Введение

При исследовании лидерства и руководства в контексте реализации организационной цели проанализировано работы ученых по этому вопросу. Этим вопросом в частности переживали Р. Ликерт, Р. Блейк, Д.Моутон, В.Терещенко, А.Е. Кузьмин, Н.Т. Малая, А.Г. Мельник и другие.

На протяжении всей истории развития общества идут вокруг определения сути и природы руководства. При этом следует учитывать и то обстоятельство, что большинство людей подсознательно уверено — управлять они умеют лучше и соответственно являются лидерами (даже не обладая теоретическими знаниями или практическим опытом) в отличие от любой другой отрасли или вида деятельности.

Данная тема стала исследоваться еще в конце 1940г. учеными Мичиганского университета Р. Ликерт. Также исследовалось и американскими исследователями Р. Блейком и Д.Моутоном, которые обнаружили, что деятельность менеджеров проходит в «силовом поле» между вектором «производство» (нацеленность на производство товаров) и вектором «человек» (нацеленность на гуманное отношение к людям).

Некоторые исследователи рассматривают должностное лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает ее работник. В контексте лидерства нас больше интересует легитимная власть, то есть формальная власть, приписываемая той или иной должности. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностного власти предусматривает отделение личности от роли.

Из общего количества отечественных исследований лидерства работы, посвященные вопросу социально-психологической особенности организационного лидерства. Многие психологи затрудняются отделить лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидирующие позиции.

Концепция лидерства в организациях еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть только общее понимание, которое разделяют практически все исследователи лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивает постоянное рождения и использования нового знания на всех уровнях организации.

1. Типология и классификационные признаки организационного лидерства

При исследовании типологизации и классификационных признаков организационного лидерства проанализированы источники отечественных и зарубежных ученых по этому вопросу. Они рассматривают актуальные и проблемные вопросы. Этими вопросами занимались Б.Д. Пригонка, П. Мирошниченко и другие.

Существует многообразие типологий лидерства. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

• Деловое лидерство характерно для групп, возникающих на основе производственных целей.
• Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения.
• Ситуативное лидерство по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным.

Есть и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов лидера:

• лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
• лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
• лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
• лидер — эрудит (отличается обширностью знаний);
• лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом)
• лидер-мастер (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная Б.Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия:

По содержанию различают:

• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
• лидеров, которые являются одновременно и вдохновителями и организаторами [9].

По стилю различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и средства их достижения. Связи между членами группы сведены к минимуму и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями.
• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважаемые, объективны в общении с членами группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется гораздо больше времени, чем при авторитарном стиле.
• Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, осуждения, предложений. Он пытается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера — по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы.

По характеру деятельности различают:

• универсальный тип, то есть постоянно проявляет качества лидера;
• ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Кроме названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

• «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказался на руководящей должности. Вобщем он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива.
• «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и другим) параметрами и вообще воспринимается как образец для подражания.
• «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и тому подобное.

«Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени [4, С. 258].

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга.

Лидерство также отличается по силе воздействия на членов группы (организации).

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

• конструктивное (функциональное), то есть способствует осуществлению целей организации;
• деструктивное, то есть формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
• нейтральное, то есть не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности [2, С. 261].

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Рассмотрим четыре типа лидеров разных формаций, которые часто встречаются в бизнесе и в которых может не быть той или иной грани нашей модели лидерства.

Тип. 1. Ответственный. Любящий. Сильная личность.

Этот тип руководителя создает в своей компании идеальную статическую модель бизнеса. В этой модели все совершенное: ответственность руководителя позволит улучшать бизнес без революционных скачков, забота о людях обеспечит создание дружного коллектива и теплой атмосферы, сильная личность — уважение и почет.

Таким руководителям нужны свои внутренние консультанты по стратегии и аналитики рынка, которые могли бы «продать» или показать своему боссу перспективную золотую жилу.

Тип 2. Ответственный. Любящий. Динамический.

Тоже почти идеальная модель лидера в бизнесе. Метафора, которой можно охарактеризовать этот типаж, — мессия, пример которого можно встретить в истории. Человек, который рисует горизонте, получает любовь и поддержку от своего персонала, человек, который берет на себя ответственность строить новое будущее на любви к людям и труда. Для любой компании это будет необходимо революционер, легко получит поддержку людей и сможет реализовать желаемые изменения. Лучший вариант для бизнеса. Интересно то, что в этом типе отсутствует личностная сила, что делает лидера агентом перемен, но не наследником.

Тип 3. Ответственный. Динамический. Сильная личность.

Тип яркого и сильного лидера. В этом типе сконцентрирована вся сила — сила выдающегося стратега, сила воплощать в реальность грандиозные мечты и ответственный подход, сила личности, направляет весь персонал на баррикады бизнеса.

Возможность идти напролом может помочь такому лидеру выстроить и достичь амбициозных и практически недостижимых целей, но, к сожалению, ценой неисчислимых жертв. Такой подход к делу мог обеспечить достижение высоких результатов в течение даже десятков лет. Сейчас этот срок равен сроку одного бизнес-проекта.

Тип 4. Динамический. Сильная личность. Любящий.

Этот лидер — строитель новых империй, этакий «менеджер проектов». Его прогрессивное видение помогает ему находить прибыльные точки будущего. Личностная сила позволяет ему рисковать и вести за собой людей. Любовь к людям дает возможность организовывать и сплачивать команды вокруг себя. Именно он ближе всех к понятию «харизма», поскольку притягивает к себе внимание, строит грандиозные планы, сильный уверен, любимый команды и людей. Единственное, чего порой не хватает этим вождям, так это ответственности за доведение проектов до логического конца. Бизнес — это функционирующая система для зарабатывания денег, способна к самовосстановлению. Такой лидер не учитывает деталей, которые так нужны замкнутым системам [96].

Это лидер, живущий идеей и людьми вокруг. Он может быть удачным, если есть люди в его команде, которые могут взять на себя всю техническую работу и завершить его подвиги.

При определении основных типов лидерства за основу нами взяты основные типы общественной деятельности: политическую, государственную, деловую, общественную, образовательную и др.

Итак, исходя из вышесказанного, можем определить, что констатируя лидерство как фактор общественного развития, некоторые исследователи используют также понятие общественного лидерства, по сути, является объединением политического и государственного лидерства.

2. Лидерство и руководство в контексте реализации организационной цели: общие и отличительные признаки

Большинство людей не видят различия между понятиями руководства и лидерства, считая, что находясь на руководящей должности, данное лицо автоматически имеет власть над подчиненными, то есть лидером коллектива. Формально это так. Однако на практике соотношение этих двух составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразны, поскольку оно складывается под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление составляющих управленческого воздействия и пути синтеза их деятельности современного менеджера [4, С. 91].

Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные рамки, ее ограничивают.

Руководство же можно определить как процесс использования власти для достижения влияния на людей.

Власть — это возможность реально повлиять на поведение других людей, то есть власть — это орудие воздействия. В свою очередь, влияние — это любое поведение одного человека или группы лиц, активно действует на поведение, чувства, отношения других людей [7, С. 163].

В отношениях между руководителем и подчиненными в процессе использования власти существует прямая пропорциональная зависимость (так называемый баланс власти): власть руководителя над подчиненными тем больше, чем выше зависимость подчиненных от руководителя, и наоборот.

Инструментом влияния на деятельность подчиненных выступает возможность руководителя повлиять на уровень удовлетворения их активных потребностей (вспомним классификацию потребностей Маслоу).

В этом и заключается то, что понятие руководство и лидерство тесно граничат друг с другом.

Поэтому до недавнего времени преобладало мнение, что между понятиями «руководство» и «лидерство» нет существенного отличия, поскольку лицо, наделенное полномочиями осуществлять управляющие функции, автоматически считается лидером коллектива и имеет власть над подчиненными. Однако на практике эти две составляющие управленческого влияния не обязательно сосредоточены в одних руках. Если руководство состоит в праве лица давать официальные поручения и распоряжения подчиненным и требовать их выполнения, то лидерство зависит от личных качеств и ситуации, в которой находится руководитель [8, С. 152].

Между руководством и лидерством есть определенные различия. Руководство — это умственное и физическое процесс, который ведет к тому, что подчиненные выполняют решения руководителей и решают определенные задачи, то лидерство является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы, при этом, не обязательно занимая формальную должность.

Должность руководителя — это результат сознательного действия формальной организации. Власть руководителя распространяется преимущественно на производственные отношения и осуществляется по схеме «начальник-подчиненный».

Лидерами становятся не по воле организации, и действия лидеров не ограничиваются рамками полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером без какой-либо связи с его должностью в существующей управленческой иерархии. Поэтому проблема сочетания функций лидера и менеджера в одном лице все более привлекает внимание теоретиков. Теория лидерства стремится выяснить и предсказать, какие характеристика лидерства оказываются наиболее эффективными и почему с позиции направления усилий персонала на достижение целей организации в конкретных условиях.

Согласно теории личных качеств лидерства (теории больших людей), лучшие руководители — это те, которые имеют определенный набор присущих всем людям личных качеств. Например: интеллект, знания, честность, здравый смысл, инициативность и тому подобное. Зная о необходимости этих черт, люди могут учиться воспитывать их в себе и становиться хорошими руководителями.

Для успешного осуществления лидерства нужно, чтобы личные качества руководителя соотносились с личными качествами, деятельности, целью и задачами его подчиненных.

Поэтому с позиции интересов организации идеальным является сочетание формальных и неформальных основ власти. Руководитель, будучи лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера.

Конечно, в идеальный вариант, когда руководитель и лидер — одно лицо. Тогда группа работает как единая команда, предана своему капитану, то есть эффективно с точки зрения деятельности и наиболее гармонично с точки зрения человеческих отношений.

Но в коллективе может сложиться такая ситуация, когда руководитель и лидер — это два разных человека. Тогда взаимоотношения между ними могут или гармонизировать жизнь организации или повышать уровень конфликтности. В основном, по нашему мнению, так как это две «сильные» личности, возникают конфликты. Они не находят общих точек взаимодействия (не в одном «упряжки»). Эта ситуация не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации межличностных отношений.

Но если учесть, что это двое интеллектуально подкованных людей, то возможна и другая сторона медали, то есть на основе самоуважения и компромиссов все-таки находятся точки взаимодействия. Такая группа может работать успешно, и в ней будет царить определенный «дух» соревнования и соперничества (а это определенное стимулирование для достижения поставленных целей). Если группа будет выполнять роль третьей силы, то есть буфера между лидером и руководителем, то выражаясь фигурально, «этот корабль не затонет, а плыть вперед».

Деятельность современного отечественного менеджера находится под влиянием политических, социальных и психологических факторов, где стимулирующего и стимулирующего характера. Их совокупность требует таких личных качеств как активная социальная позиция, компетентность, опора на коллективный разум, общительность и дружелюбие. Практически-психологический настрой. Способность к само рефлексии, психологический такт.

В системе формальных полномочий руководителя предусмотрена потенциальная власть над подчиненными, а реальная власть зависит от отношений руководителя с окружающей средой — его непосредственными руководителями, подчиненными и коллегами. Современная философия менеджмента основой эффективного воздействия на подчиненных считает отношения руководства и власти, построенные на основе лидерства.

Организация внутригруппового жизни, обеспечения различных аспектов жизнедеятельности группы и управление ею непосредственно связаны с решением проблемы лидерства и руководства. Речь идет о персонифицированных формы социального контроля и интеграции механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта групповой деятельности в общении и управлении сообществом.

Единство, организованность, мобильность социальной группы зависят от многих внешних (особенности структуры, в которую группа включена) и внутренних факторов. Влиятельными факторами внутригрупповой единства является руководство и лидерство.

Руководство сугубо управленческим феноменом, официально регламентированным социально организованным процессом. Реализуют функции руководства специализированные структуры (в крупных организациях), а также непосредственно руководитель.

Руководитель — индивид, на которого официально возложены функции управления и организации деятельности в группе (учреждении, фирме и др.).

Задача его заключается в определении целей совместной деятельности, фиксирующих направление развития организации, то есть задают образ конечного состояния, к которому должна прийти она через определенный промежуток времени. В определении таких целей, структурировании деятельности и отношений в общности при решении им различных задач, в воздействии на персонал заключаются смысл и сущность процесса управления.

С феноменом руководства связан феномен лидерства в группе (организации). Они иногда бывают тождественными, а порой порождают в своем взаимодействии противостояния и конфликты.

Феномен лидерства является динамическим процессом малой группы, который может быть довольно противоречивым: притязания лидера и готовность к его ведущей роли могут и не совпадать. Лидер не выдвигается группой на соответствующую должность, а спонтанно занимает руководящую позицию по согласию явному или скрытому. Чаще всего он берет на себя роль неофициального руководителя, а с его личностью идентифицируется специфическая система групповых норм и ценностей, не всегда тождественна официальной системе.

Поскольку лидерство является системой отношений в группе, его следует рассматривать как групповое явление, ведь лидер всегда является элементом этой структуры. Психологическая сущность лидерства заключается в способности влиять на индивидов и группу, направлять их усилия на достижение целей. Между лидерством и руководством, руководителем и лидером существуют определенные различия.

Однозначного мнения о целесообразности сочетания в одном лице руководителя и группового лидера в социально-психологической науке нет. Распространенным является утверждение, что лидерские возможности увеличивают силу воздействия руководителя; при активном реализации руководителем качеств делового и мотивационного лидера растет удовлетворенность индивидов членством в группе.

Не менее назойливыми есть соображения, что роли руководителя и лидера в группе должны принадлежать разным лицам. В этом используют следующие аргументы:

• деятельность лидера и руководителя имеет неодинаковую направленность. Руководитель ориентирован на реализацию задач группы, лидер — на ее внутренние интересы;
• экспрессивный лидер, становясь формальным руководителем, разваливает групповую деятельность или вынужден переориентироваться на инструментальные функции (деловая сфера). Это может привести к его конфликт с группой (он либо не становится руководителем, или перестает быть лидером)
• существует не так много групп, которым свойственно сочетание в одном лице руководителя и инструментального лидера. Как правило, таковы научные коллективы;
• во многих группах такое сочетание невозможно из-за возрастных, статусные различия руководителя и группы.

Несмотря на различия, руководитель и лидер часто решают и взаимосвязанные проблемы, призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение групповых задач и др. Немало общих черт содержат и психологические характеристики их деятельности, в частности:

• руководитель и лидер являются координаторами, организаторами социальной группы;
• руководитель и лидер, хотя и разными средствами, осуществляют социальное влияние в группе;
• руководитель и лидер используют субординационные отношения (руководитель — четко регламентированы, лидер — заранее не предусмотрены).

Лицо, претендующее на роль лидера, прежде всего, должен компенсировать недостатки и просчеты в деятельности группы и ее руководителя. В таком случае, лидер должен взять на себя ответственность за реализацию интеграционной и объединяющей функций. Не менее важна регулятивная функция, направленная на персонификацию функционально-ролевых отношений в группе, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений, выработки и поддержку групповых норм. Это особенно важно для групп, в деятельности которых доминируют формальные, лишенные внимания руководителя к подчиненным, отношения.

Итак, решающая роль лидера заключается в интеграции членов группы и регулировании взаимоотношений в ней. Попытки подавить проявления в группе лидерской инициативы обязывает лидера поддерживать эту инициативу во всех ее легитимных формах.

Относительно понятия «руководство», то оно также имеет свои различия в объяснении. Кузьмин А.Е., Малая Н.Т., Мельник О. утверждают, что руководство в свою очередь — это процесс использования власти для достижения влияния на людей.

Однако несколько другое определение подано в работе Саврук А.Ю. «Стили руководства: сущность и характерные черты», а именно: руководство — это вид управленческой деятельности, на основе власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирование методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решения путем использования коммуникаций [7, С. 391].

Определяя различия в самом определении понятия, нельзя оставить без внимания и различие в стилях.

Что касается стилей руководства, то это стиль поведения руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, охватывает субъективно — психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач.

На основе анализа литературных источников упоминается такое разделение стилей руководства:

• либеральный;
• демократический;
• авторитарный;
• смешанный [7, С. 43].

Кроме отличительных признаков лидерство и руководство имеют и общие признаки. Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общими для лидера и руководителя есть возможность применить власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, традиций, экономических механизмов и тому подобное.

Итак, анализируя рассматриваемую проблематику, можно утверждать, что «лидерство» как тип управленческих отношений, отличается от понятия «руководство».

Итак, исходя из вышесказанного можем определить, что проблемы, которые стоят сегодня перед предприятиями, организациями нашего государства непосредственно связаны с вопросами лидерства и руководства. Проблемы, связанные с эффективным управлением и рациональным использованием власти также требуют глубокого изучения феноменов лидерства и руководства. Рассмотрев и проанализировав основные категории менеджмента, было доказано их важность, определены общие и отличительные черты.

«Лидерство», как тип управленческих отношений, отличается от понятия «руководство». Руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимосвязанными элементами, которые присущи каждому предприятию и организации.

Анализ специальной литературы по тематике исследования позволяет нам утверждать, что, во-первых, личностная харизма, единоначалия, признание должностного статуса и т.д. в ближайшей перспективе все еще будет оставаться важным для управленческой деятельности в сфере управления; во-вторых, формирование новых ценностей глобального менеджмента будет происходить в соответствии с этими ценностями, несмотря на субъективные или объективные трудности руководящей деятельности современного управленца.

Феномен руководства-лидерства должен быть признан непрерывным динамическим процессом. Причем уровень влияния руководителя-лидера должна быть постоянной величиной, поскольку при любых условиях и обстоятельствах руководитель должен оставаться лидером для подчиненных. Сущность современного видения руководства-лидерства заключается в том, что сейчас речь должна идти о совершенного руководителя-лидера, которым обязан быть руководитель любого уровня управления.

Заключение

На высоком организационном уровне лидерство играет роль генератора, вдохновителя и разработчика стратегии развития, на среднем уровне очевидна его интегрирующая и направляющая роль. И на более низком, производственном, она проявляется в оперативной постановке задач, распределении ролей и т. В обобщенном виде лидерство выступает как менеджмент, который делает добрые дела.

Анализ зарубежных моделей лидерства (инструкционных (директивной), трансформационной, нормативной, представительной, административной, постмодернистской, ситуативного) позволил установить специфические характеристики и условия эффективного руководства деятельностью организации.

Западная экономическая наука уже много десятилетий разрабатывает теорию лидерства и осуществляется ее успешное внедрение в практику менеджмента, так как лидерство является наиболее действенным фактором экономического развития. Теория лидерства базируется на сочетании личных качеств руководителя (высокий профессионализм, склонность к творчеству, инновационность, умение управлять собственными эмоциями) и ситуационных переменных (изменение внешней среды, структурные изменения в организации, постоянное развитие и совершенствование персонала). Знакомство с сущностью, принципами и методами развития лидерства поможет поднять отечественный менеджмент на должный высокий уровень и будет способствовать эффективному развитию предпринимательства.

Список использованной литературы

1. Алексеев, А. Как попасть в элиту [Текст] / А. Алексеев // Коммерсант. Первый рейтинг. 2004. — №1. — С. 10-20.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2008.
3. Андреева, Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г. М. Андреева. 5-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2004. — 365с.
4. Афанасьева, О. В. Творчество в социальном управлении и лидерство [Текст] / О. В. Афанасьева, Д. В.Обухов // Социально-гуманитарные знания. -2004.- №4. -С. 186-205.
5. Балеевских, К.В. Структура менеджмента [Текст] / К.В. Балеевских // Лидерство в организации туристических фирм .М., 2010 — 207 с.
6. Бендас, Т.В. Методика выявления лидеров группы [Текст] / Т.В.Бендас // Вестник практической психологии образования. – 2008. — № 4. – С. 113 – 118.
7. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство : Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [Текст] / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки ; пер. с англ. – [3-изд.]. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 301 с.
8. Горяинов, В. П. Концептуальная схема типологии объединений лидеров и  их  сторонников [Текст] / В. П. Горяинов //Социс.  —  №1.  — С. 48-56.
9. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента : учеб. пособие [Текст] / Я. К. Мариновича. – М. : Вильямс, 2007.
10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст] / А.П.Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.
11. Емельянов, Ю. Н. О сущности лидерства. Лидер и группа. [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyfactor.org/lider3.htm