Вступ

Поняття «охорона праці», на наш погляд, можна тлумачити в трьох змістах. В найширшому розумінні охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини в процесі трудової діяльності. В більш вузькому розумінні вся галузь трудового права охороняє працю робітників та службовців. У вузькому змісті охорону праці розуміємо як правовий інститут Особливої частини галузі трудового права України.

Актуальність теми „Особливості охорони праці жінок, молоді та інвалідів” зумовлюється необхідністю детальнішого теоретичного обґрунтування спеціальної охорони праці жінок, молоді та інвалідів як однієї із основних гарантій їхніх прав та свобод і законних інтересів. Окрім того, практика свідчить про значні порушення у сфері охорони праці цієї категорії працівників, їх експлуатацію, а підчас й дискримінацію.

Мета роботи — розглянути особливості охорони праці жінок, молоді та інвалідів згідно чинному законодавству України.

Основними завданнями, які випливають з мети роботи, є:

— показати особливості правового регулювання охорони праці жінок;

— розкрити правове регулювання охорони праці молоді;

— окреслити особливості охорони праці інвалідів.       

Об`єктом дослідження є охорона праці жінок, молоді та інвалідів.

Предметом дослідження особливості організації охорони праці жінок, молоді та інвалідів в законодавстві України.

В Україні створена та працює законодавча база з питань праці. Законодавство України про працю складається із загальних законів України та спеціальних законодавчих актів. Основний закон держави – Конституція України – в статті 43 визначає, що кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Використання примусової праці забороняється. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих. Окремими главами регулюється праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю.

1. Особливості правового регулювання охорони праці жінок

Охорона праці жінок – важливий інститут трудового права. Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і соціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялася з чоловічою. Але крім роботи на виробництві, жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцінна сім’я, в якій є чоловік. Тому об’єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві [10, с. 128].

Про охорону праці жінок зазначено в основному Законі України – Конституції [1]. Хоч жінкам важко працювати в сучасних умовах праці, але закони і підзаконні акти містять положення про охорону праці. В Конституції України, а саме в ст 24 говориться, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороди до неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

За Міжнародною Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок 1979 року, однією із сторін якої є Україна, дискримінація щодо жінок означає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській чи будь-якій сфері [8, с. 41].

Вкрай загострюється дане питання в умовах переходу до ринкової економіки, коли становище жінки ускладнюється. Зараз уже добре відомі такі визначення, як “фемінізація безробіття”, “фемінізація бідності”. Можна також ще вказати і на зменшення кількості шлюбів, різке падіння народжуваності, високу дитячу та материнську смертність тощо. На мою думку, саме тому законодавець зазначив в ч.3 ст. 24 Конституції України перелічена досить велика кількість вимог, умов і пільг які, на думку законодавця, мають допомогти розв’язати дуже складне становище, в якому опинилася жінка в нашому суспільстві [1].

Нормативною базою для охорони праці жінок виступає КЗпП України, який містить правові приписи, що диференційовано регулюють трудові відносини з цього приводу.

В узагальненому вигляді ці норми можна умовно поділити на 2 групи, що виражають законодавче закріплення охорони праці жінок. Перша група норм регламентує питання з приводу робіт, на яких забороняється праця жінок, а друга група – з приводу забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей.

Держава намагається не допустити застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і гірничо-добувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичної роботи; жінок, які зайняті санітарним та побутовим обслуговуванням; жінок, які проходять курс навчання та допущені до стажування у підземних частинах стажування; жінок які повинні спускатися час від часу у підземні частини підприємств для виконання нефізичних робіт [10, с. 130].

Кабінет Міністрів України постановою затвердив програму вивільнення жінок із виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996 – 1998 рр. Припинено починаючи з 1996 року, прийняття на навчання жінок за професіями, передбаченими Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок.

Забороняється залучення жінок також до підіймання і переміщення важких речей. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України. Гранично допустима вага вантажу, що може підійматися при чергуванні з іншою роботою, при цьому підкреслено – до двох разів на годину, — становить 10 кг. Гранично допустима вага вантажу при підійманні і переміщенні постійно протягом робочої зміни не повинна перевищувати 7кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується постійно протягом робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні – 350 кг, з підлоги – 175 кг. Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвеєра, стола, верстата тощо.

За законодавством України жінкам надається право на повноцінне виховання дітей. Про це зокрема зазначено в кодексі законів про працю. Згідно норм зазначених у кодексі там містяться такі положення, як такі, що жінки не допускаються до залучення робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Ця норма має імперативний характер. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належить чином юридично оформлений [12, с. 29].

Тут слід зазначити, що діти чоловіка від іншого шлюбу (пасинки та падчерки) повинні вважатися стосовно цієї норми дітьми його дружини. Вік “до трьох років” означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє. У цьому підпункті суттєвим буде питання про обмеження залучення до роботи жінок. Про це зокрема вказано в ст. 177 КЗпП України. Згідно цієї статті передбачено обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження без їх згоди.

Період від трьох до чотирнадцяти років починається в день, коли дитині виповняється три роки і закінчується в день, коли дитині виповняється чотирнадцять.

На думку автора, в цю статтю слід додати частину про те, що жінок при народженні дитини і набуття нею віку трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Гарантіями охорони праці жінок виступають у вигляді відпустки, приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв’язку вагітністю та пологами, а такою відпустки для догляду за дитиною, а ще відпустки надаються жінкам, які усиновили дітей та ін.

У зв’язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки. Їх тривалість становить 70 календарних днів до родів і 56 після пологів. У разі ненормальних пологів чи народження двох або більше дітей, відпустка надається тривалістю 70 календарних днів. Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. При наданні жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами роботодавець зобов’язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві [12, с. 31].

Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти соціальну відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати, але жінці виплачується допомога за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.

Частково оплачувана відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

На бажання жінки та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.

Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування. Цей час не зараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку.

Згідно з чинного законодавства стаття 182 КЗпП свідчить про те, що жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину, надається відпустки для догляду за нею на вимогах і в порядку встановленому статтями 179, 181 КЗпП.

Ця стаття, істотно розширила пільги жінкам, що усиновили дітей безпосередньо з пологового будинку. Строк відпустки – 56 при усиновленні однієї дитини і 70 календарних днів при усиновлені двох і більше дітей – обчислюється з дня усиновлення. Усиновлення вимагає з дня набрання законної сили рішення суду про усиновлення стаття 113 Кодексу про шлюб ста сім’ю України.

За період зазначеної відпустки тривалістю відповідно 56 і 70 календарних днів жінці, що усиновила дитину (двох і більше дітей), безпосередньо з пологового будинку виплачується допомога по державному соціальному страхуванню.

Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання відпустки до досягнення дитиною віку трьох років з виплатою допомоги по догляду за дитиною, а у відповідних випадках – відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років.

Жінка, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачена відпустка тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних. Жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на умовах і в порядку встановленому частиною першою статті 1821. Відповідно до статті 183 КЗпП, жінка, що має дітей віком до 1,5 року, надається, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю. Не менше 30 хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години [12, с. 34].

Строки і порядок надання перерв установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Перерва для годування дитини включається в робочий час і оплачується середнім заробітком.

Гарантії встановлені для матерів, поширюються на родичів, які виховують дітей без матері, навіть у випадку, коли мати перебуває тривалий час у лікувальному закладі.

Законодавство установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплатню з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку — до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. (стаття 184 КЗпП). Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням [12,с. 36].

Працевлаштування здійснюється також у випадку звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

При необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу власник зобов’язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.

Ці категорії жінок мають право оскаржити в суді необґрунтовану відмову. Згідно з п. 3 частини другої ст. 832 КЗпП право на оскарження в суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину інваліда, а не лише одиноким матерям, що мають таку дитину.

Як вже вище було сказано, звільнення жінок за ініціативою власника може бути лише у разі повної ліквідації підприємства. Про поняття повної ліквідації в законодавстві не зазначено, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припинення усіх прав і обов’язків юридичної особи та ліквідації з правонаступництвом, повною слід вважати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Очевидно, у такому разі звільнення можливе у порядку переведення на підприємство, що є правонаступником. Все ж таки визначення допустимості звільнення тільки у випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для роботодавця обов’язковим. Тому у разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов’язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у випадку ліквідації, яка не може бути визначена повною [12, с. 38].

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов’язковим працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Обов’язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов’язки на засновника підприємства або, як часто виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для цього підстав. Не виконання цього обов’язку підприємство тягне юридичну відповідальність:

1)       жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги: виплата середнього заробітку, якщо така виплата проводилась);

2)       якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;

3)       стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника;

4)       покладати обов’язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності [5, с.154].

Звільнення жінок в зв’язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі не допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. А коли передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної платні, але не більше ніж за три місяці. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з’явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи (при працевлаштуванні на своєму підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці. Не можна вважати при цьому трудовий договір продовженням на невизначений строк, що виключало б застосування вище вказаної статті; це неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце припинення трудового договору.

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов’язок працевлаштувати жінку впродовж вищевказаного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки може бути стягнута. Іншими словами Верховний суд України допускає застосування закону за аналогією. Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто за закінчені строки, без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому, на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну платню і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після) [5, с. 156].

Підводячи підсумок вищенаведеним аргументам щодо охорони праці жінок, можна констатувати наступне.

1)       Охорона праці жінок являється важливим інтегрованим інститутом трудового права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві. Така увага законодавця щодо охорони праці жінок не є випадковою. Адже праця жінок володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють її та роблять предметом правового регулювання.

2)       Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює різнорідні норми правового регулювання та диференціюється в залежності від виду та характеру виконуваної роботи.

3)       Охорона праці жінок включає певні пільги та переваги по відношенню до жінок (обумовлені вони насамперед з приводу материнства), наприклад різного роду відпустки по догляду за дитиною.

4)       Охорона праці жінок є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки і забезпечування кожного громадянина (в тому числі й жінки) відповідною роботою.

2. Правове регулювання охорони праці молоді

Згідно ст. 187 КЗпП України, неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України. Умови праці неповнолітніх на виробництві повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відсутністю у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальним правилом на неповнолітніх повністю поширюється законодавство про працю, а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги [9, с. 52].

З метою охорони здоров’я неповнолітніх ст.188 КЗпП України не допускає прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. Як виняток, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років при письмовій згоді одного з батьків або особи, що їх замінює. Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними двадцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові. Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організовувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу неповнолітніх) та щорічного обов’язкового медичного огляду до досягнення ними 21 року [7, с. 45].

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади визначають в межах Закону України „Про зайнятість населення” квоту робочих місць. Ці місця використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше 18 років.

Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена у судовому порядку.

Праця молоді віком до 18 років на важких роботах і на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах заборонена.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли віку 18 років, із зазначенням їх дати народження. Це робиться з метою дотримання наданих їм прав та контролю за умовами праці молоді на підприємствах, в організаціях, установах з боку органів нагляду та контролю.

Стаття 199 КЗпП України встановлює, що батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Такі особи, державні органи і посадові особи зобов’язані подати докази про неможливість продовження трудового договору неповнолітнього у зв’язку з загрозою здоров’ю неповнолітнього або порушенням законних інтересів неповнолітнього на даному підприємстві, в установі, організації.

Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Список таких робіт затверджено Наказом Міністерства охорони здоров’я України №46 від 31 березня 1994 р. [7, с. 47]. В ст.190 КЗпП передбачена заборона залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Такі норми містяться в Наказі Міністерства охорони здоров’я України №59 від 22 березня 1996 р., яким, зокрема, передбачається, що:

—         до тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються;

—         робота неповнолітніх з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу;

—         вага окремого вантажу, який можуть підіймати та переміщувати неповнолітні, не повинна перевищувати наведені нижче граничні норми.Див. додаток А

Під короткочасною роботою визнається 1-2 підняття та переміщення вантажу протягом однієї години роботи. Якщо здійснюється більше двох піднімань та переміщень протягом однієї години робочого часу, то це вважається тривалою роботою по підняттю та переміщенню вантажів.

Докладене м’язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничної норми ваги більш як на 3 хвилини, подальший відпочинок – не менше 2 хвилин [7, с. 48].

Визначено сумарну вагу вантажу, що означає суму ваги вантажу за певну кількість його підйомів (переміщень). Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень стола, верстата, конвеєра тощо. Відстань переміщення вантажу вручну не повинна перевищувати 1 м.

Крім того, ст.192 КЗпП закріплює гарантію дотримання встановленої законом тривалості робочого часу для неповнолітніх. Вона забороняє використовувати працю осіб, що не досягли вісімнадцяти років на надурочних і нічних роботах, а також на роботах у вихідні дні навіть при згоді неповнолітнього або за надзвичайних умов. Оскільки для неповнолітніх осіб передбачено встановлення скороченої тривалості робочого часу, вбачається недопустимим залучати цих осіб до чергування та режиму роботи з ненормованим робочим днем.

Часові норми виробітку для неповнолітніх є загальними, що застосовуються для дорослих робітників. Але скорочена тривалість робочого часу для неповнолітніх залежно від віку не тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Тому заробітна плата неповнолітнім виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Але при цьому слід враховувати, що для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років.

Для неповнолітніх і для молодих робітників після 18 років, якщо вони поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів чи курсів, а також для тих, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, затверджуються знижені норми виробітку.

Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час (ст.195 КЗпП). Тривалість такої відпустки становить 31 календарний день. У перший рік роботи щорічна основна відпустка неповнолітнім надається за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в організації, установі.

Робочий рік, на відміну від календарного, відраховується з першого робочого дня фактичної роботи. Наприклад, якщо працівник приступив до виконання своїх трудових обов’язків 10 червня 2008 року, то його робочий рік становить період з 10 червня 2008 року до 10 червня 2009 року [11, с. 144].

Наступні відпустки надаються неповнолітньому згідно з графіками, складеними на підприємстві, в організації, установі, погодженими з профспілковим комітетом, і з урахуванням бажання неповнолітнього. Про конкретний період надання щорічних відпусток повідомляється працівникові не пізніше, ніж за два тижні до встановленого графіком строку, а заробітна плата за час відпустки повинна бути виплачена працівникові за три дні до початку відпустки. Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом робочого року, а також заміна відпустки грошовою компенсацією особам до 18 років.

Згідно ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому пункту 1 ст. 51 для осіб відповідного віку [11, с. 146].

Що стосується заробітної плати неповнолітніх, то при скороченій тривалості робочого часу виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Праця працівників, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників.

Оплата учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Стаття 200 КЗпП передбачає участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і побуту молоді. Профспілковий комітет від підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором.

Відповідно до статті 144 КЗпП заохочення застосовуються спільно або за погодження з профкомом. Колективним договором може бути передбачене подання представником молодіжної організації кандидатур на заохочення, запитування думки представника молодіжної організації з приводу заохочення працівників, які належать до категорії молоді, участь представника молодіжної організації в спільному обговоренні та прийнятті рішення про заохочення працівників власником і профспілковим органом, одержання згоди представника молодіжної організації на заохочення таких працівників тощо [11, с. 147].

Для осіб молодше 18 років передбачені спеціальні норми виробітку. Для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціонально скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення навчальних загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах, та на визначені ним строки можуть затверджуватись норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодження з профспілковим комітетом.

Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше 18 років. Стаття 6 Закону України «Про сприянню соціальному встановленню та розвитку молоді в Україні» передбачає встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді.

Квота – це закріплена норма робочих місць у відсотках до кількості робочих місць на підприємствах.

В той час в Постанові ВРУ «Про забезпечення працевлаштування молоді, зокрема випускників шкіл, вузів та інших навчальних закладів» в якій, ВРУ запропонувала КМУ вжити невідкладних заходів для безумовного додержання вимог Конституції, законів України щодо надання гарантій у працевлаштування молоді, яка закінчила загальноосвітні школи і професійні навчально-виховні заклади, вищі заклади освіти і не одержали направлення на роботу, іншим особам до 21 року, демобілізованим (тобто звільненим) зі строкової служби, юнакам і дівчатам, звільненим з місць позбавлення волі, неповнолітній, у тому числі сиротам, напівсиротам, молодим інвалідам [11, с. 150].

Стаття 169 КЗпП покладає низку обов’язків щодо забезпечення працевлаштування молоді на районні і міські ради. Взагалі ці обов’язки несуть переважно взагалі не ради, а місцеві органи державної виконавчої влади та органи місцевого самоврядування, які створюються радами. Квоти місць для працевлаштування молоді дійсно затверджують місцеві державні адміністрації та виконкоми відповідних рад.

Відмови молодим громадянам, направленим для працевлаштування в рахунок броні, у прийнятті на роботу забороняється. Така відмова може бути оскаржена до суду.

Згідно статті 197 КЗпП молодь України має таку гарантію, надання молоді першого місця, тобто працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років [11, с. 150].

Держава та суспільство не повинні пасивно очікувати самостійного налагодження ринку праці молоді: потрібна науково обґрунтована політика регулювання зайнятості молоді та досягнення її ефективного рівня.

Сьогодні в Україні за даними Державного комітету статистики та Міжнародної організації праці налічується 456 тисяч працюючих дітей [38,с. 10]. Основними рисами їхньої праці у вас є виконання переважно фізичної роботи та широке використання їхньої праці в неформальному секторі економіки. Гроші стають головним інтересом працюючих дітей, що призводить до нехтування освітою і, як результат, ігнорування занять у школі. Відсутність встановлених державою дієвих заходів правового та соціального захисту дітей призводить до ще більшого погіршення їхнього становища в трудових правовідносинах.

За часів існування Радянського Союзу в монографіях, присвячених праці молоді, можна було прочитати таке: «В Радянській країні проблеми «дитячої праці» немає. Вона була вирішена ще в перші дні після Жовтневої революції, коли молода соціалістична держава законодавчо заборонила допускати дітей на роботу». Проблемі праці неповнолітніх присвячували свої труди Глазирін В., Орловський Ю., Карпенко П. та інші відомі науковці.

Щодо сучасних наукових розробок з цієї теми, то, на жаль, з моменту появи проблеми дитячої праці в Україні ґрунтовних досліджень у вказаній сфері проводилося мало. У своїх наукових дослідженнях і статтях вказану проблему досліджували такі науковці, як П.М. Павлик, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, Н.Б. Болотіна, О.С. Реус.

Закон України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 р. є нормативним актом, повністю присвяченим захисту прав дітей в усіх сферах суспільного життя. Стаття 21 вказаного Закону визначає, що вік, з якого допускається прийняття дитини на роботу, становить 16 років. Діти, які досягли 15-річного віку, можуть прийматися на роботу, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров’ю і навчанню, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює. Отож Закон «Про охорону дитинства» не містить жодних вказівок щодо можливості прийняття на роботу осіб після досягнення ними 14 років, що, на наш погляд, обов’язково повинно бути виправленим з метою уникнення довільного тлумачення правових норм.

Отже, відповідно до національного законодавства, мінімальний вік прийняття на роботу в Україні становить 16 років. Відповідно до ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці про мінімальний вік прийняття на роботу № 138, мінімальний вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обов’язкової шкільної освіти і за всіх обставин не повинен бути нижчим за 15 років. З часом він може підвищуватись, але ніяк не знижуватись [11, с. 153].

Починаючи з 2001 року, дітей почали зараховувати до школи з настанням шести років, отже, закінчуватимуть базову середню школу (9 класів) вони будуть в 15 років. Отож вік закінчення учнями загальноосвітніх навчальних закладів в Україні відповідає вимогам Конвенції МОП № 138 про мінімальний вік прийняття на роботу.

Конвенція окремо зауважує, що в країнах, де економіка та освіта не досягли належного рівня розвитку, мінімальний вік зарахування на роботу може бути встановлено на рівні 14 років. Ті країни, що реалізували це законодавче положення, у подальшому повинні інформувати МОП про причини, які не дозволяють переглянути мінімальний вік з метою його збільшення.

Враховуючи зазначене, вважаю, що сьогодні в Україні зменшення мінімального віку влаштування на роботу є недоцільним, оскільки таке зменшення може призвести тільки до погіршення становища дітей у трудових правовідносинах. Відповідно до ст.2 Конвенції про мінімальний вік прийняття на роботу, такий вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обов’язкової шкільної освіти. З аналізу норм Закону України «Про загальну середню освіту» випливає, що сьогодні базову середню освіту неповнолітні отримують у 15 років [11, с. 154].

Виходячи зі змісту аналізованої мною статті КЗпП України, неповнолітні одразу після отримання базової шкільної освіти можуть влаштовуватися на роботу і єдиною умовою при цьому є отримання згоди батьків. Вважаємо, що дана норма повністю відповідає вимогам національного та міжнародного законодавства. Зниження цього віку означало б санкціонований державою здійснення трудової діяльності неповнолітніми замість відвідування шкільних занять, що було б суттєвим порушенням законодавства і трудових прав неповнолітніх.

Водночас відповідно до п.З ст.188 КЗпП України неповнолітні мають можливість з настанням 14-ти років працювати у вільний від навчання час за умови дотримання декількох умов, проаналізованих мною вище.

Тут слід приділити увагу позиції Реус О.С., яка обґрунтовує необхідність легалізації надання можливості усім малолітнім, а не тільки учням, як це передбачено законодавством, з 14-річного віку працювати за трудовим договором. На її думку, якщо не дати можливість даним особам працювати легально, вони поповнять армію трудящих у «тіньовій» економіці без будь-яких гарантій, державного контролю, соціального страхування. Для забезпечення їх законних інтересів треба зберегти дозвільний порядок їх працевлаштування, який повинен складатися з отримання попередньої згоди батьків, осіб, що їх замінюють, або державних органів у справах неповнолітніх [11, с. 155].

Вважаємо, що такі зміни ніяким чином не будуть сприяти захисту прав неповнолітніх у трудових відносинах, оскільки законодавство в жодному разі не може надавати перевагу трудовій діяльності дітей над отриманням ними базової середньої освіти. Окрім того, міжнародне законодавство також твердо стоїть на боці співвідношення мінімального віку прийому на роботу з віком закінчення обов’язкової середньої освіти.

Наступним моментом, який обов’язково потрібно відмітити, є ст. 7 Конвенції про мінімальний вік прийняття на роботу, відповідно до якої національні закони або законодавчі акти можуть дозволяти прийняття молодих людей у віці від 13 до 15 років на легкі роботи. Прерогативою компетентних уповноважених органів є віднесення того чи іншого виду роботи до розряду легких, а також визначення її тривалості та умов виконання. Прийнятний вік для виконання легких робіт може бути визначено на рівні 12 років у тих країнах, де мінімальний вік — 14 років (через не досить розвинену економіку та освіту, принаймні на той період, поки така ситуація існує).

3. Охорона праці інвалідів

В основі політики соціальної держави, якою, згідно з Конституцією, є Україна, лежить створення умов, які б забезпечували гідне життя і вільний розвиток усіх громадян [1]. В умовах реформування трудового законодавства, у світлі змін економічного і соціального життя нашої держави, які зумовили посилення дискримінаційних тенденцій, актуальним є питання правового регулювання праці осіб, які не можуть на рівних конкурувати з іншими працівниками на ринку праці.

У зв’язку з цим нагальною є потреба проаналізувати, які саме чинники обумовлюють особливості правового регулювання праці такої категорії працівників як особи зі зниженою працездатністю.

Згідно зі ст. 43 Конституції України [1] кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України юридично закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях цього Кодексу та законодавчих актів про працю.

О. Горова, О.С. Пашков зазначають, що у нормах трудового права, більш ніж у будь-яких інших, повинні враховуватись предмет, способи і методи реалізації прав і виконання обов’язків, але при цьому варто враховувати, що не менш важливим є суб’єктивний момент: хто реалізовує права і виконує трудові обов’язки, яку реальну особистість розуміють за загальноприйнятим і єдиним для усіх терміном «суб’єкт трудового права». У зв’язку з цим, як слушно зазначає В. І. Прокопенко, із цілої низки причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин певної групи працівників [9, с. 42].

До окремої групи можна виділити працівників, котрі відрізняються від інших стійким розладом функцій організму, який пов’язаний із захворюванням, травмою, уродженими дефектами, старінням організму, що й зумовлює обмеження їх життєдіяльності.

Стан здоров’я як ознака суб’єкта трудових правовідносин враховується тоді, коли негативний стан здоров’я працівника може небажано позначитись на здоров’ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.1994 р. № 4004-ХІІ передбачено, що обов’язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо [9, с. 42].

Стан здоров’я враховується з метою встановлення фізичної та психічної придатності особи до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю і посадою, тобто її працездатності. Працездатність — це соціально-правова категорія, що відбиває здатність людини до праці, яка визначається рівнем її фізичного і духовного розвитку, а також станом її здоров’я, професійними знаннями, уміннями і досвідом.

Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. О. Роїна до числа осіб зі зниженою працездатністю відносить інвалідів.

Згідно зі ст. 3 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.1992 р. № 2801-ХІІ, здоров’я — це стан повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб і фізичних дефектів. Тому, як зазначає Ю.П. Дмитренко, особами зі зниженою працездатністю варто вважати не лише інвалідів, а й громадян похилого віку [9, с. 44].

Зниження працездатності у людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж інтенсивністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може настати внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку, загального захворювання або з дитинства.

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що призводять до обмеження життєдіяльності, необхідності в соціальній допомозі і захисті. Як міра втрати здоров’я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров’я України згідно Положення про порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності.

Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно непрацездатними за станом здоров’я до професійної або іншої діяльності, пов’язаною з підвищеною небезпекою для оточуючих. Рішення про обмеження прав громадян, пов’язані із станом їх здоров’я, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК), які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи та професії, доступні їм за станом здоров’я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів. Висновки органів медико-соціальної експертизи про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для власників підприємств чи уповноважених ними органів.

Відмова в укладенні трудового договору або у просуванні по службі, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди з мотивів інвалідності не допускаються, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інваліда [9, с. 49].

Підбір робочого місця здійснюється органами Міністерства праці і соціальної політики України, місцевими Радами народних депутатів, громадськими організаціями інвалідів на підприємствах, де сталася інвалідність. При цьому повинні враховуватись побажання інваліда, наявність у нього професійних навичок і знань.

Інваліди війни мають право на першочергове працевлаштування за спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної експертизи, переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства. Інваліди війни мають право на використання щорічної оплачуваної відпустки у зручний для них час, а також на одержання відпустки без збереження заробітної плати до двох тижнів на рік.

Кабінет Міністрів України 3 травня 1995 р. прийняв постанову № 314 «Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» і затвердив Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів.

Підприємства, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством.

У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (статті 55,63).

Частина перша ст.172 КЗпП не зобов’язує безпосередньо роботодавця забезпечувати умови для використання праці інвалідів, а відсилає до спеціального законодавства, яке повинне регулювати відповідні суспільні відносини.

Безумовний обов’язок власника забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку і працевлаштування інваліда, встановлення пільгових умов і режиму роботи випливає із частини п’ятої ст. 6 Закону «Про охорону праці» [9, с. 50].

За інвалідом внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну орієнтацію, професійне навчання або перекваліфікацію за рахунок власника. Крім того, за період професійної орієнтації, професійного навчання і перекваліфікації, визначених індивідуальною програмою реабілітації, якщо з дня встановлення інвалідності пройшло не більше одного року, працівник-інвалід має право на щомісячні страхові виплати в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Інваліди внаслідок загального захворювання або побутової травми, інвалідність яких встановлена в період, коли вони перебували в трудових відносинах, підлягають переведенню на іншу роботу на цьому підприємстві відповідно до рекомендації медико-соціальної експертної комісії на підставі частини першої ст. 170 КЗпП.

Для працевлаштування інвалідів підприємствам, установам і організаціям усіх форм власності встановлюються нормативи робочих місць у розмірі не менше (можна більше) чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих (а не лише робітників). Якщо кількість працюючих не менше 8 і не більше 25 осіб, встановлюється норматив у кількості одного робочого місця [9, с. 52]. Якщо на підприємстві, в установі, організації працює менше інвалідів, ніж це передбачено нормативом,такі підприємства, установи, організації зобов’язані щорічно відраховувати до Фонду соціального захисту інвалідів цільові кошти на створення робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі середньорічної заробітної плати працівників на даному підприємстві. Розмір цих відрахувань для підприємств з кількістю працюючих від 8 до 25 осіб складає 50 відсотків річної середньої заробітної плати на підприємстві [9, с. 53].

Робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам та атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органу державного нагляду за охороною праці, громадських організацій інвалідів і введене в дію шляхом влаштування на нього інваліда. При цьому робочим місцем інваліда може бути:

1) звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування;

2) робоче місце інваліда — це місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях (Закон «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від06.10.2005 N 2961-IV).

Обов’язок власника встановити на прохання працівника-інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень, створити пільгові умови праці передбачена в частині третьої ст. 18 Закону «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», якщо індивідуальною програмою реабілітації інваліда передбачена необхідність надання йому відповідних пільгових умов.

Забороняючи залучати інвалідів без їх згоди до надурочної роботи, а також роботи в нічний час,частина друга ст. 172 КЗпП відсилає до ст. 55 і 63 КЗпП, які не допускають залучення інвалідів до надурочної та нічної роботи, якщо це суперечить медичним рекомендаціям, навіть за наявності згоди працівника [9, с. 55].

Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, а щодо їх працевлаштування, створення належних і безпечних умов праці законодавством встановлено певні гарантії. З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації інвалідам надано право працювати на підприємствах, в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів.

Гарантією права на працю для інвалідів є встановлення обов’язкової квоти робочих місць, на які вони працевлаштовуються. Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, в установі, організації, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Відповідно до рекомендацій МСЕК і з урахуванням побутових вимог інваліди можуть займатися надомною формою праці. За інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання зберігаються місце роботи і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Якщо особа через виробниче травмування не може працювати за попереднім місцем роботи, то власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити її перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або їх праця може застосовуватися на звичайному робочому місці. Особливості працевлаштування і організації робочих місць інвалідів регулюються Положенням про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 314 від 3 травня 1995 р. Згідно з цим Положенням робочим місцем інваліда може бути: звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування; спеціалізоване робоче місце інваліда; робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендацій МСЕК, професійних навичок і знань інваліда. Причому таке робоче місце може бути створене як на виробництві, так і вдома.

України передбачає ряд пільг і гарантій, спрямованих на захист трудових інтересів працівників-інвалідів. На їх прохання власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановити неповний робочий час, разом з тим власник не вправі без їх згоди залучати до наднормових робіт, робіт у нічний час. Для інвалідів встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові обов’язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо часу надання щорічних відпусток. Пенсіонерам за віком та інвалідам III групи в обов’язковому порядку надаються відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 30 календарних днів щорічно, а інвалідам І та II групи — до 60 календарних днів щорічно [9, с. 60].

Згідно із Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом (ст. 1). Водночас для інвалідів встановлено низку суттєвих гарантій. Зокрема відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інваліда) перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інвалідів. При працевлаштуванні інваліда роботодавець повинен керуватися індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда [9, с. 60].

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314 затверджено Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, яким передбачено, що робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві незалежно від форм власності та господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інвалідів залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії, професійних навичок і знань інваліда.

Наведемо приклади: Станом на 1 січня 2008 року кількість вільних робочих місць для інвалідів збільшилася у порівнянні з 2003 роком у 3,1 рази. Чисельність працевлаштованих інвалідів у 2007 році збільшилася у порівнянні з 2003 роком у 2,3 рази. Також чисельність інвалідів на підприємствах УТОГ у 2007 році зменшилася у порівнянні з 2002 роком на 1032 особи, або на 24,4%. Загальна чисельність працюючих на цих підприємствах зменшилася із 6799 осіб у 2002 році до 5243 осіб у 2007 році, тобто на 1556 осіб, або на 22,9%. В Україні, на нашу думку, можна виділити кілька періодів розгляду та вирішення державою цього питання.

Перший період, коли Україна була у складі СРСР. У цей час політика щодо інвалідів була переважно пасивною і виражалася виключно в матеріальній підтримці з боку держави, і фактичному позбавленні їх доступу до багатьох соціальних благ нарівні зі здоровими людьми.

Другий період — це час постсоціалістичної реформації, за якого проблема інвалідів в українському суспільстві набула принаймні двох нових рис. По-перше, було усвідомлено необхідність переорієнтувати політику щодо інвалідів згідно із суспільними стандартами, виробленими міжнародною спільнотою та яких дотримуються високорозвинені країни. По-друге, невідповідність успадкованої системи соціального захисту ринковим умовам, що формуються в Україні, робить необхідною побудову нової системи соціального захисту всього населення і, зокрема, найвразливіших верств, однією з яких є інваліди.

Третій період пов’язаний із здобуттям Україною незалежності, коли проблема соціального захисту інвалідів стала однією з першочергових. У березні 1991 р. було прийнято Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», що визначає основи соціальної захищеності інвалідів в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями та інтересами. Згідно з цим документом інвалідом визнається особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, потреби в соціальній допомозі і захисті. Прийнято низку інших законів та підзаконних актів, спрямованих на соціальний захист інвалідів та надання їм рівних можливостей з іншими громадянами. На державному рівні проводиться чимало акцій з метою привернути увагу суспільства до проблем інвалідів та надати їм більше можливості брати участь в усіх сферах суспільного життя. Виникло багато нових громадських організацій інвалідів та членів їхніх родин — як загальнодержавних, так і регіональних (Всеукраїнська громадська організація «Спілка об’єднань інвалідів» тощо).

Четвертий період — сучасний — пов’язаний з євроінтеграційними процесами України, за якого увага до проблема інвалідів та їх становища в суспільстві значно збільшилася. Так, у 2000 р. була розроблена та прийнята програма професійної реабілітації інвалідів, у 2005 р. — Закон України «Про реабілітацію інвалідів в Україні», в якому якраз і зроблено акцент на їх входженні в суспільство як повноправних його членів. У цьому документі вперше передбачено різні види реабілітації інвалідів, серед яких — психологічна, професійна, трудова і, що особливо важливо, соціальна реабілітація, а також соціальна допомога.

Під соціальною реабілітацією в згаданому Законі розуміється система заходів, спрямованих на створення і забезпечення умов для повернення особи до активної участі у житті, відновлення її соціального статусу та здатності до самостійної суспільної і родинно-побутової діяльності шляхом соціально-середовищної орієнтації та соціально-побутової адаптації, соціального обслуговування задоволення потреби у забезпеченні технічними та іншими засобами реабілітації [9, с. 67]. Крім того, слід враховувати, що невід’ємною складовою реабілітації людей з фізичними вадами є створення атмосфери духовності, без якої неможливо відновити людину як особистість.

Таким чином, можна зробити кілька висновків. Вирішення проблеми забезпечення прав інвалідів як однієї з найвразливіших верств населення на сьогоднішній день є доволі актуальним в Україні як на науковому, так і на практичному рівні.

Аналіз міжнародного та українського законодавства з цього питання дозволяє говорити про врахування останнім часом основних міжнародних стандартів щодо правового становища інвалідів.

Практика реалізації більшості положень нормативно-правових актів щодо інвалідів в Україні ускладнюється з багатьох причин, серед яких і неякісна робота державних органів і, насамперед, неготовність самого суспільства визнати рівність прав інвалідів з правами усіх інших людей.

Висновки

Отже, досліджуючи питання правового регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів в Україні, ми з‘ясували, що основними нормативно-правовими актами в цій сфері є, по-перше, Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закон України “Про охорону праці” (центральний нормативно-правовий акт у сфері регулювання даних правовідносин), гендерне законодавство, Основи законодавства України про охорону здоров‘я, спеціальні положення, правила, стандарти, інструкції тощо.

Слід зазначити, що закон України “Про охорону праці» визначив пріоритетні напрямки реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, проголосив основні принципи державної політики в галузі охорони праці. За роки, що минули з часу прийняття Закону, зроблено для реалізації цих принципів:

— створено Національну раду з питань безпечної життєдіяльності населення при Кабінеті Міністрів України. Вона розробляє та здійснює заходи щодо створення цілісної системи державного управління охороною життя людей на виробництві, організовує контроль за виконанням відповідних законодавчих актів і рішень Уряду України, координує діяльність центральних і місцевих органів виконавчої влади з цих проблем;

— створено Державний комітет по нагляду за охороною праці, якому передано від профспілок державний нагляд за дотриманням законодавства про охорону життя і здоров’я працівників в усьому народному господарстві, доручено комплексне управління охороною праці на державному рівні.

— у 1994-1995 рр. вперше в Україні були розроблені і, в основному, виконані Національна, галузеві, регіональні і виробничі програми поліпшення стану умов, безпеки праці і виробничого середовища. У теперішній час йде реалізація Національної, галузевих та інших програм з охорони праці. Фінансування програм здійснювалось із спеціально створених відповідних фондів охорони праці. Такі фонди були запроваджені Законом “Про охорону праці” вперше. Зазначені фонди певною мірою стали економічною основою для поліпшення стану безпеки і гігієни праці.

— створено Національний науково-інформаційний навчальний центр охорони праці, виходить щомісячний науково-виробничий журнал “Охорона праці”. Завершується створення єдиної автоматизованої інформаційної системи охорони праці, яка спрямована на підвищення ефективності управління охороною праці в масштабі всієї країни.

— створюється національне законодавство про охорону праці. Здійснюється заходи щодо використання в ньому конвенцій і рекомендацій МОП, директив Європейського Союзу, налагоджується більш тісні контакти з питань нормотворчої діяльності з Росією, Німеччиною, Великобританією, іншими країнами.

Зокрема, за Конституцією України, якщо розглядати окремі категорії працівників, (ст. 24) жінки мають рівні з чоловіками права щодо праці та винагороди за неї. Працюючі жінки мають можливість поєднувати працю з материнством. Система норм з охорони праці жінок має особливий характер. Одна група цих норм, з огляду на особливості жіночого організму забороняє залучення й застосування жіночої праці на важких, небезпечних і нічних роботах, обмежує застосування праці жінок у нічний час. Інша група передбачає охорону праці жінок у зв’язку з материнством. Це встановлення знижених норм виробітку вагітним жінкам відповідно до медичного висновку, а працівниці, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину-інваліда, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП України). Додаткові пільги для жінок у зв’язку з материнством передбачають надання відпусток і перерв для годування дитини та ряд інших.

Існують спеціальні норми, які умовно класифікуються за двома групами. Перша група об’єднує норми, що сприяють залученню неповнолітніх у сферу праці, встановлення для підприємств броні щодо прийняття молоді на роботу чи професійне навчання на виробництві. До другої групи належать норми, що забороняють працю молоді віком до 18 років на важких, небезпечних і шкідливих роботах, обмежують вік прийняття молоді на роботу, як правило, до 16 років, і лише у виняткових випадках дозволяють приймати на роботу молодь з 15 та 14 років за згодою батьків. Неповнолітні (до 18 років) працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх (ст. 187 КЗпП України). Вони приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку проходять медичний огляд (ст. 191 КЗпП України). Для неповнолітніх встановлено скорочений робочий час, їх заборонено залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Їм передбачена відпустка тривалістю 31 календарний день з використанням у літній час або, за бажанням неповнолітнього, у будь-який інший час.

Чинне законодавство про працю передбачає полегшені умови праці також для працівників з пониженою працездатністю. До таких осіб належать інваліди та пенсіонери. Відповідно до закону власник або уповноважений ним орган зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів згідно з медичним висновком, встановити на прохання інваліда неповний робочий час (день чи тиждень) та створити пільгові умови праці. Залучати інвалідів до надурочних робіт, праці в нічний час без їхньої згоди не допускається (ст. 172 КЗпП України, ст. 19, 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»).

Таким чином, можна сказати, що державну політику та гарантії охорони праці жінок, молоді та інвалідів варто розвивати далі, визначивши конкретні механізми реалізації трудових прав цих категорій працівників, а також видна необхідність систематизувати норми, що регулюють особливості їх праці та розширення використання норм локального характеру, в проекті нового Трудового кодексу України.

Список використаних джерел

1. Конституція України (Основний закон). — К.: Право, 1996. — 54 с.
2. Баркер Р. Словарь социальной работы/ Пер. с англ. М.: Наука, 1994. — 166 с.
3. Бойко М. Д. Право соціального забезпечення України: Навчальний посібник. — К.: Атіка, 2006. — 378, с.
4. Введення у соціальну роботу. Навчальний посібник. — К.: Фенікс. — 2001. — 288 с.
5. Від соціального забезпечення до соціальної політики: 36. наук. ст. / За ред. Я. А. Жаліла. – К. — 2008. – 348 с.
6. Гончарова С.Ю., Отенко І.П. Соціальна політика. Навч. Посібник. — Х.:Вид. ХДЕУ, 2003. – 200 с.
7. Законодавстство України про соціальний захист населення /Упор.: О.М. Роїна, Ред. О.А. Кривенко. — К.: КНТ, 2009. — 138 с.
8. Іванова О.Л. Соціальна політика : теоретичні аспекти. – К.: Академія, 2005. – 107 с.
9. Правовий та соціальний захист інвалідів в Україні: Збірник нормативних актів/ Відп. ред. І.Я. Сахань. — К.: Юрінком Інтер, 2009. — 414 с.
10. Скуратівський В.А., Палій О.М., Ліанова Е.М. Соціальна політика: Навч. Посібник. — К.: УАДУ,1997. – 360 с.
11. Соціальна робота в Україні / За заг. ред. І.Д. Зверєвої, Г.М. Лактіонової. — К.: Наук, світ, 2009. – 384 с.
12. Становище дітей та жінок в Україні. Ситуаційний аналіз. — К., 2007. – 126 с.
13. Трудові права інваліда // Урядовий кур’єр. — 2009. — 29 травня. — С. 6
14. Тюптя Л.Т., Іванова І.З. Соціальна робота (теорія і практика): Навч. посіб. — К.: ВМУРОЛ «Україна», 2004. — 344 с.
15. Шевчук П. І. Соціальна політика: Навчальний посібник. — Львів: Світ, 2006. -399 с.

Додатки

Економічна активність населення за статтю та місцем проживання у 2010 році

(в середньому за період)

	Одиниця виміру	Все населення	Жінки	Чоловіки	Міські поселення	Сільська місцевість
Економічно активне населення	тис. осіб
у віці 15-70 років		964,7	462,0	502,7	590,9	373,8
працездатного віку		881,9	401,9	480,0	553,1	328,8
Рівень економічної активності	у % до населення відповідної вікової групи
у віці 15-70 років		64,5	57,8	72,1	62,7	67,5
працездатного віку		72,9	67,9	77,6	73,4	72,0
Зайняте населення	тис. осіб
у віці 15-70 років		904,5	432,4	472,1	547,9	356,6
працездатного віку		821,7	372,3	449,4	510,1	311,6
Рівень зайнятості	у % до населення відповідної вікової групи
у віці 15-70 років		60,5	54,1	67,7	58,2	64,4
працездатного віку		67,9	62,9	72,7	67,7	68,3
Безробітне населення	тис. осіб
у віці 15-70 років		60,2	29,6	30,6	43,0	17,2
працездатного віку		60,2	29,6	30,6	43,0	17,2
Рівень безробіття	у % до економічно активного населення відповідної вікової групи
у віці 15-70 років		6,2	6,4	6,1	7,3	4,6
працездатного віку		6,8	7,4	6,4	7,8	5,2
Економічно неактивне населення	тис. осіб
у віці 15-70 років		531,1	336,7	194,4	350,8	180,3
працездатного віку		328,5	190,2	138,3	200,9	127,6

Джерело: http://sf.ukrstat.gov.ua