1. Управління як наука

На сучасному рівні пізнання науки про управління становлять певний комплекс наук, для визначення якого можна користуватися збірним поняттям “наука управління” В цьому комплексі дедалі активніше відбувається процес диференціації на загальнотеоретичну частину і окремі управлінські науки.

Наука управління покликана передусім досліджувати систему соціального управління, природу та зміст його функцій, форми і методи управлінської діяльності, взаємозв'язок між ними, організацію управлінської праці у різних сферах її застосування. При цьому дослідження науки управління завжди мають чітко виражену мету і спрямованість — максимально сприяти досягненню найбільш оптимальних результатів в організуючій діяльності управління. Ця мета, по суті, й визначає об'єкт і предмет, комплексний характер знань науки управління як творчого результату синтезування досягнень цілого ряду суспільних і природничо-технічних наук.

Управління в різних сферах суспільного життя має свою специфіку, і вивчення управлінського процесу вимагає диференційованого підходу, являє собою предмет спеціального наукового дослідження, що є об'єктивною засадою, більше того — потребою розвитку комплексу наук про управління (управлінських наук), кожна з яких вивчає управління в межах свого предмета пізнання. Такими є наука управління виробництвом, дослідною діяльністю, науки, що вивчають управління в духовній та політико-ідеологічній сферах тощо. Всі вони мають власний предмет, характерні особливості методів наукового дослідження, а у своїй сукупності повинні забезпечити вивчення управління як цілісного суспільного явища.

Серед управлінських наук базове місце посідає загальна теорія соціального управління — узагальнююча система науково-теоретичних знань про управління як єдину соціальну функцію. І немає іншої науки, до предмета дослідження якої входило б пізнання загальних, основних, найсуттєвіших закономірностей здійснення цієї функції як цілісної системи. Вона виробляє загальнотеоретичні поняття й категорії соціального управління.

Виникає питання: наскільки правомірна назва “теорія соціального управління” і як вона співвідноситься з “наукою управління”? Термін “теорія”, як правило, використовується для визначення системи основних ідей, поглядів у тій чи іншій галузі знань, сукупності наукових положень, що ґрунтуються на загальних принципах, сукупності узагальнюючих висновків, які становлять систему знань загальнотеоретичних наук або теоретичну частину інших наук. Термін “наука” ширший, ніж термін “теорія”, що свідчить про термінологічну нерівно-значність “теорії управління” і “науки управління”.

Предметом теорії соціального управління є загальні, основні, найістотніші закономірності соціального управління як єдиного, цілісного суспільного явища, тобто закономірності, що випливають із суті управління як соціальної функції, притаманної всім історичним стадіям розвитку суспільства, а також найважливіші закономірності, зумовлені природою соціальної організації.

Теорія соціального управління як загальнотеоретична наука вивчає управління в цілому як соціальне явище і не має прикладного характеру. Вона не претендує, та й не може претендувати на розробку всієї різноманітності конкретних аспектів і функцій управління. Цими питаннями мають займатися окремі управлінські науки, що становлять єдиний комплекс наукових знань. Водночас це не означає, що теорія соціального управління вбирає в себе теоретичні частини окремих управлінських наук. Вона і теоретичні частини окремих управлінських наук є теоріями різного методологічного рівня.

Другою за рівнем теоретичних узагальнень є теорія державного управління, яка вивчає загальні закономірності управління, що здійснюється з боку держави, всіх її органів, за допомогою усіх важелів державної влади. Як було з'ясовано у попередньому параграфі, теорія державного управління має найтісніші зв'язки з юридичними науками, насамперед — з наукою адміністративного права.

Процес диференціації управлінських наук у складі науки управління триває. Нині ще не можна з вичерпною повнотою перелічити всі окремі управлінські науки. Деякі з них повністю сформувались, а деякі не вийшли з початкового стану; цей процес розвивається і прискорюється.

В основу класифікації окремих управлінських наук слід покласти загальноприйняту класифікацію наук. Відтак до комплексу цих наук слід віднести:

— галузеві управлінські науки, що створюються або вже створені (управління виробництвом, дослідницькою діяльністю тощо);

— міжгалузеві управлінські науки (наукова організація праці, управління трудовим колективом тощо);

— спеціальні управлінські науки (психологія управління та ін.);

— прикладні управлінські науки (техніка конторської справи, діловодство тощо).

2. Джерела виникнення науки управління

На початковому етапі становлення організаційної науки сформувалася школа “наукового менеджменту”, основоположниками якої стали американський інженер Фредерік Тейлор та французький вчений Анрі Файоль. їх практична і наукова діяльність, а також досягнення їх учнів та послідовників достатньо детально висвітлені в наукових дослідженнях управлінських проблем, зокрема зарубіжними вченими. Наукові розробки цих учених та практиків менеджменту зробили досить суттєвий внесок у формування організаційної науки. В працях представників цієї школи вперше була поставлена проблема класифікації організаційних наук та визначення співвідношення між ними.

Одночасно здійснювалися спроби визначити співвідношення між поняттями “організація” і “управління”. Наприклад, Файоль визначив організацію як одну з функцій управління. Ця ж традиція була розвинута і в дослідженнях з теорії управління, що їх проводили інші вчені. Поряд з цим існували й інші підходи до визначення співвідношення між цими поняттями, і зокрема визначення цих понять як ідентичних або таких, котрі охоплюються єдиним словосполученням “організація і управління”.

З формуванням теорії управління, що сприймалася насамперед як теорія управління виробництвом, відбувається і формування теорії організації як більш загальної соціологічної науки, яка не залишає без уваги дослідження в галузі науки управління, а активно використовує наукові результати, що були отримані цими науками.

Значним кроком у цьому напрямі була розроблена відомим німецьким соціологом Максом Вебером теорія ефективної організаційної структури, відомої в науці як концепція “ідеальної бюрократії”. Досліджуючи бюрократію у німецькому державному апараті, Вебер фактично визначив загальні закони функціонування складних організацій, їх функціонально-структурної побудови, розвиток ієрархії та методів організації соціальних систем. Не випадково Вебера також вважають одним з основоположників теорії систем та школи системного підходу до управління. Вебер є автором основних ідей у галузі теорії організації і відповідно є певною мірою засновником сучасної організаційної науки. Саме в період його наукової діяльності активізувалися дослідження в цій галузі.

Незважаючи на те, що веберівська концепція в основному базувалася на європейських методах організації, і головним чином на прусському досвіді, його “ідеальний тип” в цілому аналогічний тим організаційним моделям, які утворювали так звану класичну теорію управління.

Поряд з Тейлором, що розробив принципи “наукового менеджменту”, та Файолем, який досліджував принципи організації адміністративної діяльності, класичну теорію управління розвинули та систематизували Лютер Г'юлік та Ліндал Урвік. У 30-х роках XX ст. вони разом редагували “Доповіді з питань науки адміністрації”, де з одинадцяти розділів два: “Нотатки про теорію організації” та “Наука, цінності та громадська адміністрація” — належать перу Г'юліка і два розділи — “Організація як технічна проблема” та “Функція адміністрації в аспекті праць Анрі Файоля” — належать Урвіку.

Етап активного розвитку організаційної науки. До середини 30-х років XX ст. організаційна наука розвивалася досить активно і остаточно відпочкувалася від соціології. Саме в цей період активно розвивалася і близька за предметом наука управління виробництвом. Це, з одного боку, ускладнює розмежування предметів дослідження цих наук, а з іншого — дає змогу взаємозбагачувати наукове знання, обмін ідеями та інформацією. Саме в цей час починається пошук специфічних закономірностей організаційних процесів та вироблення універсальних принципів організації. При цьому активно використовуються і дослідження науки управління виробництвом.

Спроби інтегрування організаційних принципів діяльності в єдину теорію організації зробив відомий вчений А. А. Малиновський (псевдонім — А. Богданов) у своїй трьохтомній праці “Загальна організаційна наука (тектологія)”, яка залишила помітний слід в організаційній науці.

У цих книг дуже складна доля: вони фактично не перевидавалися на батьківщині автора і тривалий час були відомі тільки вузькому колу спеціалістів. Висновки А. Богданова мали теоретичний характер і оперували такими поняттями, які тільки в майбутньому були зрозумілі та сприйняті кібернетикою, загальною теорією систем, прикладною соціологією, праксеологією та іншими науками. Саме тому в 70—80-х роках XX ст. навколо праць А. Богданова почався справжній “бум”. Вони були перекладені на іноземні мови, надруковані великими накладами, розтлумачені чисельними інтерпретаторами. Багато ідей Богданова сьогодні розглядаються як аксіоми організаційної науки, а деякі з них увійшли в арсенал суміжних наук — теорії систем, науки управління, системотехніки, праксеології тощо.

Поряд з узагальнюючими працями Вебера, Файоля, А. Богданова та інших учених організаційні проблеми в першій половині XX ст. продовжують досліджуватися в рамках філософії, економіки, політичної економії, соціології, теорії права і т. ін.

Так, у науковій спадщині марксизму виявляється багато ідей, що збігаються з теоретичними положеннями Вебера, хоча їм дається відповідна інтерпретація. Наприклад, у працях В. І. Леніна прямо вказувалося на необхідність використати досягнення організаційної науки для налагодження ефективного обліку і контролю, використання новітніх методів організації праці, організувати вивчення і викладання системи Тейлора, її систематичне пристосування до умов радянського ладу тощо. З ідеологічних позицій прикладні проблеми організації досліджувалися радянськими основоположниками школи наукової організації праці (НОП): А. Г. Гастевим, П. М. Лебедєвим (псевдонім — Керженцев), О. А. Коганом (псевдонім — О. Єрманський).

Як відомо, починаючи з 30-х років наукові дослідження в галузі організації і управління в СРСР були фактично припинені. Натомість країнах Західної Європи і Північної Америки саме в цей період починається новий етап вивчення організаційних, управлінських проблем, що було пов'язано передусім з “великою депресією” 1929 р.

Дослідження організаційних проблем у цей період продовжувалося відразу з кількох напрямів. У сфері організації управління промисловістю почали формуватися ідеї “децентралізації і скоординованого контролю”, які були сформовані, а потім успішно здійснені групою вчених і практиків компанії “Дженерал моторз” і корпорації “Дюпон” у США. У цей же період у рамках соціальної науки (Social Science) формується теорія людських відносин (humans relations), яка спрямована на пошук шляхів ефективної стимуляції поведінки людини в будь-якій соціальній організації.

Друга світова війна, її соціально-економічні й політичні наслідки стали “матеріальною” основою виникнення нових організаційних ідей і відповідно початком нового етапу розвитку організаційної науки.

Новий етап розвитку організаційної науки. Саме в післявоєнний період, починаючи з 50-х років, виникають такі наукові напрями, як кібернетика, теорія систем, інформатика, системотехніка та ін. Зрозуміло, нові наукові ідеї і нова інформаційна техніка починають використовуватися у розв'язанні організаційних проблем і, отже, дають можливість на новій технологічній основі підходити до постановки завдань у галузі організаційної науки.

На межі 50—60-х років у рамках теоретичної кібернетики, основоположником якої був Норберт Вінер, виникла загальна теорія систем, що згодом науково інтерпретується Людвігом фон Берталанфі як універсальна методологія системного підходу. Ця наукова подія сприяла утвердженню якісно нового погляду на розв'язання багатьох інформаційних, технологічних та суто технічних проблем.

Виникнення загальної теорії систем мало істотне значення для організаційної науки. Передусім вона і системний підхід, що сформувався на її базі, забезпечували узагальнення знань і в поєднанні з новими інформаційними технологіями давали змогу практично розв'язувати складні організаційні завдання.

У зв'язку з цим варті на увагу дві обставини. По-перше, з використанням системного підходу багато відомих наукових ідей отримали наукове обґрунтування. Так, не випадково саме в цей період різко зріс інтерес до праць А. Богданова, який багато в чому інтуїтивно використав методологію системного підходу. По-друге, системний підхід дав змогу чіткіше визначити межі між суспільними науками: економікою, соціологією, філософією, іншими науками, а отже, й предмет організаційної науки.

Сучасний стан організаційної науки. Нині організаційна наука перебуває на етапі остаточного формування свого предмета дослідження, визначення місця в системі суспільних наук. Вона формується передусім у рамках суспільних наук, хоча істотний вплив на її формування справляють і технічні науки (кібернетика, інформатика та ін.) При цьому організаційна наука має “подвійний” міждисциплінарний статус. З одного боку, вона формується на межі не тільки суспільних, а й технічних наук, а з іншого — має яскраво виражений міждисциплінарний характер у системі суспільних наук.

Організаційна наука має складну внутрішню структуру, яку утворює певний комплекс наук. У ньому чітко виділяються загальнотеоретичні дисципліни, що умовно об'єднуються поняттям “теорія організації” або “теорія організації і управління”. Як невід'ємну частину теорії організації слід виокремити і теорію державно-правової організації соціальних систем, яка тісно пов'язана з циклом правових наук. У дослідженнях з цієї проблематики, поряд з наукою управління, вказується і теорія управління, а також теорія державного управління. Існують також галузеві теоретичні дисципліни: теорія організації управління промисловим виробництвом, теорія управління господарськими комплексами, теорія організації промислових підприємств та ін.

Окрім того, до складу організаційної науки відносять: науку організаційної поведінки (праксеологію); наукову організацію праці та деякі інші науки, які не мають на цей час чітко означених, загальновизнаних предметів дослідження. Саме цей чинник зумовлює певну “розмитість” предмета досліджень організаційної науки.

3. Класична (традиційна) школа

Появу цієї школи пов´язують з іменами А. Файоля, Л. Урвіка, Д. Мунл, А. Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Л. Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Д. Мунл працював під керівництвом Альфреда П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторс".

Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.

Адміністративна школа (класична теорія організації) опрацьовувала підходи до удосконалення управління організацією в цілому. Представники цієї школи (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвік, Ч. Бернард) намагалися вирізнити загальні характеристики та закономірності управління організацією загалом. Метою їх досліджень було визначення універсальних принципів управління, дотримуючись яких організація досягатиме успіху.

Здобутки адміністративної школи:

• детальне дослідження основних функцій управління;
• опрацювання принципів побудови структури організації та управління працівниками.

Недоліки адміністративної школи:

• помилковість пошуків універсальних принципів управління;
• ігнорування соціальних аспектів управління.

4. Школа людських відносин

Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефективності організації. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Тому школу людських відносин інколи називають неокласичною школою.

Вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.

Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу за своїх працівників, то й рівень задоволеності їх буде зростати, а це приведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які містили більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною — одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

— характеристики лідера;

— позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

— характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

— соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

5. Приведення в дію «людського фактора»

Людський фактор — це органічна єдність свідомості й діяльності людини як рушійної сили і вищої мети суспільного прогресу.

Категорія суб'єктивний фактор — ширша, ніж людський фактор, оскільки характеризує свідому діяльність окремих індивідів, трудових колективів, партій, верств, громадських організацій і навіть держави. Економічна теорія вивчає важливі конкретні прояви людського, суб'єктивного фактора, пов'язані з економічною діяльністю, але не може охопити всього багатства суспільних відносин, втілених у цих поняттях.

Як було зазначено, продуктивні сили — це єдність матеріально-речового й особистого факторів виробництва. Головну роль у цьому відіграє особистий фактор — людина, яка створює засоби виробництва і приводить їх у дію. Людина — головна продуктивна сила суспільства. Разом з тим, засоби виробництва й передусім знаряддя — це найбільш революційний елемент продуктивних сил. Вони швидко змінюються, вдосконалюються, що пов'язано з розвитком людини, підвищенням її освітнього, кваліфікаційного рівня, поліпшенням організації праці й управління.

До певного часу була поширена концепція про зниження ролі людини в системах автоматизованого виробництва, пристосуванні чи примусовому підпорядкуванні її все досконалішій техніці. Ця концепція розглядала людський фактор як найменш надійну деталь у будь-якій складній технічній системі. Однак це не відповідає реальним процесам суспільного розвитку.

Роль людини в усіх глибоких змінах у техніці й технології не знижується, а навпаки, зростає, адже саме діяльність людини визначає розвиток науки й техніки, вдосконалення виробництва, суспільного життя в цілому.

Всупереч економістам, які перебільшують роль оречевленої в засобах виробництва праці й принижують живу працю людини, на нашу думку, пріоритет належить другій, оскільки саме людина є головною продуктивною силою суспільства.

Науково-технічний прогрес постійно вносить зміни в продуктивні сили суспільства, засоби виробництва, оречевлену й живу працю. Вони все більше стають втіленням знання, значення якого незмірно зростає. Наука перетворюється на безпосередню суспільну продуктивну силу. І якщо в засобах праці вона виступає як оречевлене знання, то в людині вона існує як жива свідомість, яка визначає її науково-технічну й економічну діяльність. Якщо робоча сила не відповідає вимогам, які висуваються до неї новою технікою і технологією, це неминуче призведе до того, що вони не будуть використовуватися. Суперечлива взаємодія матеріально-речового й особистого елементів продуктивних сил об'єктивно спрямовує дії людей на забезпечення прогресивного розвитку в єдності їх.

Відбувається паралельний розвиток засобів виробництва і людини. Ручні знаряддя праці потребували працівника певного типу (без особливої підготовки). Застосування промислових машин висунуло нові вимоги до робочої сили: освіченість, професійна майстерність. Сучасна науково-технічна революція піднесла ці вимоги на ще вищий рівень.

З часом змінюються потреби людини у сфері матеріального забезпечення, охорони здоров'я, фізичного розвитку, освіти (як загальної, так і професійної), культури, духовного життя. Від цього все більше залежить розвиток суспільного виробництва. Це, у свою чергу, вимагає зміни умов відтворення робочої сили.

Суспільне виробництво, як І його фактори, завжди має конкретно-історичну соціально-економічну форму. Тому й людина як головний фактор продуктивних сил водночас є суб'єктом (носієм) економічних виробничих і всіх суспільних відносин, адже економічні відносини виникають та існують у процесі спільної трудової діяльності людей.

6. Емпірична школа

У процесі подальшого розвитку управлінської думки відбулося повернення до практики управління. З´явився новий напрям менеджменту — емпірична школа, яка є відображенням попередніх течій. На думку теоретиків цієї школи, головним завданням у галузі менеджменту є: одержання, обробка й аналіз практичних даних і видача на цій основі рекомендацій для керуючих.

Виділяють два основні напрями емпіричної школи: дослідження в галузі практики організації управління та розробка теоретичних основ сучасного капіталістичного суспільства.

Головним напрямом досліджень в емпіричній школі є вивчення змісту праці та функцій керівників. Вибір такого напряму досліджень пов´язаний з тим, що теоретики акцентують увагу на професіоналізації управління, тобто перетворенні праці з управління в самостійний, специфічний вид — в особливу професію.

7. Нова школа

Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп´ютерів. Послідовниками цієї школи можна назвати таких дослідників менеджменту, як Р. Люса, Д. Форстера, А. Голдберга та ін.

Так як Україна входила до складу СРСР, то її управлінська наука розвивалася, виходячи з підходів, які тоді були. Ряд досліджень були спрямовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, у зв´язку з чим був накопичений певний досвід.

Автори Андрушків Б.М. і Кузьмін О.Є. у своїй книзі виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів:

1-ший етап (жовтень 1917 — березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.

2-гий етап (1921 — 1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З´явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.

3-тій етап (1929 — 1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.

4-тій етап (1946 — 1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально — галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.

5-тий етап (1965 — 1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.

6-тий етап (1975 — 1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно — командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких належить до сьомого етапу (1985). У ньому розрізняють:

— 1-ший підетап — робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;

— 2-гий підетап — застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;

— 3-тій підетап — впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи;

— 4-тий підетап — впровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;

— 5-тий підетап — початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється вже в умовах розвитку незалежної національної економіки України.

8. Школа гнучких систем

Останнім часом відбувається перехід до гнучких систем організації праці, в яких зусилля команди інтегруються як у процесі виконання роботи, так і під час розподілу відповідальності за якість результату. Для роботи у гнучких системах потрібні працівники, що не тільки мають необхідний рівень професійної підготовки, але й володіють необхідними особистісними якостями.

Дослідження майбутніх потреб у людських ресурсах здійснюється в чотири етапи:

Крок 1:дослідження внутрішнього стану справ в організації та зовнішнього ринку праці;

Крок 2: визначення майбутніх можливостей організації;

Крок 3: визначення майбутніх потреб організації в людських ресурсах;

Крок 4: розробка програми розвитку персоналу для розв'язання проблем, які виникли в організації.

Розглянемо ці етапи роботи детальніше.

Крок 1. Зовнішні фактори — це події або тенденції поза організацією. До внутрішніх факторів належать події або тенденції всередині організації, такі, як організаційна структура, баланс між результатами й витраченими зусиллями персоналу, орієнтація діяльності на надання послуг, запровадження нових інформаційних і комунікаційних технологій тощо.

Крок 2. У процесі розвитку органів управління потрібно розробити процедури для визначення кількості працівників, які будуть працювати у майбутньому. Для з'ясування майбутніх можливостей організації використовуються як статистичні методи, так і методи суб'єктивного оцінювання.

Крок 3. На цьому етапі організація має визначити кількість необхідних працівників, компетенції, типи навичок, що будуть вимагатися, і рівень передбачуваної продуктивності праці. Усе це входить у поняття «попит на людські ресурси». Часто використовуються два основних кількісних методи: аналіз співвідношення та регресивний аналіз. Серед якісних методів оцінювання попиту найпопулярнішим є базовий прогноз, за допомогою якого керівники оцінюють потреби в нових посадах.

Крок 4. На цьому етапі організація має визначити невідповідність між майбутніми можливостями і майбутніми потребами, а потім здійснити розробку програми щодо розвитку людських ресурсів.

9. Розвиток управлінської думки в Україні

Роль менеджерів у забезпеченні стійкого становища фірми на ринку постійно зростає, особливу актуальність набуває проблема скільки і яких менеджерів потрібно економіці, її галузям, кожній окремій фірмі. Перерозподіл власності в Україні дозволяє набагато точніше, ніж раніше, оцінювати нові реалії. Нині можна з упевненістю засвідчити, чого насправді коштує той чи інший товар, керівник, підприємство, галузь. Але донедавна в тіні залишалася одна з основних ланок сучасної економіки. Мова йде про тих, хто керує власністю, змушує її працювати і приносити прибуток — про менеджерів. Сьогодні можна говорити, що ринок вищих керівників, "ринок начальників" — топ-менеджерів в Україні активно формується.

Поняття "керівники" в усьому світі містить у собі менеджерів, що займають посади від заступників начальників підрозділів компанії до президентів корпорації. За даними західної преси, в 1995 році максимум оплати керуючих на світовому ринку перевищував 50 мільйонів доларів у рік. Але рівень оплати — не головна ознака вищого керівника. Toп-менеджер — це обов´язково лідер. Принципова різниця між вищими і середніми менеджерами полягає в тому, що над середніми завжди ще є менеджери, а над вищими їх уже немає. Критерієм рівня керуючого може служити не тільки займана ним посада, але й міра відповідальності: менеджер, що несе остаточну відповідальність за все те, що він робить, є вищим, хоча може займати другі чи навіть треті позиції в компанії. Вищими є менеджери з маркетингу, продаж, людських ресурсів, головні юристи компанії тощо.

Основна відмінність у тому, що вищий керівник — стратег, а середній — практик. От типовий приклад. Одна з провідних світових компаній у галузі телекомунікацій шукає менеджера з маркетингу в Україні. Компанія має у своєму розпорядженні дуже сильних виконавців, але завдання нового менеджера буде полягати в тому, щоб повною мірою оцінити, як будуть розвиватися телекомунікації в Україні в найближчі 10-15 років з метою розробки оптимальної стратегії.

Керівник середнього рівня — експерт у якійсь конкретній області. Вищий же повинний бути здатний виконувати всі функції: управління фінансами, юриспруденцію, маркетинг, зв´язки з громадськістю, виробництво і т.д.

На роботі вищого менеджера слабко позначається національна специфіка, він здатний працювати в будь-якій країні; середній менеджер, звичайно, локальний. Середній менеджер забезпечує виробництво. Вищий — ніякої конкретної речі сам не робить. Він зобов´язаний створювати умови, щоб інші працювали успішніше. Він покликаний знати, що і як треба робити, у чому полягає квінтесенція управління. Звичайний менеджер може бути талановитий, для вищого цього недостатньо — йому необхідний великий досвід. Перший працює в конкретній сфері бізнесу. Другий знаходиться ніби над бізнесом. Він здійснює контакти у всіляких сферах, у ділових і політичних колах.

Вищі керівники мають свої специфічні особливості в різних галузях. Менеджери в промисловості, як правило, керують великими колективами, їм необхідна велика практика, те ж стосується і банків. У фінансових компаніях (особливо в Україні) найчастіше переважають "свіжі голови", керівники там, як правило, молодші, рухливіші. Наукомісткі індустрії вимагають людей типу Білла Гейтса, ним може бути людина 30-35 років. В інших галузях нерідко переважає "генералітет".

Гарний середній менеджер може стати вищим, однак тривала робота на середньому рівні привчає до часткової відповідальності. Тоді такий перехід стає все більш проблематичним. На Заході кар´єра вищого керівника складається протягом 10-15 років. В Україні, в умовах стрімкого розвитку бізнесу, цей ріст йде швидше — у середньому 5 років. Можливі й різні зиґзаґи. Керівник невеликої компанії здатний перейти на більш низьку позицію у велику компанію. Менеджер, що займає інші позиції в могутній корпорації, може піти на керівну посаду в невелику компанію. Пониження у власній компанії неможливо, тому що для вищого менеджера це — психологічна травма і практично кінець кар´єри.

Роль найманих керуючих у фірмі важко переоцінити. Вони потрібні практично всім — за винятком індивідуально-приватних і вузько сімейних підприємств. Український ринок здатен і готовий наймати нових керівників. Насамперед успішно діючі українські компанії, створені на початку реформ на базі найбільших державних корпорацій, природних монополій чи великих капіталів. їх мало, і їхньою головною метою є боротьба за національне лідерство, а також конкурентоздатний вихід на світові ринки. Прикладами можуть служити: "Газпром", "Укртелеком". "Менатеп", "Онексім". Такі компанії готові взяти на роботу високооплачуваних кваліфікованих керівників, тому що усвідомлюють повною мірою, що конкурувати і перемагати на українському і світовому ринках нереально без ефективного сучасного управління.

Далеко не всі власники здатні розвиватися настільки ж стрімко, як ринок. Тут потрібні нові менеджери. Власники, які переконалися, що успішно керувати фірмою можуть і наймані менеджери, мають більше шансів на довгостроковий успіх. Однак в українській практиці вони, як правило, починають пошук подібних керівників серед знайомих чи знайомих знайомих. Тільки після труднощів і помилок, втраченого часу власники компаній створюють власні служби для пошуку персоналу, звертаються до консультантів, що професійно займаються підбором вищих керівних кадрів.

Зацікавлені у висококваліфікованих менеджерах і найбільші міжнародні корпорації, що активно функціонують в Україні. їх ціль — зайняти лідируюче становище на ринках Україні.

Дуже велику потребу мають у фахівцях-керівниках українські компанії, які створені спеціально для ефективної роботи на місцевому ринку, незалежно від національної приналежності інвестованого капіталу ("Трійка-Діалог", "БіЛайн", "Кросна", "Трансафо" та інші). Це можуть бути чисто українські фірми, спільні підприємства чи іноземні фірми, але завдання в них одне: зайняти поки вільну нішу на українському ринку, що формується. Кількість таких компаній коливається в межах 1-1,5 тисяч. Вони наймають керівників, здатних працювати в умовах ринку, що розвивається, оскільки поставлені в умови досить твердої конкуренції із собі подібними і зобов´язані діяти щонайменше на рівних.

Зовсім очевидно, що в Україні вкрай потрібні кваліфіковані кадри менеджерів, що готові задовольнити потреби ринку. Як повітря, потрібні люди, що мають великий досвід успішної роботи і які довели свою здатність ефективно управляти, досягати успіху, приносити прибуток. З появою нових економічних відносин і нових форм власності з´явився і став розвиватися абсолютно новий для нашої діяльності прошарок суспільства — когорта вищих керівників. Вона стає визначальною в управлінні приватною власністю. В Україні найбільша кількість вищих і середніх керівників, що підготовлені і продовжують готуватися західними корпораціями. Вони інвестували чималі кошти в підготовку менеджерів. Близько 80% діючих у нашій країні великих західних корпорацій "поставляють" на український ринок підготовлені кадри керівників. Чимало з них переходять в українські фірми, оскільки там пропонують їм більшу можливість реалізувати на практиці свої знання, ініціативу і нерідко більше платять.

Термінологічний словник

Управління — це продуктивна праця, яка виникла в умовах комбінованого виробництва з високим рівнем спеціалізації працівників;

Управління — це діяльність за наглядом і контролем, в основі якої лежить протилежність між найманою працею як безпосереднім виробником і власником засобів виробництва.

Менеджмент — сукупність раціональних методів і організаційних підойм управління капіталістичною фірмою або корпорацією.

Питання для самоконтролю по всій темі «Основні етапи та концепції розвитку управлінської думки»

1. Назвіть основні етапи управлінської думки у світі та в Україні

2. Розкрийте становлення перших теорій управління

3. Охарактеризуйте основні тенденції школи наукового управління

4. Наведіть фактори розвитку школи людських відносин

5. Назвіть основні чинники теорії індустріального менеджменту

6. Охарактеризуйте концепцію "виробничої демократії"

7. Розкрийте інтегровані підходи до управління

8. Визначте особливості формування сучасних менеджерів в Україні

9. Назвіть ситуаційний, процесний та функціональний підходи до менеджменту.

10. Який ряд принципів адміністративного управління належить А. Файолю.

Список використаної літератури

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД "ІНЖЕК", 2003. — 481с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

3. Белінський П. І., Лук'янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.

4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма "Гардарика", 2003. — 415 с.

6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.

7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.

8. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.

9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

10. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.

11. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.

12. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.