Між мотивацією й кінцевими результатами діяльності менеджера немає однозначного зв’язку через дію випадкових і суб’єктивних факторів (здібності працівника, настрій у даний момент, розуміння ситуації, вплив інших осіб тощо).

Залежно від необхідності стимулювання діяльності як такої чи її результату мотивація управлінської праці може виступати у двох формах: поточного стимулювання й винагороди за досягнення кінцевого результату роботи.

Поточне стимулювання застосовується для стабілізації чи корегування поточної роботи. Воно стосується результатів, які вже досягнуті, а в разі відсутності діяльності поточне стимулювання припиняється. Розмір поточного стимулювання повинен бути мінімальним для постійного підтримання зацікавленості щодо продовження необхідної діяльності. При цьому перевагу слід надавати не стільки розміру, скільки формі, способу й режиму поточного стимулювання. Воно може бути регулярним, епізодичним (несподіваним), комбінованим (комбінація регулярного й епізодичного). Іноді доцільним є застосування «авансового» поточного сти­мулювання, яке зобов’язує працівника управлінського апарату працювати краще. Проте воно завжди повинне бути своєчасним і конкретним, щоб працівник знав з чим воно пов’язане й яким чином йому себе поводити у подальшому.

Винагорода за кінцевий результат діяльності пов’язана з досягнутими показниками, тому вона повинна відповідати дійсному внеску кожного управлінця, бути справедливою, спонукати працівника до досягнення в майбутньому вищих показників.

Крім матеріального заохочення, всі три категорії працівників управління (менеджери, спеціалісти, службовці) в схемі мотиваційного механізму передбачають просування по службових сходинках. Просування вперед у обраній сфері трудової діяльності надає більше повноважень, влади, вищого статусу.