вступ

Актуальність теми дослідження. Сучасні тенденції у вивченні проблем і формуванні моделей управління комерційними організаціями в нашій країні явно свідчать про певну еволюцію в розумінні основних механізмів, що впливають на конкурентоспроможність організації Протягом минулого століття тверде переконання в необхідності жорсткого адміністрування, знеособлених процедур і адміністративних методів впливу змінилося концепцією менеджменту як збалансованої системи управління ресурсами організації, що враховує природу кожного типу ресурсу. Не так давно стало знову популярне слово «лідерство». В результаті виникло ставлення до лідерства як до нової моделі управління, здатної забезпечити виживання організації в умовах змін.

Лідерство в класичному варіанті розглядається як особлива якість, модель поведінки людини або організації, що забезпечують передові позиції. Дослідження лідерства дітей та підлітків показують, що дійсно лідерами ставали ті діти, чиї індивідуальні якості давали їм переваги перед іншими (велика фізична сила, вольова активність і темперамент, інтелектуальну перевагу та ін.). Але звернення дослідників до явища лідерства у дорослих показало, що тут лідери мають перевагу швидше за рахунок соціально-рольових характеристик їх діяльності, ніж за рахунок індивідуальних рис (Волков І П, Ємельянов Ю Н, 1973; Петровський А В, Ярошевський М Г, 1998).

Деякі дослідники розглядають посадове лідерство як реалізацію посадової влади: чим вища посада в організаційній ієрархії, тим більшою владою володіє працівник, що її займає. У контексті лідерства нас найбільше цікавить легітимна влада, тобто формальна влада, приписувана тій чи іншій посади. Розгляд лідерства з точки зору посадової влади передбачає відділення особистості від ролі.

Із загальної кількості вітчизняних досліджень лідерства роботи, присвячені питанню соціально-психологічної особливості організаційного лідерства. Багато психологів утрудняються відокремити лідерство саме по собі від характеристик людей, що займають лідерські позиції. Проте дослідження, присвячені посадовій владі, свідчать про те, що деякі аспекти лідерства виходять за рамки індивідуальних відмінностей.

Концепція лідерства в організаціях ще не опрацьована в такій же мірі, як концепція менеджменту. Є лише загальне розуміння, яке поділяють практично всі дослідники лідерство, як система управління, має стимулювати інноваційну поведінку співробітників, що забезпечує постійне народження і використання нового знання на всіх рівнях організації.

Виявлення і розвиток лідерів — одне з актуальних завдань сучасної соціальної індустрії. Вивченню соціально-психологічних особливостей лідерства в організаціях, а також факторів, що впливають на нього, присвячене дане дипломне дослідження.

Мета дослідження – виявлення соціально-психологічних особливостей організаційного лідерства та факторів, що впливають на нього.

Для досягнення мети були сформульовані та вирішені наступні завдання:

1. Здійснити аналіз теоретичних концепцій і підходів до проблем визначення та вимірювання організаційного лідерства.
2. Визначити сутність організаційного лідерства, його соціально-психологічні особливості та фактори, що впливають на його розвиток.
3. На основі емпіричного дослідження розкрити соціально-психологічні особливості організаційного лідерства та фактори, що впливають на нього.
4. Проаналізувати вплив тендерних і вікових особливостей, а також сімейного статусу керівників на прояв організаційного лідерства.
5. Виявити вплив посадового статусу, соціально-комунікативної компетентності та особистісного авторитету управлінців на формування організаційного лідерства.
6. Розглянути лідерство і керівництво в контексті реалізації організаційної мети, визначити спільні та відмінні ознаки.

Об’єкт дослідження  –  лідерство керівників

Предмет дослідження  –  соціально-психологічні особливості організаційного лідерства.

Методи дослідження. Для вирішення поставлених завдань і перевірки гіпотези були використані такі методи дослідження: аналіз наукової і методичної літератури за темою дослідження з метою відбору й осмислення фактичного матеріалу; міждисциплінарний синтез; порівняльний аналіз; теоретичне моделювання.

Теоретичне значення магістерської роботи. Розглянуто і теоретично обґрунтовані такі аспекти організаційного лідерства, як посадова влада, посадовий статус, ефективність управлінської діяльності.

Отримані дані розширюють уявлення про особливості міжособистісної взаємодії у трудових колективах, сприяють розумінню психологічної сутності явища організаційного лідерства в організаціях.

Виявлено ​​зв’язок ефективності управлінської діяльності та особистісної спрямованості організаційного лідера одночасно на спілкування, на діяльність і на себе самого, збагачує теорію ділового спілкування, як в її формальних, так і неформальних аспектах. В цілому результати проведеного дослідження роблять певний внесок в організаційну психологію, психологію спілкування, соціальну психологію, психологію особистості.

Практичне значення дослідження. Пояснення явищ організаційного лідерства дозволяє кожному керівнику визначити відповідно з видом лідерської поведінки свій власний результат управлінської діяльності. Дане дослідження дозволяє посадовим лідерам отримати додаткові дані про вплив посадового статусу та стилю лідерської поведінки на процес спільного виконання діяльності. Виділення стилів і проявів організаційного лідерства сприяє позначенню і структурування досвіду ділових відносин у різних організаціях.

Матеріали дослідження можуть бути використані при розробці систем оцінки керівного складу організацій, формування кадрового резерву, навчальної та лекційній роботі зі студентами, в практиці навчальних і тренінгових впливів зі слухачами курсів підвищення кваліфікації, в роботі з персоналом та управлінцями середньої та вищої ланки комерційних організацій.

Обсяг і структура дослідження. Дипломна робота складається з чотирьох розділів, висновків до розділів, загальних висновків, списку використаних джерел (120 найменувань), 3 додатки. Повний обсяг роботи – 116 сторінки (обсяг основного тексту 106 сторінок).

Ключові терміни: «лідер», «лідерство», «владна взаємодія», «організаційне лідерство», «теорії лідерства», «послідовники», «керівник», «соціальний статус», «наукові теорії», «лідерська взаємодія».

РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні підходи до дослідження проблеми лідерства

В розділі здійснено аналітичний огляд літератури з досліджуваного питання, охарактеризовано поняття владної взаємодії в контексті сучасних гуманітарних досліджень, наведена основна термінологія в галузі лідерства.

Базові поняття: «лідер», «лідерство», «владна взаємодія».

1.1. Аналітичний огляд літератури в проблемі лідерства

При аналітичному огляді літератури в проблемі лідерства проаналізоівно роботи науковців з цього питання. Цим питанням зокрема переймались Д. Саймонт, К. Берд, М. Вебер, Г. Лебон, Ж. Блондель, Д. Кіндер, В. Васильєв, Дж. Хоманс, Г. Келлі, С. Еванс, С. Мітчел, Г. Ашин, Г. Авцинова, Т. А. Штукіна та інші.

Проблема лідерства завжди привертала увагу мислителів. Різні аспекти цього феномена розглядалися як в теоретичному, так і експериментальному плані.

Лідерство стало об’єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління. Однак лише в період між 1930 та 1950 роками вперше було здійснено вивчення лідерства у великих масштабах та на системній основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявити якості та особисті характеристики ефективних керівників.

У 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиного висновку про якості, які вирізняють великого лідера.

Характеризуючи підходи, що існують в сучасній зарубіжній науці щодо визначення змісту й сутності лідерства, можемо запровадити таку класифікацію. У найбільш загальній формі всі ці концепції можна розподілити на позитивні й негативні. Фактично, концепціями лідерства у точному значенні цього терміна можна вважати тільки перші з них, оскільки в основу других покладено тезу про поступове зникнення феномена лідерства. Тому для негативних теорій характерне визначення лідерства як своєрідного свідчення недостатньої якості демократії. Решту концепцій лідерства   (тобто   їх   переважну  більшість)  можна  визначити   як позитивні [47, С. 67].

Як окремий випадок теорії рис можна розглядати теорію ідеальних типів М. Вебера. Особливу увагу в цих теоріях звертають на те, що саме робить особистість лідером, і чим відрізняється лідер від не лідера. Головною ідеєю теорії рис є виявлення переліку психологічних рис, що характеризують ідеального політичного лідера. Наприкінці ХІХ – початку ХХ ст. такий підхід був домінуючим. Саме в цей період учені поповнили перелік якостей, характерних для лідера. Серед них виокремлено такі: інтелект, жадоба знання, надійність, відповідальність, активність, соціальна участь.

У практиці досліджень політичного лідерства зроблено багато спроб виявити та зафіксувати набори лідерських рис. Так, американський дослідник К. Берд [114] склав список із 79 рис, притаманних лідеру, а Д. Саймонт [85] створював психологічні портрети президентів США за допомогою визначень, згрупованих у 14 комбінованих характеристик. Водночас з’ясувалося, що виключно емпіричне узагальнення особистісних рис лідерів не є ефективним: чим детальнішими та вичерпнішими ставали переліки рис, тим точніше вони збігалися з повним набором психологічних та соціальних рис особистості взагалі. Тому прихильники другої хвилі теорії рис почали розрізняти особистісні властивості лідерів та риси їхньої поведінки, які пов’язані з виконанням певних, необхідних на певний момент політичних завдань.

При створенні класифікацій та теорій політологи обирають політологічні підстави для класифікації, соціологи надають перевагу параметрам соціологічного характеру, психологи використовують психологічні критерії класифікації, які представляють різні аспекти як особистості лідера, так і проявів його поведінки. Відомий соціолог М. Вебер [15] вказує на те, що лідеру необхідні такі якості: пристрасть (самовідданість справі); почуття відповідальності та окомір (дистанція стосовно людей і речей). Г. Лебон вважав однією з обов’язкових для політика рис принадність. Ж. Блондель вважає визначальною характеристикою лідера владність; здатність примусити інших людей виконувати те, що за інших умов вони б не робили; здатність впливати на групу незалежно від формального статусу [81].

На думку Б. Басса [113], перелік властивостей, за якими можна відрізнити лідерів від послідовників, ефективних лідерів від неефективних, лідерів вищого ешелону від лідерів більш низьких ешелонів має бути таким: енергійність, розум, бажання досягти найкращих результатів; чітка орієнтація на досягнення своєї мети; здатність спілкуватися з іншими. Серед основних якостей лідера К. Берд [114] виділяє ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, упевненість, дружелюбність.

На думку Д. Кіндера [118], компетентність, яка вкрай необхідна політикові, визначається за допомогою таких рис: освіченість; дотепність; мужність; гнучкість мислення; здатність забезпечити сильне лідерство; здатність до призначення професійних радників; чесність та стабільність у рішеннях. В. Васильєв вказує на такі класичні лідерські якості: емоційна стабільність; підвищення ефективності всіх інтелектуальних процесів при стресові; оптимальна фізична мобілізованість та витривалість; безпомилковість миттєвих інтуїтивних рішень та дій; рішучість.

В окремий напрям можна об’єднати праці, автори яких вважають визначальним фактором, який зумовлює стиль політичного лідерства, особливості взаємодії політичних лідерів з послідовниками. У межах цього напряму Дж. Хомансом [99 – 101], Дж. Марчем, Г. Саймоном [85], Дж. Тібо [42], Г. Келлі [42], К. Джорджеєм та ін. авторами була розроблена теорія обміну і транзактного аналізу, згідно з якою лідер відчуває потреби своїх послідовників і пропонує способи їх задоволення. Визначальними для лідера є інтуїтивність, емоційний контакт з послідовниками. Отже, увага вчених зосереджується на емоційній складовій лідерства, на перший план висуваються міжособистісні стосунки з послідовниками. Прихильники інтеракціоністського підходу теж визнають пріоритет стосунків “лідер – послідовники”.

Ще однією теоретичною концепцією лідерства є теорія очікування взаємодії, прихильниками якої є Дж. Хоманс [116, 117], Дж. Хемфілд, Р. Стогділ [120], С. Еванс, Ф. Фідлер [115]. Зокрема, Ф. Фідлер запропонував ймовірнісну модель ефективності лідерства. Ця теорія робить акцент на інтеграції впливу стилів лідерства (які характеризують особистісні властивості лідера) і ситуативних змінних (які включають відносини між лідером і послідовниками, структуру завдання, позицію влади лідера). Автор вважає, що ефективність лідера залежить як від того, наскільки цей лідер орієнтований на завдання або на взаємовідносини, так і від того, якою мірою лідер контролює групу та впливає на неї.

Згідно з мотиваційною теорією лідерства (С. Мітчел [119], С. Еванс та ін.) ефективність лідера залежить від його впливу на мотивацію послідовників. Поведінка лідера є мотивуючою тією мірою, якою вона збільшує ймовірність досягнення послідовниками цілей і пояснює способи досягнення.

Отже, існує доволі багато теорій та класифікацій, спрямованих на визначення рис та якостей, притаманних політичним лідерам. Вони детально відображають уявлення про політичних діячів, які існують у свідомості науковців. Однією з визначальних якостей політичного лідера є ступінь його домінування. На впливовість як важливу для лідера рису  вказували М. Вебер [15], Г. Ашин, Г. Авцинова, Т. А. Штукіна. На необхідності владності наголошували Ж. Блондель, Г. Авцинова. Особлива увага приділяється силовим якостям: силовий тиск, здатність примусити інших людей виконувати те, чого за інших умов вони б не робили; здатність впливати на інших, на розум та енергію тих людей, які реалізуватимуть прийняте рішення, здатність забезпечити сильне лідерство. Варто відмітити, що погляди вчених розійшлися в питанні конформності політичних лідерів.

Серед когнітивних характеристик лідерів політичні психологи виокремлюють такі: понятійна складність чи простота; довіра або недовіра партнерові, а також способи когнітивної обробки інформації. Виділяється поступально-логічний спосіб, для якого характерні раціональність; розумний розрахунок; здатність правильно розуміти конкретні завдання, протиріччя і потреби суспільного розвитку та сприяти їх вирішенню, та синкретично-аналоговий, для якого властиві інтуїтивність, проникливість; гнучкість, маневреність; здатність відчувати ситуацію, передбачати перебіг подій тощо. Цінними є також компетентність, знання, професіоналізм та мудрість лідера. Необхідно підкреслити важливість для політичного лідера таких якостей, які виявляються в емоційній сфері: емоційний баланс, емоційна стабільність, урівноваженість, стриманість та дистанція щодо людей і речей (окомір, за М. Вебером [15], емпатія – М. Херманн) та ентузіазм. Багато дослідників вказує також на необхідність вольових (сила волі; цілеспрямованість; сміливість, відвага, стійкість, наполегливість; мужність; сила, непохитність, незламність, міць; витривалість, витримка; самоконтроль, самовладання, впевненість у собі) та моральних (чесність; відповідальність за прийняті рішення та результати діяльності, за долі людей; відданість справі; співчуття до тих, кого веде; хитромудрість, лукавість, хитрість та ін. моральні якості) характеристик політичних лідерів [43, С. 87].

Ще однією характеристикою лідера є спрямованість. У ній виокремлюються два основних напрями: орієнтація на результат, на завдання (інструментальне лідерство, за визначенням Ф. Фідлєра), на досягнення мети та орієнтація на міжособистісні стосунки (емоційне лідерство, за визначенням Ф. Фідлєра), на регуляцію міжособистісних стосунків у групі, взаємини з послідовниками, коли міжособистісні стосунки виступають на перший план (Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тібо, Г. Келлі, К. Джорджей). Має значення зовнішність лідера, здатність привертати до себе увагу, привабливість.

Так як лідерство стало об‘єктом дослідження багатьох вчених, то нині сформульовано основні теоретичні підходи до вивчення лідерства.

Основним та важливим є підхід з точки зору динаміки  поведінки. Цей підхід ще називають поведінковий. Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва та стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом  і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність визначається не особистісними якостями керівника, а скоріше манерою його поведінки по відношенню до підлеглих. Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер: в статиці (аналіз лідерських рис) чи в динаміці (аналіз лідерської поведінки). В першому випадку лідерство трактується головним чином в термінах  відносно постійних  та стійких рис характеру індивіда, тобто вважається, що лідер якби має певні природжені риси, які необхідні йому, щоб бути ефективним. В протилежність цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки, тобто дій лідерів, а не успадкованих ним рис [38, С. 204].

Не зважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, бажаючого спонукати люччччдей на досягнення цілей організації, його основний недолік містився в тенденції витікати з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Однак, узагальнюючи результати досліджень, які використовували даний підхід, з‘ясувалось, що не існує одного “оптимального” стиля керівництва. Цілком вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль. Тому можна відмітити, що необхіден ситуаційний підхід до лідерства.

Ситуаційний підхід визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв‘язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:

• вплив посади – лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;
• структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;
• взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі – наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти вслід за ним.

Тобто ця ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї “працювати” внаслідок дії стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як “лідер взагалі”. До того ж окремим людям властиво “ шукати посади”, тому вони поводять себе  відповідним чином [22, С. 164].

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями і поведінкою керівника, з однієї сторони, і ефективності, з другої. Це не означає, що вони не мають значення для керівництва. Навпаки , вони являються суттєвими компонентами успіху. Однак, в ефективності керівництва вирішальну роль грають також  допоміжні фактори. Ці ситуаційні фактори охоплюють потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив середовища.

Тому сучасна теорія лідерства звернулась до ситуаційного підходу. Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки ти особисті якості більш всього відповідають певним ситуаціям. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

Інший підхід передбачає вивчення лідерських якостей. В інших джерелах цей підхід має назву теорія рис. Згідно з цим підходом, лідером може бути людина, яка володіє певним набором якостей особистості. Однак завдання складання їх повного переліку виявилося дуже складним. Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору якостей, якими повинні володіти ефективні лідери, все ж встановлено, що деякі якості є обов‘язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

Існує також ряд нових підходів, які знов вивчають лідерські якості, але вже у зв‘язку з конкретною ситуацією (причинно-наслідковий підхід чи “атрибутивна” теорія та “харизматична” теорія. В наступній главі будуть докладно висвітлені кожний з вказаних підходів з ціллю оцінки його значимості й корисності в поясненні лідерства та можливості  визначення за його допомогою лідерської поведінки.

У праці Д.Райгородского “Психология руководства” [38] висвітлені фактори, що визначають лідерство і закріплюють його та впливають на механізм реалізації лідерства. У своїй книзі “Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності” М.Логунова розглядає лідерство, зосереджуючи увагу на політичному вимірі [24].

Стаття І.Резакович “Лидерство как ценность современного менеджмента” [40] демонструє важливість і нагальну потребу у впровадженні лідерства в систему управління. Автор, зокрема, зазначає, що у вітчизняному менеджменті визнається система цінностей керівництва, але поступово формується нова система цінності лідерства [40, С. 84, 86].

У статті В.В. Єлькіна «Психологічний аналіз феномена лідерства» [38]  вказано, що лідерство не має конкретної визначеності для різних ситуацій нехай навіть одного характеру – педагогічного, господарського, військового чи політичного. Можливо, цим мається на увазі багатоаспектність самого лідерства, наявність різних підходів до його аналізу, а також той ореол загадковості, що оточує сам феномен лідерства.

В статті Бондаровської В. «Чому в Україні бракує лідерів?» [12]  розкрите питання сутності лідера в організації.

Л.Гавриш розглядає ситуаційне лідерство в контексті адаптивного управління [19] й вказує. що вивчення природи лідерства варто вважати твердження про те, що людина не може не керувати, не спілкуватися, не обмінюватися інформацією з іншими людьми.

Антипова Л.  в статті «Успішний керівник : який він?» [7] зазначає, що загальне між керуванням і лідерством складається у взаємодії людей і через нього у впливі на них.

С.Зубенко у статті «Здібний організатор. Хто він? Тренінг для лідерів» [38] зазначає, що природа лідерства двоїста: у ньому виділяється ділова сфера (формальне лідерство) і сфера відносин (неформальне лідерство).

В.Громовий в дослідженні «Стилі й напрямки лідерства [27] наголошує, що не можна зрозуміти природу лідерства без взаємодії між людьми.

І.М. Коваленко в роботі «Школа лидеров» [45] зазначає, що керований діє назустріч керуючому, є часто і сам керуючим, але вже стосовно тих співробітників, що знаходяться рангом нижче.

E.B. Кудряшова в праці «Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли» [51] наголошує, що сьогодні зводити лідерство тільки до впливу, мотиваційним (спонукальним) успіхом керівника невірно. Компетентність управлінських відносин не вичерпується мотивацією.

Осокин Р. у підручнику «Феномен лидерства. Первый среди равных» [63]  вказує, що у сучасному розумінні лідерство інтегрує міжособистісні фактори організації для орієнтації їх на досягнення цілей організації.

А. Осюхіна у роботі «Стратегія лідерства» [64] зазначає, що природа лідерства не є тільки та частина людської природи, що пов’язана з керуванням іншими людьми.

Як помітили Кунц і О’Денел в роботі «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функцій»  [52], не можна керувати окремими частинами людини, всі аспекти його характеру „наймаються” на роботу, коли він стає співробітником. Тому лідерство виходить за межі виконання тільки основних функцій керування.

Як зазначає Мітлош А.В. «Тренінг розвитку лідерської обдарованості» [61], лідерство являє собою специфічний тип управлінських відносин, що базується переважно на соціальному впливі.

Для дослідження питання охорони праці були використані праці Л.Е. Винокурова [16], М.В. Васильчука [14], М.В. Гаман [16], В. Ц. Жидецького [35, 36], В. М. Москальової [63], В. М. Ярошевської [110, 111] та інші.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що тема лідерства опрацьована науковцями в достатній мірі. Спостерігаючи, я мушу визначити, що ця тема більш досконало розвинена та розроблена зарубіжними фахівцями. Вони створили моделі та висунули теорії, які отримали світове визнання та затвердили себе як правдиві та науково обґрунтовані ідеї.

1.2. Поняття лідерства та його сутнісний зміст

При дослідженні поняття лідерства та його сутнісного змісту проаналізовано роботи провідних вітчизняних та зарубіжних науковців, які мають чималий досвід вивчення цього питання. Вони розглядають деякі найактуальніші та проблемні питання. Цими питаннями, зокрема, переймалися Дж.Террі, Р. Танненбаум, І. Вешлер, Ф. Массарік, Г. Кунц,  С. О’Доннелл та інші.

У світі неодноразово одержувалися неймовірні воєнні перемоги, створювалися могутні корпорації, і все це завдяки далекоглядності та керівництву небагатьох осіб – лідерів. Хоча й справедлива думка про те, що не всі лідери стають менеджерами, все ж важко уявити успішного менеджера, який не був би лідером. Таке складне та різноманітне поле діяльності, як лідерство, являє собою особливий виклик для людини, що прагне знайти його витоки та стимули.

Лідерство – це сенс керівництва.

Слово «лідерство» походить від слова «стежина», що означає дорогу, шлях, напрям судна в морі. Управління має іншу концепцію.

Воно походить від латинського слова «манус» – «рука» – вказувати рукою напрямок або давати наказ. Лідерство, як і влада, – це потенціал, що має людина. Сила та примушення при лідерстві заміняються на спонукання та натхнення [57, С. 61].

У ході вивчення проблеми лідерства вчені запропонували багато визначень цього поняття.

Згідно з Дж.Террі, лідерство – це вплив на групи людей, що сприяє досягненню загальної мети.

Р. Танненбаум, І. Вешлер та Ф. Массарік визначали лідерство як міжособистісну взаємодію, що проявляється в якійсь ситуації за допомогою комунікаційного процесу та спрямоване на досягнення мети організації.

Г. Кунц та С. О’Доннелл аналогічно Дж. Террі вважають, що лідерство пов’язано з впливом на людей, які прагнуть досягнути загальної мети.

Існують й інші визначення, які за суттю правильні та доповнюють одне одного:

Лідерство – процес спрямування й впливу діями членів групи пов’язаними із завданням, воно включає людей, неоднаковий розподіл влади серед членів групи, вплив на підлеглих різноманітними методами [69, С. 54].

Лідерство – це один із механізмів інтеграції групової діяльності,коли індивід або частина групи об’єднує та спрямовує дії всієї групи на досягнення цілей підприємства [81, С. 87].

Лідерство – це здатність впливати на поведінку інших людей,які стихійно і неофіційно висувають із свого середовища на роль лідера особистість, що є рівною (або майже рівною) їм за службовим статусом, визнаючи за нею таке право. Ґрунтується на неформальних психологічно-емоційних відносинах.

Лідерство – це тип управлінської взаємодії, яка заснована на поєднанні різних джерел влади залежно від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей для досягнення спільних цілей [87, С. 83].

Отже, лідерство – це тип управлінської взаємодії, що ґрунтується на найбільш ефективному для даної ситуації співіснуванні різноманітних джерел влади та спрямований на досягнення цілей організації.

Лідери мають бути здатні надихати інших своїм ентузіазмом і зобов’язаннями та здатністю спілкуватися й розділяти цей ентузіазм з іншими. Лідерство означає взаємодію, створення команд та управління ними.

У найзагальнішому сенсі лідерство включає такі дії:

• планування (пошук всієї доступної інформації; визначення завдань і цілей групи);
• ініціація (інструктаж групи; розподіл завдань; установка стандартів групи);
• контроль (підтримка стандартів групи; забезпечення прогресу; ухвалення рішень);
• підтримка (вираз визнання індивідуального внеску; заохочення; створення духу товариства; зменшення напруженості за допомогою гумору);
• інформування (роз’яснення завдань і планів; постійне інформування групи; підбиття підсумків ідей і пропозицій);
• оцінювання (перевірка здійснимості ідей; випробування можливих наслідків; оцінювання продуктивності групи; допомога групі в самооцінці).

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порівняти його з власне управлінням. Бути менеджером та бути лідером в організації – не одне й те саме. Менеджер у своєму впливі на працю підлеглих та розбудові відносин з ними насамперед використовує посадову основу влади та її джерела. Лідерство ж як специфічний тип відносин управління ґрунтується на процесі соціального впливу, взаємодії в організації. Цей процес складнішим, що потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власне управління, лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не  підлеглих.  Відповідно,  відносини «начальник – підлеглий», що властиві традиційному погляду на управління, заміщуються відносинами «лідер – послідовник».

Статус лідера може збігатися з формальними повноваженнями менеджера.

Невдачі лідерів відбуваються з різних причин, але успіх до лідерів приходить у багатьох випадках за наявності в них достатньо однакових якостей та вмінь. Вивчення досвіду праці багатьох лідерів-практиків свідчить, що для успіху їм необхідно вміти створювати образ майбутнього стану організації та доводити його до послідовників. Також успішного лідера характеризує те, що він наділяє послідовників відповідними правами та можливостями щодо здійснення поставленої мети, може визнати свої слабкі сторони та виправити їх.

Лідер стає привабливим для послідовників завдяки його вмінню бачити те, що в решті решт буде досягнуто в результаті зусиль лідера та його послідовників. Однак це не будь-яка мета або будь-який стан організації в майбутньому. Більшою мірою це те, чого послідовники бажають або можуть мати. Крім того, мета стає більш привабливою, якщо вона більша або краща, ніж існуюча реальність, тобто допускається деяка ідеалізація майбутнього стану.

Образ ідеї захоплює послідовників та надає їм сили, змушуючи їх вірити в успіх справи.

Увага до феномена лідерства не випадкова й, більше того, сам він у певному сенсі виявляється інтегратором серйозних проблем сучасного менеджменту. Зокрема, різко зросла швидкість змін у бізнес-середовищі, що призвело до необхідності перегляду відомої дилеми «менеджер або лідер»: тепер, коли делегування повноважень є не винятком, а нормою, практично будь-який менеджер повинен більш-менш володіти мистецтвом лідерства. Але наука породила таку безліч теорій лідерства, що іноді важко розібратися, яка саме з них доречна в конкретній управлінській ситуації.

Сутність лідерства – вміння самостійно приймати рішення в рамках ідейно структурованої системи, а не залежить від рішення або думки однієї людини, а також вміння самому бути автором, генератором ідеї та втілювати її в життя [62, С. 29].

Лідерство розглядається як ключовий метод менеджменту, в ньому полягає докорінна зміна відносин між керівником і підлеглим. Це глибоко розумів Демінг, який розробив основні положення про лідерство в сучасному розумінні. Він виділив дев’ять ознак лідера, дев’ять його характерних рис. Вони є координатними вісями, в яких описується лідерство.

Навіть знаючи ці постулати, усі розуміють лідерство по-різному. Ми розглядаємо його як альтернативу звичайній системі директивного керування, бачимо в ньому докорінну зміну самої парадигми відносин між керівником і підлеглим. Причому лідер може не мати якихось виняткових особистих якостей.

Він тільки повинен володіти готовністю взяти на себе лідерську відповідальність, мати волю й прагнення до подальшого навчання. Головна мета лідерства – поліпшити систему, тобто його завдання – дивитися не на наслідки, а аналізувати причини, з’ясовувати й розуміти, які проблеми в системі без людей вирішити неможливо [51, С. 92].

Перша особа – лідер сприяє виникненню лідерства в компанії, створює систему лідерства. Ця система охоплює всіх працівників компанії, вона не обмежується якими-небудь рівнями ієрархії.

Лідерами повинні бути всі працівники компанії. Адже лідерство – це прийняття людиною на себе відповідальності за всю компанію, за всю команду, за досягнення нею конкретних вагомих результатів. Рядові працівники також повинні бути лідерами в тих процесах, за удосконалювання яких вони відповідальні, або в очолюваних ними проектах, адже лідерство невідривне від команди, від групи людей, які разом виконують одну роботу.

Серед лідерів немає й не повинно бути традиційної ієрархії: лідер-начальник – лідер – підлеглий [47, С. 127].

Ієрархія тут задається системою відповідальності – в одних лідерів вона ширша, в інших вужчу.

Лідер з більшою відповідальністю не може давати вказівок лідерові з меншою відповідальністю, він може лише допомогти йому зрозуміти, як треба діяти, як вийти з глухого кута. Сама ж відмінність у відповідальності виникає з доступності інформації, рівня знань і компетенції, почасти й традиції. У мережних організаціях майбутнього такі відмінності вочевидь зітруться.

Не можна діяти через голову лідера, коли керівник більш високого рангу прямо дає вказівки співробітникові, обминаючи його безпосереднього начальника. Статус лідера повинен підтримуватися неухильно, тому що він, якщо йдеться про рядових працівників, не має ніяких формальних ознак – немає адміністративних повноважень, немає посади, що допускає наявність підлеглих, тощо. Звичайно, відповідальність допускає повноваження, а повноваження мають підкріплюватися ресурсами [39, С. 119].

Установлення лідерства не означає повного скасування адміністративних методів. Їхня формальна частина все-таки залишається. Залишаються накази, щоправда, мета їхня змінюється радикально – це вже не вказівки як діяти, навіть якщо працівник не згодний, а констатація досягнутого консенсусу щодо шляхів і методів вирішення того або іншого завдання. Досягнення згоди відбувається при «мозкових» штурмах у рамках командної роботи.

Самі ж накази забезпечують лише формальне дотримання юридичних норм і механізми відстеження (контролінгу).

Лідерство найчастіше сприймається як небажана додаткова відповідальність, нове навантаження. Не всі готові брати на себе тягар лідерства, тому що воно потребує роботи думки, активності, ініціативності.

Лідерство – це виникнення особливого статусу у менеджера або іншого члена групи. Цей статус характеризується стосунками, в основі яких лежать довіра, авторитет, визнання високого рівня кваліфікації, готовність підтримувати в усіх починах, особисті симпатії, спроможність вчитися й переймати досвід. Лідерство є об’єктивним явищем, яке характеризує відносини між людьми в групі. Воно породжується потребами й практикою неформального управління. Лідерство може проявлятися різною мірою, але завжди в групі є людина, яка користується особливим авторитетом і довірою в більшості її членів. Ця довіра народжується як результат її людських якостей, кваліфікації, ставлення до справи й до людей. Людина, яка має такий статус у групі, називається лідером [27, С. 238].

Таким чином, коли до влади приходить неофіційний лідер, його влада значно підсилюється, виконання завдань прискорюється, ефективність організації зростає, а керівництво її колективом значно спрощується.

Лідерство – мистецтво, вінець управлінської діяльності. Влада лідера грунтується на знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначати наслідки своїх дій, прагненні до вдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, тому що поведінка підлеглих залежить від керівника лідера.

Прояви й характер лідерства залежать від багатьох факторів. Серед них головну роль відіграють особисті якості людини, і не тільки менеджера, а й кожного з членів групи. У лідерстві важлива роль належить психологічним особливостям людини. Часто виникнення відносин лідерства зумовлюють такі риси характеру, як чесність, впевненість, оптимізм, ентузіазм, порядність, переконаність, настирливість тощо. Але не можна пов’язувати лідерство тільки з індивідуальними особливостями людини. Це явище групової діяльності й прояву відносин, що виникають у процесі цієї діяльності [21, С. 6].

Лідерство як специфічний тип стосунків управління ґрунтується на процесі соціального діяння. На відміну від власне управління, лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером організації, тому що лідерству притаманна неформальна основа. Феномен лідера ґрунтується на авторитеті керівника.

Авторитет – певна соціальна роль людини, з якою пов’язані відповідні очікування з боку оточування.

Авторитетний керівник має високий рівень компетентності та розумових здібностей. Через психологічний стан особи, яка виконує роль керівника і усвідомлює свої можливості, розуміння своїх прав, привілеїв та обов’язків, він може вказувати іншим людям, тобто здійснювати владні повноваження. Розрізняють формальний, особистий (функціональний), моральний і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання та вимагати їх виконання. Формальний тип керівника офіційно зумовлюється сукупністю владних повноважень, які надано керівникові згідно з його службовою посадою.

Особистий (функціональний) авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність тощо. Він складається з характеристик компетентності керівника, його ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності та професії за посадою [94, С. 23].

Моральний авторитет керівника ґрунтується на привабливості світоглядних і моральних якостей особистості.

Повний авторитет керівника визначається при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду, або авторитет лідера.

Таким чином, авторитет керівника залежить від мистецтва впливати на підлеглих, його волі і волі підлеглих йому людей.

Аналіз лідерства в контексті мінливого зовнішнього середовища характеризується трьома основними напрямами.

Перший напрям, первісну розробку якого започаткували Тромпенарс і Хемпден – Тернер, стосується навичок керування парадоксами, які в безлічі генеруються сучасним середовищем бізнесу.

Ці автори торкнулися важливих парадоксів, однак не вичерпали їхній список, до якого можна було б додати пару «аналітичне мислення – образне мислення».

Другий напрям стосується цілеполагання. Як ми вже відзначали вище, етичність цілевстановлення лідерів бізнесу виявилася під сумнівом внаслідок недавніх корпоративних скандалів. Крім цього, дослідження лауреата Нобелівської премії з економіки 2002 року Д. Канемана і його колег показали, що ірраціональний компонент у цілепокладані може бути досить значним. Тому загалом цей напрям у рамках проблемного поля лідерства потребує подальшого опрацювання. Нарешті, в умовах глобалізації неминуче повинен загостритися інтерес до національних стилів лідерства та їхньої взаємодії.

Одним з ефективних підходів тут може бути методика Тромпенаарса й Хемпден – Тернера, однак навряд чи з її допомогою можна вичерпати проблему, оскільки, незважаючи на виразну мультикультурну орієнтацію цих дослідників, їх європейське походження є серйозним «обмежувачем» пропонованих ними підходів. Порівняльні дослідження національних стилів лідерства тривають. Необхідний перехід до кросс-культурнх досліджень, тобто до вивчення зіткнення різних національних стилів лідерства, що може дати досить несподівані результати.

Традиційні та ситуаційні концепції лідерства полягають у тому, що лідерство та його управлінський ефект можуть бути виміряні та легко визначені. На жаль, на практиці це не завжди так [91, С. 116].

Потреба в розробленні нових підходів до вивчення лідерства булла зумовлена також тим, що традиційні та ситуаційні підходи робили односторонній опір або на риси та поведінку лідера, або на ситуацію, в якій він вибирав потрібний йому стиль. Тому концепції лідерства, що з’явилися останнім часом, намагаються об’єднати ці дві добре вивчені сторони разом, провести ситуаційний аналіз ефективного лідерства як сукупності лідерських рис та їх проявлення в поведінці.

Тут можна виділити три основні підходи: концепцію атрибутивного лідерства, концепцію харизматичного лідерства, концепцію перетворювального лідерства.

• Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід) спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв’язок між тим, що відбулося, та тим, що люди вважають причиною того, що відбулося. Підхід, що розглядається, передбачає те, що знання причин, які створили ситуацію, підсилює лідерське розуміння та спроможність передбачити реакцію людей на ситуацію. Концепції та моделі, що були розроблені на цій основі, намагаються відповісти на запитання, чому люди поводяться так чи інакше. При цьому враховується й те, що в більшості випадків лідер не має можливості безпосередньо контролювати роботу підлеглого.
• Концепція харизматичного лідерства передбачає наявність у лідера харизми. Харизма є формою впливу на інших шляхом особистісної привабливості, що викликає підтримку та визнання лідерства. Отже, харизматичним вважається той лідер, який завдяки своїм особистісним якостям спроможний глибоко впливати на послідовників. Лідери цього типу відчувають сильну потребу у владі та переконані в моральній правоті того, в що вони вірять. Дослідники засвідчують, що в харизми є й негативна сторона, що пов’язана з узурпацією власної влади та повним фокусом лідера на самого себе, а позитивна – пов’язана з опором на владу, що розділяється, та тенденцією до делегування частини її послідовникам.
• Концепція перетворювального лідерства, або лідерства для змін, схожа з концепцією харизматичного лідерства, але трактується дещо інакше. Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їхньої свідомості, важливості та цінності поставленої мети, створення атмосфери довіреності. Модель перетворювального, або реформаторського, лідерства передбачає наявність у лідера та його послідовників такої поведінки, яка придатна до творчого рішення проблеми в кризовій ситуації. Від послідовників вимагається не сліпе слідування за лідером, а критичне оцінювання тих можливостей, що  постають, та  свідомий підхід  до своїх дій [62, С. 32].

Однак, оскільки атмосфера довір’я розвиває сильну взаємозалежність між лідером та послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник підпорядковується підлеглим або створить біля себе коло згодних.

Отже, кожна концепція має в собі правильні припущення та положення. Це свідчить, що однобічно жодне поняття трактувати не можна. Тому всі підходи та концепції лідерства важливі у вивченні поняття та значення лідерства як окремого феномена.

Лідеру, щоб діяти ефективно, потрібно цій справі вчитися, а організації, щоб вижити, потрібні ефективні лідери.

Лідерство – це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство – на тому, щоб люди робили правильні речі.

Ефективний менеджер не обов‘язково являється ефективним лідером, і навпаки. Їх основні характеристики находяться як би в різних вимірах.

Лідер також являється  керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера. Він не керує, не командує, а веде за собою інших. Можна бути першою особою в організації, але не являтися фактично лідером, бо той повинен бути не  затверджений наказом, а психологічно визнаний оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб.

Виходячи із функціональних і психологічних відмінностей між керівником і лідером, у групі можуть виникнути такі ситуації, які накладають свій відбиток на гармонізацію життя і діяльності групи.

Лідер і керівник —  різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.

Лідер і керівник – різні особи, які на основі  взаємоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний “дух” змагання і суперництва.

Лідер і керівник – одна і та сама особа. В цьому випадку група працюватиме як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків [54, С. 89].

Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу впливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим. Керівник здійснює управління  на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці підлеглих. Лідер право на прийняття рішень не узурпує за собою, а навпаки, надає кожному співробітнику. В результаті змінюється статус підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється в команду, в якій її члени не відбувають повинність, а наповнені творчим поривом. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе місце в ній. Він генерує ідеї, кристалізує власні задуми, відточуючи їх у контактах зі співробітниками, сприймає задуми членів команди як свої власні та допомагає у реалізації їх. Його основне завдання – не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Відповідно і функція контролю за працею підлеглих замінюється на функцію її координації [52, С. 69].

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть  довіру в основу групової та сумісної роботи. Щодо професіоналізму, то використовуючи його, а також різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, здійснюють постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показали, що значна група менеджерів в більшості володіє лідерськими якостями. Однак, зворотній варіант також зустрічається в реальному житті.

1.3. Дослідження сутності лідерства в історичному контексті

При дослідженні сутності лідерства в історичному контексті лідерство розглядається як один з механізмів інтеграції групової діяльності і як соціальне явище. Проблематику висвітлювали Піфагор, Геракліт, Демокріт, Аристотель, Сунь Цзи, Т. Гоббс, Дж. Локк, Ж-Ж. Русо, І. Кант, Ф. Ніцше, Г. Моска, В. Парето, Р. Арон, Д. Белл, Г. Бекер, Ж. Бодрийяр, Ф. Бродель, П. Дракера, Д. Мандел, Г. Маркузе, Д. Норт, У. Ростоу, Г. Стіглер, Дж. Стігліц, А. Тоффлер, А. Турен, Л. Туроу, Т. Форрестер, Д. Хабермас, С. Хантінгтон, Р. Хейлбронер та інші.

Лідерство розглядається як один з унікальних феноменів політичного і громадського життя, насамперед пов’язаний із здійсненням владних функцій. Лідер займає головну позицію в групі, висловлює її інтереси, має якості впливу у всіх сферах життєдіяльності: за допомогою свого авторитету; сталих у суспільстві традицій; а також за допомогою економічних, ідеологічних та організаційно-правових механізмів здійснює функцію влади, часом, безпосередньо пов’язану з насильством над окремими членами або всім суспільством загалом [47, С. 184].

Згідно прийнятої концепції історичних епох і цивілізаційних циклів, в широкому культурологічному контексті, можна визначити три фундаментальні етапу розвитку людства. Цим етапам відповідають три парадигми, кожна з яких, по суті справи, зумовлює всю сукупність уявлення людини, людської культури, людського суспільства про самих себе, про навколишній світ, про логіку і сенс розвитку цивілізації. Розглянемо явище «лідерство» в парадигмах історичного процесу по лінії: Премодерн (традиційне суспільство), Модерн (індустріальне суспільство), Постмодерн (постіндустріальне суспільство).

–    Премодерн. У традиційному суспільстві світоустрій виражався переважно в міфологічних і релігійний уявленнях про божественні походження владних відносинах, про космос, який на відміну від хаосу впорядкований якимсь вищим початком, про земні порядки, про правду, про справедливість, про місце людини в світі. До традиційних товариств прийнято відносити більшість цивілізацій Сходу, Стародавнього Єгипту, суспільства античності, Середньовіччя [5, С. 237].

В епоху премодерна саме лідерство вивчалося і описувалося в політичному та управлінському контексті з урахуванням звичаїв, законів, адміністративних рішень, інших офіційно схвалених правил поведінки. У роботах, присвячених вивченню політологічних категорій, древні мислителі різних світоглядних та наукових шкіл, насамперед, говорили про моральні і нормативних аспектах у виконанні лідерських ролей. Участь лідера в політиці було вищою формою прояву людської гідності, автори звеличували героїв, монархів і полководців як творців історії. Найчастіше держава сприймалась як цілий організм, як сім’я, а роздуми про устрій суспільства мали, як правило, характер повчань.

Величезне значення моральним якостям лідера так само приділяли мислителі античності. Не дивлячись на різний підхід уявлень про політику від міфологічних поглядів Гомера, Гесіода через що формується філософський підхід Піфагора, Геракліта, Демокріта і логіко-понятійний аналіз софістів, Сократа, Платона до основ емпіричного та історико-політичного дослідження Аристотеля. Однак можна виявити і значні спільності, характерні саме для цієї епохи риси, що простежуються на всьому її протязі. У лідерство вони виділяли такі якості як благородство, чесність, вірність громадському обов’язку, турботу про людей, про суспільне благо і справедливості.

Розкриваючи тему лідера як полководця, слід згадати китайського стратега і мислителя Сунь Цзи, автора знаменитого трактату про військову стратегію «Мистецтво війни». Трактат містить чітко виражені принципи як стратегії, так і тактики. Тут поєднуються конфуціанські підвалини гомеостазу, даосизм, баланс двох початків інь-янь з управлінським прагматизмом. «Мистецтво війни» — це сплав філософії, мистецтва і науки ведення війни.

Розмірковуючи тему лідерства в епоху премодерна, слід зазначити, що для древніх мислителів зразком лідера виявляється мудрий, високоморальний правитель, «батько» своїм підданим, що почитає традиції та звичаї країни, яку він очолює. Головна його мета — порядок і добробут. Влада такого лідера здійснюється в тісному взаємозв’язку з релігією.

–        Модерн. Перш ніж ми почнемо розгляд явища лідерства в Новий Час, давайте розглянемо, що відбувається при переході від традиційного суспільства, тобто премодерна до парадигми модерну [25, С. 167].

Отже, модерн як би виростає з премодерна, але виростає через заперечення. Ось як формувалася парадигма модерну: якщо в центрі премодерна стояло Божество чи вища онтологічна причина, то в модерні цієї причини немає. Сталася десакралізація світу. Світ представився сукупністю тих явищ, тих подій, які емпірично дані людині. Точно такій фундаментальної мутації піддавалися всі інші фундаментальні поняття традиційного суспільства. Наприклад, у традиційному суспільстві домінувало уявлення про вічність і про цикли, в модерні це заперечується, буття починає рухатися і розвивається виключно в понятті лінійного часу, причому позбавлене того трансцендентного виміру, яке було в релігійних концепціях.

Практично кожне з уявлень про суспільство, уявлення про ієрархію, уявлення про політичний устрій, уявлення про сутність колективу — все в модерні протилежно премодерну. Премодерн стверджує імперії, наділені вищим сенсом в політиці. Модерн говорить о сучасних державах, заснованих на демократичному принципі. Премодерн стверджує спіритуальне, духовне в якості головної цінності; модерн стверджує матеріальне, позитивне, економічне в якості міри всіх речей. Словом, між цими парадигмами існує фундаментальна зворотна симетрія [27, С. 251].

Лідерство в системі владних відносин описується в роботах Т. Гоббса, Дж. Локка. Прагнення до влади як результат входження людини в систему суспільних відносин аналізували Ж-Ж. Русо, І. Кант. Ф. Ніцше рушійною силою історії оголосив «волю до влади» — творчий інстинкт лідерів, що долають своїми надлюдськими якостями інстинкт натовпу. Цей підхід був близький і до трактуванням лідерства в європейській соціальній психології та соціології середини — кінця XIX століття.

На рубежі XIX — XX століть проблеми політичного лідерства стали активно розроблятися в контексті теорії еліт (Г. Моска, В. Парето, Міхельс та інші): при будь-якій формі влади меншість, яку В. Парето називав «елітою», а Г. Моска «політичним класом», здійснює керівництво некомпетентними масами.

У ХХ столітті політика перемістилася в область суто ідеологічну. З політичних ідеологій до кінця XX століття залишилася тільки ліберальна, яка «перемігши» інші ідеології проголошує демократію і капіталізм універсальними, виникає феномен глобалізації. Це робить сильний вплив на західну політологію в дослідженнях феномену політичного лідерства.

Лідерство вивчається на основі аналізу політико-інституційного та політико-психологічного аспектів. Розглядаються теорії лідерства та формалізації впливу лідера, а так само вивчення лідерства, що має безпосередню прагматичну спрямованість, яке в першу чергу служить розробці методів ефективного керівництва, а також відбору лідерів. У країнах Заходу створені різноманітні психометричні і соціометричні критерії та методики, які успішно використовуються на практиці [37, С. 14].

Загалом, про саму епоху можна сказати, що вона завершилася, варто відзначити, що в модерні з’явилися нові елементи, яких не було в премодерні. Цей процес, з позиції модерну, осмислювали багато філософів, зокрема Томас Кун в «Структурі наукових революцій», Пол Фейєрабенд, Карл Поппер.

–        Постмодерн. Термін постмодерн позначає якісно новий стан, імовірно досягнутий сучасними передовими індустріальними суспільствами. Постмодерн — ця та парадигма, до якої в даний момент здійснюється перехід від попередньої парадигми — Модерну. Відбуваються явища, схожі з ефектом переходу від традиційного суспільства до суспільства епохи Нового Часу.

Постмодерн — це не те, що виростає з модерну, це не просто наступна стадія за модерном, це насправді збій всієї фундаментальної, історичної, парадигмальної, філософської, культурної програми модерну. Створення якоїсь   системи   з    відсутнім    центром – характерна   ознака    постмодерну [54, С. 91].

Вивчення лідерства в епоху постмодерну як і проблематика постіндустріального суспільства займала уми багатьох дослідників, серед яких такі видатні мислителі Р. Арон, Д. Белл, Г.Бекер, Ж.Бодрийяр, Ф.Бродель, П.Дракера, Д.Мандел, Г.Маркузе, Д.Норт, У.Ростоу, Г.Стіглер, Дж.Стігліц, А.Тоффлер, А.Турен, Л.Туроу, Т.Форрестер, Д.Хабермас, С. Хантінгтон, Р. Хейлбронер. Роботи цих авторів не тільки чисто економічного характеру, вони відносяться до теорії управління, соціології, філософії, психології, а також до прикордонної проблематики (наприклад, економічна соціологія та соціальна психологія).

Про саму ж парадигму постмодерну можна сказати, що поки вона важко подається розумінню, бо вона для нас нова, тому що вона не відповідає тій логіці, в якій ми звикли жити в парадигмі модерну.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що лідер повинен явно усвідомлювати ті фундаментальні зміни, які зараз відбуваються, бути готовим до викликів нової епохи постмодерну, який вже зараз почав формувати новий тип соціальних зв’язків. Які це будуть зміни і яким чином вони будуть відбуватися, поки не зрозуміло. Але якщо ці явища розглянути з точки зору соціокультурної динаміки Пірітіма Сорокіна, то можна стверджувати, що відбудеться перехід від чуттєвої соціокультурної системи до ідейної, що завжди в історії цивілізацій супроводжувалося серйозними потрясіннями.

Висновок до розділу 1 

• Аналіз викладеної систематизації рис лідера дає підстави для висновку про те, що в науковій літературі не існує єдиної концепції політичних лідерів. Численні теорії, які визначають риси політичного лідерства, не є вичерпними у визначенні та повноті оцінки цього феномена.
• Феномен лідерства, на думку багатьох учених, доцільно розглядати насамперед у контексті поняття про взаємодію лідера і тих, хто його визнає (чи не визнає) у цій якості, тобто як результат двостороннього впливу.
• Володіння лідером певними якостями, властивостями та рисами, які відповідають уявленням буденної свідомості про ідеальні риси політичного лідера, сприяє формуванню довіри до нього серед однодумців, послідовників та широких верств населення. Тому особливий інтерес становить розгляд рис лідера не ізольовано, не самих по собі, а відображених в уявленнях буденної свідомості.
• Терміни «Лідер» і «лідерство» в організації мають свій особливі прояв і вираження, оскільки передбачають діяльність успішної людини в реаліях конкретної галузі із своїми особливостями, етапністю, послідовністю виконання процесів (виробництво, переробка, зберігання, реалізація продукції).
• Лідер виступає вищим рівенем управлінської майстерності. У ланцюгу послідовних керівних дій «плануй – організовуй – контролюй – координуй і мотивуй» менеджеру властиво забезпечувати перших три операції. Сфера лідерства охоплює координацію і мотивацію. Лідери є особами здатними вести за собою людей, діяти творчо, приймати нестандартні рішення, скеровувати зусилля багатьох на досягнення спільної мети, надихати послідовників на добровільну самовіддачу в інтересах справи.

РОЗДІЛ 2.  Сутність організаційного лідерства та його соціально-психологічні характеристики

В даному розділі розглянуто організаційне лідерство та особливості його становлення як соціально-психологічного феномену. Досліджено стратегічні способи реалізації організаційного лідерства.

Базові поняття: «організаційне лідерство», «теорії лідерства», «послідовники», «керівник».

2.1. Визначення організаційного лідерства та особливості його  становлення як соціально-психологічного феномену

При досліджені організаційного лідерства та особливостей його становлення проаналізовано роботи науковців з цього питання. Цим питанням зокрема переймались М. Вебер, В. Парето, Г. Моска, Ф.Стенфорд, Е.Голландер та інші.

Розповсюдження ідей ліберальної демократії із акцентом на індивідуальному та матеріальному разом із ігноруванням колективних потреб суспільства сприяє втраті спільних ціннісних орієнтирів. Стрімкий розвиток комунікативних технологій та вузька спеціалізація діяльності призвели до послаблення групових зв’язків у суспільстві та втрати відчуття приналежності. Все це разом із ускладненою структурою суспільства та його інститутів робить проблему лідерства як ніколи актуальною.

Умовно можна виокремити два підходи до дослідження феномену лідерства: нормативний та дескриптивний. В рамках першого дослідники намагаються осягнути та розробити ідеальні концепції лідерства. Нормативний підхід дає відповіді на питання щодо того, як має бути і що для цього необхідно зробити. Дескриптивний підхід є менш ціннісно-орієнтованим. В межах даного підходу аналізуються не ідеали політичного лідерства, а те, яким воно є насправді. Для цього вченими використовуються переважно емпіричні методи з таких галузей як політологія, психологія та соціологія [57, С. 131].

Слід зазначити, що сьогодні феномен лідерства досліджується переважно на емпіричному рівні. Сучасні дослідження в більшості містять аналіз окремих аспектів лідерської діяльності в певних соціальних спільнотах та практичні рекомендації щодо підготовки лідерів, формування їхнього іміджу тощо. Однак, величезний об’єм емпіричного матеріалу потребує узагальнення, якого на разі бракує дослідженню феномена лідерства — на даний момент не існує єдиної концепції, теорії або методологічної бази. Такий стан речей суттєво ускладнює дослідження даного феномену: головною проблемою є те, що дослідники «не створюють узагальнюючих концепцій, а займаються описом лідерства або вузько дисциплінарно (лише з точки зору психології, соціології, або політології, або розглядають його в культурно-політичному контексті якої-небудь країни або, в крайньому разі, регіону)» [71, С. 5]. В результаті, існує величезна кількість теорій та визначень поняття лідерства, які іноді навіть суперечать одна одній.

Теоретичний рівень аналізу феномену лідерства передбачає створення методологічної бази для емпіричних досліджень. Методологічну основу для створення цілісної теорії лідерства становить саме соціальна філософія. Як зазначає російський дослідник О.Сімагін, «подолання труднощів, що виникли, формування «інтегрального уявлення» про соціальний статус лідерства, його послідовний категоріальний аналіз можливі в системі пойнятій сучасної соціальної філософії, оскільки саме вона робить наголос на осягненні «загальних (родових) засад» явищ суспільного життя» [73, С. 149].

Хоча саме філософія зробила помітний внесок у дослідження проблеми лідерства, в сучасних філософських дослідженнях даній проблемі приділяється небагато уваги. Свідченням цього може бути навіть такий факт, що в філософських словниках доволі рідко зустрічається визначення понять «лідер» і «лідерство». Дані поняття асоціюють більше із малими групами, а також певними сферами життєдіяльності суспільства: визначення вищезазначених понять можна часто зустріти в управлінні, політології, психології, соціології тощо. Феномен лідерства не розглядається як універсальне явище, а також як те, що має творчий потенціал. Це можливо за умови соціально-філософського визначення «лідерства», розроблення теоретичних передумов для соціально-філософського осмислення даного явища.

Отже, цілісного соціально-філософського осмислення лідерства як явища суспільного життя або як сутнісної характеристики особистості поки що немає. Проблема лідерства є предметною областю соціально-гуманітарного знання, а «теоретичне вивчення соціального світу, який має системні властивості та характеристики, потребує застосування системного підходу і може базуватися відповідно на положеннях загальної соціальної теорії, яка являє собою органічний сплав і теоретичний синтез соціальної філософії і соціально-наукових дисциплін» [81, С. 91].

Лідерство є суспільним явищем, а з точки зору соціології — ще й характеристикою структури групи. Значний соціологічний внесок у дослідження проблеми лідерства був зроблений М. Вебером та авторами теорії еліт В. Парето та Г. Москаю.

Веберівська типологія легітимації влади — раціональний, традиційний, харизматичний, що базується на вірі в надприродні та недоступні іншим чесноти лідера, – стала основою відповідної типології лідерства. Раціональний лідер характерний для розвинених держав. Його діяльність обмежена встановленим законам та визначена потужнім  апаратом управління  –  бюрократією. Діяльність традиційного лідера базується на традиціях  та звичаях  – на вірі в святість існуючих порядків. Нарешті, діяльність харизматичного лідера — феномен, що привернув найбільшу увагу науковців, — базується на власних неординарних здібностях лідера, а також на тих якостях, якими його наділяють послідовники. Такий лідер не підкорюється старим традиціям, він здатен змінити структуру суспільства. Варто також зазначити, що харизматичний лідер є авторитарним [86, С. 78].

Батьком теорії еліт вважають італійського соціолога В. Парето, який ввів поняття «еліта» у науковий обіг та сформував відому теорію циркуляції еліт.

В.Парето розділяв еліту на правлячий клас і потенційну еліту — тих, хто демонструє найвищі якості та здібності у своєї діяльності, але поки що не може приймати політичні рішення. Існує два типи еліт: консервативні леви та непостійні лиси. З часом еліта втрачає свої якості і, якщо не змінюється, втрачає здатність до управління суспільством і вдається до насильства для збереження влади, тому збереження соціальної рівноваги потребує постійної зміни еліт, що може здійснюватися насильницьким шляхом.

Відомий соціолог та політолог Г.Моска, який ввів у науковий обіг поняття «політичний клас», розділяв суспільство на два класи: правлячий та керований. Політичне управління здійснюється (та має здійснюватися) меншістю — здатною управляти, що базується на знанні національного характеру, ментальності та управлінському досвіді. Як і В.Парето, Моска відмічає, що політичний клас потребує оновлення, способами якого може бути наслідування, вибір та кооптація.

Отже, вищезгадані теорії роблять узагальнюючі висновки щодо лідерства як соціального явища: розгляд особистості в її соціальній якості та її співвідношення із суспільством, а також місце і роль лідерства в функціонуванні суспільства.

Теорії лідерства, що розвивалися пізніше, мають деякі спільні риси із попередніми, і намагаються вирішити проблеми, які поставали раніше. Серед таких — теорія конституентів, теорія обміну та трансформаційна теорія лідерства. Дані теорії можна охарактеризувати як міждисциплінарні. Якщо раніше головним елементом лідерства виступала особистість лідера — його риси, поведінка, вплив ситуації на його діяльність, — то дані теорії акцентують свою увагу на послідовниках і їхніх взаємовідносинах із лідером.

Уточненням і збагаченням ситуативної теорії стала теорія конституентів (послідовників), запропонована Ф.Стенфордом. В межах даної теорії феномен лідерства аналізується через сприйняття послідовників: лідер, його діяльність, а також ситуація сприймаються конституентами і викликають або прийняття, або заперечення. Лідер та його конституанти становлять єдину систему: конституенти — послідовники — активісти — лідер. Варто зазначити, що відносини між лідером та конституентами є обопільними: конституенти впливають на лідера і навпаки. Таким чином, лідер також може змінювати свою соціальну опору. Дана теорія зробила внесок у розвиток двох наступних теорій, в яких взаємовідносини між лідером та послідовниками розглядаються як соціальний обмін [97].

Значний внесок в розвиток теорії обміну зробив західний науковець Е.Голландер, відомий своєю моделлю «кредит довіри» (idiosyncrasy credit). За даною моделлю, статус лідера для послідовників є своєрідним «рахунком». Лідер отримує «кредит» — послідовники вірять і підтримують його, хоча результат його діяльності поки що невідомий, і, якщо результат є відповідним, «кредит» стає міцнішим. При цьому, лідери можуть відхилятися від існуючих норм, а їхня діяльність — бути інноваційною. Отже, лідерство — це обмін. Лідер допомагає послідовникам оцінити реальність та досягти спільної мети, послідовники надають йому «кредит довіри» — визнання статусу лідера, легітимацію його діяльності та харизму. Цікаво, що харизму Голландер також відносить до «кредиту довіри» — іншими словами, саме послідовники вирішують, чи має лідер харизму. Більше того, харизма не є чимось даним, а залежить від відповідності діяльності лідера: лідер може втратити харизму, якщо його діяльність не відповідає очікуванням послідовників.

Доволі відомою  є трансформаційна  теорія Дж. Бернса.  Як і її попередник — теорія обміну — трансформаційна теорія визначає послідовників головним елементом лідерства. Однак, дана теорія є відмінною від теорії обміну в такому аспекті: трансформаційне лідерство виникає тоді, коли взаємодія між лідером та послідовниками має наслідком підняття учасників на вищі щаблі мотивації та моральності.

Відомий дослідник лідерства Б. Басс характеризує трансформаційних лідерів так. Такі лідери харизматичні. Вони мають переконання та цінності та наголошують на важливості мети, відданості та етичної складової їхніх рішень. Вони надихають, артикулюють певне бачення майбутнього та інтелектуально стимулюють своїх послідовників. Нарешті, такі лідери намагаються ставитися однаково  та  враховувати  інтереси усіх послідовників [8, С.191].

Не важко помітити, що теорія обміну має багато спільного із концепцією «суспільного договору»: в обмін на мир та безпеку, народ віддає свою владу правителеві. Звідси, діяльність лідера є виправданою, коли вона забезпечує такий обмін, інакше люди мають право змінити лідера — ідея, що висловлювалася Т. Гоббсом та Дж. Локком. Теорія трансформаційного лідерства співвідноситься із ідеями Ж.-Ж. Руссо: лідер має бути здатним змінити людську натуру, перетворити індивіда на громадянина, який би брав участь в прийнятті рішень.

Теорії, що розвивалися пізніше — у 90-х рр. ХХ ст., уособлюють синтез своїх попередників: в них розглядається як лідер, так і його поведінка, ситуація, в якій має місце його діяльність, а також його відносини із послідовниками. Серед таких теорій — реляційна, когнітивна та конструктивістська [22, С. 3].

В межах реляційної теорії аналізується такий аспект лідерства як прийняття рішення та вплив різних рішень на бажання послідовників підтримувати лідера. Так Т.Тайлер та А.Лінд зробили висновок, що в вищезгаданому контексті процедурна справедливість є більш важливою за дистрибутивну. Іншими словами, бажання людей підкорюватися (а потім — підтримувати) тим чи тим рішенням базується на тому, чи вважають люди власне процедуру прийняття рішення справедливою, а не на тому, що наслідки цих рішень можуть принести користь. Пояснення цьому факту науковці вбачають в наступному: люди вважають себе більш здатними оцінити, чи є процедура прийняття рішення справедливою, ніж спрогнозувати наслідки прийняття рішення. Зазвичай, відмічають вчені, чесні неупереджені лідери, які проявляють турботу щодо потреб людей (а, отже, розділяють цінності цих людей), сприймаються як такі, що можуть забезпечити справедливу процедуру прийняття рішення. За таких умов індивід легітимізує діяльність лідера та добровільно йому підкорюється. Цікаво, що така ідея співзвучна із ідеями Фройда щодо емоційної прихильності до лідера.

В межах когнітивної теорії лідерство розглядається як форма соціального пізнання. Зокрема, американський дослідник Г.Гарднер відмічає важливу роль слів лідера, які потім вплітаються в цілі історії. Основним елементом лідерства науковець вбачає в створенні та втіленні історій про ідентичність: лідери розказують історії «про себе та свої групи, про те, звідки вони походять і куди прямують, про те, чого бояться, проти чого борються і про що мріють» [32, С. 19].

Конструктивістська теорія, також відома як група імпліцитних теорій, зосереджена на дослідженні уявлення людей про лідерів — «лідерській схемі» (leadership schemata). Американський дослідник Р. Лорд виокремив низку рис характеру, із якими часто асоціюють лідера, серед яких — компетентність, чесність, розуміння, рішучість та освіченість. Інший дослідник цього напряму Р. Кенні виокремив шістнадцять очікувань, які потім були об’єднані в чотири прототипи. Дані очікування — очікування щодо лідерської поведінки. Як зазначає вчений, люди зазвичай очікують обізнаності лідера із метою групи та готовності взяти на себе відповідальність. Психолог К. Сімонтон відмічає, що від лідерів очкується, що вини будуть сильними, активними та добрими. Варто зазначити, що більшість концепцій даного напряму розділяють таку ідею Фройда: індивід, що заявляє свою владу в групі, робить це із імпліцитної згоди цієї групи. Англійський психолог М. Хогг додає: якщо послідовники вирішили, що певний індивід — лідер, вони схильні приписувати лідерові вроджені лідерські здібності або харизму та конструювати харизматичну лідерську особистість.

Отже, розвиток теорій лідерства не є лінійним. Як видно, деякі теорії трансформувалися в інші, деякі продовжують впливати на нові теорії. Разом із тим, на значну частину теорій, що розвивалися у ХХ ст., суттєво вплинули ідеї теоретиків-класиків. В цьому контексті, Е. Кудряшова зазначає, що теоретики- класики аналізували феномен лідерства за трьома основними напрямами: пошуки обґрунтування необхідності інституалізації лідерства, визнання одного типу лідера — справедливого мудреця, який дає країні свої закони та рятує її  в   складний   час, та    реорганізація   політичних інститутів [46, С. 251].

До кінця XX в. загальне уявлення про природу лідерства зазнало деяких змін. У дослідженні проблем лідерства приєдналася наука управління. У початкових дослідженнях класиків управлінської науки лідерство розглядалося переважно в традиційному аспекті. Однак, досить швидко стало ясно, що лідерство слід розглядати у зв’язку з організацією. Із загальної проблеми лідерства було виділено лідерство організаційне.

Є організації, в яких начебто все робиться правильно, але чогось все ж таки не вистачає. У них немає душі, немає того, що дозволяє вдихнути в адміністративну систему життя. Вони існують без віри, без любові та й без надії. Вони приречені на подібне сіре животіння, якщо тільки не знайдеться людина або команда однодумців, які виявлять суть і зміст у цій застиглій системі, й тоді повернеться надія. Така людина називається лідером, а роль, у рамках якої він діє, – лідерством.

Менеджер збільшує контроль, поступаючись іншим частиною своєї влади.

Лідерство – це не керівництво, хоча лідер і може бути керівником.

Лідерство – це не менеджмент, а харизматичне керівництво.

Наразі немає жодної теорії або підходу, що поєднував би всі дослідження й відбивав загальне бачення феномена лідерства й фігури лідера. Проблематика лідерства розглядається в теорії особистісних якостей, у концепціях організаційного поводження, в ситуаційній теорії лідерства. Кожна з них зазнає критики, але результати так чи інакше використовуються на практиці.

Влада – це не завжди лідерство. Зате зворотне, видимо, достовірне завжди: лідерство породжує владу й значною мірою забезпечує її [51, С. 83].

Вигідна відмінність лідерства від простої адміністративної влади полягає в тому, що це влада, яка не має потреби застосовувати силу, хоча й має її. Сила стає непотрібною, як що на допомогу приходить ідеологія. Саме лідер покликаний сформулювати таку ідею або систему ідей, у яку готові повірити ті, хто має потребу у вірі, й яку готові прийняти ті, хто шукає пояснень. Щоб уникнути опору, керівник повинен бути сильним. Велика індійська мислителька С. Вівекананда говорила: «Слабкість народжує саму ідею опору».

Керівник-лідер не може бути слабким за визначенням. Керівник зобов’язаний бути сильним, як і лідер.

У будь-якій організації всі процеси починають протікати активніше, коли у керма з’являється лідер. Едвардс Демінг писав, що лідерство — це пусковий механізм роботи системи якості, і без нього вона — скоріше фікція, ніж реальність. «Лідерство потрібне для всіх компонентів системи», — відзначав Демінг у передмові до книги Г. Р. Ніва «Простір доктора Демінга». І насамперед важлива лідируюча роль вищого керівництва, без якої конструктивні перетворення практично неможливі. Одним з основних положень теорії інноваційного менеджменту є твердження про те, що лідерство є ключовим елементом інноваційного процесу й розвитку  культури  в організації. Лідерство — це ключ, що відкриває шлях до успіху в бізнесі. Джуран акцентує увагу на тому, що лідерство вищого менеджменту — це один з восьми уроків, які засвоюють успішні компанії.

Еджмен говорить, що нова, націлена на якість організація залежить від лідерства, що створює внутрішні умови успіху. Безсумнівно, остаточний успіх корпорації залежатиме від здатності всіх її співробітників творчо працювати разом для досягнення загальної мети. Але тут знову не обійтися без лідерства, що підтримує потрібні уміння й необхідне ставлення. На думку Меліси Хорнер, сьогодні лідерство — це не більше, ніж визначення висоти, на яку треба підстрибнути.

Три типи лідерів (за Пітером Сенге):

• лідер-керівник компанії або організації;
• лідери-менеджери, які проводять політикові компанії на місцях;
• лідери-активісти із середовища рядових співробітників організації, які постійно підтримують «вогонь у багатті» і не дають йому згаснути, поки менеджерів немає поруч [97].

Те, що менеджер, керуючий через мотивацію поведінкою інших людей, повинен володіти лідерськими якостями, ні в кого із сучасних дослідників і найбільш успішних практиків менеджменту не викликає сумніву. Всі передові моделі ведення бізнесу можна дослідити за провідною роллю в них лідерства. Це моделі таких світил, як Едвардс Демінг, Джозеф Джуран, Пітер Друкер, Тіто Конті тощо. Лідерство в цьому випадку віднесено, як правило, до вищого керівництва й у меншій мірі — до менеджменту на місцях.

Але й це бачення питання починає змінюватися. На конференції з управління якістю в Будапешті проф. Кондо відзначив: «Важливість лідерства не можна проігнорувати вищим менеджерам і менеджерам середньої ланки».

Таким чином, можна надихнути всю компанію зверху вниз і одержати саме той зворотний зв’язок, що дозволить безупинно поліпшувати процес. Отже, лідерство — це невід’ємний елемент сучасної системи управління, й більше того, лідерство — «пусковий механізм» цієї системи, це те, завдяки чому всі технічні елементи, концепції, принципи починають діяти [90, С. 20].

Різниця між лідером та менеджером проводиться з багатьох позицій (див. табл. 2.1 і 2.2).

Організації ефективні настільки, наскільки ефективні люди, що працюють у них. Люди ефективні настільки, наскільки їхні менеджери дозволяють їм бути ефективними. Визначте власний стиль лідерства, що допоможе вам надихати й вести за собою людей. Допоможіть своїй команді відчути себе винятковою, і вона досягне виняткових результатів.

Таблиця 2.1. Різниця між менеджером та лідером

Адміністратор	Інноватор
Доручає	Запалює
Працює за цілями інших	Працює за своїми цілями
План — основа дій	Бачення — основа дій
Спирається на систему	Спирається на людей
Використовує доводи	Використовує емоції
Контролює	Довіряє
Підтримує рух	Дає імпульс руху
Професіонал	Ентузіаст
Приймає рішення	Перетворює рішення на реальність
Робить справу правильно	Робить правильну справу
Його поважають	Його обожнюють

Джерело: Керівник: лідер і менеджер // Підручник для директора. – 2004. – № 5-6. – С. 54

 

Чи можна встановити набір універсальних критеріїв, які дали б менеджерові можливість одержати право називатися гордим словом «лідер»? Звести секрет лідерства до переліку загальних законів, завдяки яким можна завоювати серця й розуми людей, неможливо. Чи варто говорити, що кожна людина унікальна у своєму роді, і те, що важливо для одного, не обов’язково буде мати значення для іншого. Одних захоплюють за собою активні, товариські й енергійні лідери, інших — спокійні й урівноважені. Кожна людина має власні критерії оцінки.

Таблиця 2.2. Порівняльна характеристика керівництва і лідерства

Загальне для керівництва та лідерства	Відмінне для керівництва	Відмінне для лідерства
Реалізація влади здійснюється через процеси соціального впливу	Формальні канали	Неформальні канали
Керівництво і лідерство є засобами координації та організації відносин членів соціальних груп	Переважно соціальні відносини	Переважно психологічні відносини
Характеризуються визначеною системою субординації	Офіційно закріплене підпорядкування	Офіційно не закріплене підпорядкування
Можливості взаємопоєднання (керівник стає лідером або лідер призначається на керівну посаду)	Влада керівника підсилюється неформальним психологічним впливом	Влада лідера підсилюється наданням формальних повноважень

Джерело: Світлична Н. Лідерство. Лідер та його риси / Н.Світлична // Психолог. – 2006. — № 23 – 24. – С. 88

 

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що ефективність лідера залежить від того, наскільки його стиль керування відповідає критеріям людей, яких він веде за собою. Саме цей показник, а не правила, вичитані з книжок з лідерства й менеджменту, є маяком для лідера. Знання принципів, згідно з якими члени команди оцінюють свого лідера, дає йому змогу бути гнучким у спілкуванні, а значить використовувати не загальний, а індивідуальний підхід до кожного із співробітників [94, С. 136].

2.2. Типологізаційні та класифікаційні ознаки організаційного       лідерства

При дослідженні типологізації та класифікаційних ознак організаційного лідерства проаналізовано джерела вітчизняних і зарубіжних науковців з цього питання. Вони розглядають актуальні й проблемні питання. Цими питаннями переймалися  Б.Д. Пригін, П. Мирошниченко та інші.

Існує різноманіття типологій лідерства. Найбільш простою і широко поширеною класифікацією лідерства в організації є виділення його трьох типів (іноді їх називають ролями лідера):

• Ділове лідерство характерне для груп, що виникають на основі виробничих цілей. В його основі лежать такі якості, як висока компетентність, вміння краще інших вирішувати організаційні завдання, діловий авторитет, досвід і т.п. Ділове лідерство найбільш сильно впливає на ефективність керівництва.
• Емоційне лідерство виникає в соціально-психологічних групах на основі людських симпатій, привабливості міжособистісного спілкування. Емоційний лідер викликає у людей довіру, випромінює теплоту, вселяє впевненість, знімає психологічну напруженість, створює атмосферу психологічного комфорту.
• Ситуативне лідерство за своєю природою воно може бути і діловим, і емоційним. Однак його відмінною рисою є нестійкість, тимчасова обмеженість, зв’язок лише з певною ситуацією. Ситуаційний лідер може повести за собою групу лише в певній ситуації [10, С. 114].

Є й інші класифікації лідерства в залежності від типів лідера. Так, Л.І. Уманський виділяє шість типів лідера:

• лідер-організатор (виконує функцію групової інтеграції);
• лідер-ініціатор (головує при вирішенні нових проблем, висуває ідеї);
• лідер-генератор емоційного настрою (домінує у формуванні настрою групи);
• лідер — ерудит (відрізняється просторістю знань);
• лідер-еталон (є центром емоційного тяжіння, відповідає ролі «зірки», служить зразком, ідеалом);
• лідер-майстер (спеціаліст в якомусь виді діяльності).

Цікавою видається типологія лідерства, запропонована Б.Д. Паригіним. В її основу покладено три різних критерію:

За змістом розрізняють:

• лідерів-натхненників, що розробляють і пропонують програму поведінки;
• лідерів-виконавців, організаторів виконання вже заданої програми;
• лідерів, які є одночасно і натхненниками і організаторами [98].

За стилем розрізняють:

• Авторитарний. Це лідер, що вимагає монопольної влади. Він одноосібно визначає і формулює мету та засоби її досягнення. Зв’язки між членами групи зведені до мінімуму і проходять через лідера або під його контролем. Авторитарний лідер намагається підвищити активність підлеглих адміністративними методами. Його головна зброя — «залізна вимогливість», загроза покарання, почуття страху. Психологічний клімат у групі, де практикується цей стиль лідерства, характеризується недоліком доброзичливості та взаємної поваги між лідером і його послідовниками.
• Демократичний. Цей стиль, на думку більшості дослідників виявляється більш кращим. Подібні лідери зазвичай тактовні, поважні, об’єктивні в спілкуванні з членами групи. Такі лідери ініціюють максимальну участь кожного в діяльності групи, які не концентрують відповідальність, а намагаються розподілити її серед всіх членів групи, створюють атмосферу співробітництва. При даному стилі посилюються особисті зобов’язання послідовників по виконанню роботи через участь в управлінні, однак, для прийняття рішень потрібно набагато більше часу, ніж при авторитарному стилі.
• Пасивний. Такого лідера характеризує відсутність похвали, осуду, пропозицій. Він намагається піти від відповідальності, перекладаючи її на підлеглих. Установка подібного лідера — по можливості непомітне перебування осторонь. Лідер уникає конфліктів з людьми і усувається від розбору конфліктних справ, передаючи їх своїм заступникам та іншим людям, намагається не втручатися в хід діяльності групи.

За характером діяльності розрізняють:

• універсальний тип, тобто постійно виявляє якості лідера;
• ситуативний, виявляє якості лідера лише в певній ситуації.

Крім названих, нерідко використовується класифікація лідерів залежно від їх сприйняття групою. Відповідно до такого критерію виділяються такі типи лідерів:

• «Один з нас». Лідер цього типу особливо не виділяється серед членів групи. Він сприймається як «перший серед рівних» в певній сфері, найбільш удачливий або волею випадку опинився на керівній посаді. Взагалом він, на думку групи, живе, радіє, страждає, приймає правильні рішення, робить помилки і т.п., як і всі інші члени колективу.
• «Кращий із нас». Лідер, що належить до даного типу, виділяється з групи за багатьма (діловим, моральним, комунікаційним і іншим) параметрами і загалом сприймається як зразок для наслідування.
• «Хороша людина». Лідер такого типу сприймається і цінується як реальне втілення кращих моральних якостей: порядності, доброзичливості, уважності до інших, готовності прийти на допомогу тощо.
• «Служитель». Такий лідер завжди прагне виступати в ролі виразника інтересів своїх прихильників і групи загалом, орієнтується на їх думку і діє від їх імені [43, С. 258].

Типи сприйняття лідера окремими членами групи часто не збігаються або накладаються один на одного.

Лідерство також різниться за силою впливу на членів групи (організації).

Залежно від спрямованості впливу на реалізацію цілей організації лідерство ділиться на:

• конструктивне (функціональне), тобто сприяє здійсненню цілей організації;
• деструктивне, тобто формується на базі прагнень, що завдають шкоди організації;
• нейтральне, тобто яке не впливає безпосередньо на ефективність виробничої діяльності [27, С. 261].

Звичайно, в реальному житті грані між цими типами лідерства рухливі, особливо між конструктивним і нейтральним лідерством.

Розглянемо чотири типи лідерів різних формацій, які часто зустрічаються в бізнесі і в яких може не бути тієї чи іншої грані нашої моделі лідерства.

Тип. 1. Відповідальний. Люблячий. Сильна особистість.

Цей тип керівника створює у своїй компанії ідеальну статичну модель бізнесу. У цій моделі все досконале: відповідальність керівника дасть можливість поліпшувати бізнес без революційних стрибків, турбота про людей забезпечить створення дружного колективу і теплої атмосфери, сильна особистість – повагу й пошану.

Таким керівникам потрібні свої внутрішні консультанти щодо стратегії й аналітики ринку, які могли б «продати» або показати своєму босові перспективну золоту жилу.

Тип 2. Відповідальний. Люблячий. Динамічний.

Теж майже ідеальна модель лідера в бізнесі. Метафора, якою можна охарактеризувати цей типаж, – месія, приклад якого можна зустріти в історії. Людина, яка малює обрії, одержує любов і підтримку від свого персоналу, людина, що бере на себе відповідальність будувати нове майбутнє на любові до людей і праці. Для будь-якої компанії це буде необхідний революціонер, який легко одержить підтримку людей і зможе реалізувати бажані зміни. Найкращий варіант для бізнесу. Цікаво те, що в цьому типі відсутня особистісна сила, що робить лідера агентом змін, але не спадкоємцем.

Тип 3. Відповідальний. Динамічний. Сильна особистість.

Тип яскравого й сильного лідера. У цьому типі сконцентрована вся сила – сила видатного стратега, сила втілювати в реальність грандіозні мрії й відповідальний підхід, сила особистості, що скеровує весь персонал на барикади бізнесу.

Можливість йти напролом може допомогти такому лідеру вибудувати й досягти амбіційних і практично недосяжних цілей, але, на жаль, ціною незліченних жертв. Такий підхід до справи міг забезпечити досягнення високих результатів протягом навіть десятків років. Нині цей строк дорівнює строку одного бізнесу-проекту.

Тип 4. Динамічний. Сильна особистість. Люблячий.

Цей лідер – будівельник нових імперій, такий собі «менеджер проектів». Його прогресивне бачення допомагає йому знаходити прибуткові точки майбутнього. Особистісна сила дає йому змогу ризикувати й вести за собою людей. Любов до людей дає можливість організовувати й згуртовувати команди навколо себе. Саме він ближчий за всіх до поняття «харизма», оскільки притягує до себе увагу, будує грандіозні плани, сильний упевнений, улюблений команди і людей. Єдине, чого часом не вистачає цим вождям, так це відповідальності за доведення проектів до логічного кінця. Бізнес – це функціонуюча система для заробляння грошей, що здатна до самовідновлення. Такий лідер не враховує деталей, які так потрібні замкненим системам [96].

Це лідер, що живе ідеєю й людьми навколо. Він може бути вдалим, якщо є люди в його команді, які можуть взяти на себе всю технічну роботу й завершити його подвиги.

При визначенні основних типів лідерства за основу нами взято основні типи суспільної діяльності: політичну, державну, бізнесову, громадську, освітню тощо. Відповідно   до  них  існують  типи лідерства,  зазначені у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Типи лідерства

Тип суспільної діяльності	Тип лідерства	Тип лідера-особистості	Тип лідера-організації
Політична	Політичне лідерство	Лідер-політик	Лідер-політична організація
Державна	Державне лідерство	Лідер-державний службовець	Лідер-державна установа
Громадська	Громадське лідерство	Лідер-громадський діяч	Лідер-громадська організація
Бізнесова	Підприємницьке лідерство	Лідер-підприємець	Лідер-підприємство
Освітня	Освітнє лідерство	Лідер-освітянин	Лідер-освітня організація

Мирошниченко П. Лидеры / П.Мирошниченко, Н.Довгопол // Персонал. – 2005. — № 2. – С. 89

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що констатуючи лідерство як фактор суспільного розвитку, деякі дослідники використовують також поняття суспільного лідерства, що по суті є об’єднанням політичного і державного лідерства [24, С. 11].

2.3. Стратегічні способи реалізації організаційного лідерства

При досліджені стратегічних способів реалізації організаційного лідерства проаналізоівно роботи науковців з цього питання. Цим питанням зокрема переймались М.Г. Ярошевський і Л.І. Анциферова, А. Танненбаум, В. Шмідт, Ф. Фідлер та інші.

Поведінкові концепції лідерства своїм походженням зобов’язані біхевіоризму — направленню в психології, який отримав широке визнання і популярність у 20-ті — 30-ті рр. в США. Характеризуючи біхевіоризм загалом, М.Г. Ярошевський і Л.І. Анциферова відзначають, що предметом дослідження в цьому напрямку психології була не психіка як така, «а поведінка, що розуміється як сукупність ззовні спостережуваних ефекторних, переважно, рухових реакцій».

Лайкертом було виявлено, що керівники, що досягають найкращих результатів, фокусують свою увагу на людських аспектах проблем своїх підлеглих і на створенні ефективних робочих груп, яким ставляться високі цілі для досягнення. Такі керівники сконцентровані на співробітниках. Вони розглядають свою діяльність, як роботу з людьми, а не з виробничими завданнями, вони намагаються дізнатися їх як особистостей і вони бачать своє завдання в допомозі підлеглим зробити їх роботу високоефективною. Вони здійснюють загальний, а не детальний контроль і більшою мірою зосереджені на цілях, а не на методах. Вони допускають максимальну участь підлеглих у прийнятті рішень, і якщо потрібно домогтися високої продуктивності, то керівник повинен бути не тільки орієнтований на підлеглих, але також мати високі цілі і бути здатним організувати процес прийняття рішень для їх досягнення [98].

Управління, згідно Лайекерту, завжди взаємозалежний процес. Щоб бути ефективним, і мати можливість спілкування, лідер завжди повинен змінювати свою поведінку з урахуванням особистісних якостей послідовників. Немає специфічних правил, які добре б працювали у всіх ситуаціях — є лише загальні принципи, які повинні розглядатися з урахуванням очікувань, цінностей і навичок тих, з ким менеджер взаємодіє. Чутливість до цих цінностей і очікуванням — це вирішальне вміння менеджера.

А. Танненбаум і В. Шмідт адаптували концепцію лідерських стилів до різних умов в організації [26, С. 141].

Стилі лідерства не дискретні, а являють собою безупинно мінливий континуум безперервних змін — від лідерства, зосередженого на лідері, до лідерства, зосередженого на підлеглих. Стилі лідерства змінюються залежно від ступеня свободи, яку менеджери представляють своїм підлеглим.

Теорія континууму лідерських стилів припускає, що застосовуваний стиль керівництва відображає чотири змінні і залежить від них:

• керівник — його особистість і бажаний їм стиль;
• підлеглі — потреби, відносини, навички підлеглих або співробітників;
• завдання — вимоги і цілі роботи, яку треба виконати;
• ситуація — організація, її культура, вимоги і забобони.

Подальші роботи Танненбаума були зосереджені на дослідженні управління — вивченні тих засобів, за допомогою яких поведінка великого числа людей управляється. Ці засоби різноманітні. В організації це може бути шлях наказів або переконань, погроз або обіцянок, шлях письмових повідомлень або дискусій, або опосередковано — шлях фіксування швидкості машини, за якою хтось повинен встигати або шлях програмування комп’ютера.

Люди в кожній групі можуть оцінювати вплив інших груп на себе, так що виходить велика кількість оцінок з перехресною перевіркою. Якщо використовується чотири, п’ять або шість груп, то інформації буде більше.

Основний постулат ситуаційної теорії лідерства полягає в наступному: не існує кращої лідерського поведінки; при визначних умовах ефективне лідерство може досягатися використанням різних типів лідерства.

Ситуаційна теорію лідерства була розроблена Фредом Фідлером. Відповідно до цього підходу, ефективність лідерства залежить від взаємодії поведінки лідера з певними організаційними чинниками [8, С. 194].

Модель може бути краще зрозуміла шляхом розгляду поведінки лідера, організаційних чинників (лідерської ситуації) і взаємодії цих факторів у визначенні лідерської ефективності.

Індивідуальний (лідерський) фактор, що розглядається в ситуаційної моделі, являє собою ієрархію потреб лідера. Ф. Фідлер припустив, що поведінку лідера може бути зрозуміло при розгляді лідерської ієрархії потреб. Найважливішими лідерськими потребами є:

• потреби міжособистісних відносин;
• потреба виконання завдання.

Потреби визначають мотиваційну сторону лідерства. Коли задоволені нижчі, людина прагне задовольнити вищі. Це положення є суттєвим для ситуаційної теорії лідерства.

Досліджуючи поведінку керівників, Ф. Фідлер виділяє два основні стилі керівництва. Керівники, орієнтовані на відносини, отримують задоволення від добрих взаємовідносин з іншими людьми. Їх самоповага сильно залежить від того, як інші ставляться до них, вони дуже зацікавлені і сприйнятливі до того, як почуваються члени групи. Вони заохочують підлеглих до участі у висуванні ідей. З іншого боку — керівники, які в основному орієнтовані на успішне виконання завдань, що стоять перед керованої ними групою. Вони організують роботу за допомогою ясних і недвозначних наказів та інструкцій, що регламентують організаційну поведінку підлеглих і, у свою чергу, відчувають себе більш комфортно, працюючи під чітким керівництвом з боку свого начальника. За відсутності цього вони намагаються створити необхідні умови.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що лідерство відіграє значну роль в управлінні і той, хто його здійснює, є лідером, при цьому він повинен володіти певними лідерськими якостями, але жодна людина не здатний володіти всім їх набором, який і був перерахований в цій роботі. Але лідерство залежить також не тільки від внутрішніх характеристик людини, а й від зовнішнього, життєвого досвіду, при цьому його рішення залежать від ситуації. Деякі риси лідера дозволяють передбачити його успішність, але факт наявності у керівника високого рівня розвитку інтелекту, домінування, впевненості в собі не означає, що його підлеглі будуть продуктивно працювати чи будуть задоволені трудовою діяльністю.

Висновок до розділу 2

• Отже, розвиток теорій лідерства не є лінійним. Як видно, деякі теорії трансформувалися в інші, деякі продовжують впливати на нові теорії. Разом із тим, на значну частину теорій, що розвивалися у ХХ ст., суттєво вплинули ідеї теоретиків-класиків.
• З огляду на предмет соціальної філософії — суспільство як цілісна система, а також із врахуванням центральної проблеми — проблеми людини, проблема лідерства в межах соціально-філософського знання може розглядатися так. По-перше, як взаємовплив індивідного й соціального — взаємодія між людиною та соціальним світом. По-друге, як розвиток суспільства в результаті творчої діяльності людей — лідерів, які є найбільш активними членами суспільства.
• Нині лідер — це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення. Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.
• Стилі лідерства не дискретні, а являють собою безупинно мінливий континуум безперервних змін — від лідерства, зосередженого на лідері, до лідерства, зосередженого на підлеглих. Стилі лідерства змінюються залежно від ступеня свободи, яку менеджери представляють своїм підлеглим.                        

 РОЗДІЛ 3. Реалізація індивідуально — психологічних рис особистості в контексті організаційного лідерства

В розділі розглянуто соціальний статус лідерства та психологічні особливості організації лідера. Було проведено аналіз лідерства і керівництва в контексті реалізації організаційної мети.

Базові поняття: «соціальний статус», «наукові теорії», «лідерська взаємодія».

3.1. Соціальний статус лідерства

При досліджені соціального статусу лідерста проаналізоівно роботи науковців з цього питання. Цим питанням зокрема переймались Рік Вілсон, Вілсон, Кетрін Екель, Я. Морено та інші.

Слово «статус» прийшло в соціологію з латинської мови. У Стародавньому Римі воно позначало стан, правове становище юридичної особи. У кінці ХІХ ст. британський історик Мейн додав йому соціологічне значення.

Людина щодня взаємодіє з різними людьми і соціальними групами. Рідко буває, коли він повністю взаємодіє тільки з членами однієї групи, наприклад сім’ї, але він в той же час може бути і членом трудового колективу, громадських організацій тощо. Входячи одночасно в багато соціальні групи, він займає у кожній з них відповідне положення, обумовлене взаєминами з іншими членами групи. Для аналізу ступеня включення індивіда в різні групи, а також положень, які він займає у кожній з них, використовуються поняття соціального статусу.

Соціальний статус звичайно визначається як положення індивіда або групи в соціальній системі, що має специфічні для даної системи ознаки. Кожен соціальний статус має певний престиж [49, С. 106].

Усі соціальні статуси можна поділити на два основних типи: ті, які пропонуються індивіду суспільством або групою незалежно від його здібностей і зусиль, і ті, які особистість досягає своїми власними зусиллями.

Важливою характеристикою кожного із статусів є спектр і свобода інших статусів. У будь-якому суспільстві існує деяка ієрархія статусів, яка являє собою основу його стратифікації. Певні статуси є престижними, інші — навпаки. Престиж — це оцінка суспільством соціальної значимості того чи іншого статусу, закріплена в культурі і громадській думці [35, С. 112].

Статуси можуть бути формалізованими або неформалізованими, що залежить від того, в рамках формалізованих або неформалізованих соціальних інститутів і більш широко — соціальних взаємодій — виконується та чи інша функція (наприклад, статуси директора заводу і лідера компанії близьких товаришів).

Соціальний статус — це співвідносне положення індивіда або групи в соціальній системі. Поняття соціального статусу характеризує місце особистості в системі суспільних відносин, її діяльність в основних сферах життя і оцінку діяльності особистості з боку суспільства, що виражається в певних кількісних і якісних показниках (зарплата, премії, нагороди, звання, привілеї), а також самооцінки [29, С. 281].

Соціальний статус у значенні норми і суспільного ідеалу володіє великими потенційними можливостями при вирішенні завдань соціалізації особистості, оскільки орієнтація на досягнення більш високого соціального статусу стимулює соціальну активність.

Якщо власний соціальний статус розуміється людиною невірно, то він орієнтується на чужі зразки поведінки. Існують дві крайності в оцінці особистістю свого соціального статусу. Низька статусна самооцінка пов’язана зі слабкою опірністю зовнішньому впливу. Такі люди не впевнені в собі, частіше схильні песимістичним настроям. Висока самооцінка частіше пов’язана з активністю, підприємливістю, упевненістю в своїх силах, життєвим оптимізмом. Виходячи з цього, є сенс ввести поняття статусної самооцінки, як сутнісної риси особистості, несвідомих до окремих функцій і діям людини [10, С. 116].

Соціум у значній мірі впливає на формування самооцінки особистості. Ставлення людини до самої себе є найбільш пізнім утворенням у системі її світосприйняття. Але, незважаючи на це (а може бути, саме завдяки цьому), у структурі особистості самооцінці належить особливо важливе місце.

Виникнення лідерства – це результат своєрідного психологічного обміну цінностями між учасниками взаємодії. Цінності представлені в вигляді значущих особистісних якостей, вмінь, знань, досвіду і реалізуються у міжособистісних взаємодіях з користю як для окремих індивідів, так і для групи загалом. Тут основна складова обміну – ключові компоненти статусу, репрезентовані авторитетом і визнанням. Ці компоненти поряд із соціальним схваленням, грішми, повагою розглядаються як основні винагороди і цінності в сучасному суспільстві. Оцінка внеску індивіда відбувається не лише на діадному рівні взаємодії, але й охоплює загально-груповий рівень. Чим значуща цінність внеску індивіда в загальні результати, тим вищий його груповий статус (визнання лідерства), який виступає як своєрідна винагорода зі сторони групи.

На думку психотерапевтів з університетів Райса, Техасу і Валенсії, люди з низьким соціальним статусом або «невдахи», що не можуть бути ефективними лідерами, навіть якщо вони переслідують цілі, вигідні для всієї групи.

Автори дослідження спостерігали за поведінкою 80 учасників під час тесту-ігри, що включає соціальну взаємодію і виявили, що учасники скоріше підтримують дії лідера, якщо вважають його соціальний статус досить високим; лідерів з низьким соціальним статусом учасники ігнорували, і, більше того, намагалися покарати за спроби вести групу [7, С. 98].

«Недостатньо назвати когось лідером, щоб забезпечити ефективне керівництво», — сказав Рік Вілсон, співавтор дослідження, викладач політології та психології в Райс. «Статус лідера — метод, яким лідер обраний — визначає те, наскільки учасники буду довіряти лідеру і слідувати його рішенням».

У кожній серії експерименту учасникам давали 50 одиниць валюти (ЕКЮ) і вони повинні були вирішити, яку частину залишити собі, а яку виділити на загальний рахунок групи. Незалежно від того, скільки було на рахунку групи, дане значення подвоювалося і розділялося між 4 учасниками. Для кожного учасника було вигідніше зберегти всі гроші для себе, так як з кожної одиниці грошей, яка клалась на рахунок групи, назад поверталося 0,5. Однак, якби все в групі віддали б всі гроші, то вони подвоїли б свій капітал — актуальна проблема сучасного світу.

У кожної групи був лідер, внесок якого всі могли бачити. Лідер був визначений результатами вікторини з питаннями. У половині експериментів лідер був учасником з найвищим рахунком за результатами вікторини (високий соціальний статус); в іншій половині лідером призначався учасник з найнижчим рахунком (низький соціальний статус). Членам групи повідомлялося, яким способом вибирали лідера.

Наприкінці кожного з 20 раундів кожен учасник міг подивитися на свій дохід і на вклад лідера. Лідер же міг відстежити внесок кожного учасника. У середньому, учасники віддавали 40-50 відсотків своїх грошей до загального фонду, незалежно від того, який у них був лідер. Тим не менше, вклади в наступних серіях знижувалися, якщо у лідера був низький соціальний статус, навіть не дивлячись на те, що лідерство кожним наступним раундом вкладав все більше, стимулюючи, таким чином, інших учасників наслідувати його приклад, щоб вся група згодом могла отримати більше грошей [105].

Групи з лідерами з високим соціальним статусом показали більшу стабільність, і учасники швидше наслідували таким лідерам — навіть якщо ті не збільшували кількість вкладених грошей.

«У групах з лідером з високим статусом, учасники найімовірніше буду погоджуватися з лідером, навіть якщо його рішення будуть не обов’язково найкращими», — каже Вілсон. «Лідер з високим статусом повинен бути готовий робити великі вклади на благо суспільства, тому що оточуючі послідують його прикладу» [97].

Вілсон і його співавтори, Кетрін Екель з університету Техасу і Енріке Фатас з університету Валенсії, також вивчили ефект покарання. В 21-му раунді експерименту учасникам дали можливість покарати лідера, зменшуючи його прибуток. Те ж саме могли зробити і лідери з учасниками. Покарання передбачало витрати як караного, так і того, хто карав.

Як тільки покарання було введено, в групах з лідером з низьким статусом вклади в загальний рахунок значно збільшилися, а в інших групах зміни були невираженими. Однак, лідери з низьким статусом частіше карали інших, і їх, у свою чергу, також частіше карали учасники. Лідери з низьким статусом в результаті за підсумками заробляли менше, ніж будь-який інший учасник.

«Покарання, хоч і є важливим для підтримки норм виконаннях багатьох соціальних законів, в будь-якому разі не збільшує прибуток», — каже Вілсон. «Практичний результат цього полягає в тому, що лідери з високим статусом не повинні використовувати покарання, оскільки за ними і так слідують. Лідери ж з низьким статусом можуть використовувати покарання для підтримки певної лінії поведінки, але це призведе до великих втрат у всіх відносинах».

Поняття «соціометричний статус» ввів Я. Морено, розуміючи під ним — становище людини в соціальній групі, а саму систему міжособистісних відносин виділяв з емоційних, ділових та інтелектуальних зв’язків членів цієї групи. Статус — становище людини в системі внутрішніх відносин, що визначає ступінь його авторитету в очах інших учасників групи. На відміну від позиції, статус індивіда в групі — це реальна соціально — психологічна характеристика його положення в системі внутрішньогрупових відносин, ступінь дійсної авторитетності для інших учасників [64, С. 31].

Внутрішня установка людини в системі внутрішньогрупових відносин — це особисте, суб’єктивне сприйняття їм свого власного статусу, то, як він оцінює своє реальне положення, свій авторитет, ступінь впливу на інших членів групи. Дійсний статус і його сприйняття людиною може збігатися або розходитися.

Кожен конкретний учасник групи оцінює інших і оцінюється ними. З часом виникають переваги і встановлюється шаблон потягів і відкидання. Різні комбінації міжособистісних ролей розвиваються з реакцій окремих особистостей один на одного. Вивчення показує, що шаблони домінування не обов’язково приймають порядок рангів, як в «порядку Клевань» серед курчат. А домінує над Б, який домінує над В і Г, але В і Г домінують над А. Чим триваліший період контакту, тим виразніше оформляються такі шаблони. У кожному випадку виникає унікальна мережа взаємин.

Соціометричний статус характеризує індивідуальні властивості особи в якості члена групи. Ця кількість виборів (переваг) яке отримує кожен член групи за результатами соціометричного опитування. Позитивний соціометричний    статус    характеризує    лідерську    позицію    члена   групи [76, С. 97].

Лідери — це люди чи соціальні ролі, здатні чинити більший ніж інші вплив на колектив. Як правило вони займають центральне місце в комунікаційній структурі групи, та притаманні ними ініціативи більш ефективні, ніж ініціативи інших членів групи, тобто вони намічають план дій, направляють їх і керують членами своєї групи, які слідують за наміченим ними шляху і виконують їхні рекомендації. Їм належить найважливіша роль у виборі напрямку руху групи, у збереженні її традицій і звичаїв, і вони вселяють у інших членів групи впевненість у досягненні поставлених перед ними цілей. Функціями лідерів є функція фахівця в конкретній галузі (експерта), які тривалий ініціюючого структуру відповідно стоїть перед нею завдання і функція фахівця у сфері міжособистісних відносин, який регулює психологічний мікроклімат у групі.

Негативний соціометричний статус характеризує дезорганізують тенденції у поведінці члена групи. Найпростіший прийом визначення соціометричного статусу — процедура таємного голосування за того чи іншого кандидата під час виборів за конкурсом. Спеціальною методикою вимірювання соціометричного статусу є соціометрія. У процесі вибору можуть виявлятися такі внутрішньогрупові освіти, як діади (виникають всякий раз, коли існує обопільний вибір) і тріади (можуть виникати коли всі три людини подобаються один одному, коли один приваблює двох інших, які не особливо подобаються один одному або коли дві людини залежать від третього, який експлуатує їх). Морено говорить також про утвореннях, зірок, які складаються з природного лідера і його послідовників [80, С. 128].

Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто – є він єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації.

Статус лідера повинен підтримуватися неухильно, тому що він, якщо йдеться про рядових працівників, не має ніяких формальних ознак – немає адміністративних повноважень, немає посади, що допускає наявність підлеглих, тощо. Звичайно, відповідальність допускає повноваження, а повноваження мають підкріплюватися ресурсами.

На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиного висновку про якості, які вирізняють великого лідера. У 1948 році Стогділл зробив комплексний огляд досліджень у галузі лідерства, де відмітив, що лідери, як правило, вирізнялись інтелектом, прагненнями до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що з часом з’являлося все більше теорій на цю тему, вони формували системи поглядів та різноманітні школи. Існує багато думок про сутність поняття лідерства, про його значення для розвитку суспільства. Усе це свідчить про великий інтерес до ефективного керівництва будь-якою організацією, адже керівник, що є дійсно лідером, може досягти великих результатів.

3.2. Психологічні особливості організаційного лідера

При дослідженні психологічних особливостей організаційного лідера проаналізовано роботи провідних вітчизняних та зарубіжних науковців, які мають чималий досвід вивчення цього питання. Вони розглядають деякі найактуальніші та проблемні питання. Цими питаннями, зокрема, переймалися М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Е. Дженінгс, Р. Крачфілд, Д. Креч, Г. Хомманс, В.О.Татенко та інші.

Лідерство не має конкретної визначеності для різних ситуацій нехай навіть одного характеру – педагогічного, господарського, військового чи політичного. Можливо, цим мається на увазі багатоаспектність самого лідерства, наявність різних підходів до його аналізу, а також той ореол загадковості, що оточує сам феномен лідерства.

Споконвічним моментом вивчення природи лідерства варто вважати твердження про те, що людина не може не керувати, не спілкуватися, не обмінюватися інформацією з іншими людьми. Керування, як і комунікації, властиве людському буттю [34, С. 134].

Кожен із нас керує собою і часто опиняється в ситуації, коли він повинен приймати рішення щодо інших людей. Загальне між керуванням і лідерством складається у взаємодії людей і через нього у впливі на них. Природа лідерства двоїста: у ньому виділяється ділова сфера (формальне лідерство) і сфера відносин (неформальне лідерство). У першому випадку мова йде про вироблення і досягнення цілей, а в другому – про згоду між людьми, чи взаєминах про те, що прийнято називати „людським фактором”. Обидві сторони невід’ємні один від одного, як організаційно-технічна і соціально-економічна сторони керування [19, С. 141].

Не можна зрозуміти природу лідерства без взаємодії між людьми.

Керований діє назустріч керуючому, є часто і сам керуючим, але вже стосовно тих співробітників, що знаходяться рангом нижче. В „Основах менеджменту” М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури  лідерство визначається як здатність впливати на індивідуумів і групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей”. Сьогодні зводити лідерство тільки до впливу, мотиваційним (спонукальним) успіхом керівника невірно. Компетентність управлінських відносин не вичерпується мотивацією.

У сучасному розумінні лідерство інтегрує міжособистісні фактори організації для орієнтації їх на досягнення цілей організації.

Природа лідерства не є тільки та частина людської природи, що пов’язана з керуванням іншими людьми. Як помітили Кунц і О’Денел, не можна керувати окремими частинами людини, всі аспекти його характеру „наймаються” на роботу, коли він стає співробітником. Тому лідерство виходить за межі виконання тільки основних функцій керування.

У західній психології є  три  підходи  до вивчення лідерства. Перша теорія — «теорія рис лідерства», яка визнає, що лідером треба народитися, тобто треба мати цілий перелік вроджених властивостей і характеристик індивіда, які дадуть змогу йому виконувати роль лідера. Це такі характеристики, як сила і рухливість нервових процесів, екстравертованість, здатність до емпатії, співчуття, інтелектуальні здібності. Цю теорію запропонував у 30-х pp. XX ст. у США Е. Богардус. Вона відразу ж знайшла підтримку в багатьох країнах Заходу. Однак у роки Другої світової війни, коли інтерес до проблеми лідерства і керівництва збільшився, дослідження в різних країнах виявили неправомірність цієї теорії. Було проаналізовано літературу з так званої теорії рис лідерства і виявлено, що перелік рис, котрі повинен мати індивід, щоб стати лідером, досить широкий і в різних авторів не збігається, а то і протилежний [8, С. 183].

Крім цього, практика підтвердила, що люди, які, здавалось би, мали ці риси лідера (сильна воля, інтелект тощо), в житті не стали лідерами.

За даними дослідження Е. Дженінгса, майже в кожній групі є учасник, який перевищує лідера за розумовими здібностями, але цей учасник не має статусу лідера.

Учені виявили, що наявність певної комбінації рис ще не робить особистість лідером. Більш імовірним є те, що лідерство має складну природу і залежить не стільки від властивостей особистості, скільки від місця особистості й позиції в структурі взаємин у групі.

Спостереження і практика засвідчили, що лідером у групі стає той, хто найкраще розуміє завдання, які стоять перед групою, і шляхи їх досягнення.

У 50-х pp. «теорію рис лідерства» змінює концепція «лідерство як функція групи» (Р. Крачфілд, Д. Креч, Г. Хомманс), а також «теорія лідерства як функція ситуації» (Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе).

Відповідно до «теорії рис лідерства як функції групи», феномен лідерства є результатом розвитку групи, всі члени групи тією чи іншою мірою учасники цього процесу, а лідер — це член групи, який має найбільший статус і найбільш послідовно дотримується норм і цінностей групи [5, С. 311].

«Теорія лідерства як функція ситуації» на сьогодні найбільш поширена. Одні і ті ж індивіди в різних групах можуть перебувати на різному становищі.

Наприклад, одні індивіди можуть бути лідерами в колективі, на роботі і перебувати на зовсім іншому становищі у сім’ї, і навпаки.

Ці спостереження привели дослідників до висновку, що лідерство — це не стільки функція особистості чи групи, скільки результат складного і багатопланового впливу різних чинників і ситуацій.

Це свідчить про те, що в одній ситуації індивід може бути лідером, а в іншій ні. Наводять дані, які засвідчують про те, що поведінка, якої вимагають від лідера водній ситуації, може не відповідати вимогам іншої ситуації. Лідер постійно ефективний в межах ситуації одного типу. Представники цієї теорії наводять цілий перелік чинників, які впливають на лідерство. Це історія певної організації, вік керівника, його досвід, психологічний клімат групи; різноманітність роботи, яку треба виконувати, величина групи й очікування підлеглих; особливості членів колективу та ін.

Для побудови справді наукової теорії лідерства, як зазначають вчені, треба з’ясувати, як відбувається взаємодія цих чинників, у якій ситуації той чи інший чинник переважатиме.

Найбільш загальним визначенням лідерства є пояснення даного феномену як соціально-психологічного процесу в колективі чи групі, побудованого на впливі особистого авторитету людини на поведінку її членів.

Український психолог В.О.Татенко виділяє такі критерії оцінки лідерства:

• Прагнення вести за собою. Лідер, на думку вченого, не тільки направляє і веде своїх послідовників, але й прагне вести їх за собою, а послідовники не просто йдуть за лідером, але й хочуть йти за ним.
• Мотивація першості. Татенко вважає, що для того, щоб стати лідером не достатньо прагнути бути першим. Першість, за його словами, передбачає кращі, ніж в інших, життєві результати, що є наслідком зусиль людини, які демонструють її професіоналізм, компетентність, здібності , таланти та інші видатні якості.
• Впливовість. На думку вченого, щоб стати лідером і вести людей за собою потрібно бути впливовою людиною. По-перше, це людина, яка наділена певною владою. По-друге, впливовість цієї людини не отримана ззовні (державою чи суспільством), а здобута самостійно.
• Зануреність і закоханість у свою справу. Татенко вважає, що лідер вміє витримати межу між своїм покликанням і різними захопленнями. Для лідера, як підкреслює автор,   «мотив  діяльності відповідає самій діяльності» [88, С. 19].
• Компетентність і креативність. Вчений вважає, що лідером стає людина, яка добре розуміється на своїй справі і використовує творчий підхід у вирішенні проблемних питань та ситуацій.
• Психологічна надійність – здатність, за словами вченого, підтримувати необхідний рівень «Я хочу», «Я можу» і «Я повинен» в різних, особливо напружених ситуаціях життєдіяльності.
• Адекватна самооцінка і саморегуляція. Татенко зазначає, що лідерів в більшості випадків поєднуються високий рівень домагань, висока самооцінка з високою вимогливістю до себе і до всього, що стосується групових цінностей та цілей. Також автор висловлює цікаву думку, що справжній  лідер  вільний  від  заздрощів  і  вміє  щиро радіти за  успіхи інших [88, С. 20].
• Самовдосконалення. Справжній лідер хоче вчитися, набувати досвіду, вдосконалювати свої вміння і навички.

У процесі досліджень феномену лідерства, що активно розгорнувся на початку ХХ ст., сформувалися різні теорії щодо походження та особливостей лідерства.

Теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом у вивченні та визначенні лідерства. В цьому напрямку були проведені сотні досліджень. Впродовж багатьох років вчені намагалися виділити основні особливості лідера. Наприклад, американський психолог К.Берд в 1940 р. склав список із 75 рис, що визначалися різними дослідниками як «лідерські». Серед них були такі: ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність тощо.

Р. Столділлом були висунуті основні п’ять якостей, які характеризують лідера: розум або інтелектуальні здібності, панування або переважання над іншими, впевненість в собі, активність і енергійність, знання  справи. Проте виявилось, що людина, яка володіє всіма цими якостями, не обов’язково є лідером.

Найбільш поширеною виступає так звана харизматична концепція, згідно з якою лідерство отримують видатні люди як дещо, що зійшло на них як благодать. Харизматичний тип лідерства, як зазначає А.І. Сосланд, заснований на неординарних, незвичайних якостях самого лідера, по суті цей тип лідерства опирається на  авторитарний механізм володарювання. Харизма — це особлива якість особистості, завдяки якій людину оцінюють як обдаровану особливими якостями й здатну впливати на інших [105].

Потреба людей у такому лідері виникає за екстремальних історичних умов, частіше за все в релігійному чи політичному житті. Харизматичний лідер викликає в оточення абсолютну довіру, спонукає до схиляння перед ним.

Інтерпретаційний підхід певним чином конкретизує теорію рис. За даним підходом, кожній людині природно притаманна критеріальна схема, за допомогою якої вона відрізняє лідерів від нелідерів, дає свою інтерпретацію того, кого слід, а кого не слід вважати лідером, що таке справжній лідер, і, таким чином, здійснює свій вибір. На основі такої інтерпретації і виникає феномен лідерства [93, С. 24].

Гуманістичний підхід намагається встановити «паритет значущості» між лідером і його послідовниками, підкреслюючи і підсилюючи роль останніх у процесах лідероутворення. В рамках цього підходу вводиться поняття «суперлідера» – того, хто стимулює розвиток лідерських рис у своїх послідовників, а також «сервант-лідера», який вважає, що насамперед він повинен служити людям, опікуватися тими, хто йде за ним.

На ґрунті узагальнення і попередніх підходів виникла синтетична теорія лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин у групі, а лідер – як суб’єкт управління цим процесом. Лідерство інтерпретується як функція групи і тому вивчати його потрібно з точки зору цілей та завдань групи. Більшість вітчизняних вчених, вивчаючи динамічні процеси у групі ґрунтуються саме на цьому підході. Сутність лідерства в малих групах розглядається в контексті спільної групової діяльності.

У радянській літературі, коли писали про лідерів, мали на увазі насамперед психологічні відносини, які виникають у групі, де ієрархія формувалася згори – вниз, тобто йшлося про панування і підпорядкування. Категорію „керівництво» розглядали з погляду організації діяльності групи, керування нею.

Б. Паригін вважав, що лідер реалізовує між особистісні стосунки в групі, точніше, їх регулює офіційні відносини групи як певної організації. Лідерство виникає стихійно, керівництво – ні, бо воно поставлене в певні рамки, норми, воно стабільніше й надійніше [105].

Західна ж політична наука, як звичайно, розглядала лідера як формального керівника. Основною психологічною характеристикою лідера є авторитет, тобто вплив на інших, котре він робить у силу визначених заслуг, якостей або обставин.

Авторитет – це форма відносин влади, необхідна будь-якому керівникові для того, щоб він міг керувати іншими людьми. Відсутність авторитету рівносильна неможливості керівництва і лідерства [89, С. 31].

У авторитету, як і у влади взагалі, є дві сторони. По-перше, це вплив керівника на підлеглих йому людей. По-друге, підпорядкування людей цьому впливові. У свій час Ф. Енгельс писав: «Усяка складна діяльність має потребу в організації».

Остання ж неможлива без авторитету, тобто:

• без нав’язування чужої волі;
• без підпорядкування цій волі.

Авторитет підрозділяється на істинний і помилковий. Основними видами помилкового авторитету вважаються:

• авторитет придушення підлеглих;
• авторитет спеціально створюваної «відстані», дистанції лідера з визначеними;
• авторитет зарозумілості лідера;
• авторитет постійних повчань і резонерства;
• авторитет підкупу;
• авторитет «свого хлопця» і панібратства;
• авторитет псевдо доброти і  лібералізму  у  відносинах з підлеглими [82, С. 127].

Помилковий авторитет завжди заснований на розбіжності інтересів того, хто керує людьми, і самих цих людей. Переслідуючи свої особисті цілі, такий лідер часто йде на відвертий обман, використовуючи перераховані вище психологічні прийоми для насильницького (у буквальному або переносному, психологічному змісті) нав’язування своєї волі людям і перебільшення свого значення. А саме: волі, що суперечить їхнім справжнім інтересам.

Істинний авторитет — це такий вплив на людей, така влада над ними, що відповідають справжнім інтересам цих людей і які саме тому добровільно приймаються цими людьми. Істинний авторитет — це з’єднання впливу керівника з власними інтересами людей.

Істинний авторитет звичайно складається з двох доданків. По-перше, це формальний (офіційний) вплив, зв’язаний з авторитетом організації і посади, посади, що займає керівник. По-друге, це неформальний (неофіційний), чисто людський вплив, зв’язаний з особистими якостями керівника. Тільки оптимальне з’єднання цих взаємозалежних доданків є основою істинного авторитету [54, С. 50].

Людина, що наміряється стати досить ефективним лідером, повинна до цього прагнути. Якщо цього немає, то звичайно виникають компромісні варіанти — наприклад, так зване колективне керівництво, що включає людей і з тими, і з іншими якостями. Так, наприклад, дуже часто «добрий», людяний лідер свідомо підбирає собі жорсткого, ділового заступника. Тоді між ними виникає взаємодоповнюючий поділ неформального і формального впливу.

Поки виділимо головне: парадокс полягає в тому, що дійсний лідер зобов’язаний сполучати важко сумісне. З погляду емоційного схвалення людей, він не повинний ламати нічого звичного: адже будь-які зміни обертаються втратою чогось, а люди ніколи не люблять втрат. Лідер зобов’язаний бути консерватором і «охоронцем », гідним породженням своєї системи,  групи.

Але з іншого боку, для розвитку того ж суспільства, для досягнення нового рівня життя він зобов’язаний бути інноватором, повинен уміти ставити і досягати нові цілі. А це значить, неминуче руйнувати щось звичне.

Звідси і не буває «вічних» лідерів: рано чи пізно кожен із них порушує баланс між емоційною прихильністю людей до старого і раціональним розумінням неминучості нового, схиляється в якусь одну сторону, і в результаті неминуче примножує число своїх ворогів.

Головна проблема, з якою стикаються всі лідери і їхній визначені, складається в адекватності лідера хоча б трьом параметрам. По-перше, лідер і його образ світу повинні бути адекватні реальній ситуації. По-друге, вони повинні бути адекватні об’єктивним інтересам групи. По-третє, лідер повинний бути адекватний самому собі.

Психологічні особливості лідерства (на відміну, скажемо, від інституціональних особливостей) пов’язаних з тим, що лідерство завжди існує в системі тих чи інших суб’єкт-суб’єктних відносин і взаємодій. Їхніми суб’єктами можуть виступати як окремі індивіди, так і групи, а взаємодії можуть розвертатися як між індивідами, групами, суспільствами, так і між індивідами і групами, індивідами і суспільствами, групами і суспільствами. Таким чином, виходить, що лідерство — це процес нерівної взаємодії між суб’єктами, що характеризується відносинами домінування і підпорядкування.

Визначаючи поняття «лідер» психологічно, будемо виходити, по-перше, з того, що людина-лідер завжди є активним суб’єктом процесу лідерства (нерівної взаємодії); по-друге, людина-лідер виконує, у силу свого положення, визначенні функції. Функція регуляції взаємин через різні форми домінування-підпорядкування є найбільш істотною і самою загальною характеристикою лідера [50, С. 206].

Лідер не може існувати поодинці, тому обов’язково повинний існувати ще один елемент даної дидактичної суб’єкт-суб’єктної структури. Її «другий елемент» визначають по-різному. Найчастіше зустрічаються наступні визначення: лідер і інші члени групи, лідер і послідовники, лідер і визначені.

Виберемо найбільш лінгвістично нейтральне поняття — «визначені». Усякий визначений є, так само як і лідер, суб’єктом процесу взаємодії. Однак на цьому їхня подібність закінчується. Основною характеристикою визначеного є те, що він дозволяє себе вести. Іншими словами, він делегує іншій людині (лідерові) права й обов’язки регуляції їхніх взаємин. Отже, визначений — це другий суб’єкт процесу взаємодії, що делегує першому суб’єкту права й обов’язки регуляції взаємин через різні форми домінування-підпорядкування.

В усіх приведених вище визначеннях, для уточнення характеру відносин і способів реалізації лідерських функцій, використовуються поняття «домінування» і «підпорядкування». Домінування являє собою, насамперед, відносини нерівності, нав’язані лідером «зверху». А саме: відносини очевидної нерівності. Домінування реалізується в чотирьох основних сферах. По-перше, як вплив, авторитет — варіанти психологічного домінування. По-друге, як насильство в тих чи інших формах — це варіанти силового домінування. По-третє, як підкуп — варіанти економічного домінування. По-четверте, як власне влада — варіанти домінування. Підпорядкування також є відношенням очевидної нерівності, однак їхнім головним суб’єктом виступають визначені.

Таким чином, підпорядкування — це відносини очевидної нерівності, у яких визначені приймають чуже домінування чи вимагають його від лідера.

У системі відносин, які фіксуються поняттями «домінування-підпорядкування», знаходять своє визначення і такі поняття, як «влада » і «вплив». Влада, з психологічної точки зору, — це система відносин домінування — підпорядкування в тій чи іншій сфері, реалізована трьома основними способами:

• регулюванням норм;
• визначенням цінностей;
• демонстрацією зразків поведінки [39, С. 149].

Приведені три способи реалізації відносин домінування-підпорядкування охоплюють практично весь спектр можливостей реалізації цих відносин. Так, регулювання норм лідером припускає нормування ним поведінки своїх визначених. Визначення лідером цінностей пов’язаний з залученням ним своїх визначених у визначену систему цінностей. Демонстрація лідером зразків поведінки означає практично неминуче прийняття їх, наслідування ним з боку визначених ним людей.

Вплив являє собою фіксований момент у відносинах домінування-підпорядкування, що виражає визначенні зусилля лідера для досягнення цілей особистості, групи чи суспільства загалом. Сукупність особливих способів впливу складає суть психологічних механізмів лідерства. Ці способи впливу реалізуються у формах зараження, навіювання, переконання і наслідування.

Таким чином, психологічні механізми лідерства реалізуються в чотирьох основних формах. По-перше, це зараження — емоційний вплив, здійснюваний через передачу певного психічного стану і несвідоме засвоєння, визначеними і відтворення даного  стану. По-друге, це  навіювання — емоційно-вольовий, цілеспрямований, не аргументований вплив, здійснюваний через передачу некритично сприйманої інформації і припускає її прийняття і виконання. По-третє, це переконання — вербальний вплив, здійснюваний у раціональних чи псевдо раціональних формах через пропоновану інформацію і досягнення свідомої згоди з нею. По-четверте, це наслідування — вплив, здійснюваний через демонстрацію конкретних, наочних зразків поведінки і їхнє прийняття і відтворення [25, С. 167].

Лідер завжди, усвідомлено чи не усвідомлено, маніпулює визначеними. У широкому розумінні, поняття «маніпуляція» означає систему чи просто сукупність способів впливу на людей. Більш точне визначення маніпуляції — усвідомлене використання системи способів впливу лідером заради досягнення своїх цілей. Маніпуляція здійснюється через усвідомлене створення лідером умов, що стимулюють необхідну поведінку визначених. Наявність у лідера таких здібностей і відповідних умінь, навичок визначається поняттям індивідуального стилю (способу) лідерства.

Індивідуальний стиль (спосіб) лідерства — це сукупність властивих даному лідерові форм, прийомів, методів структурування відносин домінування-підпорядкування з визначеними і впливу на них. Терміни, приведені вище, не викликають особливих питань і труднощів у розумінні. Більш докладного розгляду вимагають такі поняття, як «тип лідера» і «індивідуально-психологічні риси лідера» [22, С. 3].

Визначивши лідера як суб’єкта процесу взаємодії, що виконує функцію регуляції взаємин через різні форми домінування-підпорядкування, логічно говорити про різні варіанти лідерства в залежності від основного використовуваного ним механізму. Трохи вище ми зафіксували, що відносини домінування-підпорядкування можуть бути реалізовані трьома основними способами: регулюванням норм, демонстрацією зразків поведінки, визначенням цінностей.

Відповідно до цього, виділяються три основних варіанти лідерства:

• лідер — «організатор»;
• лідер — «демонстратор»;
• лідер — «аксиолог» [19, С. 152].

Лідер — «організатор» — варіант лідера, що регулює відношення домінування-підпорядкування на основі нормування поведінки суб’єктів взаємодії.

Лідер — «демонстратор» — варіант лідера, що регулює відношення домінування-підпорядкування на основі демонстрації тих чи інших зразків поведінки.

Нарешті, лідер — «аксиолог» — варіант лідера, що регулює відношення домінування-підпорядкування на основі залучення визначених у визначену систему цінностей.

Три описаних варіанти лідерства добре корелюють з визначеними способами впливу, що складають психологічні механізми лідерства. Наслідування як спосіб впливу найбільше відповідає варіантові «демонстратора», переконання — «організаторові», зараження — «аксиологу».

Традиційно в психології виділяють три основні підструктури чи рівні структури особистості: біологічний, психологічний, соціальний чи соціально-психологічний [7, С. 98].

Більш докладно, однак, можна говорити про п’ятирівневу структуру властивостей і якостей лідера.

• Біологічний рівень припускає аналіз таких факторів, як вік, спадковість, темперамент, стать, стан здоров’я лідера і т.д. Ці якості виступають детермінантами поведінки і визначають деякі особистісні риси. Темперамент, наприклад, додає індивідуальну своєрідність поведінці, вчинкам, позначається на особливостях емоціонального вираження поглядів. Вікові характеристики також відіграють роль у прояві різних рис і психічних функцій. Серед біологічних характеристик мають значення і чисто фізичні дані, які визначають витривалість, силу, енергійність, працездатність лідера.
• Психологічний рівень структури особистості включає, насамперед, розгляд основних психічних функцій і психічних процесів — таких, як воля, емоції, сприйняття, пам’ять, здібності, інтелект, характер лідера і т.д.
• Соціально-психологічний рівень структури особистості включає такі компоненти, як мета лідера, розділювані ним групові цінності, інтереси, світогляд, мотиви поведінки, звичні для нього норми, розділювані ним стереотипи, установки , відносини і т.д.
• Політико-психологічний рівень структури особистості лідера вимагає розгляду особливостей його політичної соціалізації, розділяємих ним політичних цінностей, особливостей його політичного вибору, властивих йому норм і прийнятих ним зразків політичної поведінки і т.д.
• Соціальний рівень структури особистості відображає загально соціальні позиції і погляди лідера на суспільство і світ загалом. Таким чином, визначивши основні рівні, на яких виявляється головна якість особистості лідера — образ його «Я» і заснований на ньому «образ світу» [35, С. 138].

Як уже зазначалося, психологічно в першу чергу виявляються особливості образа самого себе, «психологічного образу» життя людини і його психологічний образ світу і життя.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що тобто основні індивідуально-психологічні риси лідера — це, насамперед, особливості образа самого себе і «психологічного образа» життя як способу структурування психологічного простору особистості, що вимагають чи дозволяють регулювати відносини, що будуються за принципом домінування-підпорядкування.

3.3. Лідерство і керівництво в контексті реалізації організаційної мети: спільні та відмінні ознаки

При досліджені лідерста і керівництва в контексті реалізації організаційної мети проаналізоівно роботи науковців з цього питання. Цим питанням зокрема переймались Р. Лікерт, Р. Блейк, Д.Моутон, В.Терещенко, О.Є. Кузьмін, Н.Т. Мала, О.Г. Мельник та інші.

Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати і ту обставину, що більшість людей підсвідомо переконана – керувати вони вміють якнайкраще і відповідно є лідерами (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якої іншої галузі чи виду діяльності.

Дана тема почала досліджуватись ще наприкінці 1940р. ученими Мічиганського університету Р. Лікертом. Також досліджувалось і американськими дослідниками Р. Блейком та Д.Моутоном, які виявили, що діяльність менеджерів проходить у «силовому полі» між вектором «виробництво» (націленість на виробництво товарів) і вектором «людина» (націленість на гуманне ставлення до людей). В Україні великий вклад в дослідження даної теми зробив В.Терещенко, який виділив 10 якостей людини для ефективної управлінської праці.

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва та лідерства, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими, тобто є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих двох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітні, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям складових управлінського впливу та шляху синтезу їх діяльності сучасного менеджера [94, С. 91].

Лідерство – це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за звичайні рамки, які її обмежують.

Керівництво ж можна визначити як процес використання влади задля досягнення впливу на людей.

Влада – це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада – це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив – це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей [97, С. 163].

У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, ніж вища залежність підлеглих від керівника, і навпаки.

Інструментом впливу на діяльність підлеглих виступає можливість керівника вплинути на рівень задоволення їх активних потреб (згадаємо класифікацію потреб Маслоу).

В цьому й полягає те, що поняття керівництво та лідерство тісно межують одне з одним.

Тому донедавна переважала думка, що між поняттями «керівництво» та «лідерство» немає суттєвої відмінності, оскільки особа, яка наділена повноваженнями здійснювати керуючі функції, автоматично вважається лідером колективу і має владу над підлеглими. Однак на практиці ці дві складові управлінського впливу не обов’язково зосереджені в одних руках. Якщо керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення і розпорядження підлеглим і вимагати їх виконання, то лідерство залежить від особистих якостей і ситуації, у якій перебуває керівник [83, С. 152].

Між керівництвом та лідерством є певні відмінності. Керівництво – це розумовий та фізичний процес, який веде до того, що підлеглі виконують рішення керівників і вирішують визначені завдання, то лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи, при цьому не обов’язково посідаючи формальну посаду.

Посада керівника – це результат свідомої дії формальної організації. Влада керівника поширюється переважно на виробничі відносини і здійснюється за схемою «начальник-підлеглий» [79, С. 28].

Лідерами стають не з волі організації, і дії лідерів не обмежуються рамками повноважень та структур. Дуже часто керівник є лідером без будь-якого зв’язку з його посадою в існуючій управлінської ієрархії. Тому проблема поєднання функцій лідера і менеджера в одній особі все більш привертає увагу теоретиків. Теорія лідерства прагне з’ясувати й передбачити, які характеристика лідерства виявляються найбільш ефективними і чому з позиції спрямування зусиль персоналу на досягнення мети організації в конкретних умовах.

Згідно з теорією особистих якостей лідерства (теорією великих людей), кращі керівники – це ті, котрі мають певний набір властивих усім людям особистих якостей. Наприклад: інтелект, знання, чесність, здоровий глузд, ініціативність тощо. Знаючи про необхідність цих рис, люди можуть навчатися виховувати їх у собі й ставати хорошими керівниками.

Для успішного здійснення лідерства потрібно, щоб особисті риси керівника співвідносилися з особистими рисами, діяльності, метою і завданнями його підлеглих [77, С. 391].

Тому з позиції інтересів організації ідеальним є поєднання формальних і неформальних основ влади. Керівник, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера.
Звичайно, в ідеальний варіант, коли керівник і лідер – одна особа. Тоді група працює як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків.

Але в колективі може скластися така ситуація, коли керівник та лідер – це дві різні особи. Тоді взаємовідносини між ними можуть або гармонізувати життя організації, або підвищувати рівень конфліктності. Здебільшого, на нашу думку, так як це дві «сильні» особистості, виникають конфлікти. Вони не знаходять спільних точок взаємодії (не в одному «запрягу»). Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.
Але якщо врахувати, що це двоє інтелектуально підкованих людей, то можлива і друга сторона медалі, тобто на основі самоповаги і компромісів все-таки знаходяться точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний «дух» змагання і суперництва (а це певне стимулювання для досягнення поставлених цілей). Якщо група виконуватиме роль третьої сили, тобто буфера між лідером і керівником, то висловлюючись фігурально, «цей корабель не затоне, а плистиме вперед».

Діяльність сучасного вітчизняного менеджера перебуває під впливом політичних, соціальних і психологічних чинників де стимулюючого і стимулюючого характеру. Їх сукупність вимагає таких особистих якостей як активна соціальна позиція, компетентність, опора на колективний розум, товариськість і дружелюбність. Практично-психологічний настрій. Здатність до само рефлексії, психологічний такт [65, С. 21].

У системі формальних повноважень керівника передбачена потенційна влада над підлеглими, а реальна влада залежить від відносин керівника з навколишнім середовищем – його безпосередніми керівниками, підлеглими та колегами. Сучасна філософія менеджменту основою ефективного впливу на підлеглих вважає відносини керівництва і влади, побудовані на засадах лідерства.

Організація внутрігрупового життя, забезпечення різноманітних аспектів життєдіяльності групи та управління нею безпосередньо пов’язані з вирішенням проблеми лідерства і керівництва. Йдеться про персоніфіковані форми соціального контролю та інтеграції механізмів і способів соціально-психологічного впливу задля досягнення максимального ефекту групової діяльності у спілкуванні та управлінні спільнотою.

Єдність, організованість, мобільність соціальної групи залежать від багатьох зовнішніх (особливості структури, в яку група включена) і внутрішніх чинників. Впливовими чинниками внутрігрупової єдності є керівництво і лідерство.

Керівництво є суто управлінським феноменом, офіційно регламентованим соціально організованим процесом. Реалізують функції керівництва спеціалізовані структури (у великих організаціях), а також безпосередньо керівник.

Керівник — індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.) [55, С. 237].

Завдання його полягає у визначенні цілей спільної діяльності, які фіксують напрям розвитку організації, тобто задають образ кінцевого стану, до якого повинна дійти вона через певний проміжок часу. У визначенні таких цілей, структуруванні діяльності й відносин у спільності під час розв’язання нею різноманітних завдань, у впливі на персонал полягають сенс і сутність процесу керівництва.

З феноменом керівництва пов’язаний феномен лідерства у групі (організації). Вони іноді бувають тотожними, а часом породжують у своїй взаємодії протистояння і конфлікти.

Феномен лідерства є динамічним процесом малої групи, який може бути доволі суперечливим: домагання лідера і готовність до його провідної ролі можуть і не збігатися. Лідер не висувається групою на відповідну посаду, а спонтанно займає керівну позицію за явної чи прихованої її згоди. Найчастіше він перебирає роль неофіційного керівника, а з його особистістю ідентифікується специфічна система групових норм та цінностей, яка не завжди тотожна офіційній системі [48, С. 258].

Оскільки лідерство є системою відносин у групі, його слід розглядати як групове явище, адже лідер завжди є елементом цієї структури. Психологічна сутність лідерства полягає у здатності впливати на індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей. Між лідерством і керівництвом, керівником і лідером існують певні відмінності (Додаток 1).

Однозначної думки про доцільність поєднання в одній особі керівника і групового лідера у соціально-психологічній науці немає. Поширеним є твердження, що лідерські можливості збільшують силу впливу керівника; за активної реалізації керівником якостей ділового і мотиваційного лідера зростає задоволеність індивідів членством у групі.

Не менш настирними є міркування, що ролі керівника і лідера у групі мають належати різним особам. Щодо цього використовують такі аргументи:

• діяльність лідера і керівника має неоднакову спрямованість. Керівник зорієнтований на реалізацію завдань групи, лідер — на її внутрішні інтереси;
• експресивний лідер, стаючи формальним керівником, розвалює групову діяльність або змушений переорієнтовуватися на інструментальні функції (ділова сфера). Це може спричинити його конфлікт з групою (він або не стає керівником, або перестає бути лідером);
• існує не так багато груп, яким властиве поєднання в одній особі керівника та інструментального лідера. Як правило, такими є наукові колективи;
• у багатьох групах таке поєднання неможливе через вікові, статусні відмінності керівника і групи [43, С. 118].

Незважаючи на відмінності, керівник і лідер часто вирішують і взаємопов’язані проблеми, покликані стимулювати групу, націлювати її на розв’язання групових завдань та ін. Чимало спільних рис містять і психологічні характеристики їх діяльності, зокрема:

• керівник і лідер є координаторами, організаторами соціальної групи;
• керівник і лідер, хоч і різними засобами, здійснюють соціальний вплив у групі;
• керівник і лідер використовують субординаційні відносини (керівник — чітко регламентовані, лідер — заздалегідь не передбачені) [35, С. 162].

Особа, яка претендує на роль лідера, передусім має компенсувати недоліки і прорахунки у діяльності групи та її керівника. В такому разі лідер повинен взяти на себе відповідальність за реалізацію інтеграційної та об’єднуючої функцій. Не менш важливою є регулятивна функція, спрямована на персоніфікацію функціонально-рольових відносин в групі, встановлення і підтримку сприятливих соціально-психологічних відносин, вироблення і підтримку групових норм. Це особливо важливо для груп, у діяльності яких домінують формальні, позбавлені уваги керівника до підлеглих, відносини.

Отже, вирішальна роль лідера полягає в інтеграції членів групи та регулюванні взаємин у ній. Намагання придушити вияви у групі лідерської ініціативи зобов’язує лідера підтримувати цю ініціативу в усіх її легітимних формах.

Щодо поняття «керівництво», то воно також має свої розбіжності у поясненні. Кузьмін О.Є., Мала Н.Т., Мельник О.Г. стверджують, що керівництво в свою чергу – це процес використання влади задля досягнення впливу на людей.

Однак дещо інше визначення подано у праці Саврук О.Ю. «Стилі керівництва: сутність та характерні риси», а саме: керівництво – це вид управлінської діяльності, який на засадах влади забезпечує виконання функцій менеджменту, формування методів менеджменту та їх трансформацію  в  управлінські  рішення  шляхом   використання комунікацій [77, С. 391].

Визначаючи розбіжності у самому визначенні поняття, не можливо лишити поза увагою і відмінність у стилях.

Що ж до стилів керівництва, то це стиль поведінки керівника щодо своїх підлеглих, який змінюється залежно від  ситуації,  охоплює  суб’єктивно — психологічні характеристики керівника і є спрямованим на досягнення поставлених завдань.

На основі аналізу літературних джерел згадується такий поділ стилів керівництва:

• ліберальний;
• демократичний;
• авторитарний;
• змішаний [17, С. 43].

Характеристика їх наведена у Додатку Б.

Окрім відмінних ознак лідерство і керівництво мають і спільні ознаки. Як лідерство так і керівництво мають управлінський статус. Спільними для лідера і керівника є можливість застосувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей або на ситуацію за допомогою різних засобів: авторитету, традицій, економічних механізмів тощо.

Отже, аналізуючи розглянуту проблематику, можна стверджувати, що «лідерство» як тип управлінських стосунків, відрізняється від поняття «керівництво». Керівництво та лідерство є двома відмінними, але взаємодоповнюючими системами, кожна з яких має свої функції та характерні види діяльності, причому обидві є необхідними складовими управління будь — якої організації.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що проблеми, які стоять сьогодні перед підприємствами, організаціями нашої держави безпосередньо пов’язані з питаннями лідерства та керівництва. Проблеми, пов’язані з ефективним управлінням та раціональним використанням влади також вимагають глибокого вивчення феноменів лідерства та керівництва. Розглянувши та проаналізувавши основні категорії менеджменту, було доведено їх важливість, визначено спільні та відмінні риси.

«Лідерство», як тип управлінських стосунків, відрізняється від поняття «керівництво». Керівництво та лідерство є двома відмінними, але взаємопов’язаними елементами, які є притаманними кожному підприємству та організації.

Висновок до розділу 3

• На вищому організаційному рівні лідерство відіграє роль генератора, натхненника і розробника стратегії розвитку, на середньому рівні очевидна його інтегруюча і спрямовуюча роль. І на нижчому, виробничому, вона проявляється в оперативній постановці завдань, розподілі ролей тощо. В узагальненому вигляді лідерство постає як високомайстерний менеджмент, який робить добрі справи.
• Аналіз зарубіжних моделей лідерства (інструкційної (директивної), трансформаційної, нормативної, представницької, адміністративної, постмодерністської, інтерперсональної, ситуативної) дозволив встановити специфічні характеристики й умови ефективного керівництва діяльністю організації.
• Західна економічна наука вже багато десятиліть розробляє теорію лідерства й здійснюється її успішне впровадження в практику менеджменту, так як лідерство є найбільш дієвим фактором економічного розвитку. Теорія лідерства базується на поєднанні особистих якостей керівника (високий професіоналізм, схильність до творчості, інноваційність, вміння керувати власними емоціями) та ситуаційних змінних (зміна зовнішнього середовища, структурні зміни в організації, постійний розвиток і вдосконалення персоналу). Знайомство із сутністю, принципами та методами розвитку лідерства допоможе підняти вітчизняний менеджмент на належний високий рівень та сприятиме ефективному розвитку підприємництва.

РОЗДІЛ 4. Охорона праці

В розділі здійснено аналіз умов праці, надано характеристику організації робочого місця, освітлення, виробничих випромінювань та небезпеці ураження струмом, також оцінена пожежна безпека.

Базові поняття: «охорона праці», «пожежна безпека», «робоче місце».

4.1. Соціальні та економічні питання охорони праці

Соціальне значення охорони праці полягає в сприянні росту ефективності суспільного виробництва шляхом безперервного вдосконалення і поліпшення умов праці, підвищення їх безпеки, зниження виробничого травматизму і профзахворювань.

Соціальне значення охорони праці проявляється в зростанні продуктивності праці, збереженні трудових ресурсів і збільшенні сукупного національного продукту.

Збільшення фонду робочого часу і ефективність використання обладнання досягається шляхом зниження простоїв протягом зміни внаслідок погіршення самопочуття через умови праці та мікротравми. Зростання непродуктивних витрат часу, а значить, і праці, обумовлюється також поганою організацією робочих місць.

Економічне значення охорони праці визначається ефективністю заходів з покращення умов і підвищення безпеки праці та є економічним виразом соціальної значущості охорони праці. Тобто, економічне значення охорони праці оцінюється за результатами, отриманими при зміні соціальних показників шляхом впровадження заходів з покращення умов праці: підвищення продуктивності праці; зниження непродуктивних витрат часу і праці; збільшення фонду робочого часу; зниження витрат, пов’язаних з плинністю кадрів через умови праці, тощо.

Збільшення фонду робочого часу і ефективність використання обладнання досягається шляхом зниження простоїв протягом зміни внаслідок погіршення самопочуття через умови праці та мікротравми. При комплексній дії на людину декількох шкідливих виробничих чинників простої на робочому місці можуть досягати 20…40% за зміну через виробничий травматизм та погане самопочуття. Зростання непродуктивних витрат часу, а значить, і праці, обумовлюється також поганою організацією робочих місць: без урахування органометричних вимог виникає необхідність виконання зайвих рухів та докладання додаткових фізичних зусиль через незручне положення, невдале розташування органів управління обладнанням і невдале конструктивне оформлення робочих місць. В результаті поліпшення умов праці нормалізується психологічний клімат в трудовому колективі, підвищується налагодженість в роботі, зростає продуктивність праці [1].

Збільшення фонду робочого часу досягається скороченням цілодобових втрат на виробничий травматизм та неявки на роботу. Шкідливі умови праці суттєво впливають не тільки на виникнення професійних захворювань, а й на виникнення і тривалість загальних захворювань.

Економії матеріальних втрат можна досягти шляхом відміни пільг та компенсацій за несприятливі умови праці через недотримання відповідних санітарно-гігієнічних вимог і правил безпеки до робочих місць. Дотримання таких вимог дає можливість повністю або частково відмінити такі пільги, як: скорочений робочий час і додаткова відпустка; підвищення тарифної ставки та пільгової пенсії; лікувально-профілактичне харчування і безкоштовна видача молока. Всі ці пільги пов’язані зі значними трудовими втратами і супроводжуються виплатами додаткових коштів за фактично не відпрацьований час.

На підприємствах спостерігається висока плинність кадрів серед працівників, робота яких пов’язана з важкою фізичною працею, несприятливими санітарно-гігієнічними умовами, монотонністю виробничого процесу. Із загальної кількості працівників, які звільняються за власним бажанням, від 10 до 25% складають особи, яких не влаштовують несприятливі умови праці.

Витрати на заходи щодо поліпшення умов і охорону праці можна поділити на:

— витрати, пов’язані з відшкодуванням потерпілим втрат внаслідок травм і професійних захворювань;

— витрати на компенсацію за роботу в несприятливих умовах, що не відповідають санітарним нормам (пільги за важкі і шкідливі умови);

— витрати на попередження та профілактику травматизму і професійних захворювань;

— витрати на ліквідацію наслідків аварій та нещасних випадків;

— витрати на штрафи та інші відшкодування.

Розглядаючи витрати на охорону праці, слід зазначити, що їх можна поділити на:

— доцільні, спрямовані на збереження здоров’я працівників, на раціональне витрачання ними життєвих сил під час роботи та на відновлення працездатності;

— частково доцільні, які включають витрати на пільги і компенсації за несприятливі умови праці;

— недоцільні витрати, що обумовлюють підвищення собівартості продукції, зниження її обсягу тощо.

Отже, виходячи з вищезазначеного можемо визначити, що доцільні витрати забезпечують поліпшення умов праці і зростання її продуктивності, частково доцільні і недоцільні витрати призводять до збитків підприємства та зниження ефективності виробництва [20, C. 105].

4.2. Безпека праці в Україні

У процесі виробничої діяльності на працівників впливає багато шкідливих (небезпечних) виробничих факторів: фізичних, хімічних, біологічних та психофізіологічних, які можуть безпосередньо вплинути і на стан їх здоров’я.

Україна має найвищий показник за ризиком загибелі на 100 тис. працюючих (наприклад, порівняно з Великобританією – у 8,5 раза, Японією – 3 рази, Німеччиною – 2). Виникнення нещасного випадку або отримання професійного захворювання на виробництві веде не тільки до погіршення або втрати здоров’я, заробітку, настання економічних втрат для підприємств та держави в цілому, але і до суттєвого посилення негативних демографічних тенденцій в Україні.

Проблема безпеки праці розглядається фахівцями та спеціалістами Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду, а, наприклад, соціально-економічні проблеми розвитку охорони праці досліджуються у вітчизняних наукових інститутах та освітніх  закладах, у тому числі в Інституті економіки промисловості НАН України (відділ економічних проблем охорони праці та соціальної політики), Інституті демографії та соціальних досліджень НАН України тощо [16,C. 54].

Серед основних причин, які перешкоджають створенню на підприємстві безпечних умов праці, зайняті працівники називають недостатність коштів та значний знос виробничих фондів – відповідно 40,0 та 28,1% відповідей.

Вирішення проблем безпеки праці, у тому числі виробничого травматизму, сприятиме не тільки зростанню обсягів виробництва та продуктивності праці, але і послабить негативні демографічні тенденції в Україні. Так, за даними фахівців, при обсягах виробництва ВВП (з розрахунку на 1 млрд. дол. США) в Україні втрачають життя 23 чол., у Росії – 24, а в країнах Західної Європи – 1. Наприклад, у Програмі розвитку ООН (ПРООН) представлена «Доповідь про розвиток людини 2007/2008», де наголошується, що ВВП на душу населення за паритетом купівельної спроможності (КПС) в Україні становить 6848 дол. США (це значення менше порівняно з Ісландією у 5,3 раза; Норвегією – 6; Люксембургом – 8,8; Росією – 1,58 раза).

Можна двома шляхами підвищувати значення КПС для України. Перший – використання екстенсивного чинника, який передбачає збільшення використання обсягів робочої сили, що є практично нереальним, оскільки в Україні розвиваються негативні демографічні тенденції. Тому стає зрозумілим, що варто переходити на інтенсивний розвиток економіки. Це передбачає зміщення акцентів на підвищення освітнього рівня населення, поліпшення стану здоров’я, а також проведення більш ефективної політики у сфері охорони праці. Аналіз тенденцій зміни чисельності населення, у тому числі внаслідок зовнішніх причин (виробничого травматизму зі смертельними наслідками, професійних захворювань тощо.

Кількість нещасних випадків виробничого характеру за відповідний період зменшилася на 77,39%, у тому числі зі смертельними наслідками – на 46,43%, що є позитивною тенденцією. З одного боку, це пов’язано з тим, що здійснюється ефективна державна політика в напрямі поліпшення умов праці на виробництві, з іншого – економічною кризою 1991-1994 рр., наслідки якої відчуваються і нині.

Негативною тенденцією є висока частка кількості померлих через зовнішні причини в загальній кількості померлих (у 2007 р. – 8,68%), а також зростання рівня виробничого травматизму зі смертельними наслідками у 2007 р. порівняно з 2006 р. (темп зростання – 109,2%) та збільшення питомої ваги кількості осіб, які загинули на виробництві, в загальній кількості померлих в Україні з 0,13% у 2005 р. до 0,15% у 2007 р. Відомо, що середній вік загиблих на виробництві – від 30 до 40 років, а це найбільш активні, працездатні та висококваліфіковані кадри.

Отже, дані тенденції, свідчать, що внаслідок стрімкого зменшення чисельності населення України (депопуляції) зростання питомої ваги нещасних випадків зі смертельними наслідками на виробництві у чисельності померлих та достатньо високого рівня смертності від зовнішніх причин, у тому числі через травми на виробництві, професійні захворювання, забезпечення безпеки життя людини як найважливішої цінності держави має розглядатися, як важливе джерело збереження та розвитку трудового потенціалу України.

На збільшення масштабів смертності населення (внаслідок зовнішніх  причин) звертає свою увагу в наукових працях член-кореспондент НАН України Е. Лібанова, яка відмічає дуже високу летальність через зовнішні чинники (алкоголізм, паління, виробничий та побутовий травматизм, нещасні випадки на дорогах тощо).

Висока передчасна смертність призводить до значних втрат трудового потенціалу України, особливо чоловіків. Говорячи про демографічну кризу, науковець відзначає не кількісні ознаки демографічних процесів, а якісні:  низьку тривалість життя, високу захворюваність, у тому числі професійну, тощо.

Крім того, розрахунки фахівців Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України свідчать, що скорочення смертності чоловіків у вікових групах 35-39 років і старше лише на 10% зберегло б 387,6 тис. чол. щорічно [41, C. 88-89].

Забезпечення безпечних умов праці є також важливим напрямом реалізації стратегії формування розвинутого ринку праці. Адже саме фактор здоров’я зайнятого населення відіграє ключову роль у забезпеченні продуктивного використання трудового потенціалу суспільства. Високий рівень захворюваності внаслідок тривалого перебування працюючих у шкідливих умовах значно погіршує стан здоров’я працездатного населення. При цьому збільшення питомої ваги працівників, зайнятих у шкідливих умовах праці, виступає дестимулюючим чинником ринку праці. Не менш важливим негативним чинником, є зростання питомої ваги жінок, які працюють у шкідливих умовах, оскільки це істотно впливає на репродуктивну функцію жінок, а отже, на майбутній розвиток трудового потенціалу України та держави в цілому.

Найменше значення індикатора безпеки умов праці зареєстровано в Луганській (0,011), Донецькій (0,080), Дніпропетровській (0,006) областях, що пояснюється високою концентрацією підприємств хімічної, металургійної, вугільної промисловості, де найвищий ризик аварійності та травматизму.

Наприклад, рівень первинної інвалідності через травми, отруєння та деякі інші наслідки зовнішніх причин найбільш високий у Донецькій області. Найбільше значення індикатора безпеки умов праці зареєстровано в Чернігівській (0,665) та Закарпатській (0,611) областях. Підвищення рівня безпеки на регіональному рівні потребує розробки комплексної та ефективної політики розвитку системи охорони праці, у тому числі в напрямі збереження  трудового потенціалу України [2].

Зменшення чисельності населення, у тому числі працездатного віку, може призвести до зменшення надходжень коштів у Фонд, що потребує переходу до диференційованих страхових тарифів та посилення економічних важелів при їх встановленні, які мають залежати не тільки від фонду заробітної плати, але і від рівня виробничого травматизму на конкретному  підприємстві. З цією метою необхідно мотивувати роботодавців до поліпшення умов праці. Наприклад, у ст. 25 «Економічне стимулювання охорони праці» Закону України «Про охорону праці» передбачається звільняти підприємства від страхових платежів, які повністю дотримуються всіх вимог з охорони праці та на яких відсутні випадки виробничого травматизму. Для цього можна встановити конкретний термін, наприклад протягом останніх трьох років. Крім того, додатковим джерелом формування Фонду може бути виведення економіки України з «тіні».

З іншого боку, необхідно мотивувати працівників та застосовувати заохочення за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення рівня безпеки та поліпшення умов праці. Фактично зазначена стаття закону не застосовується, а для її широкої реалізації доцільно відходити від адміністративних методів у системі охорони праці, більше приділяти уваги соціально-економічним заходам через законодавчу підтримку.

Висновок до розділу 4

• Для забезпечення продуктивної роботи працівників на робочому місці роботодавець повинен забезпечити безпечні умови праці для своїх робітників згідно з законом України ”Про охорону праці”.
• Зменшення рівня виробничого травматизму, у тому числі зі смертельними наслідками, враховуючи демографічну кризу в Україні, є важливим резервом збереження та розвитку трудового потенціалу України.
• Важливими напрямами вдосконалення системи охорони праці в Україні є: розробка ефективного механізму встановлення диференційованих страхових тарифів на окремо взятому підприємстві; застосування економічних стимуляторів для працівників, які у своїй роботі дотримуються всіх умов праці, техніки безпеки та охорони праці.
• Для цього необхідно: вдосконалення системи оплати праці; збільшення доходної частини Фонду соціального страхування від нещасного випадку шляхом виведення українських підприємств з «тіні»; упровадження ефективної технології навчання з охорони праці, яка ґрунтується на концепції фактора компетентності, що дозволить підвищити рівень мотивації слухачів до навчання, зменшить вартість навчання, підвищить його якість тощо.
• Отже, ці та інші напрями підвищення ефективності системи безпеки праці розглядаються як важливі резерви збереження та розвитку трудового потенціалу України та держави в цілому.

висновки

На підставі здійсненого дослідження сформульовано такі основні висновки і рекомендації:

1. Аналіз вітчизняних та зарубіжних наукових джерел засвідчив, що тема лідерства опрацьована науковцями в достатній мірі. Спостерігаючи, мушу визначити, що ця тема більш досконало розвинена та розроблена зарубіжними фахівцями. Це такі представники, як: Р. Танненбаум, І. Вешлєр і Ф. Масарик, Пітер Друкер, Ф. Фідлер, В. Врум, Ф. Йєттон, М. Мескон, П. Херсі і К. Бланшард. Вони створили моделі та висунули теорії, які отримали світове визнання та затвердили себе як правдиві та науково обгрунтовані ідеї. Українські та російські вчені Ф. Хміль, В. Лозниця, Д. Виханський, В. Веснін теж внесли вклад в розвиток теорії лідерства.

Результати аналізу наукових праць, нормативно-правових актів підтверджують, що в Україні розуміння сутності, значимості, ролі та місця сучасного лідерства поки що перебуває на початковому етапі осмислення. У зв’язку з цим, безперечним позитивом необхідно вважати факт офіційного визнання обов’язковості наявності у керівника будь-якого управлінського рівня лідерських якостей.

Лідерство – це здатність впливати на індивідуумів та групи людей з метою спонукання їх до праці для досягнення цілей.

2. На підставі аналізу психолого-педагогічної, науково-методичної літератури уточнено ключові поняття дослідження: „лідерство”, „лідер”, „лідерські якості”. Лідерство розглядається як соціальний процес взаємодії керівника та групи, спрямований на досягнення загальної мети, при цьому лідер виступає як порадник, організатор і викладач, який мотивує послідовників шляхом власного прикладу чи іншого заохочення; лідерські якості розглядаються як сукупність психологічних якостей особистості (вольові якості, відповідальність, рішучість, гнучкість мислення), комунікативної та професійної компетентностей, умінь групової взаємодії, що розвиваються та вдосконалюються в процесі професійної діяльності. В сучасному суспільстві лідер виступає вже не тільки як керівник, але і як, той, хто навчає підлеглих здійснювати ефективне самоуправління та виконувати завдання за мінімумом зовнішніх вказівок. Такий підхід змінює існуюче уявлення про лідерів як домінуючу структуру управління, дає можливість подальшого вивчення цього поняття як складової майбутньої професійної діяльності економістів.

Аналіз спеціальної літератури за тематикою дослідження дозволяє нам стверджувати, що, по-перше, особистісна харизма, єдиноначальство, визнання посадового статусу тощо у найближчій перспективі все ще залишатиметься важливим для управлінської діяльності в сфері управління; по-друге, формування нових цінностей глобального менеджменту буде відбуватись згідно з цими цінностями незважаючи на суб’єктивні чи об’єктивні труднощі керівної діяльності сучасного управлінця.

3. Феномен керівництва-лідерства має бути визнаний безперервним динамічним процесом. Причому рівень впливу керівника-лідера має бути постійною величиною, оскільки за будь-яких умов та обставин керівник має залишатися лідером для підлеглих. Сутність сучасного бачення керівництва-лідерства полягає у тому, що нині мова має йти про досконалого керівника-лідера, яким зобов’язаний бути керівник будь-якого рівня управління.

Вивчення робіт вітчизняних та зарубіжних учених щодо структури лідерських якостей фахівців дозволило з’ясувати, що їх компоненти зумовлені специфікою професійної діяльності. Розглядаючи професійну діяльність економіста (менеджера, управлінця) як сукупність економічно спрямованих видів робіт, пов’язаних із плануванням, організацією, управлінням й оцінюванням, взаємодією та мотивацію членів команди, визначено структуру лідерських якостей економістів, що має чотири компонента (індивідуально-психологічний, комунікативно-креативний, організаторсько-діловий і соціально-груповий), кожен із яких складається з якостей (вольові, аналітичні, мотиваційні; комунікативні, творчі.

Виявлено критерії, показники та рівні сформованості лідерських якостей майбутніх економістів, а саме: мотиваційний критерій із показниками: прагнення ефективно організовувати роботу команди; зацікавленість у результатах власної роботи та досягнень членів команди; наявність мотивації успіху в професійній економічній діяльності; прагнення до самовдосконалення та професійного росту; професійний критерій; розуміння особливостей організації роботи в команді, враховуючи психологічні особливості її членів; усвідомлення необхідності брати відповідальність на себе за рішення та дії колективу, бути прикладом для підлеглих; соціокультурний критерій; нести відповідальність за членів колективу; створювати ефективні робочі групи залежно від здібностей підлеглих, перерозподіляти обов’язки в команді; комунікативний критерій; налагоджувати професійні взаємовідносини в колективі, знаходити „спільну мову” з людьми, незалежно від їхнього соціального статусу та вміти переконувати; оціночний критерій; адекватна оцінка роботи команди й кожного з її членів; уміння корегувати методи роботи, залежно від її результату, реально оцінювати власні можливості та досягнення.

4. Проаналізовано вплив тендерних і вікових особливостей, а також сімейного статусу керівників на прояв організаційного лідерства Посадове лідерство є інтегративним професійно значущим утворенням, в якому висловлюється взаємозв’язок посадового статусу, соціально-комунікативної компетентності та особистісного авторитету керівника. Статус управлінця передбачає адміністративний контроль, але не завжди — прояв лідерства. Посадове лідерство можливо в управлінців, наділених адміністративною владою, і що володіють лідерським потенціалом.
5. Було виявлено вплив посадового статусу, соціально-комунікативної компетентності та особистісного авторитету управлінців на формування організаційного лідерства.Отримало підтвердження припущення про вплив особистісних якостей керівників на формування лідерського поведінки. Посадовими лідерами в комерційних організаціях стають керівники, що володіють такими особистісними якостями, як спрямованість на справу, комунікативна компетентність, проникливість, цілеспрямованість, уміння делегувати повноваження, висока самооцінка, домінантність, енергійність, ініціативність, рішучість, обов’язковість.

Посадове лідерство має двоїстий (формальний-неформальний) соціально-психологічний характер, посада фундується директивами та офіційними відносинами, лідерство — думкою групи і міжособистісними відносинами, що в свою чергу породжує подвійність індивідуально-особистісних проявів, стимулюючи розвиток домінування, рішучості, відповідальності, радикалізму і потреби в досягненнях, з одного боку, і високим ступенем особистісної незалежності, тактовності і контактності, з іншого.

6. Стилі посадового лідерства, свідомо чи несвідомо використовувані керівником, визначають наявність, вид і розподіл владних повноважень у процесі спільного виконання діяльності.

Поставлені завдання повністю виконано, водночас проведене дослідження не вичерпує всіх аспектів порушеної проблеми.

Окремі дослідження в перспективі можуть бути присвячені вивченню таких питань, як вплив умов діяльності керівника на розвиток лідерського потенціалу, вплив лідерських якостей керівника на трудову мотивацію підлеглих, а також його кар’єрний ріст.

Перспективними є також такі напрямки подальших наукових пошуків: дослідження динаміки становлення керівника в якості управлінського лідера колективу; створення та робота з командами в процесі управлінської діяльності; форми та методи психологічного впливу управлінського лідера тощо. Отримані в ході дослідження дані про психологічні механізми і факторах формування посадової лідерства можуть бути використані для оцінки управлінської ланки та формування кадрового резерву комерційних організацій.

Список використаних джерел

1. Закон України “Про охорону праці” (від 14.10.1992 № 2694-XII) http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2694-12.
2. Парламентські слухання «Про стан промислової безпеки та охорони праці» : від 17.11.2010 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rada.gov.ua/zakon/new/par_sl/sl1711110.htm.
3. Алексеев, А. Как попасть в элиту [Текст] / А. Алексеев // Коммерсант. Первый рейтинг. 2004. — №1. — С. 10-20.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2008.
5. Андреева, Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г. М. Андреева. 5-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2004. — 365с.
6. Андрущенко, В.П. Соціальна філософія. Історія, теорія, методологія: Підручн. для вищ. навч. закл. [Текст] / В.П.Андрущенко, Л.В.Губерський, М.І.Михальченко. — Вид.3-є, випр. та доп. — К.: Генеза, 2006. — 656 с.
7. Антипова, Л. Успішний керівник : який він? [Текст] / Л. В. Антипова // Управління школою – 2009. – № 8. – С. 2.
8. Аронсон, Э. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме [Текст] / Э. Аронсон, Т.Уилсон, Р.Эйкерт – СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. – С. 98.
9. Афанасьева, О. В. Творчество в социальном управлении и лидерство [Текст] / О. В. Афанасьева, Д. В.Обухов // Социально-гуманитарные знания. -2004.- №4. -С. 186-205.
10. Балеевских, К.В. Структура менеджмента [Текст] / К.В. Балеевских // Лидерство в организации туристических фирм .М., 2010 — 207 с.
11. Бендас, Т.В. Методика выявления лидеров группы [Текст] / Т.В.Бендас // Вестник практической психологии образования. – 2008. — № 4. – С. 113 – 118.
12. Бондаровська, В. Чому в Україні бракує лідерів? [Текст] / В.Бондаровська // Психолог. – 2008. — № 15. – С. 3 – 7.
13. Васильківська, О. Лідер за покликом серця [Текст] / О. Васильківський // Освіта України. – 2010. – № 14–15 (19 лютого). – С. 6.

14.       Васильчук, М. В. «Основы охраны труда» [Текст] / М. В. Васильчук – Киев: Просвита, 1997.

15. Вебер, М.Избранные произведения [Текст] /М. Вебер. —  М.: Вильямс, 1990.
16. Винокурова, Л.Е. Основи охорони праці [Текст] : підручник / Л. Е. Винокурова, М.В. Васильчук, М.В. Гаман. – К. : Наука, 2001. − 192 с.
17. Водолазська, Т. Лідерами народжуються ; ефективними – стають [Текст] / Т. В. Водолазська // Освіта Полтавщини. – 2009. – № 19. – С. 47.
18. Войцихова, А. Виховуємо лідерів. Лідер і імідж [Текст] / А.Войцихова // Психологічна газета. – 2006. — № 14. – С. 26 – 29.
19. Гавриш, Л. Ситуаційне лідерство в контексті адаптивного управління [Текст] / Л. Л. Гавриш // Освіта Полтавщини. – 2009. – № 19. – С.43.
20. Геврик, Є. П. Охорона праці : навч. посіб. для студентів вищих навчальних закладів [Текст] / Є. П. Геврик. – К. : Ельга, Ніка-Центр, 2003. – 280 с.
21. Гелей, С.Д., Політологія: Навчальний посібник. – 4-те видання [Текст] / С.Д. Гелей, С.М.Рутар. – Львів: Світ, 2001. – 384с.
22. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство : Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [Текст] / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки ; пер. с англ. – [3-изд.]. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 301 с.
23. Горяинов, В. П. Концептуальная схема типологии объединений лидеров и  их  сторонников [Текст] / В. П. Горяинов //Социс.  —  №1.  — С. 48-56.
24. Громовий, В. Відмінності між менеджментом і лідерством : (Здатність фантазувати й виходити за загальноприйняті рамки, тобто вміння створити своє бачення, перетворюють звичайного менеджера на лідера) [Текст] / В. Громовий // Завуч. – 2007. – № 10. – С. 6.
25. Громовий, В. Інструмент лідерства [Текст] / В. Громовий // Завуч.– 2007. – № 11. – С. 3.
26. Громовий, В. Нова парадигма лідерства [Текст] / В. Громовий // Завуч. – 2007. – № 9. – С. 13.
27. Громовий, В. Стилі й напрямки лідерства [Текст] / В. Громовий // Завуч. – 2007. – № 13. – С. 11.
28. Гусов, К. Н. Трудовое право России : ученик [Текст] / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. — М. : ТК Велби ; Проспект, 2004. — 496 с.
29. Диев, В. С. Философия управления [Текст] / В. С. Диев // Личность. Культура. Общество. 2004. — Т. 6. — В. 3. — С. 162-184.

30.          Дилигенский, Г. Социально-политическая психология [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/ Psihol/dilig/04.php

31. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента : учеб. пособие [Текст] / Я. К. Мариновича. – М. : Вильямс, 2007.
32. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст] / А.П.Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.

33.          Емельянов, Ю. Н. О сущности лидерства. Лидер и группа.  [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyfactor.org/lider3.htm

34. Ефремов, И. И. Проблема авторитета в социальной философии [Текст] / Ефремов И. И. // Философия и общество. 2004. — №3. — С. 60-71.
35. Жидецький, В. Ц. Основи  охорона  праці :  підручник [Текст] / В. Ц. Жидецький, В. С.Джигерей, О. В. Мельников. – Вид. 2-е, доповнене. – Львів : Афіша, 2000. – 351 с.

36.          Жидецький, В.Ц., Практикум з охорони праці. Навч. посібник для вищих навч. Закладів [Текст]/ В. Ц. Жидецький, В.С.Джигирей, В.М.Сторожук. — Львiв: Афiша, 2000. — 350 с.

37. Зуб, А. Т. Стратегический менеджмент: теория и практика [Текст]/ А. Т. Зуб. Учебное пособие. 2-е изд. испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004. -414с.
38. Зубенко, С. Здібний організатор. Хто він? Тренінг для лідерів [Текст] / С.Зубенко // Шкільний світ. – 2007. — № 36. – С. 18 – 20.
39. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст] / Л.В.Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2000. – 220 с.
40. Карпенко, Д. О. Основи трудового права : навч. посіб. / Д. О. Карпенко. — К. : А.С. К., 2003. — 656 С.
41. Катренко, Л. Охорона праці: Навчальний посібник [Текст]/ Любов Катренко, Ігор Пістун, Юрій Кіт. — 2-ге вид., стер.. — Суми: Університетська книга, 2007. — 495 с.
42. Келли, Г. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости / Келли, Г., Тибо, Дж. [Текст] //Современная зарубежная социальная психология. 2000.
43. Кузьмін, О.Є. Керівництво організацією: Навч. посібник [Текст] / О.Є. Кузьмін, Н.Т. Мала, О.Г. Мельник, І.С. Процик. – Львів: Вид — во Нац. Ун — ту «Львівська політехніка», 2008, – 250 с.
44. Кирилюк, А.П. Нравственно-правовые характеристики личности современного студента [Текст] // Нравственное воспитание студентов / А.П. Кирилюк. — Минск, 1989.
45. Коваленко, И.Н. Школа лидеров [Текст] / И.Н.Коваленко // Славянская педагогическая культура. – 2004. — № 3. – С. 219 – 229.
46. Ковальчук, В. Лідерство в умовах трансформації [Текст] / В.Ковальчук // Відкритий урок. – 2009. — № 2. – С. 14 – 15.
47. Конфисахор, А. Г. Психология власти [Текст] / А. Г. Конфисахор. 2-е изд перераб. и доп. СПб.: Питер, 2004. — 235с.
48. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях [Текст] /Дж. Коул ; пер. с англ. Н. Г. Владимирова. – М. : Вершина, 2004.
49. Кретов, Б.И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания [Текст] / Б.И. Кретов. М., 2009 — 420 с.
50. Кричевский, Р.Л. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] / Р.Л. Кричевский. — М., 2010 — 469 с.
51. Кудряшова, E.B. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли [Текст] / E.B. Кудряшова. — Архангельск: Изд-во Поморского государственного ун-та, 1996. — 256 с.
52. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функцій [Текст] /Г. Кунц, С.О’Доннел, — М., 2009 — 497 с.
53. Лейченко, О.Ф. Механизмы и технологии формирования имиджа регионального политического лидера [Текст] / О.Ф. Лейченко // Молодой международник : альманах. Вып. 15 / под науч. ред. проф. В.Ф. Печерицы. – Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та. – 2010. – С. 101–113.
54. Лейченко, О.Ф. Психологические предпосылки становления политического лидерства [Текст] / О.Ф. Лейченко // Инновационный потенциал психологии в развитии человека XXI века : материалы межрегиональной научно-практической конференции с международным участием ВГУЭС 25–27 мая 2009 г. / под общ. ред. В.С. Чернявской. – Владивосток : Изд-во Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, 2009. – С.  204–207.
55. Лесовой, В. Мотивационная основа лидерского влияния – команда единомышленников [Текст] / В.Лесовой, А.Романовский, О.Шушляпин // Новий колегіум. – 2006. — № 4. – С. 38 – 47.
56. Линчевский, Э. Э. Мастерство управленческого общения : руководитель в повседневных контактах и конфліктах [Текст] / Э. Э. Линчевский. – СПб. : Речь, 2002.
57. Максвелл, Дж. Основы взаимоотношений : об этом должен знать каждый лидер : [Текст] / Дж. Максвелл. – К. : Брайт Букс, 2007. – 128 с.
58. Мельничук, Т. Лідерство в групі, колективі як інструмент і мотив розвитку особистості, її самовираження [Текст] / Т.Мельничук // Рідна школа. – 2000. — № 5. – С. 49 – 50.
59. Менеджмент: теорія і практика: Підручник . — 2 — ге вид., перероб і доп. [Текст] – Тернопіль: Карт – бланки, 2003. – 490с.
60. Мирошниченко, П. Лидеры [Текст] / П.Мирошниченко, Н.Довгопол // Персонал. – 2005. — № 2. – С. 87 – 91.
61. Мітлош, А.В. Тренінг розвитку лідерської обдарованості [Текст] / А.В.Мітлош // Обдарована дитина. – 2010. — № 4. – С. 33 – 40.
62. Модель, И. М. Правовая культура лидеров некоммерческих общественных объединений [Текст] / И. М. Модель, Б. С. Модель // Общественные науки и современность. 2003. — № 3. — С. 45-53.
63. Москальова, В.М. Основи охорони праці [Текст] : підручник / В. М. Москальова. – К.: ВД «Професіонал», 2005 – 672с.
64. Осокин, Р. Феномен лидерства. Первый среди равных [Текст] / Р. В. Осокин, Н. С. Носова. – М. : ГроссМедия : РОСБУХ, 2008. – 200 с.
65. Осюхіна, А. Стратегія лідерства [Текст] / А. Осюхіна // Завуч. – 2008. – № 23–24. – С. 67.
66. Охорона праці : навч. посіб. [Текст] / М. Яремка. — Л. : Вид. центр ЛНУ ім. Івана Франка, 2010. — 68 С.
67. Пахарев, А. Политическое лидерство и лидеры: [Монография] / А. Д. Пахарєв. – К.: Знання Украины, 2001. – C. 32.
68. Пахарєв, А. Д. Стиль політичного лідерства: фактори формування та складові [Текст] / А. Д. Пахарєв // Нова політика. – 2001. №5. – С. 51-54.
69. Петрунько, О. В. Імпліцитні типології політичних лідерів у свідомості електорату України: Дис… канд. психол. наук: 19.00.05 [Текст] / О. В. Петрунько. – К., 2000. – С. 11.
70. Петровский, А.В. Теория деятельностного опосредствования и проблема лідерства [Текст] / А.В.Петровский // Вопросы психологии. – 1980.- № 2. – С. 29 – 42.
71. Петровська, І. Поняття про владу, керівництво та лідерство, їх вплив на діяльність підприємств [Текст] / І. Петровська // Актуальні проблеми економіки, № 4. – 2007. – С.18 – 23.
72. Пістун, І. Охорона праці: Практикум [Текст]/ Ігор Пістун, Юрій Кіт, Андрій Березовецький,. — Суми: Університетська книга, 2000. — 205 С.
73. Політологія: Навчальний посібник [Текст] / Під загальною редакцією М.В. Примуша. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 320с.
74. Прилипко, С. М. Трудове право України : підручник [Текст] / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко. — X. : Вапня- рчук Н. М., 2008. — 664 С.
75. Прокопенко, В. І. Трудове право України : підручник [Текст] / В. І. Прокопенко. — X. : Консум, 1998. — 480 С.
76. Пугачев, В.П. Руководство персоналом предприятий сферы услуг [Текст] / В.П. Пугачев. М., 2010 — 368 с.
77. Пузир, І. Політичне лідерство. Людина і суспільство. 11 клас [Текст] / І. Пузир // Історія України. – 2010. – № 4. – С. 14.
78. Рабчинский, Ж.А. Лидеры ХХІ века – какими они должны быть? [Текст] / Ж.А.Рабчинский // Обдарована дитина. – 1999. — № 5. — С. 2 – 5.
79. Резник, М.Ю. Введение в социальную теорию: социальная системология [Текст] /Ю.М.Резник.–Ин-тчеловека. -М.: «Наука», 2003.-525 с.
80. Решетников, А. В. Социально-исторический портрет лидера организации [Текст] / А. В. Решетников, В. И.Шамшурин, Н. Г. Шамшурина // Социс. 2001. — № 10. — С. 53-63.
81. Рыженкова, И. К. Профессиональные навыки менеджера : повышение личной и командной эффективности [Текст] / И. К. Рыженкова. – М. : Эксмо, 2008. – (Полный курс MBA).
82. Саврук, О.Ю. Стилі керівництва: сутність та характерні риси [Текст] / О.Ю. Саврук // Держава та регіони, №8 – 2009. – С.387 – 393.
83. Сазоненко, Г. Визнаю харизматичну теорію лідерства [Текст] / Г. Сазоненко // Управління освітою. – 2009. – № 7. – С. 5.
84. Сазонова, О. Співвідношення стилів керівництва в управлінні [Текст] / О. Сазонова // Фінанси України, № 5. – 2009. – С.25 – 29.
85. Саймон, Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении [Текст] / Г. Саймон // Теория фирмы. — СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 54 — 72.
86. Симагин, А. B. Лидерство в системе социального партнерства (социально-философский анализ): дис. канд. филос. наук : 09.00.11 [Текст] / Симагин Александр Васильевич. — СПб.,2007. -205 с.
87. Смольков, В. Г. Сущность и типология социального лидерства [Текст] / В. Г. Смольков // Социально-гуманитарные знания. 2001. — № 6. -С.61-68.
88. Страхова, О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: Учебное пособие [Текст] / О.А. Страхова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 168 с.
89. Слободской, А. Л. Персонал-технологии : методическая разработка [Текст]/А. Л. Слободской ; Федеральное агенство по образованию; Высшая экономическая школа СПбГУЭФ; рец. В. А. Спивак, А. Н. Асадов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2005.
90. Стаут, Л. У. Управление персоналом : настольная книга менеджера : пер. с англ. [Текст] / Л. У. Стаут. – М. : Добрая книга, 2006.
91. Стрижко, В. Краткое слово о философии для лидера : Учебное пособие. [Текст] / В. А. Стрижко. – Х. : ИД «ИНЖЭК», 2008. – 232 с.
92. Світлична, Н. Лідерство. Лідер та його риси [Текст] / Н.Світлична // Психолог. – 2006. — № 23 – 24. – С. 86 – 91.
93. Татенко, В. Лідер і група у психологічному вимірі [Текст] / В.Татенко // Психолог. – 2006. — № 17. – С. 19 – 20.
94. Татенко, В. Навіщо лідеру авторитет, якщо є сила і влада? [Текст] / В.Татенко // Психолог. – 2006. – № 14. – С. 31 – 32.
95. Татенко, В. Типологія лідерства [Текст] / В.Татенко // Психолог. – 2006. — № 34. – С. 12 — 14.
96. Трудове право України: академічний курс : підручник [Текст] / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін. ; за заг. ред. Н. М. Хуторян. — К. :. А.С. К., 2004. — 608 С.
97. Уткін, О. Політичне лідерство та лідери [Текст] // Віче. – 2002. — №4. – С. 77-78.
98. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом : новая роль HR-менеджера в организации [Текст]/ Д. Ульрих ; [пер. с англ. и ред. Е. Э. Залуцкой] . – М.: Вильямс, 2007.
99. Хоманс, Дж. Социальное поведение как обмен [Текст] / Дж. Хоманс // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. – М., 1984.
100. Хоманс, Дж. Возвращение к человеку [Текст] / Дж. Хоманс // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. – М., 1994. С. 46–61.
101. Хоманс, Дж. Статус конторских служащих [Текст] / Дж. Хоманс // Социологические исследования. 1993. № 6. С. 130–134.
102. Филонович, С. Управление персоналом: Развитие лідерства [Текст] / С.Филонович Персонал-Микс. – Москва, 2004. — №3.
103. Шекшня, С. В. Лидерство в современном би знесе [Текст] / С. В. Шекшня. –М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003.
104. Шимановський, М. Завдання лідера – вести за собою: практичні поради [Текст] / М.Шимановський // Шкільний світ. – 2008. — № 8. – С. 18 – 20.
105. Шорин, В.Г., Попов, Г.Х., Горячев, Г.Д. Стиль работы руководителя [Текст] / В.Г. Шорин. М., 2010 — 379 с.
106. Шоутен Т. Менеджмент керівника [Текст] / Т. Шоутен, Л. Даниленко, О. Зайченко // Підручник для директора. – 2009. – № 6. – С. 56.
107. Штукина, Т. А. К новому измерению феномена лидерства [Текст]./ Т. А. Штукина // Кентавр. 1994. — № 6. — С. 22 — 30.
108. Щepбининa, Н.Г. Новые признаки лидерства в меняющемся мире [Текст]/ Н.Г. Щepбининa Элитариум: Центр дистанционного обучения. —
109. Щербина, В. І. Трудове право України : підручник [Текст] / В. І. Щербина; за ред. В. С. Венедіктова. — К. : Істина, 2008. — 384 С.
110. Ярошевська, В.М. Безпека життєдіяльності [Текст] : підручник / В. М. Ярошевська. – К.: ВД «Професіонал», 2004 – 560с.
111. Ярошевська, В.М. Охорона праці в галузі [Текст] : підручник / В. М. Ярошевська. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 288 с.
112. Яхонтова, Е.С. Эффективность управленческого лідерства [Текст]/ Е.С. Яхонтова. — М.: ТЕИС, 2002. — 501 с.
113. Bass, B.M. & Avolio, B.J. (Eds.). (1994).Improving organizational effectiveness through transformational leadership / B.M. Bass. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
114. Bird, C. Social Psychology / C. Bird. N.Y.: Apple­ ton­Centure, 1940.
115. Fielder, F. E.A Theory of Leadership /F. E. Fielder. McGraw-Hill, 1967.
116. Homans, G.K. Social Behavior Its Elementary Forms / G.K. Homans. N.Y., 1961.
117. Homans, G. Human Group / G. Homans. N.Y., 1950.
118. Kinder, D., Fiske S. Presidents in the Public mind In: M.Herman (ed) Political psychology / D. Kinder. Jossey-Bass,1984,Vol.II, 193-218
119. Mitchel, R.People in Organizations: Understanding Their Behavior. McGrawHill/ R. Mitchel, 1978.
120. Stogdill, R. M.Handbook of Leadership. Free Press/ R. M. Stogdill, 1974.

ДОДАТКИ

Додаток А. Термінологічний словник

Авторитет – певна соціальна роль людини, з якою пов’язані відповідні очікування з боку оточування.

Адміністрування – поняття, що поширюється на управління державними установами або для позначення процесів керування діяльністю апарата управління підприємства.

Аналітичні методи обґрунтування управлінських рішень — методи, що встановлюють аналітичні (функціональні) залежності між умовами вирішення задачі (факторами) та її результатами (прийнятим рішенням).

Внутрішній аналіз – процес оцінки факторів, які піддаються управлінню та контролю з боку організації, тобто факторів, які є результатом діяльності або бездіяльності її керівництва.

Вплив — поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої.

Емоційний лідер — регулює міжособистісні стосунки й створює належний психологічний клімат у групі. Він завжди виступає як порадник і арбітр.

Інструментальний лідер —  на основі своєї компетенції бере на себе ініціативу і відповідальність при організації та здійсненні певних видів діяльності.

Керування – поняття, що поширюється на мистецтво тієї або іншої особи (менеджера) впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою досягнення цілей організації.

Комунікація — це обмін інформацією між людьми, за допомогою слів, букв, символів, жестів, через які висловлюється відношення одного працівника до знань і розумінь іншого, досягається довіра і взаємоприйняття поглядів.

Комунікативний процес — обмін інформацією між індивідами або їх групами, метою якого є усвідомлення повідомлень, що містять певну інформацію.

Комунікаційний процес — це процес обміну інформацією між двома і більше людьми з метою розв’язання певної проблеми.

Лідер (від англ. leader той, хто веде, перший, що йде попереду) — той, хто веде. Член групи, всі учасники якої визнають його керівництво, покладаються на нього у прийнятті серйозних рішень і вирішенні важливих проблем.

Розрізняють:

• Авторитарний лідер (керівник) — діє одноосібно, незважаючи на думки оточуючих. Основними формами управління, якими він послуговується, є інструкція, наказ, покарання, догана і подяка. Вся інформація зосереджується тільки в нього, а тому підлеглі користуються лише здогадками й чутками. Він придушує будь-яку ініціативу в групі, вважаючи, що „все знає сам”.
• Демократичний лідер (керівник)сприймається членами групи як „один із нас”. За такого керівництва нова інформація стає доступною для всіх у групі. Проблеми також широко обговорюються. Кожен член групи може вільно висловлювати свою думку, яка буде ретельно проаналізована. У своїй діяльності керівник спирається на допомогу групи, при розподілі обов’язків і навантажень максимально враховує індивідуальні особливості й можливості виконавців, заохочує ініціативу та творчий підхід у підлеглих, часто ділиться з групою своїми повноваженнями. Це створює довірливий, спокійний психологічний клімат.
• Емоційний лідер— регулює міжособистісні стосунки й створює належний психологічний клімат у групі. Він завжди виступає як порадник і арбітр.
• Інструментальний лідер— на основі своєї компетенції бере на себе ініціативу і відповідальність при організації та здійсненні певних видів діяльності.

Лідерство — це управлінський статус, соціальна позиція, пов’язана із прийняттям рішень, це керівна посада. Така інтерпретація лідерства випливає зі структурно-функціонального підходу, що припускає розгляд суспільства як складної, ієрархічно організованої системи соціальних позицій і ролей. Заняття в цій системі позицій, пов’язаних з виконанням управлінських функцій (ролей), і дає людині статус лідера. Іншими словами, як відзначає Даунтон, лідерство — це «становище в суспільстві, що характеризується здатністю особи, що це становище займає, скеровувати й організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів».

• формальне лідерство — процес впливу на людей з позиції займаючої посади;
• неформальне лідерство — процес впливу на людей за допомогою своїх здібностей, вміння чи інших ресурсів.

Мистецтво управління — вміння менеджера-практика пристосувати досягнення науки управління до особливостей власного характеру, особливостей підлеглих, особливостей відповідної сфери бізнесу.

Неформальна організація – система взаємозв’язків між співробітниками організації, які виникають і розвиваються спонтанно (не санкціоновано).

Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей”.

Організаційна культура – комплекс цінностей, пріоритетів, неписаних правил, що впливають на ведення справ організацією та в організації.

Повноваження — формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

Процесний підхід до управління — система поглядів на менеджмент, що розглядає управління як серію взаємопов’язаних дій (функцій управління), які реалізуються у певній послідовності.

Результативність — наслідок того, що робляться потрібні слушні речі.

Системний підхід до управління — система поглядів на менеджмент, що розглядають організацію як систему у єдності частин, з яких вона складається, та зв’язків з її зовнішнім середовищем.

Ситуаційний підхід до управління — система поглядів на менеджмент, що одночасно визнає подібність загальних процесів управління та специфічність прийомів управління, вибір яких залежить від конкретної ситуації.

Спонукання – потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій.

Стиль керування – манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку здійснюється вплив на працівників організації.

Сутність мотивації — створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Управління – найбільш загальне поняття, що поширюється на велике коло різноманітних об’єктів, явищ і процесів(технічні системи, господарські системи, суспільні системи, державні системи тощо).

Додаток Б. Відмінності між керівником і лідером

Керівник	Лідер
1	2
— Призначається офіційно;	— Визначається стихійно;
— має надані законом певні права та обов’язки;	— може не мати формальних прав і обов’язків;
— наділений системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які може впливати на підлеглих;	— не має офіційно встановлених певною системою санкцій;
— представляє свою групу в зовнішній сфері відносин;	— у сфері своєї активності обмежений внутрігруповими стосунками;
— несе відповідальність перед законом за справи у групі;	— не несе відповідальності перед законом за справи у групі;
— регулює офіційні відносини групи як соціальної спільності;	— регулює міжособистісні стосунки у групі;
— пов’язаний з усією системою суспільних відносин, оскільки керівництво є елементом макросередовища;	— лідерство виникає за наявності мікросередовища (мала група);
— керівництво є явищем стабільнішим, ніж лідерство;	— висунення лідера залежить від настрою групи, змін у міжособистісних відносинах;

Продовження таблиці

— процес прийняття рішення керівником значно складніший, він опосередкований багатьма обставинами, які не обов’язково мають витоки в цій групі чи організації;	— здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності;
— добре розуміє особливості системи, її правила і процедури;	— не намагається зберегти існуючу систему, меншою мірою ніж керівник, спирається на загально прийняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії;
— передусім зважає на кількісні, а не на якісні показники;	— головним принципом успіху вважає невимушеність;
— шукає добросовісних виконавців;	— шукає однодумців;
— високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень;	— непередбачуваний, винахідливий;
— не вибачає помилок ні собі, ні іншим;	— переважно визнає свої помилки і не боїться виправляти їх;
— вважає, що навіть висококомпетентні підлеглі нездатні працювати без контролю і вказівок зверху;	— діє за принципом рівності;
— намагається створити собі хороший імідж, хоча це в принципі неможливо через конфліктну природу відносин між ним і підлеглими	— цінує повагу колег, має високу репутацію, з повагою ставиться до працівників, захищає їх інтереси

Татенко В. Типологія лідерства / В.Татенко // Психолог. – 2006. — № 34. – С. 12

Додаток В. Основні стилі керівництва 

Параметр взаємодії	Стилі керівництва
	Авторитарний	Демократичний	Ліберальний	Змішаний
1	2	3	4	5
Методи прийняття рішень	Одноосібно вирішує питання	Перед прийняттям рішення радиться з підлеглими	Чекає вказівок від керівництва	Одночасно або колегіально
Спосіб доведення рішень до виконавців	Наказує, розпоряджається, командує	Пропонує, просить	Просить, благає	Відповідно до ситуації наказує, пропонує, узгоджує
Розподіл відповідальності	Перекладає на підлеглих або бере на себе	Розподіляє відповідальність згідно повноважень	Знімає з себе будь – яку відповідальність	Найчастіше розподіляє відповідальність між собою і підлеглими
Ставленні до ініціативи	Придушує повністю	Заохочує використовує в інтересах справи	Віддає ініціативу в руки підлеглих	Придушує якщо впевнений у правоті, заохочує, якщо необхідне колективне рішення

 

Продовження таблиці

1	2		3		4	5
Ставлення до підбору кадрів	Боїться кваліфікованих працівників		Підбирає ділових грамотних працівників		Підбором кадрів не займається	Підбором кадрів займається нерегулярно і без чіткої системи
Стиль спілкування	Тримає дистанцію, некомунікабельний	Настроєний по — дружньому, любить спілкування		Вступає в контакт з підлеглими лише з їх ініціативи		Найчастіше залежить від темпераменту
Характер відносин з підлеглими	Жорсткий, диктується настроєм	Рівна манера поведінки, постійний самоконтроль		М’який			Переважно доброзичливий
Ставлення до дисципліни	Прихильник формальної жорсткої дисципліни та строгого порядку	Прихильник розумної дисципліни, здійснює диференціальний підхід до людей		Не вимагає дотримання дисципліни, лояльний до порушень			Підтримує формальну дисципліну, хоча інколи і приховує порушення
Ставлення до морального впливу на підлеглих	Вважає покарання головним методом стимулювання і заохочення	Використовує різні види винагород та покарання		Найчастіше користується винагородою			Використовує різні способи