Вступ

Однією з ключових сфер у суспільному житті € сфера зайнятості, яка визначає доступ до економічних ресурсів. Через сферу зайнятості зазвичай ідентифікується об’єктивна позиція людини у соціальній структурі суспільства. Обмежений доступ до матеріальних ресурсів може сприяти домінуванню чоловіків в українському суспільстві. Таким чином, аналіз тендерного виміру сфери зайнятості є необхідним аспектом вивчення стану гендерної (не)рівності в суспільстві.

Згідно з даними міжнародних звітів, які вимірюють стан тендерних відносин (Global Gender Gap Report. UNDP Human Development Report та ін.) [1]. для України характерним є нерівний доступ чоловіків і жінок до матеріальних ресурсів, суттєва різниця в оплаті праці, гендерно сегрегований ринок праці тощо [2, с. 17]. Українські дослідники та експерти звертають увагу на нерівномірний розподіл жінок і чоловіків за галузями та сферами діяльності (горизонтальну сегрегацію), бар’єри для просування жінок по службі (вертикальну сегрегацію), дискримінацію на ринку праці та ін. [3; 4; 5].

Як показують дані досліджень щодо участі жінок на ринку праці в Україні, вагома підтримка думки про те,  що для жінки так само важливо мати роботу, як і для чоловіка — результат дії радянського тендерного контракт}’ працюючої матері. Натомість, українські жінки, будучи активно залученими до ринку праці, отримують, в середньому, згідно з різними даними, лише 70% зарплати чоловіків. Питання великої різниці в оплаті праці спонукає аналізувати протиріччя у сфері тендерних відносин щодо жінок: освічені жінки працюють на малооплачуваних роботах.

1. Ситуація гендерної диференціації на ринку праці

Економічний спад, що відбувається в Україні, чинить неабиякий вплив на зниження рівня життя всього населення, причому як чоловіків, так і жінок. Разом з тим, рівень ризику опинитися поза межею бідності у жінок значно вищий, ніж у чоловіків внаслідок гендерної диференціації доходів.

Цікавим є той факт, що розмір середньої заробітної плати жінок є нижчим навіть там, де переважає жіноча праця. Так, найвища частка зайнятих жінок характерна для сфери соціального забезпечення (82,6% середньооблікової чисельності працівників галузі), де середня заробітна плата жінок складає 85,8% чоловічої; у фінансуванні, кредитуванні, страхуванні (69,3% зайнятих) — 65,7%; громадському харчуванні (71,3% зайнятих) — 74,5% середньої заробітної плати чоловіків; торгівлі (65,3% зайнятих) — 75,7% заробітної плати чоловіків [8].

Проблема полягає в тому, що жінки вкрай рідко обіймають керівні посади, хоча рівень їхньої освіти в середньому перевищує рівень освіти чоловіків в Україні. Така ситуація пояснюється тим, що традиції несення жінкою основного тягаря сімейних обов’язків, безперечно, відіграють значну роль у тому, що пересічна українська жінка й досі не в змозі досягти тих кар’єрних вершин, що й чоловік. Однак не можна нехтувати й роллю законодавства, яке гарантує збереження за жінкою робочого місця впродовж трирічного періоду після народження дитини у поєднанні з відсутністю будь-яких обмежень тривалості та кількості оплачуваних відпусток по догляду за хворою дитиною молодшою 14 років, провокує роботодавців уникати по можливості найму на роботу молодих жінок або заключати з ними домовленості щодо відкладання народження дитини [5].

Ще одним важливим чинником гендерної диференціації заробітної плати є умови праці. Це зумовлено насамперед тим, що законодавство про працю в Україні забороняє використання праці жінок на важких і шкідливих роботах. Чоловіки, які працюють на таких виробництвах, отримують пільги і компенсації, що відповідно впливає на рівень їхньої оплати праці. Так, на кінець 2007 р. близько 78% працівників, зайнятих на в умовах, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам (в основних виробничих галузях) і які отримали хоча б один із видів пільг та компенсацій, становили чоловіки. Але варто зазначити, що у поліграфічній, медичній, легкій промисловостях близько 70% зайнятих на шкідливих виробництвах — жінки [8].

На рівень заробітної плати значний вплив справляє також тривалість робочого часу, а жінки, як відомо, частіше потерпають від вимушеного скороченого дня (тижня), що безпосередньо впливає на їхню загальну продуктивність праці, а відтак і на розмір оплати праці.

Нижчі заробітки жінок не позначаються на їхньому прагненні шукати додаткову роботу. З одного боку, це є наслідком більшого навантаження домашнім господарством (в середньому пересічна українська жінка витрачає на хатню роботу 21,5 годин на тиждень порівняно з 14,5 годин, які приділяють господарству чоловіки), з іншого — поширенням у суспільстві переконання в тому, що чоловік має повністю забезпечувати свою сім’ю (так вважають 73,8% населення). У результаті 20,3% жінок взагалі не цікавить можливість «підробляти» (серед чоловіків таких тільки 14,3%). При цьому ці показники майже не змінюються у часі. Проте, серед тих, хто прагне знайти додаткову роботу, жінки частіше не можуть реалізувати своє бажання (46,6% порівняно з 43,2% серед чоловіків) [10].

Менш поширене серед жінок і прагнення відкрити власну справу. Так, за даними 2006 р., про своє бажання займатись самостійною підприємницькою діяльністю сповістили 52,1% опитаних чоловіків і 40,3 % опитаних жінок, відповідно 33,9 і 24,9% висловилися цілком упевнено. І хоча, як свідчать дані табл. 1, офіційні доходи від підприємництва є значно нижчими за заробітну плату найманих працівників, логіка підказує, що реальне співвідношення інше, а отже, менша орієнтація жінок на підприємництво також призводить до нижчих доходів [5].

Слід звернути також увагу на те, що жінки мають значно менші доходи від підприємництва і самостійної економічної діяльності. Це обумовлюється тим, що переважними сферами жіночого підприємництва, як правило, є торгівля та сфера побутових послуг, які не передбачають великих прибутків на відміну від чоловічої самозайнятості. На нерівність суттєво впливають доходи від власності та соціальні трансферти, передусім пенсії. Ймовірно, це пов’язано з відсутністю інших, крім заробітної плати, вагомих чинників впливу.

Розглядаючи перспективи забезпечення рівності в оплаті праці, доцільним є визначення за допомогою методів стохастичної математики можливості досягнення співвідношення заробітної плати жінок і чоловіків в Україні до рівня згаданих вище країн.

2. Вертикальна та горизонтальна професійна сегрегація

Стан тендерних відносин у сфері зайнятості в Україні регульований низкою законодавчих актів. По-перше. Конституція України у Розділі ІІ «Права, свободи та обов’язки людини і громадянина» ст. 24 гарантує громадянам рівні конституційні права і свободи, «не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками» [6]. Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується «наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей… у праці та винагороді за неї; спеціальними заходам щодо охорони праці…» [7]. По-друге, у Кодексі законів про працю України у ст. 2-1 держава «забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності. статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин» [8]. По-третє, в Україні прийняті окремі законодавчі акта стосовно саме сфери забезпечення рівних прав і можливостей чоловіків і жінок, які також регулюють і економічну сферу життя суспільства: Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (від 8 вересня 2005 р.) [9]. Державна програма з утвердження тендерної рівності в українському суспільстві на період до 2010 року [10]. У Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» у Розділі IV «Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у соціально-економічній сфері» врегульовано тендерні аспекти надання рівних прав і можливостей та ринку праці. Зокрема, варто звернути увагу на ст. 17 даного Закону України, яка розпочинається зі слів «жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці» [11]. Таким чином, нормативно-правова база України існує на засадах рівності прав та можливостей чоловіків і жінок в усіх сферах діяльності загалом, і стосовно трудової діяльності зокрема.

Під горизонтальною сегрегацією мається на увазі існування так званих типових «чоловічих» і «жіночих» професій у суспільстві. Відповідно, горизонтальна сегрегація виявляється у тому, що в певних сферах виробництва задіяна більша кількість чоловіків, в інших — жінок.

Спершу проаналізовано статус зайнятості дорослого населення України (див. рис. 1). Так, серед дорослих чоловіків статистично значущо більше тих, хто працює повний робочий день» — 49 % на противагу 32 % серед жінок. Серед чоловіків майже у два рази більше безробітних (10,2 %), ніж серед жінок (5,9 %). Однак, серед жінок суттєво більше пенсіонерів (37% проте 24% серед чоловіків) та домогосподарок (12% проти 0.2%). Отже, українські чоловіки більшою мірою, ніж жінки мають доступ до економічних ресурсів (зокрема, до оплачуваної праці).

Дискусійним постає питання наявності дискримінації на ринку праці України, відповідно до результатів, поданих на Рис. 1. Через брак уточнюючих даних не доцільно говорити однозначно про свідомий чи не свідомий вибір жінок на користь ведення домашнього господарства, наявність структурних умов такого вибору чи вплив пануючих у суспільстві тендерних стереотипів про жінку-берегиню і чоловіка-годувальника.

Однак, отриманий результат свідчить про те, що в економічній сфері українські жінки мають менший доступ до такого важливого каналу доступу до економічних ресурсів, як оплачувана робота.

Надалі доцільно перевірити, чи між зайнятими чоловіками та жінками існує така форма нерівності, як сегрегація за професійною належністю. Результати аналізу показують існування суттєвої сегрегації (див. рис. 2). Жінки більшою мірою, ніж чоловіки, представлені у професійній та технічній сфері: 33% проти 16% серед чоловіків; у сфері торгівлі: 15% серед жінок проти 6% серед чоловіків. Ми ще раз переконалися, що такі професії, ж лікарі, вчителі, медсестри, бухгалтери тощо залишаються традиційно «жіночими» в українському суспільстві. Серед чоловіків же більше кваліфікованих і напівкваліфікованих робітників. Окрім того, серед чоловіків і жінок приблизно однакова кількість посідає вищі та нижчі адміністративні ланки. З іншого боку, між жінками і чоловіками може існувати не однакове розуміння того, що є «вищою» і «нижчою» ланками управління. Адже питання про самооцінку сфери трудової діяльності може мати певне суб’єктивне зміщення.

Тому доцільно також використати шкалу ISCO, яка виступить більш об’єктивним показником професійної зайнятості чоловіків та жінок України. Оскільки шкала ISCO має кілька тисяч найменувань, її для зручності зведено до кількох найбільш загальних груп (див. рис. 3).

Загалом отримані результати подібні до попередніх. Жінок більше серед професіоналів (21% проти 16% серед чоловіків), спеціалістів (20% проти 8%). технічних службовців (7% проти 2%) та робітників сфери торгівлі і послуг (20% проти 11%). Водночас серед чоловіків більше кваліфікованих робітників (25% проти 8% серед жінок) та операторів машин (21% проти 2%). А от серед найвищої категорії — законодавців, вищих посадових осіб, керівників — жінок стільки ж. ж і чоловіків (10-12%). Згідно з такими даними доцільно знову констатувати наявність значної сегрегації за сферами діяльності. Причому, на перший погляд може здатися, що жінки посідають більш престижні позиції, адже їх більше серед професіоналів і спеціалістів, а чоловіків — серед робітників. Однак у цьому випадку ми зіштовхуємося з обмеженістю емпіричних даних. Самі ці професійні сфери внутрішньо гетерогенні. Зокрема, різні професії в межах однієї сфери можуть мати неоднакові параметри (наприклад, за оплатою праці). Як приклад доцільно взяти професію вчителя (чи викладача), та в Україні є типово «жіночою», і хоча вона належить до категорії, здебільшого, «професіоналів», але є гірше оплачуваною, ніж деякі інші професії з цієї сфери. Попри належність до «професіоналів», чоловіки і жінки з різних професій матимуть об’єктивно відмінні за ефективністю канали доступу до різноманітних ресурсів.

Під вертикальною сегрегацією розуміється нерівність між чоловіками та жінками щодо посад. Чоловіки частіше займають керівні посади, на відміну від жінок, які знаходяться на нижчих щаблях влади.

Дія підтвердження впливу статі на наявність досвіду* керівництва своїми співробітниками побудувало модель логістичної регресії, де залежної зміною був досвід керівництва, а незалежними — стать, вік. освіта та професійна належність (за шкалою ISCO). Аналіз проводився лише серед тих. хто зараз працює повний робочий тиждень (40 годин і більше на тиждень). У побудованій моделі коефіцієнт Nagelkerke R Square дорівнював 0.42. що є досить високим показником. Загалом, модель правильно прогнозувала 81% респондентів. Так. стать, освіта та професійна належність мали значущий зв’язок із такою змінною, як досвід керівництва своїми співробітниками. Отже, належність до жіночої статі у 1,5 рази збільшує шанс того, що людина не має досвід керівництва своїми співробітника, і це за умови статистичного контролювання впливу освіти та професійної належності. Причому, вплив статі не поступається за своєю сплою навіть впливові освіта. Таким чином, отриманий результат доводить, що для української професійної сфери характерна суттєва вертикальна тендерна сегрегація.

Отже, жінки і чоловіки мають об’єктивно відмінні позиції у сфері зайнятості в Україні, тобто, доцільно стверджувати про наявність тендерної нерівності у цій сфері.

По-перше, наявні суттєві розбіжності між чоловіками і жінками за статусом зайнятості. Уже доступ до сфери зайнятості обмежує жінок, оскільки серед них більше домогосподарок та пенсіонерів. У межах же самої сфери зайнятості ситуація погіршується наявністю очевидної горизонтальної і вертикальної тендерної сегрегації*.

По-друге, окрім загальних відмінностей простежуються і певні розбіжності конкретних особливостей праці чоловіків і жінок. Насамперед це стосується доходу, адже чоловіки мають суттєво вищий дохід. Це означає, що чоловіки володіють більшими ресурсами, які можуть бути конвертовані у більш вигідні позиції в суспільстві. Серед інших важливих умов праці відмітимо, що чоловіки, здебільшого, працюють більше, ніж жінки. Важко однозначно пояснювати, чому так відбувається. Можливо, жінки змушені багато що робити по домогосподарству. Або чоловіки працюють на таких роботах, які вимагаються більшої кількості годин. Однак, жінки на рівні з чоловіками мають можливість проявляти самостійність у прийнятті рішень на робочому місці.

Висновки

Українська економіка потребує широкого використання жіночої праці, тому що, по-перше, вона характеризується високим професійним рівнем. По-друге, кількість жінок перевищує кількість чоловіків в структурі населення.

Диференціація оплати праці жінок, як ми бачимо, повинна виходити з умови рівності в оплаті чоловіків та жінок за рівну роботу. Тобто підстави суб’єктної диференціації праці можуть пов’язуватися лише зі станом жінки(вагітність, наявність дитини до трьох років, дитини-інваліда та ін.) або з існуванням обмежень та навіть заборони праці жінок на надурочних роботах, роботи в нічний час, на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Зрозуміло, що статеві відмінності ніяким чином не повинні відбиватися на оплаті праці жінок. Більш того, законом передбачене забезпечення рівних можливостей під час укладання колективних договорів та угод. Генеральна угода, регіональні та галузеві угоди, колективні договори, угоди (договори) мають включати положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків, із зазначенням строків реалізації відповідних положень. При цьому колективні угоди (договори) мають передбачати комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс; усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.

Диференціація оплати праці жінок навпаки носить дискримінаційний характер в сучасних умовах. Це проявляється в нерівності оплати праці чоловіків та жінок за рівну роботу, а також в недопущенні або неможливості для жінок займатися високооплачуваною роботою. Соціологічний термін-гендерна диференціація оплати праці-якраз і вказує на різницю в оплаті праці. Підставами для гендерної диференціації є в сучасних умовах професійна сегрегація жінок,хибні уявлення про меншу цінність жіночої праці, а також материнські обов’язки.

Список використаної літератури

1. Близнюк В. Гендерні відмінності оплати праці в Україні / В. Близнюк // Україна: аспекти праці. — 2008. — № 6. — С. 18-25
2. Ворона М. Надання рівних можливостей жінкам та чоловікам у сфері праці // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 6. — С. 38-41
3. Губіна С. Л. Гендерні особливості ринку праці в Україні // Економіка в школах України. — 2011. — № 1. — С. 22-25
4. Іванчук О. Гендерний паритет і ринок праці // Праця і зарплата. — 2006. — № 12. — С. 5
5. Мамонова Г.В. Гендерні особливості диференціації доходів населення та перспективи забезпечення їх рівності в Україні // Актуальні проблеми економіки. — 2009. — № 9. — С. 174-179
6. Микитась О. Рівноправність жінок та чоловіків у сфері трудових відносин // Охорона праці. — 2010. — № 11. — С. 54-55
7. Михайлюта О. Про рівність жінок і чоловіків у світі праці // Охорона праці. — 2010. — № 6. —  С. 18-19
8. Нікітіна І.В. Взаємодія ринку освіти і ринку праці як стратегічна складова науково-технологічної сфери національної безпеки України: гендерний аспект // Актуальні проблеми економіки. — 2009. — № 9. — С. 180-189
9. Пасічник М. Гендерна рівність у законодавстві про працю // Справочник кадровика. — 2006. — № 5. — С. 3-5
10. Покрищук В. Проблеми гендерної зайнятості населення на ринку праці України // Україна: аспекти праці. — 2011. — № 2. — С. 3-10
11. Таран А. Статус жінок і гендерна рівність в Україні // Праця і зарплата. — 2005. — № 43. — С. 8
12. Шульженко І. Диференціація правового регулювання праці за статевою ознакою // Право України. — 2007 . — № 4 .- С. 71 — 74