезпечити відповідність людей роботі» [16].

У дослідженні «Психологія у відборі персоналу» Д. Купер та А. Робертсон відмічають, що іноді процедура відбору кандидатів на посаду мало чим відрізняється від розіграшу лотереї. Виходячи з цього, дослідники пропонують загальну схему дій HR-менеджерів у відборі потрібного персоналу. Ключові структурні елементи схеми такі: визначення потреб підприємства-замовника послуги; оптимізація розробки процедур відбору та їх окупність; встановлення стандартів для прийняття рішень щодо найму; розробка можливостей постійного удосконалення [10]. Такий підхід дозволяє заздалегідь визначити перспективи професійних досягнень кандидатів на посаду, допомагає компанії впоратись із труднощами, досягти успіху і розвиватися.

Рекрутингову діяльність здійснюють як спеціалізовані агенції, так і відповідні підрозділи або працівники на підприємствах. Таким чином, рекрутмент останнім часом класифікують як внутрішній і зовнішній.

Зовнішній рекрутмент — це діяльність різних рекрутингових компаній, кадрових агенцій, некомерційних фондів і центрів, а також державних структур з підбору кандидатів для заміщення вакансій.

Внутрішній рекрутмент — це діяльність відповідного підрозділу кадрової служби з пошуку, підбору, відбору потенційних кандидатів та їх адаптації, тобто це функція кадрового менеджменту. На зовнішній та внутрішній рекрутмент впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори [6].

До зовнішніх факторів слід віднести ринок праці, демографічну ситуацію, економічний, технічний та соціальний розвиток суспільства, міжнародне та національне законодавство, регіональну та галузеву специфіку, а також ступінь конкуренції.

До внутрішніх факторів відносять цілі організації, специфіку діяльності, розмір, організаційну структуру, особливості технологій, що застосовуються, стратегію поведінки на ринку, зокрема на ринку праці.

Існують основні принципи роботи рекрутингових агенцій: компетентності; надійності; якісної роботи; конфеденційності.

Але, на думку автора, дані принципи слід розширити та визначити окремо систему принципів як внутрішнього, так і зовнішнього рекрутингу. До основних принципів внутрішнього рекрутингу доцільно віднести: ефективність (витрати, що пов’язані з відбором і наймом, мають бути меншими за ефект); відповідність цілям підприємства; прогресивність та оперативність; науковість; узгодження інтересів кандидатів і підприємства; динамізм (сполучення стабільності та мобільності); конфіденційність; комфортність. До основних принципів зовнішнього рекрутингу відносять: конкурентоспроможність; формування асортименту та прейскуранту послуг у відповідності з вимогами ринку праці; прогресивність та оперативність; науковість; врахування інтересів кандидатів і підприємства; динамізм; конфіденційність; комфортність [5].

Рекрутмент є важливим елементом інфраструктури ринку праці, у завдання якої входить сприяння зайнятості, профорієнтація, підготовка та перепідготовка кадрів та ін. Він розвивається під час підйому економіки, спаду, кризи. При цьому на перший план виходять різні напрями рекрутмента. На рис. 3 подано місце внутрішнього та зовнішнього рекрутингу на ринку праці.

Як свідчить практика, в Україні більша частина вакансій кваліфікованих керівників і спеціалістів концентрується в рекрутингових агенціях. На долю державної служби зайнятості приходяться вакансії, що розраховані на низький та середній рівень кваліфікації. Існують також розбіжності залежно від форми власності: основну масу вакансій державних підприємств і організацій акумулюють органи державної служби зайнятості, а приватні рекрутингові компанії виконують у більшості випадків замовлення з підбору персоналу приватних фірм [2].

Таким чином, існування ринку рекрутингових послуг в Україні об’єктивно обумовлено як на рівні підприємства, так і на рівні регіону, галузі та країні.

На ринку рекрутингових послуг діють державні служби сприяння зайнятості населення, кадрові агенції, рекрутингові компанії, а також підприємства, навчальні заклади та населення [7].

Особливість зовнішнього середовища рекрутингового бізнесу полягає в його високій динамічності та нестабільності, а також високому рівню регіональної сегментації.

Розвиток рекрутинга в Україні може забезпечити підвищення конкурентоспроможності економіки, оскільки розвиток ринкової економіки потребує забезпечення галузей та регіонів необхідною робочою силою [2].

Отже, основними завданнями рекрутменту є: пошук, відбір і залучення кваліфікованого та мотивованого персоналу для виконання певних функцій і досягнення корпоративних цілей підприємства-роботодавця; формування та забезпечення внутрішнього й зовнішнього кадрового резерву; забезпечення ефективного функціонування системи внутрішнього маркетингу.

2. Класифікація технологій рекрутменту

Якість рекрутменту залежить від того, які технології застосовуються рекрутерами. Розрізняють таку класифікацію технологій рекрутменту:

1. Screening — «поверхневий відбір», відбір за формальними ознаками: освіта, вік, стать, досвід роботи. В результаті, отримавши резюме, відбір здійснює сам замовник, а рекрутер виконує функцію постачальника відповідних кандидатів.
2. Executive Search — «якісний пошук», «прямий», «цільовий» або «ціле-спрямований» відбір, тобто професійний метод відбору менеджерів вищої ланки. Метод враховує особливості бізнесу замовника, робочого місця, ділових та особистих якостей кандидата.
3. Headhunting (з англ. буквально «полювання за головами») — спосіб пошуку висококваліфікованого персоналу на вакансії середньої та вищої ланки. Хедхантер заздалегідь знає конкретних людей або конкретні компанії, з яких замовник хоче переманити персонал [2, 29].
4. Selection Recruitment (класичний рекрутмент) — «поглиблений відбір» з урахуванням не тільки професійного досвіду, а й ділових і особистих якостей кандидата. Здійснюється рекрутером за базою кандидатів і відгуків на оголошення про вакансії, які розміщуються в спеціалізованих виданнях і на Інтернет-сайтах.
5. Executive Recruitment, високоякісний рекрутмент або проактивний рекрутинг. Нова технологія, яка використовує методи Executive Search для пошуку кандидатів високої якості на різні позиції;
6. Graduate Recruitment. Нова та актуальна для компаній-лідерів технологія відбору студентів старших курсів та випускників ВНЗ. Основне завдання — надання консалтингових, маркетингових і рекрутингових послуг, спрямованих на ефективну роботу з graduate-аудиторією.
7. Permanent Recruitment (постійний відбір персоналу). Це послуга з постійного супроводу рекрутером певної компанії з повним знанням специфіки її діяльності і вимог до персоналу.

Використовуючи технології рекрутменту та інструменти традиційного маркетингу й маркетингу персоналу рекрутер розглядає претендента на посаду як специфічний товар, «робочу силу». Для ефективного працевлаштування претендента рекрутер повинен вивчати динаміку ринку праці, тенденції його розвитку, зміни рівня заробітних плат і вимог до персоналу у різних сферах і галузях.

Використовуючи інструментарій маркетингу персоналу рекрутер, позиціонуючи фахівця на ринку праці, з одного боку, забезпечує його конкурентоспроможність, а з іншого — конкурентоспроможність підприємства-роботодавця. Тобто головне завдання фахівця з рекрутменту — урівноважити і задовольнити очікування кожної зі сторін.

Рекрутмент у забезпеченні внутрішнього маркетингу особливу увагу приділяє управлінню якістю та конкурентоспроможністю контактного персоналу. В цьому аспекті початковим етапом має бути розробка вимог і параметрів відбору потенційних працівників, які будуть контактувати з клієнтами компанії та іншими стейкхолдерами, самостійно вирішувати питання, що виникають у процесі взаємодії, працювати з рекламаціями та формувати лояльність клієнтів.

Перелік критеріїв відбору персоналу, необхідного підприємству, включає не тільки кваліфікаційні вимоги, а й особистісні характеристики.

Такі критерії дозволяють оцінити якість персоналу, тобто визначити його специфічні риси, що посилюють конкурентні переваги з урахуванням особливостей конкретного робочого місця й вимог до персоналу як на внутрішньо- корпоративному рівні, так і на рівні організації співпраці з клієнтам та іншими стейкхолдерами. Запропонована нами модель якості та конкурентоспроможності контактного персоналу наведена на рис. 1.

Отже, у будь-якої компанії є, як мінімум, 3 альтернативи в пошуку й відборі персоналу: використання послуг рекрутера, публікація оголошення в спеціалізованих друкованих виданнях або розміщення вакансії на спеціальних сайтах.

У першому випадку витрати будуть значно вищі, але при цьому компанія отримає послугу, що забезпечить її набором переваг, зокрема: відповідним сервісом; економією часу на пошук; отриманням об’єктивної оцінки персоналу та рекомендацій рекрутера; економією фінансових витрат у ситуаціях недоцільності утримання власного ПР-відділу; можливістю знаходження «особливих» фахівців; конфіденційністю пошуку; гарантією безкоштовної заміни спеціаліста тощо. Надійність відбору персоналу передбачає відповідальність і гарантії, які бере на себе рекрутингова агенція.

3. Вивчення сучасних технологій підбору персоналу та особливостей їхнього практичного використання

Більшість науковців розглядають рекрутинг як спосіб відбору кандидатів на найпоширеніші професії. Ця технологія полягає у вірному описі вакансії та розміщенні оголошення про неї там, де це побачить якомога більша кількість претендентів на посаду.

За методикою «Executive Search» підбирається персонал на керівні посади та фахівці рідкісних професій. «Executive Search», на відміну від рекрутингу, передбачає ініціативний пошук кандидатів, навіть якщо вони на даний час не зайняті активним пошуком роботи. Цю технологію успішно використовують кадрові та консалтингові агентства [5].

При «Еxecutive search» шукають кращого з «неактивних» кандидатів, наявних на ринку праці, а при звичайному підборі персоналу — кращого кандидата з «активних», тобто тих, які шукають роботу. У першому випадку потрібен топ-менеджер, від якого залежить успіх і розвиток компанії, або фахівець, що володіє рідкісним набором професійних компетенцій і має досвід з чітко визначеного напрямку. «Executive search» включає в себе шість етапів:

1. Опис профілю компанії та ідеального кандидата.
2. Складання списку компаній, де можуть працювати потрібні кандидати.
3. Пошук контактів можливих кандидатів та обговорення їх з клієнтом.
4. Штурм фортеці. На цьому етапі потрібно отримати ім’я ключової людини і зв’язатися з нею, подолавши всі перешкоди.
5. Дзвінок кандидату.
6. Заключний етап, що передбачає надання списку резюме клієнту та вихід на роботу кандидата.

Сучасні директори великих компаній все частіше відчувають необхідність залучення професійних менеджерів на топові позиції, оскільки саме від них багато в чому залежить успіх бізнесу. Зростання компанії, освоєння нових ринків та регіонів призводить до необхідності пошуку грамотного керівника.

Однак фахівці вищої ланки, як правило, не зацікавлені в роботі. Вони не розміщують резюме в загальнодоступних джерелах і не відкликаються на оголошення про вакансії. Пошук таких співробітників звичайними методами часто виявляється малоефективним, ось чому потрібні спеціально навчені професіонали, які зможуть знайти відповідного претендента, встановити з ним контакт і домовитися про особисту зустріч з роботодавцем. Завдання досвідченого рекрутера — з’ясувати, що саме не влаштовує топ-менеджера на поточному місці роботи, а іноді і створити ситуацію, при якій його перехід в компанію замовника стане можливим.

Ця технологія є єдино можливим способом у випадку, якщо самостійний пошук виявляється безрезультатним або коли сувора конфіденційність не дозволяє розміщувати оголошення про наявні вакансії. Перевага даного методу полягає в повній гарантії закриття вакансії.

Executive search — метод пошуку унікальних фахівців, які знають собі ціну. Саме тому він вимагає великої кількості людських ресурсів. Зазвичай для пошуку кандидата потрібна ціла група професіоналів. Крім того, цей процес розтягнутий у часі: як правило, мінімальний термін виконання замовлення становить 2-3 місяці. Але головна складність даного методу — закритість інформації, оскільки для успішного пошуку рекрутеру необхідно знати всі подробиці бізнесу замовника, а також точні відомості про кандидатів. Все це зумовлює високу вартість послуги (25 відсотків від очікуваної річної грошової компенсації успішного кандидата). Однак історія розвитку Executive search в Україні порівняно коротка та ще не отримала такого поширення, як на Заході [5].

Headhunting є найбільш складною і витратною технологією, що передбачає «переманювання» конкретного фахівця з однієї організації в іншу. Часто тут не обійтися без послуг сторонніх компаній, оскільки процес переговорів досить складний і вимагає певних навичок. У даному випадку фахівець визначається замовником. Крім того, встановлюються умови, на які готова піти компанія заради цього професіонала [4].

Основний метод підбору — це активний пошук кандидатів у фірмах профілю замовника, з числа тих, що вже довели свою успішність у бізнесі.

У першу чергу, хедхантер аналізує ринок і складає список організацій, в яких може бути знайдений відповідний кандидат. Коли коло потенційних кандидатів визначено, обраним робиться пропозиція про подальше зростання — зміну місця роботи. Робота ведеться від півтора до шести місяців: «прочісується» увесь потенційний ринок кандидатів. У результаті залишається одна-дві кандидатури, які точно відповідають запитам клієнта.

Під час дзвінку хедхантер представляє потенційному кандидату себе і свою компанію, позначає мету свого дзвінка, намагається зацікавити кандидата настільки, щоб той погодився на інтерв’ю. Після закінчення пошуку і відбору клієнту видаються дані про кандидатів, їхні сильні та слабкі сторони. Відомості про кандидата є конфіденційною інформацією.

Підібравши підходящих кандидатів, «ловець голів» представляє їх замовнику та організовує зустрічі з тими, хто справив найкраще враження. Після цього проводяться співбесіди, на яких всебічно досліджується особистість кандидата, його ділові можливості й мотивація, перевіряються рекомендації. Ймовірність вдалого підбору при такій технології дуже висока.

Скринінг є найшвидшим і малобюджетним способом відбору претендентів на посаду, при якому кандидат оцінюється тільки по деяких формальних ознаках, а особистісні якості та психологічні особливості претендентів на посаду не досліджуються.

Середні строки проведення скринінгу становлять від 1 до 10 днів. Цим методом зазвичай проводиться підбір персоналу на лінійні посади (секретарі, менеджери з продажу, бухгалтери, продавці — консультанти, водії), і дуже рідко — для фахівців середньої ланки.

Скринінг включає такі етапи:

1. Аналіз заявки, ринку актуальних вакансій і вимог до кандидата та пропонованих умов праці.
2. Прямий пошук та первинний відбір кандидатів. Аналіз резюме шляхом проведення співбесіди по телефону. У ході співбесіди з’ясовується відповідність фахівців вимогам роботодавця.
3. Надання замовникові (компанії або внутрішньому клієнту) пакета актуальних резюме, що пройшли первинний відбір.

Як свідчить практика, в Україні більша частина вакансій кваліфікованих керівників і спеціалістів концентрується в рекрутингових агенціях. Існують також розбіжності залежно від форми власності: основну масу вакансій державних підприємств і організацій акумулюють органи державної служби зайнятості, а приватні рекрутингові компанії виконують у більшості випадків замовлення з підбору персоналу приватних фірм [3].

Розвиток рекрутингу в Україні може забезпечити підвищення конкурентоспроможності економіки, оскільки розвиток ринкової економіки потребує забезпечення галузей та регіонів необхідною робочою силою.

Вартість послуг рекрутерів залежить від складності та швидкості закриття вакансії. Як правило, вона розраховується як відсоток від річного доходу фахівця, якого шукають. По ринку цей показник коливається від 5% до 27%. Як правило, оплата здійснюється протягом 3-10 днів з дня виходу здобувача на нове місце роботи. Розглянемо вартість послуг залежно від методів пошуку кандидатів.

Середня оплата за підбір персоналу за технологією рекрутингу і Executive Search складає від 1 до 2 окладів потрібного фахівця (10-20% річного доходу). Вартість Headhunting обговорюється

індивідуально, але не може становити менше 25% від річного доходу. На використання послуг скринінгу витрачається близько 1000-2000 грн.

При виборі рекрутингового агентства роботодавцю необхідно звернути увагу на відгуки та імена вдячних клієнтів, наявність чітко прописаного процесу підбору претендентів, прозорість умов договору, особливості зміни договірних умов.

Зважаючи на досить високу вартість послуг з пошуку претендентів на посаду, в сучасних умовах все більшої популярності набувають пошук резюме і перевірка здобувачів через соціальні мережі. При проведенні інтерв’ю з’явилася тенденція використовувати Skype, відео-чат у Twitter, Google, Facebook. Підприємства приділяють велику увагу набору внутрішніх рекрутерів — для більш точного підбору та швидкої адаптації в колективі співробітників, стимулювання їх на роботу всередині компанії, пошук нових талантів та плекання своїх «зірок» всередині компанії.

Висновки

Таким чином, ефективне управління продуктивністю персоналу, результативністю діяльності підприємства та системою внутрішнього маркетингу залежить від якості рекрутменту. Одночасно з цим рекрутмент забезпечує виконання соціальної функції, оскільки в розвинених його формах закладені цивілізовані способи адаптації кадрів на робочому місці та, з використанням інструментарію маркетингу, забезпечується працевлаштування звільненого персоналу. Необхідність кількісного і якісного аналізу новітніх технологій рекрутменту в забезпеченні внутрішнього маркетингу вітчизняних підприємств сфери послуг стане предметом подальших розвідок.

Отже, в сучасних умовах роботодавці мають широкі можливості для повноцінного використання технологій підбору персоналу, втім кожен з них остаточне рішення приймає самостійно, оскільки все ще залишається болючим питання високої вартості послуг з рекрутингу. Сучасний етап розвитку українського рекрутменту характеризується зростанням ролі Інтернет- технологій, отже виникає необхідність у створенні центру координації діяльності суб’єктів ринку рекрутингових послуг для забезпечення ефективним обміном інформацією між усіма суб’єктами ринку, налагодження взаємодії між ними, розподіл функцій з підбору персоналу та його оцінки в процесі рекрутингу; активізації участі центрів з підбору персоналу та комерційних рекрутингових агенцій з урахуванням потреб сучасної економіки; аналізу ринку праці, забезпечення рекрутингового бізнесу необхідними кадрами.

Така взаємодія дозволить подолати незбалансованість попиту та пропозиції на ринку праці; підвищити конкурентоспроможність окремих категорій громадян, допоможе швидше отримати інформацію про стан ринку праці.

Список використаної літератури

1. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии — СПб: Питер, 2005. — 192 с.
2. Беляев С. Ситуация на рынке рекрутинговых агентств // Статус.— 2011.— №40. — С. 16—19.
3. Берн Н. Учебник рекрутера (36 шагов) // www.hr-land.com.
4. Димидова А. Рекрутинг в структуре менеджмента [Текст] / А.Димидова // Персонал. — 2000. — № 6. — С. 39-42
5. Иванов А.И. Рекрутинг. Как это делается в России. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 176 с.
6. Иванова С. 50 советов по рекрутингу. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 256 с.
7. Кальна-Дубінюк Т.П., Корінець Р.Я. Словник-довідник з дорадництва / За заг. ред. Т.П. Кальної-Дубінюк і Р.Я. Корінця. — Львів: Українські технології, 2008. — 208 с.
8. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. — 2-е изд. — М.: Экзамен, 2003. — 320 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.
10. Коняева, А. Как повысить эффективность рекрутинговых услуг [Текст] : Техническое задание для кадрового поиска / Алла Коняева // Справочник кадровика. — 2004. — № 6. — С. 85-92
11. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с.
12. Лазарева Н. Лучшие рекрутинговые технологии / Н. Лазарева // Менеджер по персоналу. — 2007. — № 10. — С. 44-51
13. Литвак М.Е., Чердакова В.В. Рекрутинг — это драйв!: Практ. пособие по подбору персонала. — Ростов-наДону: Феникс, 2012. — 384 с.
14. Науменко Н. Работодатель и рекрутер: точки соприкосновения [Текст] / Н. Науменко // Справочник кадровика. — 2003. — № 11. — С. 77-80
15. Сагайдак, М. Рекрутмент у забезпеченні внутрішнього маркетингу / Михайло Сагайдак // Актуальні проблеми економіки. — 2013. — № 9. — С. 119-124
16. Тиравська, Г. Рекрутинг як засіб пошуку і добору персоналу [Текст] / Галина Тиравська // Податкове планування. — 2004. — № 7. — С. 73-78