Відсторонення від роботи як запобіжного заходу у контексті трудово-правових відносин

Вступ

Актуальність проблеми. Зі зміною економічної, політичної та соціальної систем України та їх нормативно-правовим закріпленням змінився і підхід законодавця та науковців до тлумачення певних правових категорій, однією з яких і є „відсторонення від роботи”.

Проблема визначення категорійного змісту відсторонення від роботи, процедура та підстави його застосування в науці трудового права неодноразово досліджувалися. Питанням відсторонення від роботи присвятили свої роботи В.О.Процевський, Л.В.Труханович, В.І.Глушко, Я.А.Пушкарь. Так, окремим питанням відсторонення від роботи були присвячені роботи таких учених, як О.С.Пашков, К.П.Уржинський, В.І.Нікітінський, П.С. Ставіський, Т.А.Нестерова, В.І.Туранов, В.І.Смолярчук, Д.І.Бахрах, В.І.Миронов та інші.

В той же час у науці трудового права категорію „відсторонення від роботи” не досліджували як самостійний запобіжний захід у системі примусових заходів, не пов`язаних із реалізацією заходів відповідальності. Отже, проблема відсторонення від роботи вивчена недостатньо. Незважаючи на те, що проблема розглядалася у працях вищезгаданих авторів, зроблені у них висновки не дають можливості вважати питання розробленим, тому існує потреба у спеціальному науковому дослідженні у цій сфері.

Варто відзначити, що з розвитком ринкової економіки змінюється й уявлення про певні правові процеси, які відбуваються у сфері трудових правовідносин, формується новий підхід до їх тлумачення. В даній роботі розглянемо поняття відсторонення від роботи в новому його розумінні як одного з основних нормативно закріплених заходів у системі запобіжних заходів трудового права України.

Мета дослідження: вивчити і науково обґрунтувати відсторонення від роботи як запобіжного заходу у контексті трудово-правових відносин.

Об’єктом дослідження є теоретичні аспекти вивчення відсторонення від роботи у контексті трудово-правових відносин.

Предметом дослідження є відсторонення від роботи.

У відповідності з метою дослідження ми можемо поставити вставляться наступні завдання дослідження:

1) проаналізувати питання відсторонення від роботи в трудовому праві України;

2) охарактеризувати загальні положення відсторонення працівника від роботи;

3) визначити порядок відсторонення працівника від роботи та оплата часу;

4) показати підстави відсторонення працівника від роботи ;

5) розглянути окремі випадки відсторонення від роботи працівника.

Методи дослідження. Для досягнення поставленої мети відповідно до визначених завдань було використано комплекс взаємодоповнюючих методів, зокрема: опис. аналіз, узагальнення, історичний, порівняння, пояснення, систематизація, класифікація, компаративістський аналіз (співставлення різної інформації.

Розділ 1 Відсторонення від роботи як запобіжний захід у трудовому праві України

1.1 Питання відсторонення від роботи в трудовому праві України

У науці трудового права відсторонення від роботи не має чітко визначеного місця, оскільки не з`ясовано, інструментом для регулювання яких відносин воно слугує (наприклад відносини з дисципліни праці, відносини, пов`язані з припиненням дії трудового договору, свавілля роботодавця тощо). Так, ці позиції можемо підтвердити наступним твердженням. З точки зору С.О.Шерегова, відсторонення від роботи є тимчасовим одностороннім припиненням трудового контракту підприємцем, який нібито звільняє найманого працівника з працюючих на підприємстві і таким чином, позбавляє його можливості отримувати заробітну плату [17; с. 74]. На думку Р.З.Лівшиця, відсторонення від роботи – це припинення виконання працівником своїх трудових обов’язків за пропозицією уповноважених на те органів із призупиненням виплати заробітної плати [17; с. 74]. В.І.Миронов дотримується думки, що відсторонення від роботи є тимчасовою відмовою від надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, уповноваженим представником роботодавця за встановленими у законодавстві причинами. Відсторонення працівника від роботи, з позиції Я.А.Пушкар, можна розглядати як тимчасове припинення працівником виконання трудової функції за розпорядження роботодавця або на вимогу органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами, з метою запобігання настанню можливих несприятливих наслідків і профілактики правопорушення, що супроводжується призупиненням виплати заробітної плати [17; с. 74]. Цей запобіжний захід завжди має тимчасовий характер і незалежно від тривалості усунення не може бути сам остійною основою для припинення трудового договору. Отже, як бачимо, наукова думка з приводу явища „відсторонення від роботи” у трудовому праві посідає не завжди однозначну позицію.

На нашу думку, у цьому питанні міжнародна практика досягла більш раціонального бачення проблем даної правової категорії у системі регулювання відносин роботодавців та працівників. Це підтверджується тим, що наприклад, у ФРН, Новій Зеландії та Великобританії відсторонення від роботи розглядається як захід запобігання за умови, що найманий працівник буде отримувати заробітну плату, а у США, Канаді, Франції та Швейцарії заробітну плату відстороненого від роботи дозволено утримувати [17; с. 75]. Така практика підтверджується й тим, що в багатьох країнах відсторонення від роботи є нормативно закріпленою категорією. Наприклад, у законі про працю Латвійської Республіки зазначено, що відсторонення від роботи – це встановлена письмовим розпорядженням роботодавця заборона для працівника на знаходження його на робочому місці та виконання роботи, а за час відсторонення працівнику не виплачується зарплата за працю. Отже, варто зауважити, що така міжнародна практика повинна бути уведена й у сфері регулювання трудових правовідносин в Україні.

Для того, щоб довести, що відсторонення від роботи є запобіжним заходом, виділимо в даній правовій категорії ознаки запобігання.

По-перше, варто звернути увагу на те, що відсторонення від роботи як примусовий захід запобіжного характеру в нормі ст.46 КЗпП України [11] міститься в диспозиції, а не в санкції норми права, що є характерним для запобіжних заходів усіх галузей права.

По-друге, основним елементом відсторонення від роботи є наявність правового примусу. Правовідносини щодо відсторонення від роботи схематично можна зобразити таким чином: учинення протиправного діяння – виникнення охоронних правовідносин – реакція з боку роботодавця — процедура відсторонення від роботи. Пов`язуючи відсторонення від роботи з правовим примусом, в першу чергу, варто зазначити, що цей момент виникає на стадії реакції роботодавця на вчинене працівником правопорушення. Така реакція та її вплив і мають примусовий характер. Примус як категорія в найзагальнішому вигляді визначається через такий стан, коли зовнішня поведінка об`акта примусу зводиться до необхідної форми (об`єктивна сторона примусу) незалежно від волі (суб`єктивна сторона примусу). Примус при відстороненні від роботи має подвійний прояв у формі правового та психологічного примусу. З точки зору психології, примус – це зовнішній вплив на волю й поведінку примушуваної особи незалежно від її волі та бажання. Необхідність у цьому виникає при суперечності прагнень двох суб`єктів, з яких один бажає виконання своєї вимоги всупереч іншому. Примус передбачає собою метод впливу, який забезпечує вчинення дії людьми всупереч їх волі, в інтересах примушуваного. З нашої точки зору, правовий примус у трудовому праві – це заснований на нормі права правовий вплив, обумовлений конфліктом волі двох суб`єктів (примушуваної особи та особи, яка примушує), що здійснюється шляхом застосування до примушуваної особи визначених примусових заходів з метою відновлення порушеного правопорядку або запобігання завдання шкоди охоронюваним законом суспільним відносинам [6; с. 247].

Таким чином, відсторонення від роботи працівника здійснюється незалежно від волі та бажання останнього, його власна воля придушується волею особи, яка змушує (роботодавця).

Іншої думки з цього приводу дотримується В.О.Процевський, який визначає, що відсторонення від роботи не несе в собі примусу до виконання обов’язків [16; с. 83], який, на думку окремих вчених, становить сутність відповідальності (С.М.Братусь). Примус, навпаки, дещо відвертає застосування заходів відповідальності, санкцій, хоча правовідносини уже виникли і правопорушник зобов`язаний зазнати збитків. З цією точкою зору можна погодитися, але частково. Примус у трудових правовідносинах, які не пов`язані з відповідальністю, має опосередкований характер, тобто виражений не безпосередньо, як у заходах відповідальності. Він застосовується з метою запобігти вчиненню протиправних винних дій стороною трудових правовідносин у майбутньому або в примусовому порядку (поза волею особи) припинити вчинення правопорушення у даний момент (у даний час). Наприклад, відсторонення від роботи внаслідок погіршення стану здоров`я населення, запобігання інфекційним і професійним захворюванням.

У трудовому праві більшість правовідносин пов`язана з поведінкою працівника. Тому характеристику підстав відсторонення від роботи варто аналізувати, виходячи із неправомірних дій працівника, які пов`язані з порушенням внутрішнього трудового розпорядку, з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов`язків. Неправомірною може бути тільки вольова поведінка робітника або працівника (дія або бездіяльність).

Досліджуючи дану правову категорію, В.О.Процевський доходить висновку, що підстави відсторонення від роботи можна класифікувати на декілька видів [16; с. 85]:

порушення правил поведінки;
порушення правил техніки експлуатації;
відсутність права на управління роботами або транспортом;
погіршення стану здоров`я.

З нашої точки зору, дана класифікація має повне право на існування, але її варто доповнити, оскільки вона не відображає повноту можливих підстав застосування відсторонення від роботи.

Так, у ст. 46 КЗпП України [4] міститься перелік підстав відсторонення від роботи. Але варто зазначити, що на практиці часто виникають ситуації, коли працівника необхідно відсторонити від роботи, наприклад, у разі вчинення ним розкрадання майна роботодавця, однак підстав для цього в законодавстві немає. Доцільно доповнити дану статтю такими підставами відсторонення від роботи:

роботодавець має право відсторонити від роботи (не допустити до роботи) працівника, затриманого за місцем роботи у момент вчинення адміністративного або кримінального правопорушення та підтвердженого висновком відповідного уповноваженого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
роботодавець зобов`язаний відсторонити працівників, які не пройшли професійну гігієнічну підготовку та атестацію у випадках, якщо діяльність робітника пов`язана з виготовленням, зберіганням, транспортуванням та реалізацією харчових продуктів та питної води; вихованням та навчанням дітей; комунальним та побутовим обслуговуванням населення.

Слушним є міркування І.Ф.Шиляєвої, яка зазначає, що використання категорії „відсторонення від роботи” та „не допуск до роботи” є поняттями схожими, але не ідентичними. Зокрема, вона акцентує увагу на тому, що недопущення до роботи означає, що роботодавець забороняє працівникові приступати до виконання трудової діяльності, яка з початком робочого дня ще не розпочалася. Відсторонення від роботи має місце в тому випадку, якщо роботодавець забороняє продовжувати роботу, коли працівник приступив до її виконання з початком робочого дня [17; с. 77].

Враховуючи позиції як національного законодавства, так і міжнародно-правової практики щодо підстав застосування відсторонення від роботи, можемо викласти ст.46 КЗпП України [11] таким чином. Роботодавець зобов`язаний відсторонити від роботи у відповідний день (зміну) працівника у разі:

появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп`яніння;
порушення правил техніки безпеки та санітарії;
письмової вимоги уповноважених органів та посадових осіб у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами. У вимозі необхідно вказати період часу, на який працівник відсторонюється від роботи, причина та правові підстави відсторонення;
порушення проходження медичних, а також обов`язкового психіатричних оглядів, перевірки знань з охорони праці та пожежної безпеки;
затримання в момент вчинення крадіжки за місцем роботи до набуття законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
невиконання вимог, пов`язаних із засобами індивідуального захисту при виконанні робіт, пов`язаних із високою небезпекою;
виявлення відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання працівником робіт, обумовлених трудовим договором;
порушення вимог щодо професійної гігієнічної підготовки та атестації працівників, які зайняті у спеціалізованих сферах промисловості.

Вищезазначену позицію В.О.Процевського [16; с. 88] щодо класифікації підстав відсторонення від роботи можна доповнити такими видами:

розкрадання майна роботодавця;
вимоги щодо професійності, гігієнічності та атестації окремих працівників, які пов`язані зі специфічною сферою промисловості та освіти.

Розглядаючи відсторонення від роботи як запобіжний захід, варто зазначити, що він може застосовуватися й без наявності вини. Прикладом може бути інфекційне вірусне захворювання працівника, що може потягти за собою зараження інших людей. У деяких інших випадках відсторонення від роботи як запобіжний захід застосовується до встановлення повного складу правопорушення.

Для відсторонення від роботи як запобіжного заходу не є характерним стан по караності для суб`акта, до якого даний захід застосовують. Він лише утримується на визначений період від виплати заробітної плати, а не позбавляється або обмежується у своїх правах чи свободах, як у кримінальному праві.

Ще однією важливою ознакою, яка характеризує відсторонення від роботи як запобіжний захід у трудовому праві, є наявність мінімізації або недопущення настання шкідливих наслідків. В.О. Процевський доходить висновку, що відсторонення від роботи – це проміжний, попереджувальний захід захисного характеру, що має своєю метою запобігти більшій шкоді, ніж завдана відстороненням від роботи [16; с. 90]. Не зрозумілим у даній ситуації є вживання поняття „проміжний”. За визначенням проміжний – це той, що заповнює проміжок, простір або є проміжком між чим-небудь. Тому не зрозуміло, між якими поняттями, категоріями, явищами, заходами є „проміжним” відсторонення від роботи. За деякими ознаками досліджуваний захід має схожість зі звільненням (недопущення до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення від роботи не пов’язане з припиненням трудового договору (працівник не отримує остаточного розрахунку, йому не видається трудова книжка).

Відсторонення від роботи не є й дисциплінарним стягненням, оскільки не має на меті покарання працівника. На думку В.І.Щербини, воно є тимчасовим заходом, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь [23; с. 360]. Таку точку зору можна вважати беззаперечною та правомірною.

Таким чином, відсторонення від роботи має окрему позицію в системі запобіжних заходів, що існують в трудовому праві України. Їх основна мета – зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння.

Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок, що відсторонення працівників від роботи у трудовому праві України посідає власне місце як самостійний запобіжний західу системі заходів запобігання вчиненню трудових правопорушень. Основними ознаками відсторонення працівника від роботи як запобіжного заходу є такі:

даний захід міститься в диспозиції, а не в санкції норми права;
наявність примусового характеру проявляється в тому, що працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції;
підставами застосування даного правового явища є об`активно протиправні діяння (бездіяльність), які закріплені як у трудовому законодавстві, так і в інших нормативно-правових актах;
у деяких випадках відсторонення від роботи застосовується до встановлення вини працівника, в інших випадках – до повного складу правопорушення;
цей захід застосовується для забезпечення припинення правопорушення, що вчиняється або готується;
застосування даного заходу для працівника не тягне стану по караності, окрім утримання на тимчасовий період заробітної плати;
його застосування мінімізує настання шкідливих наслідків або запобігає йому.

1.2 Загальні положення відсторонення працівника від роботи

Реалізація профілактичної (запобіжної) під функції трудового права передбачає наявність системи примусових заходів, основна мета яких — зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння. Відсторонення працівників від роботи можна вважати класичним прикладом запобіжних заходів у трудовому праві. На наш погляд, для обґрунтованого законодавчого закріплення поняття цього запобіжного заходу та правильного застосування його на практиці необхідно з’ясувати його сутність.

Відповідно до ст. ст. 21, 139 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) [11] працівник, який уклав трудовий договір, зобов’язаний виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний, згідно зі статтями 21 та 141 КЗпП України [11], забезпечувати працівникові умови праці, необхідні для виконання роботи; забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці. Відповідно до статті 153 КЗпП України [11] на власника або уповноважений ним орган покладається забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони. Стаття 159 КЗпП України зобов’язує працівника знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, а стаття 160 КЗпП України покладає на власника або уповноважений ним орган здійснення постійного контролю за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці. Статтею 46 КЗпП України [11] передбачено випадки, коли власник або уповноважений ним орган може відсторонити працівника від роботи у зв’язку з невиконанням ним узятих зобов’язань.

Відсторонення від роботи допускається:

— у разі з’явлення на роботі в нетверезому стані або стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;

— у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів;

— у разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

— в інших випадках передбачених законодавством.

Відсторонення від роботи працівників – це тимчасове, вимушене недопущення працівника, який знаходиться в певних трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, до виконання свої трудових і функціональних обов’язків, з певних обставин, передбачених діючим законодавством України про працю.

Обов’язкові випадки відсторонення встановлені Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», що передбачає порядок внесення посадовими особами державної санітарно-епідеміологічної служби України подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності.

Згідно з цим законом та Інструкцією «Про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності», затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я від 14 квітня 1995 року N66, відстороненню від роботи або іншої діяльності підлягають [5]:

— хворі на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби;

— особи, які є носіями збудників інфекційних захворювань;

— особи, які були в контакті з хворими на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби;

— особи, які ухиляються від обов’язкового медичного огляду;

— особи, які ухиляються від щеплення проти інфекцій, перелік яких встановлюється Міністерством охорони здоров’я України.

Кодекс торговельного мореплавства України надає право капітанові судна в необхідних випадках відстороняти працівників від виконання службових обов’язків (стаття 65).

Стаття 16 Закону України «Про дорожній рух» зобов’язує водія, що підтверджує право на керування транспортним засобом; відсутність у такого працівника відповідного посвідчення може бути підставою для відсторонення його від виконання трудових обов’язків [24; с. 418].

Працівники Державтоінспекції мають право забороняти подальший рух і відсторонити водія від керування транспортним засобом у випадках, передбачених Правилами дорожнього руху. Отже, правом відсторонення від роботи наділені: 1) власник підприємства; 2) уповноважений ним орган; 3) відповідні посадові особи державних органів, що здійснюють контроль за охороною праці; 4) посадові особи правоохоронних органів у межах своїх повноважень.

Розділ 2 Порядок та підстави відсторонення працівника від роботи

2.1 Порядок відсторонення працівника від роботи та оплата часу

Відсторонення від роботи – це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю.

Відсторонення від роботи працівника допускається в таких випадках:

а) поява працівника на роботі в нетверезому стані;

б) поява працівника на роботі у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

в) відмова або ухилення працівника від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

г) в інших випадках, передбачених законодавством України [7; с. 396].

Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи. Право вимагати усунення від роботи мають також відповідні посадові особи державної влади, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції, а також слідчі та інші. Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце. Власник підприємства або уповноважений ним орган з метою відсторонення працівника від роботи зобов’язаний видати наказ (усне розпорядження з наступним виданням наказу) та вжити заходів щодо контролю за його виконанням. Оскільки відсторонення від роботи провадиться на конкретні дні і обмежується цими днями, видання наказу про допуск до роботи не потрібне.

Власник або уповноважений ним орган мають право на відсторонення працівника від роботи в певних випадках і приймають рішення з цього приводу на свій розсуд. Але відповідно до положень, закріплених у ст. 17 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року [12], роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під чає прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Крім того, роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду; до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Згідно з вимогами, закріпленими у статті 15 вищезазначеного Закону, керівники та спеціалісти служби охорони за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право, крім іншого, вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

Стаття 18 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року [12] визначає, що працівники під час прийняття на роботу і в процесі, роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань з охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань, з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань.

Відповідно до положень, закріплених у статті 42 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 року, головні державні санітарні лікарі (їхні заступники) застосовують, серед іншого, такий захід для припинення порушення санітарного законодавства, як внесення власникам підприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам подання про відсторонення від роботи або іншої діяльності осіб, які порушують діюче законодавство з цього приводу [7; с. 398].

Відповідно до статті 7 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17 грудня 1993 року, державний пожежний нагляд за станом пожежної безпеки в населених пунктах і на об’єктах, незалежно від форм власності, здійснюється відповідно до чинного законодавства державною пожежною охороною в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Органи державного пожежного нагляду відповідно до покладених на них завдань, крім іншого, здійснюють контроль за додержанням вимог актів законодавства з питань пожежної безпеки керівниками центральних органів виконавчої влади, структурних підрозділів Ради Міністрів Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади, органів, місцевого та регіонального самоврядування, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, установ та організацій, а також громадянами [7; с. 399].

Власники підприємств, організацій та установ або уповноважені ними органи, а також орендарі зобов’язані: розробляти комплексні заходи щодо забезпечення пожежної безпеки, впроваджувати досягнення науки і техніки, позитивний досвід; відповідно до нормативних актів з пожежної безпеки розробляти, та затверджувати положення, інструкції, інші нормативні акти, що діють у межах підприємства, установи й організації, здійснювати постійний контроль за їх додержанням; забезпечувати додержання протипожежних вимог стандартів, норм, правил, а також виконання вимог приписів і постанов органів державного пожежного нагляду; організовувати навчання працівників правил пожежної безпеки та пропаганду заходів щодо їх забезпечення.

Всі працівники під час прийняття на роботу і щорічно за місцем роботи проходять інструктаж з питань пожежної безпеки відповідно до Типового положення, затверджуваного Міністерством України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи. Особи, яких приймають на роботу, пов’язану з підвищеною пожежною небезпекою, повинні попередньо пройти спеціальне навчання (пожежно-технічний мінімум). Працівники, зайняті на роботах з підвищеною пожежною небезпекою, один раз на рік проходять перевірку знань відповідних нормативних актів з пожежної безпеки, а посадові особи до початку виконання своїх обов’язків і періодично (один раз на три роки) проходять навчання і перевірку знань з питань пожежної безпеки. Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань пожежної безпеки, забороняється.

Отже, відсторонення від роботи працівника – це тимчасове, вимушене недопущення його до виконання свої трудових і функціональних обов’язків. У зв’язку з цим слід зазначити, що у даному випадку дія трудового договору між власником або уповноваженим ним органом і працівником, який відсторонений від роботи, не припиняється, за останнім зберігається його робоче місце. За загальним правилом, за час відсторонення працівника від роботи останньому заробітна плата не виплачується.

Відсторонення від роботи працівника допускається в інших випадках, передбачених законодавством України. Так, наприклад, стаття 22 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року визначає, що невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян, є підставою для відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою із збереженням заробітної плати. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу, в якому працює цей службовець. Тривалість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування. Службове розслідування проводиться у строк до двох місяців у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Якщо правомірність рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не підтверджується результатами службового розслідування, це рішення скасовується [7; с. 401].

Відсторонення працівника від роботи може проводитись тільки за пропозицією уповноважених на те органів у випадках, прямо передбачених законодавством, наприклад, слідчий за санкцією прокурора має право відсторонити від посади особу, притягнути як обвинувачуваного (стаття 147 Кримінально-процесуального кодексу України).

Відповідно до статті 147 Кримінально-процесуального кодексу України, в разі притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин, а також якщо ця особа присягається до відповідальності за інший злочин і може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства, слідчий зобов’язаний відсторонити її від посади, про що виносить мотивовану постанову. Відсторонення від посади провадиться з санкції прокурора чи його заступника. Копія постанови надсилається для виконання за місцем роботи (служби) обвинуваченого. Відсторонення від посади скасовується постановою слідчого (прокурора), коли потреба в подальшому застосуванні цього заходу відпадає [7; с. 402].

Відповідно до пункту 2 постанови Пленуму Верховного Суду України N9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів», спори, пов’язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підлягають судовому розгляду в порядку цивільного судочинства, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку.

Оплата часу відсторонення відповідно норм чинного законодавства провадиться за такими варіантами:

Заробітна плата на період відсторонення не зберігається (у разі появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів; відмови або ухилення від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці й протипожежної охорони).
Заробітна плата за період відсторонення не зберігається, але відшкодовується на підставі спеціального закону (наприклад, ст. 3, 4 Закону України “Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994 року № 266/94-ВР).
Заробітна плата за період відсторонення від роботи й іншої діяльності зберігається повністю (наприклад, у разі усунення осіб, які хворіють на особливо небезпечні інфекційні захворювання або є носіями збудників цих захворювань, ст. 30 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801- ХІІ). Оплата провадиться на підставі листка непрацездатності, довідки лікаря або лікарсько-консультаційної комісії (ЛКК) про визнання працівника тимчасово або постійно непридатним до професійної діяльності за станом здоров’я. Такі працівники одержують у разі потреби допомогу із соціального страхування за весь період, впродовж якого вони не можуть бути допущені до роботи, або на період до звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника посаді (виконуваній роботі) за станом здоров’я.
Заробітна плата зберігається в розмірі двох третин тарифної ставки або посадового окладу (наприклад, на час простою не з вини працівника згідно зі ст. 113 КЗпП України).
Виплачується допомога із соціального страхування [7; с. 404].

2.2 Підстави відсторонення працівника від роботи

За наявності передбачених законодавством підстав і відповідно до статті 46 КЗпП України допускається відсторонення працівників від роботи. Але, наприклад, у разі появи на роботі у нетверезому стані працівника має бути відсторонено від роботи. Таке відсторонення передбачене Законом України “Про охорону праці” від 21 листопада 2002 року № 229 (далі – Закон № 229) [12]. Керівники, які не вжили заходів до відсторонення осіб, що перебувають у нетверезому стані, притягуються до адміністративної відповідальності згідно за ст. 179 Кодексу України про адміністративні правопорушення [3]. У разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів можливе відсторонення працівників власником або уповноваженим ним органом від роботи. Особою, що ухиляється від обов’язкового медичного огляду, визнається працівник, який без поважних причин не пройшов у встановлений строк у повному обсязі обов’язкового періодичного медичного огляду, а також позачергового медичного огляду, що проводиться на вимогу головного державного санітарного лікаря.

Обов’язкові медичні огляди встановлено для:

— працівників підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна або інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення й може слугувати причиною поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь (постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок” від 23 травня 2001 року № 559); працівників, зайнятих на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці; осіб віком до 21 року [13; с. 4].

Відсторонення від роботи або іншої діяльності зазначених вище осіб здійснюється власником за поданням посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. Подання про відсторонення від роботи або іншої діяльності – це письмовий організаційно-розпорядчий документ Державної санітарно-епідеміологічної служби України, що зобов’язує власників підприємств, установ і організацій або уповноважених ними органів (посадових осіб) у встановлений строк відсторонити від роботи або іншої діяльності зазначених у поданні осіб. Підставою для такого подання можуть бути відомості, викладені в акті перевірки об’єкта, довідка медичної установи тощо. Подання вручається під підпис власникові (посадовій особі), який відповідає за його виконання. Власник підприємства або уповноважений ним орган відповідає за організацію та своєчасне проходження працівниками обов’язкових медичних оглядів, а також за допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку згідно з чинним законодавством України. Якщо виникла необхідність, забезпечення виконання внесених подань може здійснюватися із залученням органів внутрішніх справ, на вимогу посадових осіб органів санітарно-епідеміологічної служби. Як зазначено вище, працівники деяких категорій зобов’язані періодично проходити медичний огляд. У випадку, коли результатом такого огляду буде висновок про непридатність працівника до виконуваної роботи, його може бути відсторонено від роботи до вирішення питання про звільнення з роботи або переведення на іншу роботу [13; с. 5].

Відповідно до статті 46 КЗпП України [11] відстороненню від роботи підлягають працівники, які ухиляються від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де необхідний професійний відбір, повинні один раз на рік проходити навчання й перевірку знань відповідних нормативних актів щодо охорони праці й протипожежної безпеки. Крім того, посадові особи, перелік яких визначається Кабінетом Міністрів України, періодично (один раз на три роки) зобов’язані проходити навчання й перевірку з питань протипожежної безпеки. У разі незадовільних знань з питань охорони праці працівники мають пройти повторне навчання й повторну перевірку знань. У разі незадовільних результатів після повторної перевірки знань із працівником може бути розірваний трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України [11] – виявлена невідповідність займаній посаді (виконуваній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню цієї роботи.

Строк відсторонення має відповідати часу, потрібному для проходження навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, складе відповідний іспит), йому відразу ж має бути надано можливість продовження роботи. У випадку не усунення причини відсторонення від роботи, працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України [11] або притягнутий до дисциплінарної відповідальності (оголошено догану), а потім, виходячи з поведінки працівника після застосування стягнення, може бути розглянуте питання щодо його звільнення.

2.3 Окремі випадки відсторонення від роботи працівника

Стаття 46 КЗпП України передбачає й інші випадки відсторонення від роботи працівника, передбачені чинним законодавством України, а саме [11]:

Відповідно до Закону № 229, Переліку прав посадових осіб (державних інспекторів) системи Державного комітету по нагляду за охороною праці, затвердженого головою Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 12 листопада 1993 року, посадовим особам (державним інспекторам) системи державного нагляду за охороною праці надається право відстороняти від роботи працівників, які перебувають на робочих місцях у спецодязі, спецвзутті або із засобами індивідуального захисту, які не відповідають умовам праці й вимогам нормативно-технічної документації. Питання оплати часу відсторонення вирішуються залежно від провини працівника.
Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року № 3723 передбачає відсторонення від виконання повноважень за посадою державних службовців за невиконання службових обов’язків, що спричинило людські жертви або заподіяло значну матеріальну або моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації або об’єднанню громадян, на час, потрібний для службового розслідування, але не більш ніж два місяці, зі збереженням заробітної плати. Постановою Кабінету Міністрів України “Про затвердження Порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців” від 13 червня 2000 року № 950 визначається, що службове розслідування провадиться з відстороненням або без нього від виконання повноважень.
Закон України “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення” від 24 лютого 1994 року № 4004 передбачає, що підприємства, установи й організації (незалежно від форми власності) зобов’язані відстороняти за поданням відповідних відповідальних посадових осіб Державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи, навчання відвідування дошкільних закладів осіб, які є носіями збудників інфекційних хвороб, хворих, небезпечних для оточення інфекційними захворюваннями, або осіб, які перебували в контакті з такими хворими, з виплатою їм у встановленому порядку допомоги із соціального страхування, а також осіб, що ухиляються від обов’язкового медичного огляду або щеплень проти інфекцій (дифтерія, коклюш, кір, поліомієліт, туберкульоз тощо), перелік яких встановлюється центральним органом виконавчої влади в галузі охорони здоров’я (Інструкція про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 14 квітня 1995 року № 66).
Кримінально-процесуальним кодексом України передбачається відсторонення обвинуваченого від посади в разі притягнення до кримінальної відповідальності за посадовий або інший злочин і якщо той може негативно впливати на хід досудового або судового слідства. Звільнення з посади здійснюється власником на підставі мотивованої постанови слідчого або іншої посадової особи із санкції прокурора або його заступника без виплати заробітної плати. У випадках незаконного засудження, притягнення до відповідальності як обвинуваченого, взяття і утримання під вартою, обшуку, виїмки, накладення арешту на майно, незаконного відсторонення від роботи (посади) та інших дій, що обмежують права громадян, а також незаконного застосування адміністративного арешту або виправних робіт, конфіскації майна, накладення штрафу, незаконного проведення оперативно-розшукових заходів заподіяна шкода відшкодовується в повному обсязі незалежно від провини посадових осіб органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду, включаючи заробітну плату й доходи, що їх працівник втратив внаслідок незаконних дій (Закон України “Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду” від 1 грудня 1994 року № 266/94 – ВР).
Закон України “Про пестициди та агрохімікати” від 2 березня 1995 року № 86/95-ВР встановлює, що посадові особи органів державної влади, які здійснюють державний контроль у сфері діяльності, пов’язаної з пестицидами та агрохімікатами, мають право вимагати від власника усунення від роботи, пов’язаної з пестицидами та агрохімікатами, осіб, які не мають відповідного посвідчення, без виплати заробітної плати.
Законом України “Про телебачення і радіомовлення” від 21 грудня 1993 року № 3759 на редакційні ради телерадіоорганізації покладене право вносити на розгляд органів управління телерадіоорганізації питання про усунення від керівництва телерадіоорганізацією або окремими підрозділами осіб, які порушують редакційний статут та/або вимоги законодавства щодо прав телерадіожурналістів, заборони цензури й втручання у творчу діяльність телерадіоорганізацій, а також про проведення службового розслідування та про звільнення цих осіб згідно із законом у разі підтвердження зазначених порушень.
Постановою Кабінету Міністрів України “Про затвердження Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб” від 12 жовтня 2000 року № 1540 передбачено, що командир (начальник) служби, який здійснює керівництво аварійно-рятувальними роботами, має право усунути від проведення таких робіт будь-якого працівника служби, що перебуває в його підпорядкуванні, на час ліквідації аварії й направити його на місце постійної служби.
Законом України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” від 6 вересня 2005 року № 2805 передбачено, що керівник служби має право відсторонити посадову особу від виконання посадових обов’язків для проведення службового розслідування і на строк його проведення [20; с. 246-248].

Працівник, який вчинив дію, що суперечить нормам трудового законодавства, може бути тимчасово відсторонений від роботи. Розповімо про це докладніше на прикладі конкретних ситуацій.

СИТУАЦІЯ 1

Лікар-кардіолог міської поліклініки прийшов на роботу напідпитку і вів у такому стані прийом пацієнтів. Про це хворі повідомили головлікаря поліклініки. Якими повинні бути його дії? Перш за все головлікар повинен видати наказ про негайне відсторонення п’яного лікаря від роботи і зажадати від нього письмового пояснення.

Потім факт знаходження працівника на робочому місці у стані алкогольного сп’яніння фіксується в акті, який складається у довільній формі та підписується спеціально створеною комісією із співробітників поліклініки. В акті треба зазначити:

найменування організації, яка його складає;
дату, місце і час складання;
прізвище, ім’я, по батькові працівника, який знаходиться у нетверезому стані;
докладний опис зовнішніх ознак алкогольного сп’яніння: запах алкоголю з рота, нестійкість пози (простіше кажучи, на ногах не тримається), порушення мови, виражене тремтіння пальців рук, різка зміна кольору обличчя, неадекватна поведінка (пп. 1.1.1 Інструкції № 114);
прізвища, імена, по батькові та посади трьох членів комісії (свідків).

Якщо працівник відмовився написати пояснювальну записку, це слід зафіксувати в акті. Крім того, він може бути направлений на медичний огляд до спеціалізованої медустанови відповідно до Інструкції № 114. Зауважимо, що примусово цього робити не можна, потрібна згода працівника. У разі відмови в акті також робиться відповідний запис.

Працівника, який проштрафився, «звільняють» від роботи на період до з’ясування всіх обставин. Оскільки поява на роботі у нетверезому стані є порушенням трудової дисципліни, така провина тягне за собою дисциплінарну відповідальність у вигляді догани або звільнення (п. 7 ст. 40 КЗпП) [22; с. 233].

СИТУАЦІЯ 2

Працівники школи-інтернату без поважних причин не пройшли черговий профілактичний медогляд. Чи має право директор школи усунути їх від роботи?

Нагадаємо, працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних захворювань, повинні проходити обов’язкові попередні (до приймання на роботу) і періодичні профілактичні медогляди (ст. 21 Закону № 1645). Перелік таких професій, виробництв та організацій, а також порядок проведення медоглядів затверджено Постановою № 559. До цього переліку входять і працівники шкіл-інтернатів.

При відмові або ухиленні від проходження обов’язкових профоглядів працівник відсторонюється від роботи у порядку, визначеному Інструкцією № 66. Ініціатором цього є посадова особа СЕС, а не роботодавець (пп. 2.1 указаної Інструкції).

На підставі довідки медичної установи, що проводить такий огляд, представник СЕС направляє директору школи-інтернату подання про відсторонення від роботи тих, хто відмовився від профогляду. У цьому документі визначається, у який строк повинна бути виконана вказівка і на який період працівники «звільняються» від роботи. Тільки після отримання подання директор видає відповідний наказ (розпорядження).

Допускають до роботи також за письмовим рішенням посадової особи СЕС, яке повинне бути видане роботодавцеві протягом одного дня з моменту отримання з медустанови відомостей про проходження працівниками медогляду (п. 4 Інструкції № 66) [22; с. 236].

СИТУАЦІЯ 3

Начальник відділу районної ДПІ звинувачений платниками податків у неетичній поведінці (цинічному та некоректному висловлюванні на їх адресу). Чи потрібно у цьому випадку проводити службове розслідування та усувати грубіяна від роботи?

Службове розслідування стосовно держслужбовців проводиться згідно з Порядком № 950. Підставою для нього є, у тому числі, і порушення держслужбовцем етики поведінки (абзац другий п. 1). У цьому випадку рішення про проведення службового розслідування приймає керівник районної ДПІ і своїм наказом призначає комісію.

На час розслідування держслужбовець може бути відсторонений від виконання посадових повноважень. Рішення про це приймає керівник на підставі подання голови комісії з проведення службового розслідування (п. 4 зазначеного Порядку). За результатами розслідування комісія складає акт.

У ньому наводяться факти і суть звинувачення, які стали причиною даного розслідування, а також висновки комісії. Перед поданням акта на розгляд керівнику з ним знайомиться держслужбовець, що провинився (п. 9 Порядку № 950).

За результатами службового розслідування невихований працівник може бути притягнутий до відповідальності згідно із законодавством. Відповідне рішення за актом розслідування повинне бути прийняте керівником у десятиденний строк і може бути оскаржене держслужбовцем [22; с. 239].

Висновки

Відсторонення від роботи — це тимчасове недопущення працівника до виконання своїх трудових обов’язків.

Правом відсторонення наділені роботодавці, а правом вимагати відсторонення – відповідні посадові особи державних органів. Роботодавець може «звільнити» від роботи самостійно або за приписом уповноважених держорганів у таких випадках (ст. 46 КЗпП): при появі працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння; за відмову або ухилення працівника від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки; в інших випадках, передбачених законодавством.

Так, роботодавець зобов’язаний усунути працівника від виконання трудових обов’язків, якщо про це на підставі ст. 147 КПК винесена постанова слідчого (зокрема, притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за скоєний ним злочин).

Відсторонення працівника від роботи носить попереджувальний характер, метою якого є запобігання подальшого порушення умов праці та норм чинного трудового законодавства України. Підставами відсторонення від роботи є такі факти, що негативно впливають на якість, продуктивність та функціональність роботи працівників установ, організацій та підприємств. Керівник шляхом відсторонення працівника від виконуваної ним роботи запобігає порушенню норм трудового законодавства. Таким чином, більш детальне вивчення норм трудового законодавства щодо відсторонення працівників від роботи надасть можливість покращити виконання працівниками покладених на них трудовим договором обов’язків.

Основними ознаками відсторонення працівника від роботи як запобіжного заходу є такі:

даний захід міститься в диспозиції, а не в санкції норми права;
наявність примусового характеру проявляється в тому, що працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції;
підставами застосування даного правового явища є об`активно протиправні діяння (бездіяльність), які закріплені як у трудовому законодавстві, так і в інших нормативно-правових актах;
у деяких випадках відсторонення від роботи застосовується до встановлення вини працівника, в інших випадках – до повного складу правопорушення;
цей захід застосовується для забезпечення припинення правопорушення, що вчиняється або готується;
застосування даного заходу для працівника не тягне стану по караності, окрім утримання на тимчасовий період заробітної плати;
його застосування мінімізує настання шкідливих наслідків або запобігає йому.

Список використаних джерел

Конституція України. – Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 26 червня 1996 року. Київ, Юрінком, 1996 р.
Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322
Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 року № 8073 – Х
Кодекс законов о труде Украины: научно-практический комментарий : по состоянию на 1 августа 2009 г. /ред. И. Н. Пахомов. — изд. 8-е, доп. — Харьков: Одиссей, 2009. — 750, с.
Інструкція про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 14 квітня 1995 року № 66
Бойко М. Д. Трудове право України: навчальний посібник. — К.: Атіка, 2008. — 314, с.
Болотіна Н. Б. Трудове право України. — К.: Знання, 2008. — 860, с.
Венедиктов В.С. Трудове право України. — К.: Істина, 2008. — 384 с.
Гончарова Г. С. Трудове право України у запитаннях та відповідях. — Харків: Одіссей, 2010. — 279 с.
Карлицький С. М. Трудове право України. — К.: Прецедент, 2006. — 210,[ с.
Кодекс законів про працю України: Затв. Законом від 10 грудня 1971 року: Офіційний текст із змінами і доповненнями за станом на 1 вересня 1995 року. — К.: Україна, 1996. — 125 с.
Охорона праці в Україні: Нормативна база / Упоряд. О. М. Роїна, Ред. О. А. Кривенко. — 5-те вид., змінене і доп. — К. : КНТ, 2008. — 534, с.
Пасічник М. Відсторонення від роботи // Справочник кадровика. — 2006. — № 3. — С. 3-6
Правознавство / Ред. С. І. Запара. — Суми: Університетська книга, 2009. — 639 с.
Правознавство /А. І. Берлач; Міністерство освіти і науки України, Київський національний університет внутрішніх справ. — 2-ге вид., допов. — К. : Правова єдність, 2009. — 790, с.
Процевский А. И. Гуманизм норм советского трудового права. — Харьков: Вища шк.: Изд-во при Харьк. ун-те, 1982. — 150 с.
Радчук А. Отстранение от работы //Юридичний вісник. — 2007. — № 9. — С. 74-82
Ратушняк С. П. Правознавство. — Тернопіль : Богдан, 2008. — 691 с.
Ротань В. Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — К.: А.С.К.; Севастополь: Інститут юридичних досліджень, 2007. — 943, с.
Теліпко В. Е. Трудове право України. — К.: Центр учбової літератури, 2009. — 455, с.
Трудове законодавство України / Укл. О. М. Роїна. — 2-ге вид., змінене. — К.: Скіф, 2009. — 424 с.
Трудове право України: /За ред.: П. Д. Пилипенка ; М-во освіти і науки України, Львівський нац. ун-т ім. І. Франка. — К. : Ін Юре, 2008. — 337, с.
Трудове право України: Академічний курс: /А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; Ред. Н. М. Хуторян. — К.: Видавництво А. С. К., 2004. — 607, с.
Трудове право України: Академічний курс: За ред. Пилипа Пилипенка,. — 2-е вид., перероб. і доп. — К.: ВД «Ін Юре», 2006. — 537 с.
Трудове право. — Кіровоград: ДЛАУ, 2010. — 167 с.

Освіта та самоосвіта