Причини багатьох проблем українських підприємств – механічне копіювання як старої радянської схеми взаємовідносин і системи мотивації, так і західних моделей. Тому треба якнайскоріше удосконалювати систему мотивації для подальшого стрімкого росту продуктивності підприємств та економіки України загалом.

Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об’єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі – до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

Безпека праці невід’ємна від виробництва й оцінюється комплексно в по’єднанні з високопродуктивною й ефективною роботою.

Стимулювання робіт у системі керування охороною праці поєднує форми матеріального й морального стимулювання з комплексом заходів економічного, дисциплінарного й адміністративного впливу на працівників шахти.

Матеріальне стимулювання робіт з охорони праці містить у собі матеріальне заохочення й матеріальні санкції (відповідальність). Матеріальне заохочення за досягнення в забезпеченні позитивного стану охорони праці здійснються у формах:

• надбавок до основної зарплати з допомогою коефіцієнта трудової участі виходячи з особистого внеску в створення безпеки й охорони праці;
• виробничого преміювання з урахуванням безпеки праці, відсутності порушень ТБ, травматизму й аварій;
• надбавок за високу професійну майстерність (професіоналізм);
• підвищення розряду з підвищенням оплати роботи працівникам;
• нагородження коштовними подарунками;
• надання пільгових путівок у санаторії й будинки відпочинку.

Матеріальні санкції за аварії, травматизм, профзахворювання, порушення (незабезпеченість) норм і вимог охорони праці, брак у роботі та інші дії застосовуються шляхом:

• зниження коефіцієнта трудової участі (КТУ);
• повне або часткове позбавлення (зменшення) виробничих премій;
• позбавлення надбавок, розрядів, разових матеріальних виплат за погіршення охорони праці.

Разові заохочення у формі премій, подарунків, путівок і інших винагород можуть робитися за виконання особливо важливих заходів з охорони праці, запобігання або ліквідацію аварій, порятунок людей під час аварій і нещасних випадків.

Разові санкції у формі позбавлення (зменшення) премій або відмови в їхньому нарахуванні, зниження надбавок і т.п. застосовуються за кількаразові або разові грубі порушення Правил безпеки. Під грубими порушеннями правил безпеки слід розуміти порушення, яке привело або могло привести до аварій 1-ї й 2-ї категорії або нещасного випадку.

Матеріальне стимулювання охорони праці повинне бути переважно індивідуальним. У випадку застосування колективних форм преміювання суми премій повинні розподілятися з урахуванням безпосередньої участі кожного працівника колективу в досягненнях (недоглядах, порушеннях) у сфері охорони роботи. Важливу допоміжну роль в організаціях, які розумно користуються цим інструментом економічної політики. Вони можуть підвищити зацікавленість робітників та службовців в охороні праці, одночасно стимулюючи виступу робітників у свій захист.

Система керування охороною праці, відповідно ст. 17 Закону України «Про охорону праці», створюється на підприємстві з метою забезпечення безпечних і здоровіших умов роботи, запобігання аварій, нещасним випадкам і професійним захворюванням.

Система керування охороною праці – це сукупність заходів, дії яких спрямовані на збереження життя й здоров’я працюючих і які зв’язані між собою загальною метою, завданнями й функціями.

Основне завдання системи – організація безпечного й нешкідливого виробничого процесу шляхом систематичного виконання нормативно-правових актів, науково-технічних і організаційно-профілактичних заходів з охорони праці на кожнім підприємстві, у підрозділі й на робочім місці.

Керування охороною праці будується за принципами комплексного розв’язку питання безпеки, попереджувальних дій у сфері охорони праці й економічної зацікавленості працівників. Безпека роботи невід’ємна від виробництва й забезпечується на всіх його стадіях.

Застосування стимулів для мотивації робітників та службовців — загальноприйнята практика в усьому світі. Серед вчених і фахівців ходять суперечки із приводу цінності, яку представляють програми стимулювання. Стимули є головними факторами, які обумовлюють реакцію на навколишнє оточення.

Розходяться думки про корисність програм стимулювання охорони праці й охорони здоров’я. У деяких організаціях, наприклад, керівництво неохоче йде на додаткове стимулювання охорони праці, тому що ця вимога постійна вже складовою частиною виробничих показників і не має потреби в особою до себе увазі. Відповідно до іншої точки зору, стимулювання додаткових зусиль по охороні роботи зменшує реальну вартість добробуту конкретного робітника, який і є найбільш важливим мотивом підвищення ефективності охорони праці.

Вирішальне значення для успішної реалізації програми мають критерії відбору, закладені в преміальну систему оплати роботи. У програм стимулювання є й свої слабкі місця, обумовлені:

• накопиченням певної кількості днів безаварійної роботи;
• кількістю робочого часу, втраченим через виробничий травматизм (звідси скорочення компенсаційних виплат робітникам);
• іншими заходами боротьби з виробничим травматизмом.

Критерії травматизму є не занадто чутливим механізмом. Успіх реалізації програми виміряється зміною негативних наслідків: скороченням числа травм або їх повною відсутністю. Тому що нещасні випадки й аварії відбуваються досить рідко, може пройти досить багато часу, перш ніж настануть значні зміни на краще. За такими показниками можна судити не про охорону праці, а тільки про облік нещасних випадків на підприємстві численних обставин, які відбуваються під впливом стимулювання, які не залежать від учасників програми.

Наймачі часто прибігають до програм стимулювання, щоб сховати відсутність на підприємстві системи керування охороною праці й охороною здоров’я, або щоб розв’язати довгострокові проблеми виробництва, які вимагають більш фундаментального підходу. На рівні робітника, що й служить основною формою зловживання може бути спроба сховати випадок аварії або травматизму через острах, що матеріальної премії будуть позбавлений він сам або його бригада.

Успіх програми стимулювання у великому ступені залежить від характеру участі робітників та службовців у керуванні підприємством і правильнім сприйнятті ними цього явища. Якщо цілі занадто високі або робітники та службовці не зауважують впливу своїх зусиль на результати, програма буде неефективною. Чим більше часу проходить після встановлення високих показників охорони праці й одержання матеріальної винагороди, тем меншим авторитетом, буде користуватися заохочувальна система оплати праці.

Труднощі в певній мері пояснюють, чому багато організацій ще не зважилися використовувати програми стимулювання як засобу заохочення охорони праці. Є багато доказів і повчальних прикладів, які підтверджують вплив спонукальних мотивів на успішне здійснення програм по охороні праці й підвищенню ефективності системи охорони здоров’я.

З цією метою на рівні робочих бригад або в рамках усього підприємства організують спеціальні дні або інші святкові торжества.

Взагалі, використання мотивів підвищення зацікавленості може мати на робітників та службовців позитивний вплив у розумінні зміни їх відношення до роботи й поведінки. Коли оцінка досягнутих показників в охороні праці й охороні здоров’я стає частиною розв’язків по збільшенню заробітної плати робітників та службовців, ці фактори стають ще більш вагомими для пред’явлення нових вимог по роботі. Кількість людино-годин, втрачених через виробничий травматизм, і інші пов’язаних із цим обставин представляють серйозні проблеми, якщо виходити з того, що є єдиним підставою для додаткових заохочувальних виплат. Використання привабливої сили позитивних прикладів у формі виробничих показників надають діям робітників та службовців упевненості й створюють нові можливості для їхніх відповідних реакцій і нового перерозподілу заохочувальних виплат. Успішні мотиваційні програми дозволяють правильно вирішувати деякі проблеми, пов’язані з виробничими показниками, зловживаннями й характером участі робітників та службовців у керуванні підприємством. Хоча дослідження в цих напрямках ще не завершені, зібрано досить відомостей для надання консультацій організаціям, які мають намір використовувати їх при створенні систем керування охороною праці й охороною здоров’я.

Зловживання, які допускають у своїй роботі робітники та службовці, в основному носять випадковий характер. Використання програм підвищення зацікавленості для виправлення недоліків у роботі з охорони праці дозволяють дати відповідь на запитання, чи можуть бути зміщені причини зловживань у цій області. Якщо, на думку керівництва, охорона роботи робітників та службовців не є пріоритетною областю, зловживання, швидше за все, будуть тривати доти, поки обставини не змусять підприємство змінити свою політику в цій області. І, навпаки, якщо керівництво прихильне ідеї підвищення вимог до охорони праці й охороні здоров’я, необхідність комплексного підходу до вирішення проблем буде правильно сприйнята, а допоміжна роль програми підвищення зацікавленості серед робітників та службовців визнана й оцінена по гідності. Поруч із цим, спроб з боку персоналу сховати нещасні випадки на виробництві буде значно менше, якщо змінити критерії, на основі яких ухвалюються розв’язки про виплату заохочувальних премій.

Результати досліджень показують, що якщо завдання полягає в тому, щоб зберегти зацікавленість робітників та службовців, винагороди слід виплачувати досить часто й на підставі більш високих показників у роботі. У цьому зв’язку необхідно робити так, щоб першочергові виробничі завдання не витісняли з них поля зору інші важливі службові функції.

Існують також доказу того, що винагорода робітника за «контролювання» ситуації на робочім місці й «інформування» про ситуацію — це не те саме . Різниця між одним і іншим, полягає в тому, що нагорода за досягнення, що свідчать про визнання компетентності, оцінюються сильніше, чим ті, які просто є відгуком на виконання завдання.

Одне з пояснень цього феномена полягає в тому, що робітники та службовці ставляться до винагород, які визнають особисті досягнення й індивідуальні здатності, як до своїх власних, які вони можуть самі проконтролювати, у той час як до винагород іншого виду вони ставляться погано тому, що їх присудження залежить від того, хто їх призначає або забороняє залежно від досягнутих виробничих показників. При винагороді за інформування про ситуацію в главу кута ставиться сам робітник з усіма позитивними рисами й недоліками, на противагу тому, що відбувається, якщо він одержує винагороду просто за те, що тримає ситуацію на робочім місці під контролем.[8]

Висновки

Техніка безпеки є частиною охорони праці, яка розглядає організаційні та технічні методи гарантування безпеки праці. Основним змістом заходів з техніки безпеки є профілактика травматизму, тобто запобігання нещасним випадкам на виробництві. Найголовніший напрямок у гарантуванні безпеки праці на сучасному етапі високомеханізованого виробництва — це створення таких досконалих за конструкцією машин і механізмів, робота на яких не становила б небезпеки захоплення рухомими або обертовими частинами, поранення, ушибу і т. п., а також раціональна організація виробництва.

На організм людини впливають різноманітні фактори зовнішнього оточення, як-от: стан повітряного середовища (його температура, вологість, забрудненість пилом, шкідливими газами і парою), рівень освітленості робочих місць, наявність і інтенсивність електромагнітних полів, шуму і ін. Ці фактори можуть спричинити професійні захворювання. Крім того, вони ослаблюють організм, знижують увагу до небезпеки і є супровідною причиною виникнення багатьох нещасних випадків на виробництві.

Отже, умови і безпека професійної праці слюсаря, токаря, фрезерувальника і ін. визначаються як досконалістю застосовуваних верстатів, механізмів, технології і організації виробництва, так і санітарно-гігієнічними умовами, що оточують працюючих.

Через те другою значною частиною охорони праці є виробнича санітарія, основним змістом якої є забезпечення санітарно-гігієнічних умов праці, сприяючих зберіганню здорового самопочуття працюючих, а також запобіганню виникнення професійних захворювань і отруєнь.

Список використаної літератури

1. Гігієна праці та виробнича санітарія / І. М.Трахтенберг та ін. — К., 1997.
2. Гогіташвілі Г. Г., Карчевські Є. Т., Лапін В. М. Управління охороною праці та ризиком за міжнародними стандартами: Навч. посіб. — К.: Знання, 2007. — 367 с.
3. Закон України “Про охорону праці” / Законодавство України про охорону праці: Зб. нормат. док. — Т.1. — К., 1995.
4. Кузніченко О. М. Основи охорони праці. — Харків: Ескада, 2005. — 175 с.
5. Москальова В.  М.  Основи  охорони  праці.  —  К.:  Основа, 2001. — 664 с.
6. Охорона праці: Підручник. — Охорона праці. — 1998. — No 1.
7. Справочник по  охране  труда  на  промышленном  предприятии. — К.: Техника, 1991.
8. Процесс мотивации в системе упраления/ В.А.Сумин// Научные работы./Доннту. — Донецк, 2004.- с.173-181.
9. Крапівнюк В. Нематериальная мотивація/В.Крапівнюк//Укр:Аспекте труда: 2007 г. –№5. — с.48