Введение

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента.

Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.

Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить. Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.

Принципы управления, разработанные Тейлором

Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.

Принципы управления Тейлора:

• создание эффективных методов выполнения работ, в основе которых будет научный анализ затрат времени, прилагаемых усилий и движения, необходимых для выполнения конкретного вида работ;
• обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов;
• обеспечение расстановки персонала по рабочим местам таким образом, чтобы был максимальный результат от их деятельности;
• оплата труда должна находиться в зависимости от его результатов;
• необходимо обеспечить дружеские отношения между руководителем и работником с целью возможности осуществления научного управления.

Тейлор предлагает научный менеджмент, который основан на четырех великих основных принципах управления:

1. Научная основа производства

Выработка научного фундамента в качестве замены традиционных грубо-практических методов для каждого отдельного труда.

2. Отбор рабочих по научным признакам

В типе организации управления «инициатива-поощрение» рабочий сам выбирал специальность и сам тренировался в ней, т.е. развивал свою индивидуальность, самолично выбирая те орудия и методы, которые ему по душе. При научной организации труда отбор рабочих происходит по научным признакам. Однако выбрать рабочих окончательно можно только после испытания. Тейлор рассматривал рабочего как на продолжение машины и считал главной задачей полную синхронизацию человека с машиной.

3. Обучение рабочих

Рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящиеся к его работе. Неспособных работников — увольнять, способных поощрять. Один из основополагающих принципов — соответствие людей структуре.

Под максимальным благосостоянием рабочего понимал больше повышение производительности последнего, поскольку считал, что быстрое обогащение для большинства людей не приносит пользы: многие из них начинают работать нерегулярно и обнаруживают тенденцию к тому, чтобы сделаться более-менее неуравновешенными и вести рассеянный образ.

Размер увеличения ставки зависит от характера работ: при рядовых однотипных работах увеличение возможно на 30%; при работах, не требующих умственных напряжений, но сильного физического напряжения и приводящих к утомлению — на 50-60%; при работах, требующих специального образования — 70-80%; при высококвалифицированных работах, требующих высокого умственного напряжения — 80-100%.

4. Тесное дружеское сотрудничество между администрацией и рабочими: перераспределение ответственности.

В типе организации управления «инициатива-поощрение» успех предприятия зависел от возможности добиться инициативы от рабочих. Администрация занималась «вышибанием» инициативы у рабочих, при этом процесс организации производства и производство труда лежал на рабочих. При научном подходе реализация инициативы происходила в порядке абсолютного единообразия, а успех больше зависел от составления администрацией планов и уроков (заданий) рабочим, которые составлялись на основе планов. Управление должно быть оптимизировано с точки зрения увеличения количества и качества подготовительных действий, которые дадут возможность рабочему производить работу лучше и быстрее. Добрая половина проблемы организации труда ложится на плечи администрации. На предприятии появляется прослойка «непроизводственных» служащих, создающих условия для эффективной работы «производственных» рабочих (1 к 6,7).

Разговоры начальника с подчиненными должны вестись в тоне, сообразно их уровню. А рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений.

Основы научной организации труда Тейлора: наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограниченной производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Цели предприятия:

• Поручать рабочему высший тип работы, который доступен ему по его ловкости, умению, способностям и физическому сложению;
• Поощрять к тому, чтобы давал максимум работы, достойной первоклассному представителю его разряду и стремился к преуспеванию;
• Поощрять увеличением ставки на 30-100%.

Организация производства. Анализируя наиболее распространенный тип организации на военную ногу, Тейлор указывает на то, что при этом типе организации начальник отвечает за успешность работы всей мастерской, однако то минимальное количество функций, которые должен при этом выполнять начальник невозможно найти в одном человеке. В связи с этим необходимо упразднить этот тип организации, изъяв умственную работу из мастерской в плановый и распределительный отделы, а начальнику оставить чисто исполнительские функции. Такой тип организации — функциональный тип администрации, который состоит в таком распределение работ по управлению, чтобы каждый служащий должен был исполнять возможно меньшее количество функций, что дает возможность в сравнительно короткий срок подготовить должностных лиц в десятников, приказывающих и помогающих. Чем выше должность, тем уже круг функций в сравнении с функциями низшего управленческого состава, но они более детальны и глубже.

Если в прошлом на первом месте стоял организатор, то в настоящее время на первое место выступает система, т.е. роль организатора должна сводиться к установлению организации самой системы

При научной организации труда находчивые и толковые рабочие могут вырасти и занять административные должности. Никто из рабочих не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя.

Научная основа труда в своих основах заключается в известных широких общих принципах, при этом то, что отдельный человек считает наилучшим механизмом для применения этих принципов, ни в какой мене не должно быть смешиваемо с самими принципами. Не существует единой панацеи для устранения всех затруднений до тех пор, пока одни рождаются лентяями или неспособными, а другие — жадными и жестокими. Пока существуют пороки и преступления, будут существовать также бедность, нищета и несчастье.

Никакое определенное средство не может обеспечить непрерывное благосостояние рабочих и предпринимателей, поскольку зависит от столь большого числа факторов, что неизбежно случатся периоды, когда обеим сторонам приходится страдать более или менее. Но при научной организации труда период благополучия будет дольше, а раздоры и вражда менее тяжкими.

Заключение

Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.

В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:

• точно понять задачу и сделать анализ движений, необходимых для ее достижения;
• описать каждое движение и точно определить усилия, которые необходимы для его совершения, а также определить время, затраченное на его совершение;
• устранить все ненужные движения – большинство из них приводят к пустой трате времени и мешают эффективной работе;
• после этого оставшийся минимальный набор движений соединяется в единую логическую цепочку таким образом, чтобы, совершая эти движения в определенной последовательности, работник как можно меньше усилий прилагал для физических и умственных затрат.

Принципы повышения производительности физического и умственного труда и принципы научного управления Ф. Тейлора являются основой эффективного управления в любой из сфер деятельности человека в современном мире.

Список использованной литературы

1. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
2. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма «Гардарика», 2003. — 415 с.
3. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., пе-рераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.