Інститут колективних трудових спорів одержав своє правове оформлення в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. До правових форм соціального партнерства належить перш за все закріплена у Законі примирна процедура, в основу якої покладені передбачені міжнародними трудовими нормами мирні способи вирішення трудових спорів. Рекомендацією МОП №92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. встановлені основні принципи здійснення примирно-посередницької процедури вирішення колективних трудових конфліктів. Рекомендація №130 про розгляд скарг на підприємстві з метою їх вирішення 1967 р. закріплює порядок розгляду індивідуальних скарг.

Рекомендація №92 передбачає два види вирішення колективних трудових конфліктів. По-перше, з метою сприяння попередженню і вирішенню трудових конфліктів між підприємцями і трудящими повинні створюватись органи з добровільного примирення, які відповідають національним умовам, із рівної кількості представників сторін. Примирна процедура повинна бути безоплатною і оперативною. Строки вирішення трудових конфліктів мають визначатися заздалегідь і зводитися до мінімуму.

Процедура примирення може починатись за ініціативою однієї із сторін або ex officio — органом з добровільного примирення. Якщо за угодою між усіма зацікавленими сторонами до конфлікту застосовується примирна процедура, то сторонам рекомендується стримуватися від страйків і локаутів протягом усього часу ведення переговорів про примирення. Усі угоди, досягнуті сторонами під час або внаслідок переговорів з примирення, складаються у письмовій формі і мають рівну силу з договорами, які укладаються у звичайному порядку. По-друге, це добровільний арбітраж. Якщо за угодою між усіма зацікавленими сторонами конфлікт переданий на остаточне вирішення арбітражного органу, то сторонам рекомендується стримуватися від страйків і локаутів під час розгляду питання арбітражним органом і визнати арбітражне рішення. Рекомендація №92 містить важливе положення про те, що необхідність застосування примирних процедур не повинна інтерпретуватися як підстава для обмеження права на проведення страйку. Міжнародні трудові норми були враховані при розробці Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Під час практичної дії Закону виявилось, що деякі з його положень є складними для правозастосування і потребують удосконалення. Виникаючі на практиці проблеми пов’язані з визначенням поняття колективного трудового спору, його сторін, предмету, моменту виникнення, проведенням примирної процедури, страйку та деяких інших питань.

Перш за все виникає питання щодо назви Закону: що вирішують соціальні партнери на підставі Закону — спір чи конфлікт?

Якби законодавець вкладав різний зміст у терміни «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт», то ці відмінності повинні були б знайти відображення у Законі. Якщо ж спір на певній стадії свого вирішення переростає у конфлікт, то на якій саме? Очевидно, ці терміни з погляду законодавця є тотожними, тоді виникає питання — для чого подвійна назва одного і того ж явища? Кожний термін, який застосовується у законі, повинен відповідати суті явища, яке ним позначено, найбільшою мірою. Застосування різних термінів лише ускладнює практичне застосування Закону і стає підставою для дискусій.

Так, на думку В.М. Толкунової і К.М. Гусова конфлікт — це колективний трудовий спір, що не знайшов вирішення у примірній комісії і трудовому арбітражі. Як зазначають О.М. Акопова і С.Н. Єрьоміна, термін «конфлікт» — це поняття, яке ширше ніж колективний спір. У процесі свого розвитку конфлікт проходить послідовно такі стадії: виникнення розбіжностей сторін; колективний спір; протиборство сторін, яке може перерости у страйк, а той, у свою чергу, тягне за собою виникнення матеріальних збитків для роботодавця. Висловлені й інші точки зору. В.Н. Скобелкін ще у 1969 р. зазначав, що найменування «спір», «конфлікт», «розбіжності» вельми умовні і принципового значення не мають. Предметом розгляду є не спір, конфлікт чи розбіжність, а вимоги працівників про поновлення порушеного права, про встановлення чи зміну умов праці.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб’єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв’язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами. Вітчизняний законодавець спробував максимально наблизити національну модель вирішення колективних трудових спорів до моделі країн так званого далекого зарубіжжя. Застосовуючи західну термінологію, з перерахованих у ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» видів спорів до конфліктів інтересів належать розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди, а спори щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень та спори щодо невиконання вимог законодавства про працю належать до конфліктів права. Відмінності полягають у порядку вирішення: на Заході «конфлікти інтересів» здебільшого розглядаються у примирних органах, а «конфлікти права» — у судових.

Аналізуючи порядок вирішення колективних трудових спорів у західних країнах, І.Я. Кисельов використовує терміни «трудовий спір» і «трудовий конфлікт» як синоніми. В актах МОП застосовуються обидва терміни. Так, у Рекомендації МОП №158 про регулювання питань праці: роль, функції та організація, 1978 р. закріплено, що у разі колективних спорів компетентні органи в системі з регулювання питань праці повинні мати можливість надавати за погодженням з зацікавленими організаціями підприємців і трудящих примирні та посередницькі послуги, які відповідають національним умовам (п.10). У Рекомендації №92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. застосовується термін «трудовий конфлікт», передбачається, що з метою сприяння попередженню і вирішенню трудових конфліктів між підприємцями і трудящими повинні створюватися органи з добровільного примирення, які мають відповідати національним умовам.

Деякі вітчизняні фахівці пропонують розглядати конфлікти права як спори, а конфлікти інтересів — як власне конфлікти. Такий підхід ґрунтується на результатах дослідження консультанта Центрального і Східно-Європейського відділення МОП у Будапешті Дж. Касале, який поділяє колективні трудові спори на спори правові й конфлікти за інтересами. При цьому правові, колективні і трудові спори Дж. Касале трактує обмежено і зводить їх до випадків різного тлумачення працівниками і адміністрацією норм колективного договору. Конфлікт за інтересами, на його думку, являє собою недосягнення згоди між працівниками і роботодавцем із приводу зміни існуючої або встановлення нової норми (наприклад, підвищення посадових окладів). До колективних трудових спорів, на додаток до вказаних Дж. Касале, С. Українець відносить і спори з приводу недотримання чи невиконання норм договору (угоди).

Звернемось до спеціальних досліджень соціальних конфліктів, які проводяться представниками одинадцяти наук: історії, політології, психології, правознавства, соціології, філософії та ін. Із початком 90-х років пов’язується становлення і розвиток самостійної науки — конфліктології, тобто науки про закономірності виникнення, розвитку, завершення конфліктів, а також принципи, способи і прийоми їх конструктивного регулювання. Останнім часом в Україні, Росії з’явились перші підручники, навчальні посібники з конфліктології. Представники цієї науки, вивчаючи конфлікти у різних сферах взаємодії, виділяють також трудові конфлікти. Так, А.Я. Анцупов і А.І. Шипілов називають трудовий конфлікт видом соціального конфлікту, вирізняючи трудовий конфлікт і трудовий спір. До трудових спорів належать спори між працівником (групою працівників) і роботодавцем щодо умов праці. На думку вчених, трудовий конфлікт — більш широке поняття, який крім зіткнень у галузі трудових правовідносин, включає ще зіткнення інтересів і тому може регулюватись як нормами трудового законодавства, так й іншими правовими та не правовими засобами. Як бачимо, відмінності між спором і конфліктом виділяються перш за все залежно від їх предмету, а вже потім — від ступеня інтенсивності та напруги. Колективні трудові спори, які виникають, наприклад, щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди, їх виконання мають предметом більш широке коло соціально-економічних питань, ніж лише питання встановлення умов праці. Враховуючи висновки конфліктологів про те, що поняття «конфлікт» більш широке ніж «спір», пропонуємо в назві Закону залишити термін «конфлікт» і виключити подвійну назву розбіжностей, що виникають між роботодавцями і працівниками.

Зміст колективних угод закріплений у ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», в якій йдеться поряд із встановленням умов праці, зокрема, про встановлення мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, розмір прожиткового мінімуму, умови соціального страхування, охорони навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення і т. ін. Із цього приводу деякі вчені заперечують віднесення до колективного трудового спору розбіжностей, які виникають із питань укладення та виконання умов угод, якщо ці угоди укладаються не між трудовим колективом і власником конкретного підприємства, а за його межами на державному, галузевому, регіональному рівнях, відзначаючи, що зміст угод, котрі укладаються на зазначених рівнях, виходить за межі трудових питань. На думку М.П. Стадника, потрібно розширити сферу дії Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який має регулювати не тільки трудові, а й інші види колективних спорів (конфліктів). Вчений пропонує поширити дію Закону і на спори, що виникли у сфері інших соціально-економічних відносин, а не тільки трудових.

На нашу думку, дія Закону повинна обмежуватись соціально-трудовою сферою, рамками відносин, які регулюються колективними договорами і угодами різних рівнів. Як вже відзначалося, внаслідок розширення змісту колективних договорів і угод, виникають конфлікти інтересів сторін не лише з трудових питань, а і з соціально-економічних, що стосуються рівня доходів, стратегії розвитку підприємства (установи, організації), її інвестиційної політики, розподілу прибутків тощо. Ці конфлікти вирішуються згідно із Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Разом із тим слід уникати необґрунтованого надто широкого тлумачення поняття «колективний трудовий спір». На практиці виявляється тенденція звести усі виникаючі між працівниками і роботодавцями розбіжності, навіть не правового характеру, до колективних трудових спорів. У деяких випадках висуваються вимоги про надання житла, зміну політики перепрофілювання і збуту продукції та забезпечення підприємства замовленнями на продукцію, що виготовлюється тощо. Подібні вимоги не випливають із трудових правовідносин. Йдеться про соціальні проблеми, пов’язані тією чи іншою мірою з виконанням трудових обов’язків працівниками.

У законодавстві більшості держав-колишніх республік СРСР поняття колективного трудового спору розкривається через дві головні ознаки — предмет можливих розбіжностей і сторони спору. Законодавством України, Російської Федерації, Білорусі, Казахстану, Таджикистану до предмету колективних трудових спорів віднесено розбіжності щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень. Закон України передбачає ще колективні трудові спори щодо невиконання вимог законодавства про працю, а трудові кодекси Таджикистану і Узбекистану — розбіжності щодо застосування положень чинного законодавства.

Порівняно з законодавчими актами інших держав СНД у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» предмет колективних трудових спорів сформульовано більш широко, а тому повніше забезпечується колективний захист прав та інтересів працівників. Вимоги щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень (пункт в) ст. 2 Закону) і невиконання вимог законодавства про працю (пункт г) ст. 2) можуть бути предметом індивідуального трудового спору.

На відміну від Федерального закону, який не поширюється на вирішення колективних трудових спорів, що виникають у зв’язку з колективним захистом індивідуальних прав працівників, Законом України надане право працівникам звернутись до колективних засобів захисту, вдатися для задоволення своїх колективних вимог до передбаченої Законом процедури вирішення колективних трудових спорів. Останні, на відміну від індивідуальних трудових спорів, характеризуються колективним характером, який виявляється в тому, що одна із сторін спору — працівники — пов’язані організаційною єдністю, тобто є членами трудового колективу, профспілки, колективним характером вимог та специфікою предмету розбіжностей.

І хоча ця процедура є досить непростою, а шлях до страйку — довгим і складним, не можна не визнати того факту, що у ряді випадків саме за допомогою цієї процедури працівники добиваються задоволення своїх вимог. У колективних трудових спорах щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, а також невиконання вимог законодавства про працю розбіжності виникають щодо застосування cуб’єктивних прав, передбачених законодавством, колективними договорами, угодами, трудовим договором (контрактом). Розбіжності щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди являють собою зіткнення трудових, соціально-економічних інтересів (оплата, умови праці, прибутки, соціальні пільги і компенсації тощо) і кожна з сторін відстоює при цьому свої інтереси. Наполягати на задоволенні своїх вимог сторони не вправі, оскільки суб’єктивні права і обов’язки лише встановлюються на майбутнє.

Досить широко визначається предмет колективних трудових спорів у Законі від 6 березня 1990 р. «Про регулювання колективних трудових спорів» Болгарії, обнародуваному Декретом №251 від 7 березня 1990 р., відповідно до якого колективний спір стосується питань трудових відносин, соціального забезпечення та рівня життя працівників.

В угорському Трудовому кодексі колективний трудовий спір визначається як конфлікт, що виникає між роботодавцем, з одного боку, і радою підприємства чи профспілкою, з іншого, у зв’язку з трудовими відносинами. Законом Польщі «Про регулювання колективних трудових спорів» 1991 р. предметом колективного трудового спору визнаються умови праці, зарплата або соціальні виплати. У деяких країнах колективні трудові спори стосуються лише укладення чи виконання зобов’язань в межах колективного договору (Чеська Республіка, Словаччина, Естонія та ін.). Спори щодо індивідуальних вимог із колективної угоди не вважаються колективними.

Відповідно до ч. 6 ст. 15 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» Національна служба посередництва і примирення здійснює аналіз вимог, що висуваються працівниками. Наказом НСПП від 22 травня 2000 р. №33 затверджено Інструкцію про порядок здійснення аналізу вимог, які висуваються найманими працівниками, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів). 619 вимог, висунутих найманими працівниками під час виникнення розбіжностей із роботодавцями протягом січня-березня 2000 р., стосуються кола питань: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту — 23 (3,72 %); укладення або зміни колективного договору, угоди — 14 (2,26%); виконання колективного договору, угоди — 31 (5,01%); невиконання вимог законодавства про працю — 515 (83,20%); інші вимоги — 36 (5,82 %). Так, із 369 колективних трудових спорів (конфліктів), які мали місце у І кварталі 2000 р., серед спорів щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту частіше висувались вимоги про забезпечення повного навантаження виробництва. Серед спорів щодо виконання колективного договору, угоди поряд із вимогами про їх виконання найбільшу кількість складають вимоги про виплату доплат та надбавок, надання пільг, премій. Спори щодо невиконання вимог законодавства про працю частіше виникали з приводу несвоєчасної виплати заробітної плати. Серед інших вимог домінували вимоги про дотримання положень Закону України «Про освіту», про підвищення заробітної плати.

З наведених даних видно, що найбільшу групу складають вимоги працівників стосовно порушення законодавства про працю (515), а саме щодо: погашення заборгованості із виплати заробітної плати — 338; своєчасної виплати заробітної плати — 141; проведення індексації заробітної плати та виплати компенсації втрати частини заробітної плати за несвоєчасну її виплату — 11; ліквідації заборгованості із регресних виплат — 4; виконання законодавства про охорону праці — 3. Потрібно зазначити, що в першому кварталі 2000 року істотних змін у структурі вимог порівняно з минулим роком не відбулося, що свідчить про постійність предмету колективних трудових спорів.

У першому кварталі 2000 р. відбулися досить помітні зміни у динаміці виникнення колективних трудових спорів за галузевою ознакою. Найбільша кількість колективних трудових спорів, що перебували на обліку в НСПП, припадала на промисловість — 60,35%; сільське господарство — 12,28%; транспорт — 7,37%; освіту — 4,91%. Найбільш конфліктогенними виявилися колективи промислових підприємств, підприємства житлово-комунального господарства, освіти, сільського господарства, будівництва. Загострилася ситуація щодо стану соціально-трудових відносин у закладах охорони здоров’я. НСПП особливу увагу приділяла вирішенню колективних трудових спорів на галузевому рівні, оскільки цими спорами охоплюється значна кількість найманих працівників. Це стосується, насамперед, колективних трудових спорів між найманими працівниками Національної атомної енергогенеруючої компанії «Енергоатом» та адміністрацією компанії, між профспілкою працівників газових господарств України та правлінням Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України», між профспілкою працівників освіти і науки України та Міністерством освіти і науки України.

Спори щодо встановлення нових або зміни існуючих умов праці поділяються на дві категорії — спори, не пов’язані з колективно-договірним регулюванням, та спори, пов’язані з колективно-договірним регулюванням. У Законі України та у Федеральному законі виділений окремий вид колективних трудових спорів — спори щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту (у Федеральному законі — щодо встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату). Ці спори не пов’язані з укладенням колективних договорів, угод. І хоча встановлення нових чи зміна існуючих колективних умов праці здебільшого має місце саме при укладанні чи зміні колективного договору та інших локальних нормативно-правових актів, колективних угод, законами встановлена можливість колективного захисту інтересів працівників у разі виникнення розбіжностей з власником і тоді, коли колективно-договірне регулювання відсутнє.

За Законом України подібні спори можуть виникати не лише з приводу умов праці, а ще й з приводу питань виробничого побуту. Наприклад, працівники однієї з середніх шкіл м. Херсона висунули вимоги про прискорення будівництва нової школи, виділення коштів на капітальний ремонт будівлі школи, на придбання помножувальної техніки, спортивного інвентарю і обладнання та на харчування учнів. За Федеральним законом ці спори не належать до спорів щодо встановлення умов праці і тому вирішення їх із застосуванням процедури, встановленої для колективних трудових спорів, неможливе. Вони можуть бути предметом колективного трудового спору лише в тому разі, якщо відповідні зобов’язання адміністрації були включені у зміст колективного договору за угодою сторін, і виникли розбіжності щодо виконання колективного договору. Відповідно до Закону України подібні вимоги можуть бути предметом спору і тоді, коли колективний договір не укладений, оскільки Законом передбачене виникнення розбіжностей щодо встановлення нових або зміни соціально-економічних умов праці та виробничого побуту.

Практика застосування Закону України свідчить про те, що спорів щодо встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту виникає більше ніж спорів щодо укладення колективних договорів (угод). Так, станом на 01.04.2000 р. найманими працівниками було висунуто 18 вимог щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту (щодо створення умов для розвитку вітчизняного виробництва, забезпечення державного впливу на функціонування енергоринку, забезпечення повного завантаження виробництва, повернення до 5-денного робочого тижня і 8-годинного робочого дня, збереження умов праці, які існували раніше, збереження кількості робочих місць, організації виробничого процесу, переведення на 1,0 посадового окладу всіх працівників, котрі працюють на 0,75 та на 0,5 посадового окладу і т. ін.) та 12 вимог щодо укладення або зміни колективних договорів (угод).

Спори, пов’язані з колективно-договірним регулюванням, поділяються на два види: 1) щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди; 2) щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень. Перша категорія спорів виникає під час проведення колективних переговорів на будь-якій стадії. Такі спори можуть виникнути як з приводу умов колективного договору, угоди, так і щодо порядку проведення колективних переговорів, здійснення контролю за виконанням договору, угоди і т. ін. на кожному з чотирьох рівнів. Моментом виникнення спору слід вважати складання сторонами протоколу розбіжностей, після чого передбачений перехід до примирної процедури. Друга категорія спорів стосується виконання колективного договору, угоди (серед 24 вимог, висунутих найманими працівниками під час колективних трудових спорів станом на 01. 04. 2000 р., йшлося про виконання колективних договорів і угод у цілому, а також їх окремих положень щодо: виплати доплат і надбавок, надання пільг, премій, проведення оплати талонів на молоко, забезпечення працівників засобами індивідуального захисту, спецодягом, інструментом, відновлення нарахування 2/3 тарифної ставки працівникам, які знаходяться у вимушених відпустках).

Закріплюючи різні сторони колективних трудових спорів залежно від рівня (ст. 3), Закон України разом з тим не диференціює за рівнями види колективних трудових спорів, передбачені ст. 2 Закону. Більш ніж трьохлітня практика застосування Закону свідчить про необхідність цього. Невизначеність колективних трудових спорів за відповідними рівнями (виробничим, галузевим і територіальним, національним) вже є однією з причин виникнення тривалих спорів (наприклад, між профспілкою працівників освіти і науки України та Міністерством освіти і науки України; між ЦК профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості і Міністерством енергетики України, який виник ще в середині 1999 р. Через затримку вирішення спору окремі трудові колективи підприємств енергетичного комплексу, зокрема ВАТ «Донбасенерго», самостійно приймають рішення про вступ у колективні трудові спори).

У даному разі міністерства виступають сторонами галузевих угод. Проте навряд чи можна вважати їх сторонами колективних трудових спорів на галузевому рівні, вони лише представляють сторону роботодавців. Умови галузевих угод (щодо нормування і оплати праці, встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості, умов і охорони праці тощо) виконують роботодавці, а не міністерства. Тому реальне вирішення розбіжностей у разі виникнення колективного трудового спору щодо виконання колективних угод, колективних договорів та їх окремих положень можливе лише на виробничому рівні. Практика свідчить про те, що більшість колективних трудових спорів виникають саме на виробничому рівні. Від загальної кількості колективних трудових спорів (298), які перебували на обліку станом на 01.04.2000 р., 4 (1,01%) виникли на галузевому рівні; 11 (3,69%) — на територіальному рівні; 283 (94,97%) — на виробничому рівні.

У літературі виділяється процесуальний і матеріальний зміст поняття «колективний трудовий спір». Щодо процесуального змісту, то розглядається правильність визначення колективного трудового спору через застосування термінів «спір» і «конфлікт», «розбіжності» чи «неврегульовані розбіжності». У ст. 2 Закону України правильно визначається колективний трудовий спір (конфлікт) як «розбіжності». У той час як Федеральний закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», трудові кодекси Республік Білорусь і Таджикистан застосовують термін «неврегульовані розбіжності», що, на думку О. Абрамової, передбачає проведення попередніх переговорів між сторонами з урегулювання конфлікту, що виник. Із цим погодитись не можна, тому що не буває врегульованих розбіжностей. Останнє твердження не нове. Питання про поняття трудового спору, його предмет, момент виникнення та ін. обговорювались у літературі стосовно індивідуальних трудових спорів. Матеріальний зміст поняття «колективний трудовий спір» складає його предмет.

У соціології застосовується термін «соціальний трудовий конфлікт», який розглядається соціологами як різновид соціального конфлікту. Останній походить від лат. сonflictus — зіткнення і являє собою зіткнення інтересів різних соціальних груп, окремий випадок прояву соціальних суперечностей, одну з їх форм, що характеризується наявністю вираженого протистояння суспільних сил. Ядром конфлікту може бути проблема, а також усвідомлення носіями конфліктної ситуації (групами, що конфліктують) своїх протилежних інтересів та цілей діяльності.

У свою чергу, соціальний трудовий конфлікт — це різновид соціального конфлікту, стадія максимального розвитку суперечностей між соціальними суб’єктами соціально-трудових відносин (соціальними чи соціально-професійними групами) безпосередньо у трудовій чи пов’язаних із нею сферах діяльності (у сферах розподілу, обміну, споживання та ін.) на підприємствах і установах, у різних галузях виробництва, у суспільстві в цілому. У цьому визначенні можна виділити дві основні ознаки — високий ступінь напруженості суперечностей; суперечності виникають з трудових та соціально-економічних питань, тобто у соціально-трудовій сфері. Разом із тим слід розмежовувати поняття «соціально-трудовий конфлікт» та «соціальний антагонізм», хоча в літературі іноді ці поняття ототожнюються.

Соціальне партнерство виступає як явище, протилежне соціально-трудовим конфліктам. Система соціального партнерства покликана врегульовувати соціально-трудові конфлікти, створювати необхідні умови для запобігання, подолання їх шляхом примирних процедур. У соціально-трудовій сфері такі конфлікти обумовлюються процесом соціального розшарування, формуванням різних верств за ступенем кваліфікації, рівнем матеріального забезпечення і т. ін. Для таких конфліктів є характерним збіг економічних і соціальних інтересів. Предметом соціально-трудового конфлікту може бути комплекс питань, що стосується збереження існування тієї чи іншої соціальної групи. Прикладом таких конфліктів можуть бути конфлікти на підприємствах, які конверсуються, приватизуються та ін.

Предмет соціально-трудових конфліктів ширше за предмет колективних трудових конфліктів. У широкому розумінні під соціально-трудовими конфліктами слід розуміти будь-які розбіжності, що виникають між працівниками і роботодавцями у соціально-трудовій сфері. На нашу думку, соціально-трудові конфлікти можна визначити як розбіжності, що виникли між працівниками і роботодавцями, з трудових і соціально-економічних питань на виробничому, галузевому, територіальному, національному рівнях. Для вирішення таких конфліктів необхідно використовувати норми не лише трудового права, а й інших галузей — права соціального забезпечення, цивільного права, медичного, житлового права та ін. Вважаємо за доцільне поширити дію Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» на розв’язання соціально-трудових конфліктів.

Важливим питанням є визначення сторін колективного трудового спору. Із змісту ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» випливає, що сторонами колективного трудового спору є сторони соціально-трудових відносин. Із таким визначенням важко погодитись. Не випадково на практиці нерідко відбувається змішування сторони спору та її представника. Як вже відзначалось, категорія «соціально-трудові відносини» залишається не визначеною законодавцем. Якщо сторонами колективного трудового спору вважаються сторони соціально-трудових відносин, то в Законі слід було б чітко визначитись з останніми.

Законом передбачені чотири рівні, на яких виникають колективні трудові спори — виробничий, галузевий, територіальний, національний — і залежно від рівня закріплені сторони спору (конфлікту) (ст. 3 Закону). Закріплення різних рівнів колективних трудових спорів (конфліктів) є однією із специфічних рис Закону України. У Федеральному законі, трудових кодексах і законах інших держав — колишніх республік СРСР спори на рівні вище виробничого (галузеві, регіональні та ін.) не отримали офіційного визнання, хоча на практиці такі спори виникають.

Відповідно до ст. 3 Закону України на виробничому рівні сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурні підрозділи або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник. На галузевому, територіальному рівнях сторонами виступають наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники. Отже, сторонами колективного трудового спору водночас визнаються працівники або (на виробничому рівні) профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація. Із таким підходом важко погодитися. Не слід забувати про те, що профспілки є представниками працівників, і саме останні, а точніше колективи працівників, повинні визнаватись стороною колективного трудового спору. Законом не передбачене створення спільного представницького органу у разі, якщо на підприємстві (в установі, організації) існують декілька профспілкових організацій. Таким чином, сторонами колективних трудових спорів на усіх чотирьох рівнях слід визнавати працівників і роботодавців, але ж їхні представники на кожному з рівнів є різними.

Сторони колективного трудового спору більш вдало визначені у Федеральному законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» — відповідно до ст. 2 ними визнаються працівники і роботодавці. Разом із сторонами колективного трудового спору в цій статті визначаються представники працівників і роботодавців. Згідно із Законом представниками працівників є органи професійних спілок та їх об’єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадської самодіяльності, створені на зборах (конференції) працівників організації, філіалу, представництва та уповноважені ним. Право на представництво роботодавців належить керівникам організацій або іншим уповноваженим відповідно до статуту організації, інших правових актів особам, уповноваженим органам об’єднань роботодавців, іншим уповноваженим роботодавцями органам.

Відповідно до білоруського Трудового кодексу, казахського Закону «Про колективні трудові спори і страйки» сторонами колективного трудового спору є колективи працівників, від імені яких можуть виступати профспілки та інші уповноважені органи, і роботодавці (наймачі), інтереси яких можуть представляти об’єднання роботодавців (наймачів). Згідно із Трудовим кодексом Киргизстану сторонами колективного трудового спору вважаються наймачі і профспілки та інші представницькі органи працівників. Законом Республіки Молдова «Про вирішення колективних трудових спорів» сторонами вважаються підприємство (керівництво підприємства) і працівники, в тому числі працівники одного підрозділу або його частини. Як бачимо, законодавство держав — колишніх республік СРСР неоднозначно визначає сторони колективного трудового спору, що свідчить про подовження пошуку оптимальних варіантів.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановлює порядок формування вимог найманих працівників, профспілок (ст. 4). Особливістю Закону є передбачена можливість формування вимог працівників на виробничому рівні не лише на загальних зборах (конференції), а й шляхом збору підписів. Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформлюються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику). Тобто звертається увага на письмову форму викладення вимог. Відзначимо корисні доповнення щодо змісту вимог, передбачені молдавським Законом (ч. 2 ст. 6). Ці вимоги мають бути обґрунтованими, і, крім того, включати пропозиції щодо їх вирішення.

Законом України встановлені порядок і строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки (ст. 5). Передбачений триденний строк розгляду вимог власником або уповноваженим ним органом (представником) із дня одержання (Трудовим кодексом Республіки Білорусь такий строк складає до десяти днів). На відміну від кодексів і законів інших держав — колишніх республік СРСР Законом України регулюються відносини між власником і уповноваженим ним органом у разі, коли останній розглядає вимоги працівників і задоволення вимог виходить за межі його компетенції (ч. 2 ст. 5). Порядок розгляду роботодавцем вимог працівників більш докладно врегульований молдавським Законом і Законом Республіки Киргизстан. Молдавський Закон зобов’язує керівників підприємств прийняти заяву з вимогами та зареєструвати її, викласти у відповіді свою точку зору з кожної вимоги працівників. Стаття 3 Закону Республіки Киргизстан зобов’язує роботодавця спробувати досягнути угоди по суті спору, а при недосягненні угоди у триденний строк довести своє рішення і пропозиції до відома трудового колективу із зазначенням персонального складу своїх представників для подальшого розгляду спору.

У випадках, коли висуваються об’єднані або спільні вимоги двох і більше трудових колективів, вони направляються відповідним органам роботодавців (підприємців), які зобов’язані розглянути їх та повідомити протягом семи календарних днів з дня одержання про своє рішення об’єднаному представницькому органу трудових колективів. Видається, що ці норми можуть представити інтерес для українського законодавця.

Наступним питанням, яке має бути дослідженим, є момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Відповідно до ч. 1 ст. 6 Закону України колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Особливістю Закону України і Федерального закону є можливість виникнення колективного трудового спору щодо укладення чи зміни колективного договору на стадії проведення колективних переговорів. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, що свідчить про виникнення колективного трудового спору. Отже, прогалиною Закону слід вважати відсутність у ст. 6 положення про визнання моментом виникнення колективного трудового спору дати складання протоколу розбіжностей під час колективних переговорів. Не до кінця визначеним є положення про прийняття уповноваженим представницьким органом найманих працівників, категорією найманих працівників, колективом працівників або профспілкою рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника). Чи приймається таке рішення у порядку, передбаченому для формування вимог? Якщо так, то слід було б зробити посилання на ст. 4 Закону.

У літературі висловлені й інші точки зору щодо визначення моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту), які відрізняються від позиції законодавця. Із цього питання висловився М.П. Стадник, який зазначив, що колективний трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності між сторонами не врегульовані, і одна із сторін звертається до протилежної сторони з пропозицією створити примирну комісію по розв’язанню розбіжностей, що виникли. На нашу думку, пропозиція створити примирну комісію означає вже початок процедури вирішення колективного трудового спору (конфлікту), а не саме виникнення спору.

На думку Л.О. Сироватської, трудовий конфлікт виникає з моменту, коли вимоги працівників знаходять своє вираження у відповідній формі, яка вимагається законодавством. Можна погодитися з матеріалізацією інтересів, яка полягає у втіленні вимог у письмову форму і затвердженні їх на загальних зборах (конференції). Однак це ще не свідчить про наявність розбіжностей, необхідно, щоб роботодавець довів своє рішення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог або своєчасно не повідомив про своє рішення. Моментом виникнення колективного трудового спору (конфлікту) слід вважати виявлення розбіжностей між сторонами з питань, передбачених у ст. 2 Закону України.

З моментом виникнення колективного трудового спору (конфлікту) пов’язується початок примирної процедури і утворення примирної комісії (ч. 2 ст. 8 Закону України). Від додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень Закону про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) залежить і законність страйків (п. б) ст. 22 Закону України).

З ініціативою про утворення примирної комісії може виступити одна із сторін. Федеральний закон на відміну від Закону України містить важливе положення про те, що роботодавець не вправі ухилятися від утворення примирної комісії та участі в її роботі (ч. 3 ст. 6). Для розбіжностей щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю виникнення колективного трудового спору слід пов’язувати з пропозицією однієї із сторін або незалежного посередника утворити трудовий арбітраж.

Закон України передбачає одно- і дволанкову системи розгляду колективних трудових спорів (ст. 8 Закону). Відповідно до Закону колективні трудові спори щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також укладення чи зміни колективного договору, угоди розглядаються примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у встановлені строки — трудовим арбітражем. Колективні трудові спори щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень і щодо невиконання вимог законодавства про працю розглядаються трудовим арбітражем. Законом передбачена участь у роботі примирної комісії незалежного посередника (згідно із ч. 5 ст. 8 у разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника). Незалежний посередник визначається за спільним вибором сторін і сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Таким чином, посередництво як самостійна стадія розгляду колективних трудових спорів Законом не передбачене.

У літературі зустрічаються твердження про відсутність істотних відмінностей між примиренням і посередництвом. Проте ці процедури слід відрізняти. Посередництво характеризується «більш активним втручанням, ніж примирення». Посередник не лише покликаний досягнути довіри сторін колективного трудового спору, встановлення співробітництва між сторонами, сприяти вирішенню спору на взаємоприйнятих умовах, він має право пропонувати сторонам для обговорення та відбору різні варіанти вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Не можна погодитися з думкою Л.О. Сироватської, яка зараховує посередника до юрисдикційних органів, що приймають обов’язкові для сторін рішення. По-перше, посередник виносить не рішення, а рекомендації; по-друге, він має право лише запропонувати сторонам різні варіанти вирішення колективного трудового спору, а рішення приймається примирною комісією.

Законодавство держав-колишніх республік СРСР вирізняється значною різноманітністю примирних процедур. Найбільш гнучкою слід визнати російську модель. Згідно із ст. 5 Федерального закону порядок вирішення колективного трудового спору складається з таких етапів: розгляд колективного трудового спору примирною комісією, розгляд колективного трудового спору за участю посередника і (або) у трудовому арбітражі. Допускається також розгляд колективного трудового спору за схемою: примирна комісія — посередництво — трудовий арбітраж. Розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов’язковим етапом. Трудовим кодексом Республіки Білорусь передбачено розгляд колективного трудового спору в примирній комісії за участю посередника та (або) у трудовому арбітражі. Молдавським Законом встановлена одноланкова процедура — у примірній комісії. Таким чином, федеральним законом і Трудовим кодексом Республіки Білорусь надана сторонам можливість обирати примирні органи, що свідчить про більшу гнучкість передбаченої цими актами системи розгляду колективних трудових спорів.

Порядок вирішення колективного трудового спору примирною комісією передбачений ст. 9 Закону України. Відповідно до ст.ст. 7, 10, 13, 14 Закону розроблено і затверджено наказом Національної служби примирення і посередництва від 4 травня 1999 р. №36 Положення про примирну комісію, яким визначено порядок утворення примирної комісії; порядок розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примирної комісії, його права. Положення містить процесуальні норми щодо утворення і діяльності примирної комісії.

Законом України, так само як і законами Російської Федерації, Казахстану, Молдови передбачається досягнення угоди між сторонами у самій комісії. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу (ч. 4 ст. 9 Закону України). На жаль, у ст. 9 Закону України не зазначений порядок прийняття рішення примирною комісією. Не передбачений цей порядок і Положенням про примирну комісію, у п. 3.5 якого йдеться про повноваження примирної комісії розглядати справу про колективний трудовий спір і виносити рішення (на її засіданні повинні бути присутніми не менше двох третин представників від кожної із сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії). Виходячи з принципів утворення примирної комісії та суті її діяльності, зрозуміло, що рішення приймається за угодою сторін, але ж це треба передбачити в Законі.

До речі, у ч. 5 ст. 6 Федерального Закону чітко закріплено, що рішення примирної комісії приймається за угодою сторін, оформлюється протоколом, має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені рішенням. На відміну від Федерального закону Законом України встановлена відповідальність осіб, які представляють інтереси сторін і допустили порушення положень частини четвертої статті 9 Закону щодо виконання рішення примирної комісії (Федеральним законом передбачена лише відповідальність роботодавця).

Сприяти сторонам колективного трудового спору в його вирішенні покликаний незалежний посередник. Наказом НСПП від 11 листопада 1999 р. №106 затверджено Положення про посередника, яке закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та припинення повноважень; порядок залучення посередника до участі у примирних процедурах; його права, обов’язки, кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. Список посередників формується НСПП. Посередник пропонується для участі у примирній процедурі органом НСПП за письмовою заявою сторін колективного трудового спору. Посередник має право пропонувати сторонам для обговорення та відбору різні варіанти вирішення колективного трудового спору. Представляють інтерес положення ст. 208 Трудового кодексу Таджикистану, згідно з якою посередник передає сторонам рекомендації з врегулювання спору. Рекомендації стають для сторін обов’язковими, якщо жодна з сторін у десятиденний термін не відхилила пропозиції посередника або якщо сторони заздалегідь уклали угоду про їх виконання.

Звернемо увагу на те, що згідно із Законом України незалежний посередник визначається за спільним вибором сторін. Положенням про посередника можливості сторін щодо вибору посередника фактично обмежуються НСПП. У цьому плані більш демократичними є відповідні положення Федерального закону, яким передбачено, що за угодою сторін для розгляду колективного трудового спору може бути запрошений посередник незалежно від Служби з врегулювання колективних трудових спорів або за її рекомендацією. Якщо сторони протягом трьох робочих днів з моменту звернення до Служби не досягнуть угоди щодо кандидатури посередника, він призначається Службою (ст. 7 Федерального закону). Визнаючи за сторонами право самим обирати незалежного посередника, необхідно тоді в Законі передбачити кваліфікаційні вимоги, яким повинна відповідати його кандидатура.

Трудовий арбітраж, як і примирна комісія, не є постійно діючим органом (виняток становить лише білоруський Республіканський трудовий арбітраж). Відповідно до ст. 11 Закону України трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Крім Закону, процесуальні норми щодо його утворення і діяльності містяться у Положенні про трудовий арбітраж, затвердженому наказом НСПП від 4 травня 1999 р. №37. Умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення їх повноважень; порядок залучення арбітрів до участі в роботі трудового арбітражу; права і обов’язки арбітра, кваліфікаційні вимоги до нього, відповідальність арбітра визначені Положенням про арбітра, затвердженим наказом НСПП від 11 листопада 1999 р. №105. НСПП формує Список арбітрів в Україні.

Відповідно до ч. 5 ст. 12 Закону України рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. Більш гнучкою видається процедура визнання рекомендацій трудового арбітражу, що передбачена Федеральним законом. Відповідно до ч. 5 ст. 8 Федерального закону рекомендації трудового арбітражу щодо врегулювання колективного трудового спору передаються сторонам у письмовій формі і набувають для сторін обов’язкову форму, якщо сторони уклали угоду в письмовій формі про їх виконання. Аналогічне правило міститься в кодексах і законах усіх держав-колишніх республік СРСР. До того ж російський і казахський закони, Трудовий кодекс Республіки Білорусь передбачають сам факт досягнення угоди сторін про надання рішенню (рекомендаціям) трудового арбітражу обов’язкової сили.

При цьому на відміну від Закону України досягнення такої угоди може мати місце до утворення трудового арбітражу, водночас із його утворенням, під час розгляду колективного трудового спору чи після одержання рекомендації (рішення). Ця норма може представляти інтерес для українського законодавця. Практичне значення цього положення виявилося вже у ході вирішення колективного трудового спору між профспілкою працівників освіти і науки України та Міністерством освіти і науки України, який триває з 14 березня 2000 р.

Предметом спору стали перш за все вимоги про підвищення рівня посадових окладів педагогічних, науково-педагогічних працівників, спеціалістів та обслуговуючого персоналу освіти та своєчасна виплата заробітної плати, в тому числі за час відпустки. Виникла необхідність здійснення конкретних реальних кроків щодо виконання рішення трудового арбітражу з колективного трудового спору. У постанові пленуму ЦК профспілки працівників освіти і науки вказується на необхідність підготовки подання до Конституційного Суду України стосовно офіційного тлумачення частини другої ст. 3 Конституції України відповідно до рішення трудового арбітражу.

Законом України передбачені гарантії незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів (ст. 14 Закону). Йдеться про збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також поширення на них гарантій, передбачених ст. 252 КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Федеральним законом передбачені також гарантії представникам профспілок, їх об’єднань, органів громадської самодіяльності, які беруть участь у вирішенні колективних трудових спорів, і під час вирішення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди органу, який уповноважив їх на представництво. Вважаємо за доцільне включити аналогічну норму до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Законодавством держав СНД не однаково вирішується питання про порядок надання гарантій членам примирних комісій, трудовим арбітрам і посередникам (де існує процедура посередництва) та фінансове забезпечення цих гарантій. Фінансові питання, пов’язані з наданням зазначених гарантій, вирішуються відповідно до ч. 2 ст. 14 Закону України та Положення про порядок відшкодування витрат, пов’язаних з участю у примирній процедурі по вирішенню колективного трудового спору (конфлікту) незалежного посередника, членів примирної комісії і трудового арбітражу, затвердженого наказом Національної служби примирення і посередництва (НСПП), Міністерства фінансів та Міністерства праці та соціальної політики України від 01.12.1999 р. №116/308/210.

Важко погодитися із тим, що цим особам оплата праці в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов’язаних з участю у примирній процедурі, провадяться за рахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди — в рівних частках. Враховуючи сьогоднішню фінансову ситуацію, навряд чи цю норму можливо реалізувати на практиці. Видається, що організовувати фінансування примирних процедур повинна Національна служба примирення і посередництва, а матеріальне забезпечення членів примирної комісії, трудового арбітражу слід покласти на роботодавців.

Комітет експертів МОП високо оцінює створення такого нового механізму вирішення трудових спорів як Національна служба примирення і посередництва, яка приймає рішення рекомендаційного характеру і не втручається у справи профспілкових організацій. НСПП була утворена відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 (із зміною, внесеною Указом Президента від 30 грудня 2000 р. №1393/2000) з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів. НСПП аналізує причини виникнення колективних трудових спорів, вживає заходів щодо підвищення правової культури учасників цих спорів та інформаційного забезпечення населення, прогнозує виникнення колективних трудових спорів та надає рекомендації щодо їх попередження і т. ін. Однією з причин істотного зменшення кількості конфліктів, у тому числі страйків, слід вважати й активізацію діяльності НСПП (протягом січня — березня 2000 року НСПП сприяла вирішенню 369 колективних трудових спорів, вдалося врегулювати 71 спір (19,24 % від загальної кількості спорів). Вдосконалюється організаційна структура НСПП: з 1 лютого 2000 р. у 17 областях України були створені представники НСПП у складі двох працівників. Указом Президента України «Питання Національної служби посередництва і примирення» від 30 грудня 2000 р. передбачено утворення у Автономній Республіці Крим та областях відділень Національної служби посередництва і примирення та ліквідація Центрального, Західного, Північного, Східного, Південного регіонального відділень цієї Служби.

НСПП має державний статуc. Відповідно до п. 1 Положення про Національну службу посередництва і примирення НСПП є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). В інституціоналізації соціально-партнерських відносин відбувається, з одного боку, створення системи «колективної безпеки» у вигляді дійових організацій працівників і роботодавців, різнорівневих органів соціального партнерства, з іншого — утворено спеціалізований державний орган із досить широкими повноваженнями. Оскільки держава намагається виконувати досить протилежні функції арбітра і посередника, то існує потенційна можливість неузгодженості дій між різними елементами системи вирішення колективних трудових спорів. Намітилась тенденція більш активного впливу держави на примирні процедури, що виявляється у розширенні повноважень НСПП. Так, згідно з Указом Президента України «Питання Національної служби посередництва і примирення» від 30 грудня 2000 р. НСПП надані повноваження координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів.

У Законі України норми про відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), як і у законодавстві більшості держав СНД, носять в основному відсильний характер. Більш докладно питання відповідальності врегульовані Російським Законом та Трудовим кодексом Таджикистану, які закріплюють види правопорушень при вирішенні колективних трудових спорів та конкретні санкції за їх вчинення. У російському Законі проводиться класифікація правопорушень по суб’єктах і передбачена відповідальність представників роботодавця за: ухилення від участі у примирних процедурах (ст. 20), невиконання угоди (ст. 21), а також працівників — за незаконні страйки (ст. 22).

Законом України передбачена декілька інша класифікація суб’єктів, винних у порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти). Не закріплюючи конкретні санкції, Закон України, на відміну від російського Закону, встановлює відповідальність більш широкого кола осіб (крім працівників і роботодавців, ще й осіб, які представляють інтереси сторін) і за більш повний перелік правопорушень: працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним (ст. 30), осіб, винних у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування (ст. 31), осіб за організацію страйку, визнаного судом незаконним, невиконання рішення про визнання страйку незаконним (ст. 32), осіб за примушення до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (ст. 33).

Порівняно із Законом України російським Законом передбачений більш високий рівень гарантій для працівників при притягненні їх до дисциплінарної відповідальності за участь у страйку, визнаного судом незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Аналогічна норма міститься й у казахському, киргизькому, таджикському законодавствах. Отже, працівники притягуються до дисциплінарної відповідальності незалежно від припинення страйку після доведення до їх відома рішення суду про його незаконність. Тобто Закон України визнає порушенням трудової дисципліни участь у незаконному страйку як до розгляду справи судом, так і після прийняття ним рішення. Підхід російського законодавця є більш демократичним. Згідно із ч. 1 ст. 22 Федерального закону працівники, які приступили до проведення страйку або не припинили його наступного дня після доведення до органу, що очолює страйк, рішення суду, яке набуло чинності, про визнання страйку незаконним або про відкладання чи про припинення страйку, можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни.

Законодавством держав СНД передбачається відшкодування збитків, заподіяних страйком. Федеральний закон зобов’язує профспілкову організацію, яка оголосила і не припинила страйк після визнання його незаконним, відшкодувати збитки, заподіяні незаконним страйком, за рахунок її коштів у розмірі, визначеному судом. Російський Закон ставиться досить лояльно до відповідальності профспілок. Інший підхід простежується у законах України та Республіки Казахстан. Відповідно до ч. 2 ст. 34 Закону України збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). Відповідальність профспілкової організації не залежить від тих чи інших умов.

Потрібно відзначити, що у ст. 34 Закону України йдеться про відшкодування «збитків», які є категорією цивільного, а не трудового права. Відшкодування збитків, заподіяних у результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством (ч. 1 ст. 34). У даному випадку застосовуються норми цивільного законодавства.

Представляє інтерес з точки зору галузевої належності норма, яка міститься у ч. 3 ст. 34 Закону України, і зобов’язує власника або уповноважений ним орган (представника), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсувати збитки учасникам страйку у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). До даного випадку норми про цивільно-правову відповідальність не застосовуються, оскільки цивільне законодавство не передбачає майнової відповідальності роботодавця перед своїми працівниками. Відповідальності, передбаченій ст. 34, властиві ознаки як цивільної майнової відповідальності, так і трудоправової матеріальної відповідальності. Як відмічають автори «Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю», законодавець вибрав у кінцевому випадку середнє між засобами цивільного і трудового права: збитки він узяв з цивільного, а «компенсувати» — з трудового. Але ж питання про галузеву належність залишається відкритим. На нашу думку, має місце один з випадків повної матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникам. Термін «збитки» в даному випадку вживається помилково, оскільки реально роботодавець зобов’язаний відшкодувати учасникам страйку їхній заробіток. У зв’язку з цим необхідно доповнити ст. 134 КЗпП нормою про відповідальність власника за шкоду, заподіяну учасникам страйку.

Як вже відзначалось, у країнах Заходу трудові спори розподіляються на чотири основних види. Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом із тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов’язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів — судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовуються для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання.

Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, — адміністративні органи. У більшості європейських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих судах із трудових справ. Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При їхньому розгляді застосовуються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І. Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції — логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії. У зв’язку з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування трудового процесуального права.

У вітчизняній літературі ця проблема ще не стала предметом активного обговорення і спеціального дослідження. Хоча деякі вчені наголошують на існуванні процесуальних трудових відносин і пов’язують їх із вирішенням індивідуальних і колективних трудових спорів. Висловлені в літературі й пропозиції щодо утворення спеціалізованих трудових судів.

У російській літературі в останні роки розробляється концепція трудового процесуального права і створення спеціалізованих трудових судів. Вносяться пропозиції розробити Трудовий процесуальний кодекс як складову нового Трудового кодексу Російської Федерації. Попередні спроби розробити проект трудової юстиції у формі самостійного судового механізму з декількох інстанцій, а також у вигляді спеціалізованих відділень при федеральних судах загальної юрисдикції мали місце ще на початку 90-х років. У цей час обґрунтовується пропозиція про прийняття Федерального закону «Про засновування соціально-трудових судів», пропонується структура цього акту: загальні положення; організація соціально-трудових судів; статус суддів і народних засідателів; судова процедура; судовий апарат; перехідні положення.

Концепцією судово-правової реформи в Україні не передбачено заснування спеціальних судів із трудових і соціальних питань. Соціально-економічна криза пов’язана з виникненням конфліктів, під час яких висуваються вимоги не лише з трудових, а й з економічних, соціальних питань. Щодо останніх, то не усі вони підпадають під сферу дії Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Водночас ці питання належать до предмету соціального партнерства. Отже з метою забезпечення прав і інтересів соціальних партнерів на усіх рівнях вважаємо за доцільне створення спеціальних судів із трудових і соціальних питань (соціально-трудових судів).

Нинішній порядок вирішення колективних трудових спорів потребує вдосконалення. Не можна погодитися із тим, що Законом не передбачена можливість судового вирішення колективних трудових спорів щодо виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень, а також щодо невиконання вимог законодавства про працю. Замість звернення до суду для захисту порушених прав працівники вимушені звертатися до роботодавця і досягати з ним компромісу. Це дійсно необхідно у разі виникнення розбіжностей під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, але навряд чи доцільно у разі невиконання роботодавцем вимог законодавства про працю, а також невиконання колективного договору, угоди.

Спеціалізовані суди з трудових справ створені в Угорщині, у Польщі. Суди можуть притягувати роботодавців до відповідальності за порушення колективного договору. Судом також розглядаються індивідуальні трудові спори. Законодавством Республіки Казахстан, Таджикистану, Узбекистану передбачений судовий порядок вирішення колективних трудових спорів («спорів права» за західною термінологією). Відповідно до ст. 4 Закону Республіки Казахстан, ч. 1 ст. 210 Трудового кодексу Таджикистану колективні трудові спори щодо застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю (невиконанні або порушенні їх) підлягають судовому розгляду за заявою представника однієї із сторін. Згідно з ч. 2 ст. 210 Трудового кодексу Таджикистану при розгляді заяв у судах та виконанні їх рішень застосовуються відповідні правила і строки, встановлені для індивідуальних трудових спорів. На відміну від казахського Закону та Трудового кодексу Таджикистану Трудовий кодекс Республіки Узбекистан (ст. 281) до компетенції судів відносить дві категорії спорів — щодо застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю та щодо невиконання колективних договорів, угод, при розгляді яких застосовуються правила і строки, передбачені для індивідуальних трудових спорів. У зв’язку з цим потребують розробки питання про критерії розмежування індивідуальних і колективних трудових спорів, особливості судових процедур їх вирішення та ін. Таким чином, у цих країнах вже розпочато формування судових процедур із розгляду колективних трудових спорів.

Міжпарламентська Асамблея держав — учасників СНД у грудні 2000 р. прийняла Концепцію модельного Трудового кодексу, розроблену ВКП за активною участю профцентрів незалежних держав, міжнародних галузевих об’єднань профспілок, і рекомендувала її для використання у національному законодавстві держав СНД. З метою посилення захисту трудових прав працівників Концепція пропонує створення спеціалізованих трудових судів, до компетенції яких слід було б віднести вирішення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Поки що у жодній з країн Співдружності такі органи не створено. В порядку експерименту розпочав роботу Трудовий арбітражний суд у м. Москва, створений для вирішення колективних трудових спорів.

У рамках проекту ТАСІС „Підтримка соціальної реформи  і системи трудових відносин (соціальне партнерство і трудові спори) понад двох років працювала робоча група, завданням якої було вироблення моделі трудового арбітражного суду. Як арбітри виступять 45 професійних юристів (по 15 від кожної сторони соціального партнерства), які пройшли спеціальне навчання, що було організовано Європейським Союзом. Затверджувати кандидатури арбітражних суддів буде Мінпраці РФ. Під час розгляду конкретної справи кожна сторона обере того з 15 суддів, котрому вона найбільше довіряє. Очікується, що Трудовий арбітражний суд, якому делеговано частину функцій служби із врегулювання колективних трудових спорів Мінпраці, дозволить укріпити соціальне партнерство, зменшити кількість стихійних виступів, професійно вирішувати спори.