Вступ

Актуальність теми. Суспільство як система може нормально функціонувати при виконанні певних функцій. Інститут державної й муніципальної служби лежить у сфері суб’єктивних способів організації суспільства, являє собою провідний інструмент свідомого управління. Тут формуються ціннісні й мотиваційні стимули активності держслужбовців, з одного боку, і відношення населення до влади, до держави в цілому — з іншої. Це особлива сфера професійної діяльності, де незначні прорахунки й помилки приводять до руйнування соціально-економічної, політичної, культурної й правової стабільності в суспільстві, зниженню життєвого рівня населення, соціальним трагедіям громадян. Тут важливу роль відіграє культура персоналу державної служби: загальна, політична, професійна, що корелює з особливостями даної країни, що задає координати мотивації, відповідальності держслужбовців.

Масштабні зміни  в  політичній і соціально-економічній сферах діяльності потребують істотного поліпшення та вдосконалення роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій.  Це  стосується   насамперед   добору   та  розстановки керівників   підприємств,   формування   їх  кадрового резерву,  підготовки,  перепідготовки і  підвищення  кваліфікації, стимулювання управлінської ініціативи й активності [4].

Усі дослідження, присвячені даній тематиці, можна умовно поділити на три групи. До першої групи можна віднести праці вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем культури: Д. Беррі, В.С. Біблера, В.П. Большакова, П.С. Гуревича, П. Дасена, М.С. Кагана, А.С. Карміна, К. Клакхольна, А. Кребера, Р. Лінтона, Е.С. Маркаряна, М. Сегалла, П.О. Сорокіна та ін. Даними дослідниками виокремлено та (або) розроблено підходи до вивчення культури, які в наших попередніх публікаціях співвіднесено з певними видами культури: культурою мегасистем, культурою макросистем, культурою мікросистем та культурою особистості. Зокрема, професійна культура як культура особистості співвідноситься з акмеологічним, психологічним та особистісним підходами до її вивчення [10, c. 167].

До другої групи відносяться роботи С.В. Алієвої, Н.Г. Багдасарьян, Г.А. Балла, В.Е. Бойкова, В.Г. Ігнатова, А.І. Кравченка, О.Г. Павицької, Н.С. Сидоренко, О.Ю. Скуднової, Б.С. Хохрякова та ін., предметом яких є професійна культура, взагалі, та професійна культура державних службовців, зокрема. На основі аналізу робіт зазначених авторів нами визначено, що поняття «професійна культура» використовується як у широкому, так і у вузькому значенні. У широкому сенсі професійна культура, за В.І. Бажуковим, – це все, створене людиною в певній професійній сфері, тобто є культурою (як мінімум) соціальної мікросистеми. Як приклад подібного тлумачення поняття «професійна культура» може бути наведене визначення А.І. Кравченка, який професійну культуру відносить до галузей культури, під якими розуміє такі сукупності норм, правил і моделей поведінки людей, що складають відносно замкнену область у складі цілого. У вузькому сенсі професійна культура, за В.І. Бажуковим, є комплексом стійких установок свідомості і моделей поведінки людини, що історично склалися на індивідуальному, груповому та масовому рівнях, у професійній сфері, тобто є культурою особистості.

До третьої групи належать роботи, присвячені особливостям професійної діяльності державних службовців. Це дослідження В.М. Герасимова, А.О. Деркача, В.Г. Зазикіна, Л.І. Катаєвої, Є.О. Климова, Р.Л. Кричевського, Н.В. Кузьминої, Л.Г. Лаптєва, А.К. Маркової, В.Г. Михайловського, О.Ю. Панасюка, І.Н. Семенова, С.І. С’єдіна, Ю.В. Синягіна, С.Ю. Степанова, Є.О. Суслової, А.П. Федоркіної, Є.А. Яблокової та ін. На основі робіт даних авторів нами проаналізовано особливості професійної діяльності державних службовців з метою змістовного наповнення поняття «професійна культура державних службовців» у його широкому значенні з урахуванням різних підходів до її вивчення [11, c. 726].

1. Правила етичної поведінки держслужбовців

Поняття «професійна культура» відсутнє поки в енциклопедичних словниках і довідниках, що є свідченням його новизни й недостатньої дослідженості, що криється за цим поняттям феномена. Зміст професійної культури держслужбовців пов’язано зі шкалою професійного статусу. Без професійної культури на державному рівні не може бути вироблена погоджена концепція продовження реформ в Україні; побудована демократична країна, що відрізняється економічною стабільністю й політичною стійкістю; вирішена проблема виведення стани з технологічної залежності від західних країн; правильно оцінені національні потреби і ін. [6, c. 53]

Професійна культура державного службовця з точки зору акмеологічного підходу являє собою цілісне, особливе новоутворення, що регулює і прогнозує саморозвиток особистісно і професійно важливих якостей державних службовців. Сутнісна характеристика професійної кар’єри держслужбовців визначається не cтільки як просування службовими сходами організаційної ієрархії, скільки як процес реалізації людиною себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності. Високий рівень професійної культури дозволяє державним службовцям осмислювати процес саморозвитку як життєву цінність, створювати умови для самовдосконалення та самореалізації в ході життєдіяльності, пізнавати, актуалізувати, творчо проявляти свою індивідуальність [11, c. 726].

Істотними рисами професійної культури держслужбовців є: наявність внутрішнього почуття самоповаги, що позбавить чиновника від негативного сприйняття його іншими людьми, зокрема , колегами по роботі; упевненість у собі, своєму «я», своїх знаннях, інформованості. Поряд із цими рисами професійна культура державного службовця припускає й такі істотні характеристики як обмеженість, цілеспрямованість, суперечливість, динамічність, адаптивність.

Формування професійної культури — процес складний і суперечливий. Його початком можна вважати поява інтересу до професії, далі — її вибір і придбання знань, умінь і навичок і, нарешті, етапи ідентифікації, адаптації, самоконтролю.

Професійна придатність, воля, самосвідомість, громадська позиція є найважливішими передумовами формування професійної культури. На процес її формування впливають  як об’єктивні, так і суб’єктивні фактори. До перших треба насамперед  віднести: державний устрій, стиль керування; нормативно-правову базу, принципи й функції державної й муніципальної служби; соціально-економічну й політичну стабільність у суспільстві; культуру й стан міжнаціональних відносин, менталітет українського суспільства й ін. До других, як правило, відносять: безпосередню роботу в структурах державної й муніципальної служби; глибокі знання історії української державності, її традицій; пропаганду професіоналізму, культури, етики чиновника; атестацію й стажування держслужбовців. Процес формування професійної культури держслужбовців сполучений із чималими труднощами, особливо в перехідний період [9, c. 39].

Правила етичної поведінки, які визначені Законом України «Про правила етичної поведінки» є правовою основою для кодексів чи стандартів поведінки. Цей Закон визначає керівні норми поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, під час виконання ними службових повноважень та порядок притягнення їх до відповідальності за порушення таких норм [3].

Зокрема, цим Законом визначено, що особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, під час виконання своїх службових повноважень зобов’язані неухильно додержуватися вимог закону та загальновизнаних етичних норм поведінки.

Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, представляючи інтереси держави чи територіальної громади у відносинах з іншими особами, діють виключно в їх інтересах.

Крім того, особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, виконують свої службові повноваження політично неупереджено, уникають демонстрації у будь-якому вигляді власних політичних переконань або поглядів, не використовують службові повноваження в інтересах політичних партій чи їх осередків або окремих політиків.

Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, толерантно і з повагою ставляться до політичних поглядів, ідеологічних та релігійних переконань інших осіб. Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, діють об’єктивно, зокрема у відносинах з громадськістю, незважаючи на особисті інтереси, особисте ставлення до будь-яких осіб, на свої політичні погляди, ідеологічні, релігійні або інші особисті погляди чи переконання.

Також особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, сумлінно, компетентно, вчасно, результативно і відповідально виконують службові повноваження, рішення та доручення органів і осіб, яким вони підпорядковані, підзвітні або підконтрольні, не допускають зловживань та неефективного використання державної і комунальної власності.

Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, забезпечують позитивну репутацію органів державної влади, органів місцевого самоврядування, всіляко сприяють зміцненню довіри громадян до влади, утверджують чесність, неупередженість та ефективність влади.

Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, не розголошують і не використовують в інший спосіб конфіденційну інформацію, що стала їм відома у зв’язку з виконанням своїх службових повноважень, крім випадків, встановлених законом. Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, незважаючи на особисті інтереси, утримуються від виконання рішень чи доручень керівництва, якщо вони суперечать законодавству або становлять загрозу охоронюваним законом правам, свободам чи інтересам окремих громадян, юридичних осіб, державним або суспільним інтересам.

Особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, самостійно оцінюють правомірність наданих керівництвом рішень чи доручень та можливу шкоду, що буде завдана у разі виконання таких рішень чи доручень.

У разі отримання для виконання рішень чи доручень, які особа, уповноважена на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, вважає незаконними або такими, що становлять загрозу охоронюваним законом правам, свободам чи інтересам окремих громадян, юридичних осіб, державним або суспільним інтересам, вона повинна негайно в письмовій формі повідомити про це керівника органу державної влади чи органу місцевого самоврядування, в якому вона працює [3].

2. Формування та дотримання професійної культури

Феномен політико-управлінської еліти як окремий значущий суб’єкт суспільного повсякдення привертає постійну увагу політологів, філософів, істориків, соціологів та інших учених у галузі суспільствознавства і розглядається ними в різних ракурсах. Здебільшого аналітична думка зосереджується на проблематиці професіоналізму правлячої еліти, її лідерських амбіцій. Отож і функції цієї еліти переплітаються з тими, які покладені на політичне лідерство, владну систему і суспільство в цілому. Головні серед них — це політичне цілепокладання, владно-політична інтеграція соціуму і регулювання ритму соціально-політичної діяльності. Перша із названих функцій полягає у розробці ефективної сучасної соціально-політичної стратегії і тактики розвитку громадянського суспільства, визначенні обґрунтованої політичної програми дій як серцевини національної ідеї державотворення. Вочевидь вона повною мірою може бути реалізованою лише на вищому рівні політико-управлінської еліти й утілена в УНІ та інтегративній ідеології [8, c. 23].

Сучасного держпрацівника потрібно характеризувати як динамічну функціональну структуру, властивості якої можна об’єднати в чотири підструктури: 1) ознаки кваліфікації (знання, навички, вміння та звички, отримані працівником у процесі навчання та роботи); 2) психологічні особливості працівника (пам’ять, воля, почуття, відчуття тощо); 3) соціально обумовлені риси (цілеспрямованість, морально-етичні якості, ставлення до роботи, мотивація праці); 4) сукупність органічних рис (тип нервової системи, темперамент, характер, емоційно-вольова сфера, здібності).

У сучасній практиці психологічні характеристики державних службовців традиційно визначаються з урахуванням трьох блоків: 1) особистісного (активність, ділова спрямованість, комунікація, мотивація, вміння приймати правильні рішення тощо); 2) інтелектуального (особливості пізнавальних процесів, аналітичність мислення тощо); 3) ділового, пов’язаного з особливостями нервової системи (сила і лабільність нервових процесів в розумово-мовній діяльності, працездатність, стійкість до стресів, емоційна стійкість тощо) [11, c. 734].

Ми поділяємо позицію низки дослідників стосовно того, що професіоналізм особистості повинен обов’язково включати в себе систему особистісно-професійних стандартів, що орієнтують державного службовця на високу якість виконання професійної діяльності.

Висновки

Отже, професійна культура як культура особистості співвідноситься з акмеологічним, психологічним та особистісним підходами до її вивчення. Професійна культура державного службовця з точки зору акмеологічного підходу є цілісне, особливе новоутворення, що регулює і прогнозує саморозвиток особистісно і професійно важливих якостей державних службовців. З акмеологічних позицій розвиток професійної культури державного службовця – процес і результат системних перетворень розвитку особистості, що включає взаємопов’язані прогресивні зміни наступних основних підсистем: професіоналізму діяльності; професіоналізму особистості; нормативності діяльності та поведінки; продуктивної Я – концепції.

Успішність державних службовців у роботі пов’язана з такими обистісними факторами, як товариськість, відкритість, самоконтроль, сила волі тощо. Серед особистісних характеристик державних службовців, включених У професіограми державних службовців, найчастіше зустрічаються: уважність, акуратність, посидючість, відповідальність, коректність, принциповість, рішучість, вимогливість, ініціативність, особиста ввічливість, тактовність тощо.

Список використаної літератури

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30, ст. 141
2. Закону України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 52, ст.490
3. Закон України «Про правила етичної поведінки» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2013, № 14, ст.94
4. Указ Президента України «Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби» // N 280/2004 ( 280/2004 ) від 05.03.2004
5. Лагунова М. Політико-управлінська культура державних службовців як чинник гармонізації взаємовідносин влади і суспільства // Вісник Нац. академії державного управління при Президентові України. — 2005. — № 2. — С. 292-300
6. Литвинова Л. Сучасні проблеми формування організаційної культури державних службовців // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2008. — № 3. — С. 53-59
7. Пірен М. І. Конфлікт і управлінські ролі: соціо-психологічний аналіз: Навч.-практ. посіб. / М. І. Пірен; Укр. акад. держ. упр. при Президентові України. — К., 2007. — 408 с.
8. Пірен М.І. Політико-управлінська еліта: носій національної ідеї // Психологія і суспільство. – 2012. — №1. – с. 21-27
9. Суший О. Культура державного управління: сутність, складові та тенденції розвитку культури державного управління // Вісник Нац. академії державного управління при Президентові України. — 2012. — № 4. —  С. 38-47
10. Улунова Г.Є. Підходи до вивчення професійної культури у психології // Особистість у просторі культури : Матеріали ІІІ Севастопольського міжнародного науково-практичного симпозіуму 17 вересня 2011 р. / За ред. Г.О. Балла, О.Б. Бовть. – Севастополь: Рібест, 2011. – С. 167-169.
11. Улунова Г.Є.Професійна культура державного службовця як культура особистості // Проблеми сучасної психології. – 2013. – Вип. 19. – с. 726-735