Вступ

Люди неоднаково поводяться під час конфлікту. Нерідко питання, що стало предметом суперечностей, вдається вирішити, використавши пораду, прохання про скасування розпоряджень, нейтралізацію інших конфліктогенних чинників. Коли такі дії наштовхуються на спротив, відмову розв’язати проблему, це сприймається як загроза інтересам, достоїнству. Невирішеність проблеми, що спричинила напруження, нагнітає ситуацію, і конфлікт переростає у відкриту форму, коли кожна сторона прагне виправдати свої дії, залучити до себе якомога більше прихильників і їх можливостей. Протиборство, наростаючи, нерідко набуває публічного характеру: сторони звертаються до вищих органів, арбітражу, суду, засобів масової інформації. Інколи конфлікт настільки стрімко розвивається, що сприймається як раптовий, хоча насправді це не так. У такий спосіб розвиваються конфлікти за корінної ломки традицій, устоїв, радикальних нововведень.

Найпоширенішими є такі форми перебігу конфлікту:

1. Відкритий конфлікт. Для нього характерне очевидне, яскраво виражене, емоційно насичене зіткнення сторін.
2. Прихований конфлікт. Його учасники своїми зовні бездоганними відносинами приховують реальні розбіжності, що відчутно напружили ситуацію.
3. “Сліпий” конфлікт. Про такий конфлікт знають усі, крім безпосередніх його ініціаторів, оскільки вони ще не усвідомлюють його.
4. “Невідомий” конфлікт. Зовнішніми симптомами його є слабко виражена неприязнь, а реальні суперечності приглушені, загнані вглиб.

У конфліктних ситуаціях бажано зберігати почуття гумору і спокійність духу. Найменша боязкість, страх, паніка породжує нервовість, лютість, які живляться страхом. Для людей, які часто зустрічаються з низькими, брутальними. хамуватими проявами інших, збереження спокійності, уникнення зустрічного прояву агресивності допоможе суттєво налаштувати силу духу. „Сильне серце спалює волохатих гостей” [3]. Так само можна користуватись цим при зустрічах із сильними людьми, які домагаються свого небажаними, неприйнятними методами, застосовуючи тиск, грубу силу. Чистосердечність, душевний спокій, тихий неспішний голос, розслабленість м’язів, трохи гумору нададуть необхідного впливу.

Конфлікт не завжди є ефективним шляхом подолання протиріччя, оскільки дія сильних емоцій уповільнюється і звужується мислення, спрацьовують при цьому примітивні пласти психіки. І разом з тим, якщо аналіз показує, що вибору немає і конфлікт є єдиним доступним способом врегулювання протиріччя, необхідно самому виступити ініціатором конфлікту, тому що при свідомому входженні до конфлікту можливість керувати ним значно вища. При цьому необхідно пам’ятати, що у великій кількості конфлікти шкідливі для здоров’я.

Перед початком конфлікту необхідно сформулювати відповіді на такі запитання:

• чи можливе і бажане усунення протиріччя взагалі (не забуваючи про те, що протиріччя — двигун розвитку)?
• якщо так, то чи є економніші і етичніші шляхи вирішення протиріччя, крім конфлікту?
• якщо немає іншого шляху, то як довго може протікати конфлікт і чи вистачить у вас сил для перемоги?

Невміння знаходити вихід із конфліктних ситуацій, переборювати повсякденні труднощі, що постають перед будь-якою людиною в процесі спілкування, призводять до емоційного стресу, який підриває фізичне і психічне здоров’я. Це невміння психологи називають бар’єрами міжособистісного спілкування. Бар’єри спілкування — це ті численні фактори, які є причиною конфліктів або спричиняють їх виникненню. Найчастіше доводиться стикатися з психічними (особистісними) бар’єрами. Однак слід пам’ятати, що ні один конфлікт не виникає з нічого і не зникає безрезультатно.

За будь-яким вчинком приховуються певні цілі, а за конфліктом — несумісність цілей і бажань учасників конфлікту.

Наприклад, втрата інтересу до роботи, а тим більше його відсутність — це фактор, який призводить людину до конфліктності, оскільки ступінь втомлюваності за одних і тих же втрат енергії залежить від емоційного відношення до праці. Негативне ставлення викликає у людини негативні емоції, напруженість, не дає змоги розслабитися, забути пережиті неприємності. У результаті нервовість скупчується, і виникає стрес. А умови його виникнення полягають у тому, що не задовольняється необхідність у цікавій праці і немає можливостей для досягнення важливої цілі — самореалізації.

Таким чином, за будь-якими вчинками, конфліктами завжди  приховуються певні причини. Зрозуміти їх — означає зрозуміти людину. Перш ніж досягти будь-якої мети, варто порівняти свої можливості і засоби, а головне, — наслідки власних дій.

Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючися захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини й не дуже суттєві для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, чого бажає опонент. Ви дієте в такому стилі й тоді, коли співчуваєте іншій людині й намагаєтеся підтримати її.

Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту й захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль потребує більшої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх.

Подолання конфлікту передбачає дотримання відповідних принципів:

1. Урахування суті суперечностей. Для цього потрібно з´ясувати ділову основу конфлікту, істинні, а не декларовані мотиви його учасників. Розв´язання конфлікту суттєво ускладнюється, якщо керівник є учасником однієї з конфліктуючих сторін. Через це він не може бути об´єктивним, а конфлікт, набувши публічного характеру, виходить за межі організації.
2. Урахування мети сторін, що конфліктують. З´ясувавши мету учасників конфлікту, необхідно чітко розмежовувати проблеми міжособистісної і ділової взаємодії. Якщо домінуючими є особисті цілі, слід застосувати спочатку заходи виховного впливу, пред´явивши щодо цього чіткі вимоги. Якщо один з опонентів має вищий ранг, потрібно вказати йому на необхідність дотримання певних норм поведінки.
3. Урахування емоційних станів сторін, що конфліктують. Якщо конфлікт набув надмірної емоційності, супроводжується сильними реакціями, доцільно проілюструвати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, а опоненти втрачають об´єктивність.
4. Урахування психологічних особливостей його учасників. Перед тим як приступити до розв´язання конфлікту, необхідно проаналізувати особисті якості його учасників, що дасть змогу глибше пізнати мотиви їх поведінки, обрати правильну тактику подолання ситуації.
5. Урахування динаміки конфлікту. Якщо на перших стадіях виправдані бесіди, переконування, то із загостренням конфлікту необхідно застосувати всі заходи, зокрема й адміністративні[9, c. 157-158].

Важливо визначити критерії розв’язання конфлікту, до того ж вони повинні визнаватися обома сторонами. До них відносять: правові норми; моральні принципи; думку авторитетних осіб; прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому, традиції.

Дії з реалізації наміченого плану проводять згідно з обраним способом розв’язання конфлікту. Якщо необхідно, то виробляється корекція раніше наміченого плану (повернення до обговорення; висування альтернатив; висування нових аргументів; звертання до третіх осіб; обговорення додаткових поступок).

Контроль ефективності власних дій передбачає критичні відповіді самому собі на питання: навіщо я це роблю? чого хочу досягти? що ускладнює реалізацію наміченого плану? чи справедливі мої дії? які необхідно почати дії з усунення перешкод розв’язання конфлікту? та ін.[2, c. 143-145]

Після завершення конфлікту доцільно: проаналізувати помилки власної поведінки узагальнити отримані знання і досвід вирішення проблеми; спробувати нормалізувати стосунки з недавнім опонентом; зняти дискомфорт (якщо він виник) у стосунках з навколишніми; мінімізувати негативні наслідки конфлікту у власному стані, діяльності і поведінці.

Стратегії виходу з конфлікту. Принципове значення для того, яким способом завершиться конфлікт, має вибір опонентом стратегії виходу з нього.

Стратегія виходу з конфлікту є основною лінією поведінки опонента на його заключному етапі. Нагадаємо, що виділяють п’ять основних стратегій: суперництво, компроміс, співробітництво, уникнення і пристосування (К. Томас). Вибір стратегії виходу з конфлікту залежить від різних факторів. Як правило вказують на особисті сні особливості опонента, рівень нанесеного опоненту збитку і власного збитку, наявність ресурсів, статус опонента, можливі наслідки, важливість проблеми, яка розв’язується, тривалість конфлікту та ін.

Завершення конфлікту є припиненням конфлікту з будь-яких причин. Основними формами завершення конфлікту є розв’язання, врегулювання, загасання, усунення, переростання в інший конфлікт. Результат конфлікту — це результат боротьби з погляду стану сторін та їхнього відношення до об’єкта конфлікту. Основними критеріями конструктивного розв’язання конфлікту є рівень розв’язання протиріччя і перемога в ньому правого опонента.

Висновки

Розглянуті способи розв’язання конфлікту на практиці реалізуються шляхом силового придушення однієї зі сторін чи шляхом переговорів (компроміс, співробітництво, а іноді і поступка). Силове придушення є продовженням застосування стратегії суперництва. У цьому випадку сильна сторона досягає своїх цілей, домагається від опонента відмови від первинних вимог. Сторона, яка поступилася, виконує вимоги опонента, чи вибачається за допущені недоліки в діяльності, поведінці чи спілкуванні. Якщо ж сторони розуміють, що проблема важлива для кожної з них і вона варта того, щоб її вирішити з урахуванням обопільних інтересів, то вони використовують шлях переговорів.

В основі компромісу лежить технологія «поступок зближення» чи, як її ще називають, — торг. Вважається, що компроміс має недоліки: суперечки з приводу позицій приводять до урізаних угод; створюється ґрунт для хитрощів; можливе погіршення відносин, тому що можуть бути загрози, тиск, зрив контактів; за наявності декількох сторін торг ускладнюється і т. п.

Незважаючи на це в реальному житті компроміс застосовується часто. Для його досягнення може бути рекомендована техніка відкритої розмови, яка полягає в наступному:

• заявити, що конфлікт невигідний обом;
• запропонувати конфлікт припинити;
• визнати свої помилки, уже зроблені в конфлікті. Вони напевно є, і визнати їх для вас майже нічого не варто;
• зробити поступки опоненту, де це можливо, у тому, що в конфлікті не є для вас головним. У будь-якому конфлікті можна знайти кілька дрібниць, якими поступитися нічого не варто. Можна поступитися й у серйозних, але не принципових речах;
• висловити побажання про поступки, необхідні з боку опонента. Вони, як правило, належать до ваших основних інтересів у конфлікті;
• спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, при необхідності і можливості скорегувати їх;
• якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпаний.

Список використаної літератури

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ А. І. Берлач, В. В. Кондрюкова; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». — К.: Університет «Україна», 2007. — 203 с.
2. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник/ Тетяна Дуткевич,; Мін-во освіти і науки України, Кам’янець-Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини . — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.
3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.
4. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2005. — 315 с.
5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів/ Віктор Нагаєв,; М-во освіти України, Харківський нац. аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 199 с.