У літературі немає єдності щодо видів колективних відносин, які виникають у процесі трудової діяльності. Деякі з точок зору були наведені у попередньому підрозділі. Різні підходи пояснюються визнанням або невизнанням трудової природи цих відносин. Проте відсутня єдність й серед авторів, котрі погоджуються з існуванням колективних трудових відносин у предметі трудового права. Усі автори сходяться на тому, що основними суб’єктами колективних трудових правовідносин є підприємство і трудовий колектив, і що через ці правовідносини реалізуються право робітників і службовців на управління підприємством та представницькі права профспілок.

Найбільш повну комплексну класифікацію колективних трудових правовідносин здійснив А.Р. Мацюк. Вчений виділяє узагальнююче поняття «участь трудящих в управлінні виробництвом», яке, на його думку, охоплює такі види відносин: з участі робітників і службовців в управлінні виробництвом у вузькому розумінні слова; з укладення колективного договору (колективно-договірні відносини) та відносини із встановлення умов праці та заробітної плати шляхом локального регулювання; із застосування умов праці та трудового законодавства; з житлово-побутового і культурного обслуговування робітників і службовців; із нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю; з розгляду трудових спорів. Саме ці відносини, на думку А.Р. Мацюка, складають систему колективних трудових відносин.

Залежно від форми реалізації колективних трудових прав і характеру зв’язку між сторонами цих відносин він виділяє: 1) безпосередні (прямі) колективно-трудові правовідносини; 2) опосередковані колективні трудові правовідносини. У першому випадку мають місце прямі, безпосередні зв’язки трудового колективу з адміністрацією, реалізація прав трудових колективів, зокрема, через загальні збори. У другому — права трудового колективу здійснюють його представницькі органи.

Безпосередні (прямі) колективно-трудові правовідносини А.Р. Мацюк поділяє на три групи: а) відносини, в які трудовий колектив вступає безпосередньо на рівні підприємства; б) відносини, в які вступають трудові колективи виробничих бригад; в) окремі колективно-трудові зв’язки, в які вступають інші колективні суб’єкти трудового права.

Реальний розвиток суспільних відносин у сфері найманої праці свідчить про існування поряд з відносинами щодо участі трудових колективів в управлінні підприємством (установою, організацією) та здійснення представницьких прав профспілками й інших видів колективних трудових відносин. Останні збагатились новими зв’язками, розширились зміст і коло їхніх суб’єктів. У залежності від юридичного змісту пропонується така класифікація колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями); з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з ведення колективних переговорів, укладення, зміни та виконання колективних угод і колективних договорів; із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців (їх об’єднань) у соціально-трудовій сфері; із вирішення колективних трудових спорів.

Важливим є питання про суб’єктний склад колективних трудових правовідносин. В юридичній літературі були висловлені різні точки зору як прихильниками ідеї колективних трудових правовідносин, так і суперечниками — тими, хто визнає існування колективних правовідносин серед відносин, тісно пов’язаних з трудовими. Залишається дискусійним питання про сторони та суб’єкти цих відносин. У 80-х роках більшість авторів основними суб’єктами колективних трудових правовідносин визнавали трудовий колектив, який представляє профспілковий комітет, та підприємство, установу, організацію, які представлені адміністрацією [[ii]]. А.Р. Мацюк уточнив цю позицію, запропонувавши вважати сторонами колективних трудових правовідносин підприємство і трудовий колектив, оскільки ці відносини у конкретному прояві виступають як правовідносини між їхніми представниками, тобто адміністрацією та комітетом профспілки (за виключенням випадків реалізації своїх прав трудовим колективом у безпосередній формі). Тому адміністрація і профспілковий комітет виступають суб’єктами колективних трудових правовідносин на боці відповідно підприємства та трудового колективу [[iii]].

В юридичній літературі під суб’єктами права розуміють учасників суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються володарями суб’єктивних прав і відповідних обов’язків. Відповідно суб’єктами трудового права слід вважати учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і обов’язки. Основними суб’єктами трудового права є працівник і роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа як сторони трудових відносин.

Як зазначає М.І. Матузов, поняття «суб’єкти права» і «суб’єкти правовідносин» в принципі рівнозначні, хоча в літературі з цього приводу висловлюються певні застереження. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб’єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб’єктами права, не є суб’єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини — не єдина форма реалізації права [[iv]]. Суб’єктів (учасників) правовідносин як суб’єктів права визначають В.С. Нерсесянц, В.К. Бабаєв [[v]] та ін.

Визнання колективних трудових правовідносин дозволяє уникнути неприродного протипоставлення суб’єктів трудового права і трудових правовідносин. Прихильники ж концепції трудових та тісно пов’язаних з ними відносин визнають трудовий колектив, профспілковий комітет та інші органи трудового колективу суб’єктами трудового права, обґрунтовують їхню трудову правосуб’єктність, проте вважають їх суб’єктами не трудових правовідносин, а правовідносин, тісно з ними пов’язаних. Наприклад, О.В. Смирнов із цього приводу пише: «Трудовий колектив — самостійний суб’єкт права, який наділений повноваженнями із самоврядування і який реалізує їх у рамках певної організації. Як суб’єкт самоврядування трудовий колектив вступає в організаційно-управлінські відносини з роботодавцем, адміністрацією та окремими її посадовими особами» [[vi]].

У загальній теорії держави і права суб’єкти права розподіляються, перш за все, на індивідуальні й колективні [[vii]]. У сучасній літературі з трудового права можна зустріти дещо іншу класифікацію. Так, В.С. Венедиктов розподіляє суб’єктів трудового права на дві групи: індивідуальні та не індивідуальні [[viii]]. До індивідуальних суб’єктів вчений відносить трудящих і громадян, а до не індивідуальних — державні (комунальні), колективні та приватні підприємства, установи, організації; громадські та кооперативні організації; трудовий колектив і релігійні організації.

Видається, що у залежності від видів суспільних відносин, які належать до предмету трудового права, суб’єктів даної галузі права можна класифікувати на:

1) індивідуальних суб’єктів трудового права;

2) колективних суб’єктів трудового права.

Якщо суб’єктами індивідуальних трудових правовідносин є роботодавець і найманий працівник, то суб’єктний склад колективних трудових правовідносин інший — це роботодавці, організації роботодавців (їхні об’єднання), трудові колективи, профспілки (їхні об’єднання), виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи, органи соціального партнерства, примирні органи з вирішення трудових спорів та ін. Сторонами колективних трудових правовідносин є працівники і роботодавці як безпосередньо, так і в особі уповноважених у встановленому порядку представників.

І.Я. Кисельов виділяє таких суб’єктів колективних трудових правовідносин як профспілки чи іноді інші організації робочого класу, наприклад, органи трудового колективу підприємства, та підприємці (організації підприємців) [[ix]].

Роботодавець є одночасно стороною індивідуальних і колективних трудових правовідносин. В Україні як роботодавці виступають держава (для державних службовців, військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, суддів, прокурорських працівників), підприємства, установи, організації державної та комунальної власності, колективні підприємства та організації, приватні підприємства, організації, фізичні особи (підприємці, приватні особи).

Представниками держави у сфері застосування праці виступають відповідне міністерство, Фонд державного майна України, органи місцевого самоврядування. Колективний власник реалізує своє право власника через загальні збори співвласників. Приватний власник, окремий громадянин реалізують право роботодавця безпосередньо.

Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути одноосібний орган (посадові особи) або колегіальні органи (рада, правління, комітет). Структуру органів управління визначає саме підприємство і закріплює у статуті.

Уповноваженим власником на управління особою виступає керівник підприємства, який наймається (призначається) власником або обирається власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) власником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода).

Керівник підприємства відіграє головну роль у складі адміністрації як суб’єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями, які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін «адміністрація» у законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону України «Про підприємства в Україні» виходить, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри та старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін «власник або уповноважений ним орган», і сторонами індивідуальних трудових правовідносин визнаються працівник і роботодавець (підприємець). «Роботодавець» — термін, вживаний у Німеччині та в ряді інших країн; «підприємець» — термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. В останні роки в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін «роботодавець» [[x]].

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі необхідно сторони індивідуальних трудових правовідносин іменувати «найманий працівник» і «роботодавець», при цьому в ст. 1 серед основних термінів дати визначення вказаних суб’єктів. У чинному КЗпП цей термін поки ще не застосовується, його визначення міститься в Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р., Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р., Законі України “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р. У зазначених законах роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Сторонами трудового договору за термінологією, прийнятою у більшості держав СНД, виступають працівники і роботодавці. Крім КЗпП України, специфічний термін вживається ще у ТК Республіки Білорусь і ТК Киргизької Республіки – наймачі. У ТК Азербайджанської Республіки (ст.3) роботодавець визначається як повністю дієздатний власник або призначений (уповноважений) ним керівник, уповноважений орган, а також фізична особа, яка займається підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, володіє правом укладати, змінювати та припиняти трудові договори (контракти).

Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства (установи, організації). Правовий статус трудового колективу закріплюється главами ІІ «Колективний договір», ХVІ-А «Трудовий колектив», статтями 52, 97, 140, 142, 143, 152, 153, 223, 245, 252 КЗпП, розділом ІV «Управління підприємством і самоврядування трудового колективу» Закону України «Про підприємства в Україні», законами України «Про охорону праці», «Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про науку і науково-технічну діяльність», «Про приватизацію державного майна», «Про оренду державного і комунального майна», Законом СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» та деякими іншими актами.

Законом України «Про підприємства в Україні» передбачені два види трудових колективів залежно від форми власності підприємства: трудовий колектив з правом найму робочої сили (трудовий колектив працюючих власників) і трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50% (трудовий колектив найманих працівників); закріплені їхні повноваження, при цьому найбільш важливі повноваження другого виду трудового колективу припинено Декретом Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р.

Відповідно до ст. 252-1 КЗпП і п. 1 ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні» трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. З наведеного визначення випливає, що до складу трудового колективу включаються як наймані працівники, так і працюючі власники, трудові відносини яких з підприємством виникають на підставі членства, навіть керівник підприємства, який вже є уповноваженим власником органом. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), є стороною колективного договору. У проекті Закону України «Про трудові колективи» наймані працівники та працюючі власники знову об’єднуються в один трудовий колектив, навіть окремо наголошується на включенні останніх до його складу. Згідно з проектом трудовий колектив підприємства, установи, організації складають усі працівники, які беруть участь у його діяльності на основі трудового договору, а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, установою, організацією на основі чинного законодавства, включаючи власників підприємств.

Водночас заслуговує на підтримку норма проекту Закону про застосування його положень до трудових колективів, які складаються з працівників, котрі працюють за трудовим договором у фізичних осіб. Потрібно також відзначити передбачену проектом можливість брати участь у реалізації повноважень трудового колективу колишніх працівників підприємств, які вийшли на пенсію, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП і не працюють з моменту звільнення на інших підприємствах, в установах, організаціях; осіб, які мають право відповідно до законодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, інвалідів, звільнених у зв’язку з каліцтвом або професійним захворюванням, та працівників, звільнених у зв’язку зі станом здоров’я.

Звертає на себе увагу поступове зникнення із законодавства, спеціальної та навчальної літератури терміну «трудовий колектив» та вживання замість нього термінів «працівники», «колектив працівників». У корпоративному праві застосовується термін «персонал», під яким розуміється колектив працівників або сукупність осіб, які здійснюють трудові функції на підставі трудового договору (контракту) [[xi]]. Особи, які виконують роботи за цивільно-правовим договором підряду чи іншою угодою, не включаються у персонал. Водночас усі працівники поділяються на дві категорії: наймані працівники та працюючі власники.

Аналізуючи чинне законодавство, П.Д. Пилипенко відзначає поступову втрату трудовими колективами своїх позицій у публічно-правових відносинах. Це спричинило й аналогічну тенденцію у сфері праці, з чим, на нашу думку, не можна погодитись. П.Д. Пилипенко вважає, що трудовий колектив ніяк не може бути суб’єктом трудового права. Спільність інтересів може бути тільки у найманих працівників і то лише за умови їхнього взаємного прагнення до виявлення своєї колективної волі, яка повинна, крім того, бути юридично оформлена у вигляді рішення зборів, протоколу про наміри або якось інше [[xii]]. Проте саме спільність інтересів і об’єднує найманих працівників у трудовий колектив. Що стосується юридичного оформлення волі, то воно має місце під час реалізації трудовим колективом своїх повноважень, передбачених законодавством. З теорії права відомо, що суб’єктами права визнаються не будь-які колективи людей, а лише більш чи менш значні, стійкі, постійні утворення, котрі характеризуються єдністю волі і мети, а також певною внутрішньою організацією.

На підприємстві (в установі, організації) трудовий договір укладається лише з одним працівником, але функціонує він у трудовому колективі, який через свої повноважні представницькі органи або безпосередньо (наприклад, шляхом утвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, ухвалення колективного договору) встановлює умови праці всього трудового колективу і кожного його члена, який уклав індивідуальний трудовий договір (і, таким чином, інколи коректує його умови), саме представницький орган трудового колективу бере участь у вирішенні питання про подальше існування трудового договоруз окремим працівником при звільненні його з ініціативи роботодавця і т.ін. Не можна погодитись з П.Д. Пилипенком, що поява серед суб’єктів трудового права трудових колективів була зумовлена суто політичними причинами. В певний період існування бригадної форми організації праці вони відігравали, безумовно, не політичну роль.

Трудові колективі наділені повноваженнями у встановленні і зміні колективних умов праці, в укладенні колективного договору, у встановленні тривалості робочого часу та часу відпочинку, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, в утворенні комісії з трудових спорів та інших органів, у визначенні і затвердженні переліку та порядку надання працівникам підприємства соціальних пільг, вирішенні разом з власником питань соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров’я, гарантії обов’язкового медичного страхування членів трудового колективу і їхніх сімей, щодо участі в матеріальному і моральному стимулюванні праці, у заохоченні винахідницької та раціоналізаторської діяльності та деякими іншими повноваженнями. Законами України «Про приватизацію державного майна» та «Про оренду державного і комунального майна» передбачені повноваження трудових колективів щодо набуття права власності на майно підприємства і права на оренду майна державних підприємств.

Отже, не можна погодитися з висловленою в літературі думкою про виключення трудових колективів з кола суб’єктів трудового права з таких причин. Трудові колективи залишаються більш-менш стійкими утвореннями, які характеризуються єдністю волі, мети і інтересів. У складі трудового колективу працівники реалізують колективні трудові права. Юридичне оформлення волі трудового колективу у вигляді рішення загальних зборів (конференції) необхідне при встановленні і зміні колективних умов праці, укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішенні колективних трудових спорів та в інших випадках здійснення трудовим колективом повноважень, передбачених законодавством. Трудові колективи продовжують відповідати цим вимогам і залишаються суб’єктами трудового права і колективних трудових правовідносин, а їх правовий статус потребує належного законодавчого закріплення.

Проектом Закону України «Про трудові колективи» передбачені широкі повноваження трудових колективів у сфері соціально-трудових відносин та управління підприємствами, установами, організаціями: щодо колективно-договірного регулювання умов праці; у забезпеченні зайнятості працівників; у галузі робочого часу і часу відпочинку; в організації, нормуванні оплати праці та розподілу прибутку підприємства; з охорони праці; у забезпеченні трудової дисципліни; при розгляді трудових спорів працівників, здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю тощо.

Водночас розробникам проекту Закону не вдалося врахувати усіх недоліків чинного Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями»: його декларативності, наділення трудових колективів повноваженнями, які виходять за межі сфери праці (розглядати проекти законів та інших нормативно-правових актів; брати участь у підготовці і проведенні виборів та ін.); відсутності чіткого механізму реалізації. Щодо наділення трудових колективів повноваженнями брати участь у вирішенні питань організації виробництва, фінансово-господарської діяльності, комерційної таємниці і т. ін. висловлюються перестороги з приводу суттєвого обмеження прав власника [[xiii]].

Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) та їх виборним органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2-3 роки не менше ніж 2/3 голосів. У ролі представницького органу може бути рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий орган та ін. Цей орган та його повноваження визначаються статутом підприємства. Законом «Про підприємства в Україні» не передбачене право у разі відсутності таких органів здійснювати повноваження трудового колективу представниками трудящих, обраними і уповноваженими ним, що суперечить положенням Конвенції МОП №135 про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, які їм надаються (1971 р.).

Кожна із сторін колективних трудових правовідносин має своїх представників, які відрізняються за рівнями колективних переговорів. Так, на виробничому рівні інтереси працівників при укладенні колективного договору представляють профспілкові організації, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. До прийняття Закону України „Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв’язку з прийняттям Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 5 квітня 2001 р. інтереси трудового колективу при укладенні колективного договору представляв один або кілька профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у разі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані і уповноважені трудовим колективом.

Органом профспілки на підприємстві відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» є профспілковий орган, який створюється згідно із статутом (положенням) профспілки, об’єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження, або профспілковий представник. Останнім може бути керівник профспілки, її організації, об’єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу.

Закон України «Про колективні договори і угоди» розглядає профспілковий орган як один з представницьких органів трудового колективу, не закріплюючи його пріоритетне право на представництво, і передбачає при наявності на підприємстві кількох уповноважених трудовими колективами на представництво органів формування спільного представницького органу для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору (ч. 2 ст. 4 Закону). Аналогічне правило діє й під час ведення переговорів і укладення угод. Водночас Закон України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» природно закріплює право профспілок, їх об’єднань на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод (ст. 20), право виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації укладати колективний договір (ст. 38) і вже не передбачає формування спільного представницького органу, з чим не можна погодитись. Така норма розрахована на відсутність інших представницьких організацій трудящих та представницьких органів трудових колективів (колективів працівників). Не слід забувати про те, що профспілки є найбільш поширеними, але не єдиними представниками інтересів працівників.

У колективних трудових правовідносинах має місце так зване «представництво представників» при створенні спільного представницького органу для ведення переговорів і укладення колективного договору, угоди. Закон України «Про колективні договори і угоди» не встановлює принципів формування такого органу. Необхідно закріпити рівні права профспілок, їхніх об’єднань, а також організацій роботодавців (їхніх об’єднань) (про які не згадується у Законі) на участь у цьому представницькому органі. Що стосується кількості делегованих осіб, то потрібно враховувати чисельність членів профспілок або працівників, які зайняті на підприємствах, що підпадають під сферу їхнього впливу. Ці та інші процедурні питання формування спільного представницького органу необхідно врахувати при внесенні змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Відповідно до Закону «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» профспілки представляють та захищають права та інтереси своїх членів. Це загальне правило. Особливість представництва у колективних трудових правовідносинах передбачена ч. 2 ст. 19 Закону: у питаннях колективних інтересів працівників профспілки їх об’єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках. Для цього не потрібно наділяти їх спеціальними повноваженнями.

З розвитком соціального партнерства актуалізувалася проблема представництва у трудовому праві. Інституалізація різних організаційно-правових форм соціального партнерства у сфері праці, прийняття законів України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, „Про організації роботодавців” обумовлюють необхідність дослідження теоретичних питань представництва у трудових правовідносинах, а саме визначення поняття, суб’єктів, підстав виникнення, відмінностей від цивільно-правового представництва та ін.

Інститут представництва традиційно вважається приналежністю цивільного права та галузей процесуального права і широко застосовується у цивільному обороті. Проблема представництва у трудовому праві досліджувалась в юридичній літературі радянського періоду (В.М. Догадов, Л.Я. Гінцбург, Б.К. Бегічев, А.Р. Мацюк та ін.). Так, Б.К. Бегічев, М.В. Молодцов виділяють окремий інститут Загальної частини трудового права – інститут представництва в трудовому праві. Л.Я. Гінцбург  вважав, що представництво за самим своїм поняттям має дві сторони: одну, звернену до того або до тих, перед ким виступає чи діє представник, та іншу, звернену до тих, кого він представляє. При цьому вчений під представницькими відносинами розумів відносини між тим, хто представляє, і тим, кого представляють, а саме відносини між профкомітетом і робітниками та службовцями. Правовідносини між профкомітетом і адміністрацією Л.Я. Гінцбург називав колективно-трудовими.

У науці цивільного права загальновизнано, що при представництві виникає три види зв’язків: 1) між представником і тим, кого представляють; 2) між представником і третьою особою; 3) між тим, кого представляють, і третьою особою. В літературі безпосередньо представництвом вважаються два види зв’язків, які утворюють його внутрішню і зовнішню сторони. Відносини між тим, кого представляють і третьою особою виникають внаслідок здійснення представництва і не вважаються представницькими у точному розумінні цього слова. Проте існує й інша точка зору: власно представництвом називаються правовідносини між тим, кого представляють і третьою особою, а відносини між представником і тим, кого представляють, розглядаються лише як їх передумова.

У відносинах представництва виділяють трьох суб’єктів: того, кого представляють, представника і третю особу, з якою у того, кого представляють, виникає правовий зв’язок завдяки діям працівника. У трудовому праву у ролі того, кого представляють, виступають і працівник (працівники), і роботодавець (роботодавці). Коло легітимних представників працівників і роботодавців визначене законодавством. Третіми особами можуть бути не тільки працівники і роботодавець, і й інші суб’єкти – органи з розгляду трудових спорів (наприклад, при розгляді спору комісією з трудових спорів за бажанням працівника від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат), органи соціального партнерства, органи державної влади і місцевого самоврядування, фонди соціального страхування тощо.

На нашу думку, не можна відокремлювати відносини представництва від колективних трудових відносин, як це зробив Л.Я Гінцбург, оскільки ті з колективних трудових правовідносин, суб’єктами яких виступають профспілки (їх об’єднання), інші представники працівників, організації роботодавців (їх об’єднання), вже є представницькими за своїм характером. У рамках цих правовідносин реалізуються перші два види зв’язків, які утворюють внутрішню і зовнішню сторони представництва у колективних трудових правовідносинах.

Представництво у колективних трудових правовідносинах відбувається на підставі закону, внутрішнього правового акту організації (статуту підприємства, наказу, статуту профспілки, організації роботодавців та ін.), рішення профспілкового органу. У трудових правовідносинах немає довіреності, якою встановлюються відносини між тим, кого представляють, і представником за Цивільним кодексом.

У цивільному праві дії представника тягнуть правові наслідки лише для того, кого представляють. Що стосується представництва у трудовому праві, то дії представників тягнуть правові наслідки не тільки для тих, кого представляють, тобто працівників і роботодавців, але й для самих представників.

Особливістю представництва у колективних трудових правовідносинах також є те, що представники працівників і роботодавців мають можливість діяти від свого імені, вони наділені законом власними повноваженнями, чого не мають представники у цивільних правовідносинах. За загальним правилом  представники у колективних трудових відносинах не відповідають по зобов’язаннях тих, кого вони представляють ( так, згідно із ч. 4 ст. 12 Закону України „Про організації роботодавців” організації роботодавців та їх об’єднання не відповідають за зобов’язаннями своїх засновників і членів, крім випадків, передбачених законом).

Розглядаючи проблему представництва у колективних трудових відносинах, потрібно звернути увагу на відсутність єдності у законодавстві щодо визначення кола представників працівників. Законом України «Про підприємства в Україні» приписується визначати у статуті орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.) (абзац четвертий пункту 2 ст. 9); передбачається можливість включення до статуту положень про повноваження, порядок створення та структуру ради підприємства (абзац третій пункту 2 ст. 9) та в загальних рисах — порядок обрання виборних органів трудового колективу (пункт 4 ст. 15). У ст.3 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, в якій визначаються сторони колективного трудового спору (конфлікту), на виробничому рівні поряд з профспілковою організацією називається й інша уповноважена найманими працівниками організація, а на галузевому, територіальному рівнях, на національному рівні – профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені найманими працівниками органи. У ст. 4 цього ж Закону передбачається, що на галузевому, територіальному чи національному рівнях право представляти інтереси найманих працівників надане профспілці, об’єднанню профспілок, а також іншим уповноваженим найманими працівниками організаціям (органам).

Таким чином, у законодавстві (законах України „Про підприємства в Україні”, „Про колективні договори і угоди”, „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів” та ін.) усунений монополізм профспілок у представництві прав і інтересів працівників, водночас відсутні норми про інші уповноважені найманими працівниками організації (про які згадується у ст. 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»), належним чином не врегульований статус органів представництва працівників.

Втім, потрібно відзначити встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві – профспілкового або „одноканального” представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні, передбаченої ст. 246 КЗпП „Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях” (у ред. Закону України від 5 квітня 2001 р.). Згідно із ч.1 ст. 246 КЗпП трудові, соціально-економічні права та інтереси працівників у відносинах з власником або уповноваженим ним органом на підприємствах, в установах, організаціях представляють і захищають професійні спілки. За наявністю на підприємстві, в установі, організації кількох профспілкових організацій, колективні інтереси працівників під час укладення колективного договору представляє об’єднаний представницький орган. Законом від 5 квітня 2001 р. по-новому визначено й сторони колективних переговорів. Відповідно до ч.1 ст.12 КЗпП колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Таким чином,  інші представники найманих працівників можуть укладати колективний договір з власником лише за відсутності профспілкових організацій на підприємствах, в установах, організаціях. До прийняття Закону від 5 квітня 2001 р. трудовий колектив сам вирішував, який орган буде представляти його інтереси.

Міжнародні стандарти представництва працівників на виробничому рівні встановлено Конвенцією МОП № 135 про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, які їм надаються 1971 р. та Рекомендацією № 143 про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, які їм надаються 1971 р. Зазначеними актами право представляти інтереси трудящих надано: а) представникам професійних спілок, а саме представникам, які призначені або обрані професійними спілками або членами таких профспілок; або b) виборним представникам, а саме представникам, які вільно обрані трудівниками підприємства відповідно до положень законодавства або правил чи колективних договорів, і функції яких не включають діяльності, яка визнана виключною прерогативою професійних спілок у відповідній країні (ст. 3 Конвенції №135, п.2 Рекомендації № 143). Отже, в актах МОП йдеться про представників профспілок або представників, обраних трудящими підприємства, тобто допускається існування на тому ж самому підприємстві як представників професійної спілки, так і виборних представників. МОП вимагає вживати заходів, коли це необхідно, щоб ця обставина не використовувалась для підриву позиції профспілок, і водночас щоб заохочувалося співробітництво між різними представниками.

Таким чином, визнаваючи пріоритетне право представників профспілок представляти інтереси працівників, МОП допускає при цьому можливість іншого варіанту представництва (виборних представників) і не пов’язує його лише з відсутністю профспілкового представництва. У нормах Європейської соціальної хартії (переглянутої), які закріплюють колективні трудові права, директивах Ради Європейського Союзу щодо колективних звільнень йдеться про організації працівників, їхніх представників, тобто широку модель представництва інтересів працівників.

Закріплену ст. 246 КЗпП модель представництва працівників на виробничому рівні не можна визнати такою, що повністю відповідає міжнародним стандартам. Новий зміст ст. 246 не узгоджується із ст. 245 КЗпП, якою передбачено право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями не тільки через профспілки, а й через ради трудових колективів, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво. Щодо останніх, то у законодавстві відсутні спеціальні норми про їхній склад, повноваження, форми діяльності тощо.

У проекті Закону України «Про трудові колективи» закріплюються організаційно-правові форми здійснення повноважень трудових колективів. Окремо врегульовані питання щодо створення ради трудового колективу, її повноважень. Відомо, що наприкінці 80-х рр. не вдалося вирішити проблему співіснування на підприємстві профспілкових комітетів та рад трудових колективів. Норми про повноваження рад трудових колективів були виключені з КЗпП. Це означало передачу питання про створення рад на локальний рівень, а фактично — кінець їхнього існування. У той період над проблемою розмежування повноважень трудових колективів і профспілок на виробництві плідно працював Р.І. Кондратьєв. Ним були вироблені критерії розмежування діяльності профспілок і трудових колективів, компетенції профкому і ради трудового колективу.

Проект Закону «Про трудові колективи» не передбачає обов’язкового створення рад трудових колективів і надає право трудовому колективу самому вирішувати питання про їхню необхідність. Йдеться про підприємства з кількістю працюючих не менше 15, на яких відсутні профспілкові організації. Ці ж правила стосуються й створення інших органів, що представляють інтереси трудового колективу. На підприємствах з меншим числом працюючих інтереси трудового колективу може представляти один представник без утворення спеціального органу. Проектом передбачена можливість виконання функцій ради за дорученням трудового колективу профспілковим комітетом. Із проекту випливає, що інтереси трудового колективу може представляти лише один орган, а який саме — вирішує сам трудовий колектив.

У проекті Закону не закріплюються чітко функції ради трудового колективу, її завдання, повноваження. Такий орган може бути створений трудовим колективом, а можна його функції покласти на профспілковий орган. Розробникам проекту не вдалося визначити основне — доцільність створення рад трудових колективів. А відтак — їх наділили повноваженнями, які не відповідають функціям і завданням цих органів. Згідно із проектом рада представляє і захищає свої законні інтереси та законні інтереси трудового колективу у державних та громадських органах, включаючи питання, пов’язані із зміною керівництва підприємства (установи, організації), у той час як ці повноваження належать профспілковим органам. Раду наділили повноваженнями брати участь у політичній діяльності, проводити масові заходи (збори, мітинги, демонстрації тощо) та ін., які вже виходять за межі виробничих питань, а саме на участі у вирішенні цих питань повинна бути сконцентрована діяльність ради.

У західній літературі також обговорюються питання про взаємовідносини профспілок і представницьких органів трудових колективів, з одного боку — про їхнє співробітництво, а з іншого — про розмежування повноважень і юрисдикції. Переважає думка, яка ґрунтується на законодавстві, про те, що профспілки виконують передусім захисні функції, використовуючи колективні переговори, страйки, інші методи тиску на підприємців, а представницькі органи колективів підприємств є переважно інструментом співучасті працівників в управлінні, налагодження співробітництва з адміністрацією. В умовах «двоканального представництва» найбільш чітко визначені функції профспілок у ФРН. Представник профспілки бере участь у засіданнях ради працівників підприємства. Профспілки контролюють проведення виборів до рад, різні аспекти їхньої діяльності, включаючи право порушувати перед судом питання про ліквідацію ради, організують навчання членів ради за рахунок підприємців.

У зарубіжних країнах реалізуються різні варіанти організації і функціонування представницьких органів трудових колективів. Наприклад, у ФРН, Австрії діє лише один представницький орган трудового колективу. У Франції, Люксембурзі на підприємствах створюються два представницьких органи: представницький орган трудового колективу і двосторонній орган, до складу якого входять представники колективу, адміністрації, а також профспілок з правом дорадчого голосу. У Бельгії, Данії, Норвегії, Ізраїлі на підприємствах діють профспілки і двосторонні органи представництва персоналу, в яких беруть участь представники працівників і адміністрації на паритетних чи інших засадах.

Виділяються три основні сфери управління підприємством, в яких реалізуються повноваження представницьких органів трудового колективу: економічна; кадрова політика; соціально-побутове обслуговування працівників. Органи представництва наділені правом на інформацію; правом на консультацію, тобто на обговорення дій адміністрації і пропозицію альтернативних рішень; правом на участь у прийнятті рішень (орган представництва надає попередню згоду, а у деяких випадках може накласти вето). Діяльність представницьких органів трудового колективу в основному зосереджена на участі у вирішенні соціальних і кадрових питань. Що стосується економічних, фінансових, технічних аспектів діяльності підприємства (зміни виробничого профілю, структури, впровадження нової техніки тощо), то остаточне рішення з цих питань приймає власник.

Відсутність органів представництва трудових колективів та участь працівників в управлінні виробництвом шляхом наділення відповідними правами профспілок і використання колективних договорів є характерним для англо-саксонської моделі регулювання трудових відносин. Континентально-європейська модель передбачає законодавче закріплення прав трудових колективів, рад підприємств. Постсоціалістичні країни Центральної та Східної Європи обрали різні шляхи. Наприклад, Чехія і Словаччина втілили першу модель, а Польща, Угорщина, Словенія — європейсько-континентальну. У Трудовому кодексі Угорщини 1992 р. закріплений статус профспілок, повноваження яких спрямовані на представництво та захист прав працюючих. Водночас кодекс містить норми щодо участі працівників в управлінні виробництвом на підприємстві. За основу взято положення німецького законодавства щодо «співучасті» працівників в управлінні корпораціями. Передбачається створення на підприємствах з кількістю працюючих понад 50 ради підприємства (на інших — вирішує колектив). Кількість членів ради залежить від чисельності працюючих на підприємстві під час виборів. Права цього органу на відміну від німецької моделі в основному консультативного характеру. Є деякі виробничі питання, з яких рада наділена правом приймати рішення. Відповідно до розділу 65 Акта №3/1992 Трудового кодексу рада уповноважена вирішувати сумісно з роботодавцем питання використання фондів соціального страхування, про які йдеться у колективному договорі, а також дає роботодавцю згоду на видання наказів щодо техніки безпеки. Таким чином, паритетні права стосуються лише техніки безпеки і розподілу коштів фондів трудового колективу.

В Україні також втілюється європейський тип трудового права, і цю обставину потрібно враховувати. Що стосується проекту Закону України «Про трудові колективи», то його розробники по суті зайняли недостатньо послідовну позицію, намагаючись поєднати два підходи щодо вирішення питання про статус профспілок та трудових колективів. Видається, що для українського законодавця представляє інтерес правова модель, яка закріплена у Трудовому кодексі Угорщини. Цим шляхом пішли й розробники проекту Трудового кодексу Російської Федерації. Проект кодексу містить главу «Участь працівників в управлінні організацією» і передбачає здійснення відповідного права працівниками безпосередньо або через представницькі органи.

На відміну від проведення переговорів і укладення колективних договорів на виробничому рівні, у веденні переговорів і укладенні угод на державному, галузевому, регіональному рівнях найманих працівників представляють лише профспілки та їхні об’єднання. Відповідно до ч. 1 ст. 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських. Генеральну угоду укладають професійні спілки із всеукраїнським статусом, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та її укладення. На інших рівнях у колективних переговорах і в укладенні угод беруть участь відповідні зацікавлені профспілки та їхні об’єднання. Для ведення переговорів на відповідному рівні профспілки, їх організації, об’єднання профспілок підлягають легалізації (офіційному визнанню) шляхом реєстрації на відповідність заявленому статусу згідно із ст. 16 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (у ред. Закону України від 13 грудня 2001 р.).

Представництво роботодавців на державному, галузевому, регіональному рівнях здійснюють організації роботодавців (їхні об’єднання) .

У новому Трудовому кодексі потрібно закріпити спеціальні норми про представників працівників і роботодавців у відповідності з міжнародними стандартами. Ці норми доцільно включити до глави „Соціальне партнерство у сфері праці”.

Особливістю колективних трудових прав, які реалізуються працівниками у колективних трудових правовідносинах безпосередньо або через представницькі органи, є те, що вони відображують інтереси не окремих працівників, а усього трудового колективу як суб’єкта трудового права і колективних трудових правовідносин. Ці права належать трудовому колективу як єдиній спільності і можуть бути реалізовані лише ним. У літературі відмічалось, що колектив є єдиним суб’єктом права, який володіє певним комплексом прав та обов’язків, але властивих лише колективу як спільноті. Це не сума прав та обов’язків індивідуальних суб’єктів права, які утворюють колектив, а цілком нова якісна спільність. Трудову правосуб’єктність трудового колективу складають передбачені законодавством його права та обов’язки.

У Міжнародному Біллі про права людини закріплено наступні колективні трудові права: право кожної людини створювати професійні спілки і входити до професійних спілок з метою захисту своїх інтересів (ч. 4 ст. 23 Загальної декларації прав людини); у ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права йдеться про право кожного створювати для здійснення і захисту своїх економічних і соціальних інтересів професійні спілки і вступати у такі за своїм вибором за єдиної умови дотримання правил відповідної організації; право на страйки за умов його здійснення відповідно до законів кожної країни. У ст. 11 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод закріплено право кожного на свободу мирних зборів і свободу асоціації з іншими, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів. У Європейській соціальній хартії (переглянутій) містяться такі колективні трудові права: право всіх працівників та роботодавців на свободу об’єднання у національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право всіх працівників та роботодавців на укладання колективних договорів (сторони також визнають право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів (ст. 6); право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22); право представників працівників на підприємствах на захист від дій, що завдають їм шкоди, і на створення належних умов для виконання ними своїх обов’язків (ст. 28); право всіх працівників отримувати інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29). Хартія Співтовариства про основні соціальні права трудящих передбачає право підприємців та працівників на асоціацію (ст. 11), право підприємців або їхніх організацій, з одного боку, та організацій працівників — з іншого, вести переговори та укладати колективні договори (ст. 12); право на колективні дії у випадку конфлікту інтересів, включаючи право на страйк (ст. 13); право працівників на участь в управлінні виробництвом, включаючи інформацію і консультації з ними (ст. 17).

У нормах національного законодавства закріплено право громадян України на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок (ст. 36 Конституції України, ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності); право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44 Конституції України); право професійних спілок, об’єднань профспілок в особі їх виборних органів або інших представницьких організацій трудящих, наділених трудовими колективами відповідними повноваженнями, на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод (ст. 4 Закону України «Про колективні договори і угоди»); право профспілок, їх об’єднань представляти і захищати права та інтереси членів профспілки (ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»); права трудових колективів закріплено Законам України «Про підприємства в Україні» та Законом СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1993р. У ст. 2 КЗпП України закріплено основні трудові права працівників, серед яких до колективних трудових прав слід віднести право на об’єднання у професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією (форми реалізації цього права встановлені ст. 245 КЗпП).

Колективні трудові права потрібно розглядати не тільки як основні  права людини і права третього покоління. Вони також є суб’єктивними правами, і як суб’єктивні права виступають елементом правового статусу працівників, роботодавців та їхніх представників, а також елементом колективних трудових правовідносин, в рамках яких ці права конкретизуються. А відтак потрібно визначити зміст цих суб’єктивних прав, який можна розглядати як такі правомочності працівників, роботодавця та їхніх представників: 1) право на власні фактичні дії (право на свої дії); 2) право вимагати від іншої сторони виконання обов’язку ( право на чужі дії); 3) право вимагати захисту свого права у разі його порушення ( право на забезпечувальні дії держави).

Законодавством передбачені відповідні обов’язки роботодавців. Так, праву трудових колективів на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод кореспондує обов’язок роботодавця протягом семи днів розпочати переговори (ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди»; ч. 2 ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» закріплений обов’язок роботодавців, їх об’єднань брати участь у колективних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод). Праву працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями відповідає обов’язок власника або уповноваженого ним органу створювати умови, які забезпечували б участь працівників в управлінні (ст. 245 КЗпП) та ін.