Вступ

Як відомо, ефективне управління в сучасних умовах тісно пов’язане із взаємодією багатьох людей, що зумовлює необхідність планування та координації їхньої спільної діяльності. Таким чином, менеджери стикаються з проблемою впливу індивідів, груп, організаційних систем на ефективність та результати роботи. На перший погляд цей вплив має випадковий характер, і керівники не рідко покладаються на інтуїтивне усвідомлення вчинків своїх підлеглих.

Організаційна поведінка — вивчення людей і груп в організації. Це академічна дисципліна, яка допомагає керівнику приймати дієві рішення при роботі з людьми, в складній динамічній середовищі. Вона об’єднує концепції та теорії, що відносяться до окремих людей, груп,організації в цілому.

На формування організаційної поведінки особистості впливають такі чинники:

• демографічні (визначають поведінку залежно від статі та віку);
• біопсихологічні (визначають поведінку залежно від індивідуальних особливостей людини);
• соціально-психологічні (визначають поведінку залежно від взаємовідносин індивідів);
• культурологічні (визначають поведінку залежно від елементів культури, характерної для даного суспільства).

Особистість виступає продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відносин через активну предметну діяльність та спілкування.

1. Структура особистості. Темперамент, характер,  спрямованість особистості

Риси особистості формуються під впливом природних властивостей: фізіологічного стану організму, особливостей вищої нервової діяльності, пам’яті, емоцій, почуттів, сприйняття, а також соціальних факторів: ролі, статусу, освіти, досвіду, звичок, кола спілкування і т.п. Гарне знання і розуміння керівником цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, прогнозуванню їхньої поведінки і цілеспрямованому впливу на неї.

До розгляду структури особистості є різні підходи. Ми розглянемо дві з багатьох. Згідно з концепцією персоналізації А. В. Петровського в структурі особистості можна вирізнити три складові:

Рис. 1. Структура особистості за А. В. Петровським

А. В. Петровський метафорично трактує справжню особистість як джерело могутньої радіації, що перетворює пов’язаних з нею людей (радіація, як відомо, може бути корисною і шкідливою, може лікувати і калічити, прискорювати й сповільнювати розвиток).

В межах системно-діяльнісного підходу К. К. Платонов вирізняє в структурі особистості наступні підструктури:

Рис. 2. Структура особистості за К. К. Платоновим

Підструктура спрямованості об’єднує спрямованість, ставлення та моральні якості особистості. Вона не породжується природними задатками, а формується шляхом виховання і є соціально зумовленою. Спрямованість особистості як система спонукань є головним структурним компонентом особистості.

Підструктура досвіду включає в себе знання, уміння, навички і звички, набуті в індивідуальному досвіді через навчання, але вже з помітним впливом біологічно зумовлених властивостей особистості.

Підструктура форм відображення охоплює індивідуальні особливості окремих психічних процесів чи психічних функцій як форм відображення. Вплив біологічно зумовлених особливостей у цій підструктурі проявляється ще більш чітко.

Біологічно зумовлена підструктура включає в себе темперамент, статеві й вікові особливості особистості.

К. К. Платонов називає запропоновану структуру особистості основною, загальною, динамічною, функціональною і психологічною. Основною вона є тому, що окрім вказаних чотирьох головних, виокремлюють ще дві накладені на них підструктури — характеру та здібностей; загальною вона є тому, що властива кожній особистості, але кожна конкретна особистість має свою індивідуальну структуру; динамічною — тому, що не залишається незмінною в жодної конкретної особистості: з дитинства до смерті вона змінюється; функціональною-тому, що вона як ціле, так і її складові елементи розглядаються як психічні функції; психологічною — позаяк узагальнює психічні властивості особистості.

Темперамент — головна властивість особистості. Його вважають найбільш стійкою характеристикою особистості людини, яка майже не змінюється впродовж життя і виявляється у всіх сферах життєдіяльності. Тому кожній людині потрібно мати уявлення про типи темпераменту і властивості нервової системи, про власний тип темпераменту, вміти визначати особливості темпераменту іншої людини за поведінковими виявами.

На основі кожного типу формуються різні системи умовних нервових зв´язків, але сам процес їх формування залежить від типу нервової системи. Тим самим тип нервової системи надає своєрідності поведінці людини, накладає характерний відбиток на всю її сутність — визначає рухливість психічних процесів, їх стійкість. Проте він не є вирішальним чинником поведінки, вчинків, переконань, які формуються в процесі індивідуального життя людини та в процесі виховання.

У людини виявляються такі типи темпераменту: холеричний, сангвінічний, флегматичний і меланхолічний. Усі типи темпераменту можна охарактеризувати за переліченими нижче основними якостями:

• лабільність — відображає швидкість виникнення та перебігу збудження і гальмування;
• сензитивність — це сила впливу, яка потрібна, щоб зумовити в людини реакцію;
• реактивність — сила емоційної реакції на зовнішні та внутрішні подразники;
• активність — тобто те, наскільки людина виявляє енергійність у житті й діяльності;
• темп реакцій — швидкість перебігу психічних процесів і реакцій;
• пластичність — гнучкість, ступінь здатності пристосування до нових умов;
• ригідність — інертність, негнучкість, нечутливість до зміни умов;
• екстраверсія — спрямованість особистості на навколишніх людей, предмети, події;
• інтроверсія — фіксація особистості на собі, на своїх переживаннях та думках, схильність до самоаналізу, замкненість;
• емоційна збудливість — сила впливу, потрібна для того, щоб спричинити емоційну реакцію.

Холерик — людина із сильною, неврівноваженою, рухливою нервовою системою, яка відзначається перевагою збудження над гальмуванням.

Холеричний темперамент вирізняється циклічністю та імпульсивністю у діяльності й поведінці. Холерик може цілком віддатися справі, завзято працюючи, енергійно переборюючи труднощі на шляху досягнення мети, і раптом усе кинути. Непостійність його настрою та циклічність поведінки, які вчені пояснюють неврівноваженістю вищої нервової діяльності, виявляються в переважанні збудження над гальмуванням. Тому інтенсивна діяльність підкірки не завжди достатньо регулюється корою. Це яскраво простежується під час виникнення складних обставин, коли люди цього типу не можуть знайти правильного рішення, та під час сильного емоційного збудження.

Сангвінік — людина із сильною, врівноваженою, рухливою нервовою системою, для якої властива висока швидкість реакцій.

Сангвініки можуть легко збуджуватися, а також легко гальмувати свої бажання. Для діяльності сангвініка характерна продуктивність у тому разі, коли йому цікаво, коли він знаходить щось нове для себе. Якщо стає нецікаво, він починає нудьгувати і полишає розпочату справу, не доводячи її до кінця. Його вчинки обдумані, в стресовій ситуації виявляє «реакцію лева».

Флегматик — спокійний, завжди врівноважений, наполегливий і завзятий трудівник життя (І.П. Павлов). Його реакції оптимально пристосовані до сили умовних подразників, а тому флегматики адекватно реагують на впливи зовнішнього середовища: якщо слабкі подразники, то й реакція слабка, якщо сильні — то сильна. Але властива їм інертність не дає змоги швидко реагувати на швидкі зміни середовища. Умовні рефлекси у флегматиків утворюються повільніше, але виявляються досить стійкими.

Меланхолік — це людина зі слабкою, неврівноваженою, малорухливою нервовою системою, яка володіє підвищеною чутливістю навіть до слабких подразників, а сильний може спричити в них «зрив».

Меланхолійному типові темпераменту властива слабкість як збудливого, так і гальмівного процесів. Тому умовні рефлекси в меланхоліків нестійкі і від зміни оточення легко гальмуються. У них особливо послаблене внутрішнє гальмування, звідси — низька комплексна реактивність, легке відволікання уваги, нетривале зосередження на об´єктах діяльності.

2.  Групи і команди в організації

Групи — невід’ємна частина життя організацій. Вони слугують основою для виконання великого обсягу робіт і є як всередині, так і ззовні звичайних структурних меж організацій. Під групою розуміють двох або більше людей, які постійно взаємодіють для досягнення спільної мети. Метою групи або команди може бути підготовка до нової рекламної компанії, неформальне використання інформації, щоб ухвалити важливі рішення для досягнення соціальних потреб.

В організаціях загалом бувають три типи груп: функційнІ, цільові та неформальні, або групи за інтересами.

Функцій на група. Функційна група – це постійна група, створена організацією для досягнення цілої низки організаційних цілей без обмеження часу. Департамент маркетингу Kmart, департамент менеджменту університету Північного Техасу та персонал медсестер клініки є функційними групами. Наприклад, департамент маркетингу покликаний планувати ефективні рекламні кампанії, збільшувати обсяги продажу, сприяти просуванню товарів та створювати специфічний імідж компанії. Функційна група діє і після того, як досягає поточних цілей, оскільки замість них з’являться нові.

Неформальна група або група за інтересами. Неформальну групу, або групу за інтересами створюють члени фірми з метою, яка може і не відповідати цілям організації. Така група також не має обмеження в часі. Працівники, які щодня разом обідають, можуть обговорювати проблеми підвищення продуктивності праці, заощадження грошей або ж вести дискусію про місцеву політику та спорт.

Коли обіди перестануть бути приємними, учасники групи шукатимуть іншої компанії або іншого способу проведення часу. Неформальні групи можуть бути впливовою силою, на що повинні зважати менеджери. Оглядач описав, як група працівників на меблевій фабриці перешкодила намаганням керівника збільшити обсяг виробництва. Вони погоджувалися виконувати прийнятний обсяг роботи, однак не перепрацьовувати. Один чоловік приховувавав запаси зроблених ним заготовок на випадок, коли він буде відставати. В іншому прикладі робітники автомобільного заводу описували, як вони замість набивки та ізоляції клали всередину дверцят автомобіля пляшки з-під содової4. Звичайно, неформальні групи можуть бути і позитивною силою. Зокрема, нещодавно робітники Continental Airline працювали разом, щоб купити новий мотоцикл Ґордону Бетюну, виконавчому директорові компанії для підтримки і на знак вдячності за його добре керівництво.

Цільова група. Цільова група — це група, створена організацією для досягнення порівняно вузького кола цілей у межах визначеного або потрібного часу. Цільовими групами є більшість комітетів. Організація визначає членів групи і їхню мету, наприклад, створення нового продукту або оцінка запропонованої процедури оскарження. Час на досягнення цих цілей або визначений (комітет просить дати рекомендації за шістдесят днів), або залежить від потреб (проектну команду буде розпущено, коли вона створить новий продукт).

Команда є окремою формою цільової групи, яка стає щораз популярнішою. У цьому сенсі команда – це група робітників, яка працює як цілісна одиниця, часто з обмеженим наглядом або й без нагляду, для виконання завдань, функцій та дій, пов‘язаних з роботою. Першими формами команд були автономні цільові групи та осередки якості. Тепер команди також часом називають самокерувальними, міжфункційними або виконавчими командами високого рівня. У багатьох фірмах команди постійно виконують більшу частину щоденної операційної діяльності.

Організації створюють команди з багатьох причин. Передусім, команди є більш відповідальними за виконання завдань. Вони також надають робітникам більше повноважень та більшу свободу ухвалення рішень. Крім того, команди дають змогу організаціям покладатися на знання та мотивацію своїх робітників; зрештою, допомагають організації обмежувати бюрократію та заохочувати гнучкість і відповідальність.

Коли організація вирішує створити команду, то вона впроваджує головну форму організаційних змін. Тому важливо логічно підходити до планування та впровадження команд у структуру організації. Треба також очікувати можливості протидії. Цей опір, як звичайно, може йти від менеджерів нижчого рівня, які віддають команді значну частину своїх повноважень. Багато організацій виявляють, що вони повинні змінювати філософію таких менеджерів: від наглядача до судді або каталізатора.

Після створення команд менеджери покликані продовжувати моніторинг їхнього внеску та ефективності. У ліпших умовах команди стають дуже дружніми групами з високою продуктивністю. Для цього менеджер повинен використати будь-який метод з тих, що розглянуто нижче у цьому розділі, щоб заохотити співробітництво. Якщо їх правильно використовують і підтримують самі робітники, то рівень виконання буде достатньо високим. Це означає: якщо зміни правильно впроваджені, то члени команди усвідомлюють значення та потенціал команд і винагороду, на яку вони можуть сподіватися» за свою роботу. З іншого боку, погано організовані та впроваджені команди працюватимуть менш ефективно і знизять ефективність організації.

3. Чи може поведінка окремої людини впливати на розвиток організації? Проаналізуйте механізм такого впливу на конкретному прикладі

Люди, що працюють в організаціях, поводять себе у суспільстві і на роботі по-різному, в залежності від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного оточення та обставин зовнішнього середовища. Дуже часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності можуть формувати потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не гарантує його активної поведінки у певному організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку і покращувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири і зумовлює ставлення людей до роботи. З іншого боку, у колективі може мати велику вагу лідер і той стиль управління, який він використовує. Як правило, для простих виконавців ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці демократичний чи навіть ліберальний.

Індивідуальна поведінка людини великою мірою залежить і від її матеріального становища. Людина із високим рівнем доходів почуває і веде себе більш розкуто, вона має змогу займатися саморозвитком і підвищувати свій рівень освіти, що поліпшує її фахову компетентність, а отже, цінність для організації.

Не менш вагомо впливає на поведінку індивіда і зовнішнє оточення. Наприклад, високий рівень безробіття змінює потреби людини в сторону їх спрощення, наближення до первинних потреб. Крім того, у цьому разі організаційне оточення налаштоване більш конкурентно по відношенню до окремої людини, що примушує її працювати інтенсивніше. Політична нестабільність особливо сильно впливає на людей із нестійким психологічним типом та великими амбіціями. Їхня поведінка може ставати малокерованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

Окремо слід виділити інституціональні фактори, що впливають на поведінку людини, таких як морально-етичні цінності, що визнаються суспільством, звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеологія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у тій чи іншій діяльності. Вони можуть стосуватися як безпосереднього оточення працівника у конкретній організації, так і мати опосередковану дію, а проявлятися через ментальність людини як такої, що належить до певної нації, народу. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці славляться своїм “трудоголізмом”  та груповою активністю; західноєвропейські працівники націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі – стандарти, правила – засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов’язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв’язок. За визначенням, менталітет – це підсвідома соціально-психологічна “програма” дій і поведінки окремих людей, нації в цілому, що проявляється в свідомості і в практичній діяльності людей. З цієї точки зору менеджмент можна розглядати як одну з форм виявлення внутрішньої глибинної соціально-психологічної програми, що закладена в людині. Тому зрозуміло, що при вивченні можливості управління поведінкою людей в організації велику увагу слід приділити виявленню характерних рис, які визначають особливості їх менталітету. Такі риси можуть проявлятися у різних сферах: ставленні до керівництва та підлеглих, відношенні до роботи,  дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо.

Висновки

Організаційна культура – це складна композиція важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово приймаються і поділяються усіма членами колективу. Це дозволяє забезпечувати гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, дає змогу мобілізувати їх ініціативу, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих стосунків і те, що від нього очікують як від виконавця певної роботи. У свою чергу, кожен знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов’язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить “писані” або “неписані” норми підприємства, то буде покараний, причому не обов’язково керівництвом, але і колегами по роботі. Таким чином, організаційна культура – це свого роду закрита мораль, яка покликана зміцнювати згуртованість членів даної соціальної групи, спрямовувати їхню діяльність у потрібному напрямку, який забезпечує успішне функціонування і розвиток організації. Вважається що складовими організаційної культури є такі елементи:

— філософія, яка задає сенс існування організації і її ставлення до співробітників і клієнтів;

— домінуючі цінності, на яких базується організація і які стосуються мети її існування або засобів досягнення цієї мети;

— норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;

— правила, за якими ведеться «гра» в організації;

— поведінкові ритуали (проведення в організації певних церемоній, використання певних виразів тощо).

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
4. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
5. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
6. Палеха Ю.І. Ділова етика. – К: ЄУ, 2004. – 389 с.
7. Русинка І. Конфліктологія. –К: Професіонал, 2007. – 334 с.
8. Савельєва В.С. Управління персоналом. –К: Професіонал, 2005. – 336 с.
9. Циба В.Т. Системна соціальна психологія. – К: ЦУЛ, 2006. – 328 с.