1. Поняття «населення». Населення як суб’єкт економічних відносин, демографічна база для формування трудових ресурсів

У міжнародній доктрині під поняттям населення розуміють сукупність індивідів, які проживають у даний момент на території певної держави і які підкоряються її юрисдикції. У залежності від правового положення індивідів населення держави складається з таких категорій: громадянин даної держави та іноземців (іноземних громадян та осіб без громадянства), за винятком іноземних громадян, що користуються привілеями та імунітетом.

Організація суспільного виробництва базується на всебічному врахуванні всіх наявних елементів продуктивних сил, і насамперед чисельності населення, яка є вихідною базою визначення кількісних характеристик трудового потенціалу країни, регіону чи населеного пункту. Населення — це сукупність людей, які перебувають у межах даної держави і підлягають її юрисдикції. Воно є сукупністю індивідів, які відповідно до біосоціальної сутності людини здійснюють власну життєдіяльність у межах певного ладу і вступають між собою у суспільні відносини (економічні, політичні, правові, сімейні, національні, культурні).

Населення можна характеризувати з двох боків: як елемент продуктивних сил і як носія соціально-трудових відносин. Однак існує і третій бік, властивий населенню, — це відтворення самого населення. Під відтворенням населення розуміютьйого оновлення шляхом народжуваності і смертності, які постійно змінюють чисельність, статево-вікову структуру та інші йогопоказники.

Населення не може існувати поза економікою, як і економіка без населення, це дві частини одного соціального організму. Стосовно до економіки населення виступає одночасно як виробник і споживач матеріальних та духовних цінностей. У триєдиній системі «населення — діяльність — життєве середовище» перший її елемент (за чисельністю, віком та статтю) має визначальне значення для формування двох інших. Питання щодо чисельності населення та його руху в перспективі (народжуваність, смертність, еміграція), а також характеристика його складу є важливими вихідними параметрами для формування програм розселення, зайнятості, задоволення соціальних потреб конкретних категорій людей, розвитку економічного потенціалу держави, регіонів. Одночасно демографічна ситуація є основним індикатором успішності реалізації трансформаційних ринкових перетворень у державі. Параметри населення є тим чинником, який разом із купівельною спроможністю індивідів визначає потенційний обсяг споживчих товарів та послуг, а отже, безпосередньо впливає на виробництво, сферу обслуговування, масштаби експортно-імпортних операцій тощо. Більше того, поступальний розвиток економіки можливий лише в тому разі, коли чисельність населення держави є достатньою для забезпечення необхідного рівня господарської освоєності території і водночас меншою за ту межу, при досягненні якої настає перенаселення.

2. Основні елементи організації оплати праці на підприємстві

Оплата праці – це механізм визначення як розміру заробітної плати за відпрацьований робочий час, так і інших виплат, які гарантовані договірними угодами за невідпрацьований час: оплата чергових та додаткових відпусток, навчальних відпусток; часу проходження профперенавчання, підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи; оплата браку та простоїв не з вини працівника та ін., які передбачені законами України (КЗпП, “Про оплату праці”, “Про підприємства” ін.).

Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.

Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов’язані між собою.

Нормування праці допомагає встановлювати науково обгрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необґрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Рівень індивідуальної заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей встановлюється за допомогою тарифної системи. Це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.

За допомогою форм і систем заробітної плати здійснюється зв’язок кількісних і якісних показників праці з заробітком працівників. Вони визначають порядок нарахування та виплат заробітної плати та сприяють матеріальному заохоченні працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва.

3. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Процес праці здійснюється не тільки в просторі, айв часі. Тому трудові відносини не можуть існувати безвідносно від часу. В усіх випадках сторони трудового договору повинні виразити волю з приводу строку перебування у трудових відносинах. Якщо ж вони не обумовили час існування трудових відносин, вважається, що сторони уклали трудовий договір на невизначений строк.

Трудовий договір на невизначений строк є найбільш з поширених трудових договорів як підстави виникнення трудових відносин. їх перевагою для працівників є те, що вони створюють між сторонами стабільні трудові відносини, робота триває протягом невизначеного часу.

Водночас працівнику належить право у будь-який час поставити питання про припинення трудових відносин у порядку, передбаченому законодавством, незалежно від наявності для цього у працівника поважних причин.

Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють певний строк його дії, такий трудовий договір вважається строковим. Строкові трудові договори можуть бути різних видів: на певний строк, до настання певної події, на час виконання обумовленої роботи, контракт, на виконання сезонної роботи, на виконання тимчасової роботи.

При визначенні строку трудового договору сторони визначають певний календарний період: місяць, декілька місяців, рік, декілька років.

Частина друга коментованої статті зазначає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Абзацем 3 пункту 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» також наголошено, що на визначений строк трудовий договір укладається у разі, коли він не може бути укладений на невизначений строк. Укладення трудового договору на певний строк без урахування характеру наступної роботи є підставою для визнання його у цій частині недійсним.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк може встановлюватись погодженням сторін як на конкретний термін, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною) або строком виконання певного обсягу роботи. В останньому випадку строк дії трудового договору встановлюється не в календарних датах настання події, а визначається часом виконання обумовленого обсягу робіт.

Різновидами строкового трудового договору є договори про тимчасову і сезонну роботи. Тимчасовими визнаються роботи, що тривають не більше двох місяців. При укладенні трудового договору для тимчасової заміни відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), строк договору не може бути більше чотирьох місяців.

Угода сторін про тимчасовий характер роботи повинна бути застережена в наказі. Власник або уповноважений ним орган не має право в одностороньому порядку змінити обумовлений строк тимчасової роботи.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року — сезону, що не перевищує шести місяців. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф’яна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними. Роботи, які в цьому Списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

Строковим трудовим договором є також контракт. Контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, щодо працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певної роботи. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 цього Кодексу недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України.

4. Трудові ресурси як економічна категорія та об’єкт управління

Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте, як уже зазначалося, продовжує використовуватися і в наш час.

Вони складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Поняття «трудові ресурси» ширше, ніж поняття «економічно активне населення», оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що стаціонарно навчаються. Реально за поняттям «трудові ресурси» стоїть кількість населення, яке можна примусити працювати, тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж «економічно активне населення» — це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати. Оскільки Україна обрала курс на побудову вільного демократичного суспільства, і в її Конституції проголошена заборона примусової праці, поняття «трудові ресурси» поступово втрачає своє економічне значення. Адже ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволення потреби (в даному випадку — потреби в робочій силі). Тому нелогічно називати трудовими ресурсами ту частину населення, яку можна залучити до праці лише насильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці (і це визнано на міжнародному рівні) є економічно активне або трудоактивне населення. Однак і поняття «трудові ресурси» має право на існування, оскільки показує максимально можливу (за екстремальних умов) кількість трудоактивного населення.

5. Мікроелементне нормування та його застосування в сучасному виробництві.

У 1948 р. Г. Б. Мейнардом була створена система мікроелементного нормування (МТМ ), що дало змогу, незалежно від галузі промисловості, використовуючи типові мікрорухи в різному сполученні та послідовності, проектувати нормативи і раціональні методи роботи. Після цього визначення норми на будь-яку операцію здійснювалося в такій послідовності: установлення методу здійснення конкретної операції; розчленування цієї операції на мікрорухи; визначення нормативів для кожного мікроруху; підсумовування цих нормативів.

Мікроелемент такий елемент трудового процесу, який далі розчленовувати недоцільно. Сутність мікроелементного нормування зводиться до того, що найскладніші і найрізноманітніші за своїм характером трудові дії є комбінаціями простих або первинних елементів, таких, наприклад, як «Перемістити», «Узяти», «Повернути» і т. д., і названі мікроелементами.

Система мікроелементних норм часу призначена для мікроелементного аналізу і проектування раціональних трудових процесів.

6. Сучасні вимоги до кадрової політики підприємства

Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – в кожному працівникові бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставить підвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі. Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній, у тому числі податковій, службі.

Основні вимоги до кадрової політики:

1. Державна кадрова політика не повинна бути декларативною, а абстрактною. Навпаки, вона повинна мати творчий, дієвий характер.

2. Повинна бути системною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтак поетапність проведення.

3. Як об’єкт треба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадрова політика повинна бути загальною.

4. Мати новаторський, але не кон’юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед, бути прогнозованою, випереджувальною.

5. Сучасна державна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.

Необхідність розробки нової кадрової політики, кадрового забезпечення випливає із змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Необхідно виробити нові ідеї, принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відбивали сучасний рівень управлінської науки, практики і вимоги демократичного суспільства.

7. Особливості управління трудовими ресурсами за умов ринку

Розвиток економічних відносин в Україні обумовив радикальні перебудови всієї інституційної системи, зокрема системи управління трудовими ресурсами країни. Сучасні перетворення та тенденції світової інтеграції потребують формування напрямків національної політики розвитку на принципах пріоритетності розвитку людини та підвищення інтелектуального рівня держави в цілому. Але концептуальна невизначеність щодо економічної моделі розвитку та недостатність реформ соціальної спрямованості стримують ефективне використання людських ресурсів.

Оптимізація мобільності трудових ресурсів, оптимальний перерозподіл по галузях економіки, комплексне регулювання та ефективне використання трудових ресурсів і їх потенціалу – стратегічні задачі управління трудовими ресурсами, реалізація якого забезпечується за допомогою організаційно-економічного механізму управління трудовими ресурсами, а не ринку праці, як стверджували неокласики. Процеси попиту та пропозиції на ринку праці функціонують у певних інституційних і соціальних рамках, що порушує дану “неокласичну ідилію”. Таким чином, задачою організаційно-економічного механізму управління трудовими ресурсами є мінімізація ризику від асиметрії економічних задач і нестійкості функціональних відносин між суб’єктами ринку праці. Вдосконалення механізму управління трудовими ресурсами в регіоні стає однією з найважливіших передумов інтенсифікації та ефективності суспільного виробництва, забезпечення подальшого економічного зростання країни.

8. Структура трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам’ятати про ст. 43 Конституцію України, що заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов’язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України «Про оплату праці», КЗпП й іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства — Генеральною угодою, галузевими, регіональними угодами, колективним і трудовим договорами. Існування такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, державним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого — встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть розглянуті в розділі «Оплата праці».

9. Етапи побудови кадрової політики

Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері.

Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне відбуватися узгодження наступних аспектів:

· розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

· організаційно-штатна політика — планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

· інформаційна політика — створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

· фінансова політика — формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

· політика розвитку персоналу — забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;

· оцінка результатів діяльності — аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки і інші методи оцінки ефективності діяльності).

10. Фактори, які визначають попит на пропозицію робочої сили

При вузькому поглядi обсяг попиту становлять вiльнi робочi мiсця. Отже, i обсяг пропозицiї зводиться до незайнятого населення i, ймовірно, до того, яке заявило про своє бажання працювати, тобто до безробiтних, зареєстрованих у вiдповiдних службах. При широкому поглядi обсяг попиту становлять усi наявнi робочi мiсця (дiючi та знову створенi), а обсяг пропозицiї в поточному перiодi — вся наявна наймана робоча сила, тобто все повнiстю та частково зайняте i незайняте населення на ринку працi.

На практицi в центр уваги, як правило, потрапляє та частина населення, яка шукає роботу, тобто поки що не зайнята будь-якою працею (найманою чи ненайманою). Проте шукати роботу можуть навiть тi, хто вже працює за наймом, i тi, хто вперше пропонує свою робочу силу та робочий час на ринку працi.

Попит на робочу силу — це платоспроможна потреба робото-давців щодо трудових послуг працівників певних професій і квалі-фікації. Попит на робочу силу крім потреб підприємців визначають сукупний попит в економіці, технічна оснащеність виробництва.

11. Поняття трудового права як галузі права

Сутність трудового права визначається його завданнями. Перед тим, як сформулювати завдання трудового права, необхідно визначити його мету. Мета цієї самостійної галузі права України включає суспільну і власне юридичну складові. Суспільна мета трудового права — консолідація суспільства через об’єднання зусиль працівників, роботодавців і державної влади, їх згуртування задля досягнення високого рівня добробуту громадян України. Власне юридична мета трудового права — це впорядкування нормами права суспільних відносин, що виникають із приводу застосування здібності людини до праці, а також відносин, безпосередньо пов’язаних з трудовими. Завдання трудового права формулюються з урахуванням суспільної і власне юридичної мети цієї галузі. Завдання трудового права повинні відображати реалії соціально-економічного стану країни та стимулювати прогресивний розвиток відносин у сфері праці.

Основними суспільними завданнями трудового права є:

• забезпечення особі можливості вільно заробляти на життя через реалізацію своїх здібностей до продуктивної праці;

• забезпечення роботодавцю можливості вільного залучення до праці особи, яка разом із ним забезпечить досягнення статутних цілей і завдань організації та задоволення законних потреб фізичної особи-роботодавця;

• стимулювання прогресивного розвитку економіки України та забезпечення на цій основі високого рівня добробуту громадян;

• забезпечення людині можливості на вільний розвиток своєї особистості в праці, створення умов для виявлення і розвитку її здібностей;

• утвердження ідеї, що чесна і сумлінна праця — це основа добробуту людини, через яку визначається її місце в суспільстві;

• забезпечення рівноваги соціальних сил, усунення можливості виникнення соціальних конфліктів;

• забезпечення людині безпечного і комфортного виробничого середовища, створення умов для порозуміння між працівниками, їх консолідації, готовності до взаємодопомоги;

• забезпечення ставлення до людини з боку роботодавця як до найвищої соціальної цінності, повноцінної особистості;

• утвердження неї про те, що кожен працівник вартий уваги і турботи роботодавця;

• формування високого рівня правосвідомості роботодавців і працівників;

• забезпечення соціального миру у виробничому середовищі; формування мотивації до взаємної співпраці, самоорганізації, дисципліни;

• забезпечення працівнику свободи залучення до праці та вільного вибору правомірних варіантів поведінки;

• забезпечення роботодавцеві можливості організовувати та управляти виробничим процесом;

• утвердження ідеї, що людина у трудових відносинах — це суб’єкт, а не об’єкт управління.

Трудове право України — це система встановлених або санкціонованих державою правових норм, якими врегульовуються трудові та тісно пов’язані з ними відносини суспільної організації праці.

12.Типи кадрових політик, їх стисла характеристика

Кадрова політика — це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

13.Управління трудовими ресурсами — складова частина загального механізму регулювання економіки

Основою нормального та повноцінного функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення. Ефективне управління трудовими ресурсами є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства, тому трудові ресурси визначають стратегічний успіх підприємства. Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. І недостатня увага до людського чинника у реалізації господарських рішень, як правило, призведе до низького економічного ефекту. Тобто економічний розвиток підприємства неможливий без нарощування трудового потенціалу.

У сучасних умовах нестабільної кон’юнктури ринку праці основними складовими управління трудовими ресурсами, зокрема керівниками різних ланок управління і спеціалістами, в підприємствах мають бути:

— планування, підбір, розстановка (переміщення) кадрів,

— оцінка кандидатів на робочі місця;

— формування системи мотивації праці;

— аналіз та оцінка результатів трудової діяльності;

— адаптація персоналу і підвищення його кваліфікації.

14.Структура норми часу

Норма часу – це максимально допустимі витрати робочого часу (в люд/год., люд/хв.) на виготовлення одиниці продукції робітником (бригадою робітників) при найбільш повному використанні устаткування за певних організаційно-технічних умов.

У норму часу входить тільки нормований час. Вона складається з таких елементів:

Нч =Топ +Торм+Твоп +Тпр +Тпз

де Нч — технічно обґрунтована норма часу на виготовлення одиниці продукції;

Топ — затрати оперативного часу;

Торм — витрати часу на обслуговування робочого місця;

Твоп — перерви на відпочинок і особисті потреби;

Тпр — регламентовані перерви з організаційно-технічних причин;

Тпз — витрати підготовчо-завершального часу.

15.Урахування зовнішніх і внутрішніх чинників, що впливають на організацію кадрової політики

Формування кадрового потенціалу підприємства являє собою складний і довготривалий процес набуття й використання навичок, знань і умінь, який охоплює собою відповідне навчання, набуття практичних навичок і конкретне їх цільове використання в певних умовах. Результативність цього залежить від особистого потенціалу працівника, як сукупності якісних характеристик людини, які визначають можливість й межі участі у трудовій діяльності.

До факторів зовнішнього середовища макрорівня відносять:

1. Економічні фактори: залежність темпів зростання (чи зменшення) обсягів виробництва продукції (робіт, і послуг) із задоволеністю власних потреб працівників необхідних для відтворення; прожитковий мінімум, який визначає вартість споживання важливіших матеріальних благ та послуг, що необхідні людині для підтримки її життєдіяльності; рівень розвитку сфери освіти — кількість вищих навчальних закладів державі, можливість навчання на бюджетній основі, підвищення кваліфікації за кордоном тощо.

2. Податкова політика держави — зміна податків та податкових зборів, які призводять до погіршення фінансового стану підприємства, а відповідно неможливість навчання з рахунок коштів підприємства.

3. Державне регулювання в сфері трудових відносин: трудове законодавство, щодо правового захисту працівників, виплати компенсацій у разі втрати роботи та диференціація доходів; рівень безробіття у державі

4. Науково-технічний прогрес впливає на технічну оснащеність робочого місця, рівень використання науково-технічних досягнень, що вимагає додаткових знань працівників, а, відповідно, підвищення рівня кваліфікації.

5. Техніко-економічні фактори — сприяють інтенсивності використання праці на діяльність та визначають, яким чином підприємства будуть використовувати кадровий потенціал працівників.

6. Соціально-економічні фактори підвищують інтенсивність праці, додають йому творчий характер.

7. Демографічні фактори. Демографічна ситуація у держави характеризує відтворення населення за його основними структурними елементами у просторовій і часовій визначеності. Забезпечення умов розвитку народонаселення в концепції національної безпеки України розглядається як один з її пріоритетних національних інтересів. В свою чергу, демографічні фактори є одним із визначальних для забезпечення стабільного й безпечного розвитку держави.

8. Національні та культурно-освітні особливості вливають на рівень культури та трудову активність населення.

До факторів зовнішнього середовища мікрорівня середовища необхідно віднести:

• кадрова політика підприємств конкурентів;

• територіальні фактори — природнокліматичні умови, мобільність населення тощо;

• екологічні фактори;

• конкурентоспроможність аналогічних підприємств;

• наявність кваліфікованих спеціалістів у конкурентів.

До факторів внутрішнього середовища, які впливають на формування кадрового потенціалу підприємства, на нашу думку, є такі:

1. Цілі і стратегія підприємства (наявність стратегічного планування на підприємстві, стратегічні кадрові програми та вибору раціональних методів цінової стратегії).

2. Кадрова політика підприємства визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу, основа мета якої зберегти кадровий потенціал підприємства для забезпечення його функціонування.

3. Образ підприємства, тобто мається на увазі імідж підприємства, який впливає на відношення працівників до будь-якого підприємства. Наскільки воно вважається привабливим як місце роботи та можливі перспективи просування по службовій діяльності.

4. Техніка, технологія, організація виробництва та праці сприяють підвищенню продуктивності праці та раціональному використанню кадрового потенціалу підприємства.

5. Фінансово-економічні можливості підприємства, які зумовлюються досягненням спільності матеріальних інтересів окремого працівника з економічними інтересами всього колективу та фінансовими можливостями.

6. Маркетингова діяльність полягає у формуванні реальної величини попиту, який визначає, за допомогою маркетингового аналізу, дослідження та прогнозу, необхідну кількість працівників на підприємстві. Відповідно, чим вищий рівень професіоналізму працівників, тим краща задоволеність споживачів.

7. Кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливості його зміни в перспективі.

8. Професійно-кваліфікаційні фактори — рівень освіти, кваліфікація, зміни професійно-кваліфікаційної структури підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

9. Джерела покриття кадрової потреби — аналіз потреб, різноманітність професійних програм, планування трудової кар’єри, підготовка резерву керівників. Створення резерву кадрів на підприємствах є основою формування, підготовки, чи остуджування для тих, хто не має досвіду практичної діяльності.

10. Організаційна культура — відповідальність працівників, яка ґрунтуються на свідомому добровільному виконанню правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями та обов’язками. На організаційну культура підприємства впливає організація праці, рівень матеріального та морального стимулювання, рівень виховної роботи та рівень самосвідомості членів колективу.

11. Соціально-психологічні фактори включають оперативну соціально-виробничу інформованість членів колективу, психологічна сумісність між членами колективу та особистісні якості персоналу.

12. Психофізіологічний стан працівників — вік, стан здоров’я, особисті якості людини є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності та залежить від задоволення основних потреб працівників.

13. Морально-етичні фактори. Моральний клімат у колективі та моральне стимулювання працівників. Чим вища моральність та відповідна етика на підприємстві, тим продуктивніше та ефективно діятиме колектив у процесі діяльності.

Отже, всі перераховані фактори одночасно впливають на кадровий потенціал підприємства. У свою чергу, найвпливовішим фактором в умовах ринкової економіки є освіта, яка представляє собою найкраще розміщення капіталу для особи, сім’ї, підприємства і суспільства та є одним із головних чинників якості кадрового потенціалу.

16.Зміст системи управління трудовими ресурсами

Управління трудовими ресурсами — цілеспрямована діяльність державних органів всіх гілок влади, спрямована на визначення загальної стратегії щодо трудових ресурсів.

Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбор кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація та адаптації вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників па посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

17.Підстави для виникнення трудових правовідносин

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щоб між конкретними суб’єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.

Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норми права пов’язують здійснення трудових правовідносин. Навіть якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб’єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинен досягти певних об’єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов’язує виникнення правових відносин по преміюванню.

Водночас можливі випадки, коли при досягненні необхідних показників для преміювання виникають юридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на преміювання.

Основним методом залучення до праці працездатних громадян в Україні є метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.

Встановлюючи конкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його трудове становище з підприємством. Працівник одержує для себе за винагороду певного роду роботу, що відповідає необхідній спеціальності і кваліфікації. Ця робота повинна виконуватись повсякденно з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку, що діє на даному підприємстві.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять один одному працівник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такий обов’язок на роботодавця покладається законом (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

Порядок укладення трудового договору, змінення його умов, припинення і розірвання трудового договору відносяться до спеціальної частини курсу «Трудове право», де він розглядається більш докладно. В даному розділі ми лише відзначаємо, що трудовий договір є переважною підставою виникнення трудових правовідносин, і ця перевага полягає в тому, що більшість громадян України перебувають у трудових правовідносинах саме уклавши трудовий договір з підприємством.

Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб’єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобів виробництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами, майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва.

Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов’язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.

18. Трудовий процес та його складові

Трудові процеси розрізняються за такими основними ознаками: характером предмета та продукту праці, функціями працівників, ступенем участі людини у впливі на предмет праці (рівнем механізації), важкістю праці.

За характером предмета праці та продукту праці виділяють три види трудових процесів:

· речово-енергетичні, які характерні для робітників і в яких предметом та продуктом праці є речовина (сировина, матеріали, деталі, машини) або енергія (електрична, теплова, гідравлічна тощо);

· інформаційні, що притаманні службовцям і предметом та продуктом праці яких є інформація (економічна, конструкторська, технологічна і т. д.);

· віртуальні, що пов’язані з інформаційним обслуговуванням робітників та службовців за допомогою комп’ютерних систем та мереж.

За функціями, що виконуються, трудові процеси поділяються на:

· основні, які здійснюються робітниками основних цехів (виробництв) під час випуску продукції;

· допоміжні, які спрямовані на випуск продукції (надання послуг) для забезпечення нормальної роботи основних цехів (виробництв);

· обслуговуючі, притаманні робітникам, що створюють умови нормального функціонування устаткування та робочих місць в основних та допоміжних цехах (виробництвах).

За ступенем участі людини у впливах на предмет праці трудові процеси поділяються на:

ручні, під час яких робітники впливають на предмет праці без застосування додаткових джерел енергії або за допомогою ручного інструмента, який приводиться в рух додатковим джерелом енергії (електричної, пневматичної тощо);

машинно-ручні, за яких технологічний вплив на предмет праці здійснюється за допомогою механізмів, машин (верстатів), але переміщення інструмента відносно предмета праці здійснюється робітником. Наприклад, обробка деталей на металорізальних верстатах з ручним подаванням;

машинні, коли зміна форми, розмірів та інших характеристик предмета праці здійснюється машиною без фізичних зусиль робітника, функції якого полягають у встановленні та знятті предмета праці й управлінні роботою машини. Прикладом такого процесу є обробка деталі на верстаті з автоматичним подаванням інструмента;

автоматизовані процеси характеризуються тим, що технологічний вплив на предмет праці, його установлення та зняття виконується без участі робітника. Залежно від ступеня автоматизації функції робітника полягають у контролі за роботою машини, усуненні відмов, налагодженні, зміні інструмента, забезпеченні необхідних запасів предметів праці та інструмента, складанні програми роботи машини.

Основним елементом трудового процесу є операція. У складі операції прийнято вирізняти трудові прийоми, дії та рухи.

19.Механічний рух населення. Види міграції, її вплив на демографічну ситуацію та ринок праці

Механічний рух – переміщення людини з одного місця поселення в інше в рамках конкретної території (сільський район, область, економічний район) або між територіями усередині країни, між державами. Цей рух характеризується через такі показники, як прибуття, вибуття, сальдо механічної притоку (воно може бути для конкретної території або позитивним або негативним).

До механічного руху населення відноситься в першу чергу міграція. Міграція – це переселення, переміщення. В українській мові це слово вживають в основному стосовно власне переселень – переміщень людей з одного населеного пункту в іншій із зміною постійного місця проживання. Однієї з щонайгостріших проблем суспільного розвитку, особливо України, стала вимушена міграція, її соціально-економічні, політичні, демографічні, екологічні і психологічні причини і наслідки. Розгляд понять і видів, масштабів і причин міграції є важливим кроком на шляху її державного регулювання.

20.Сутність мікроелементного нормування

У 1948 р. Г. Б. Мейнардом була створена система мікроелементного нормування (МТМ ), що дало змогу, незалежно від галузі промисловості, використовуючи типові мікрорухи в різному сполученні та послідовності, проектувати нормативи і раціональні методи роботи. Після цього визначення норми на будь-яку операцію здійснювалося в такій послідовності: установлення методу здійснення конкретної операції; розчленування цієї операції на мікрорухи; визначення нормативів для кожного мікроруху; підсумовування цих нормативів.

Мікроелемент такий елемент трудового процесу, який далі розчленовувати недоцільно. Сутність мікроелементного нормування зводиться до того, що найскладніші і найрізноманітніші за своїм характером трудові дії є комбінаціями простих або первинних елементів, таких, наприклад, як «Перемістити», «Узяти», «Повернути» і т. д., і названі мікроелементами.

Система мікроелементних норм часу призначена для мікроелементного аналізу і проектування раціональних трудових процесів.

21. Посилення ролі кадрових служб в управлінні організаціями

У зв’язку зі зростанням значення людського фактора підвищилася роль кадрової служби в загальному організмі європейських підприємств, на яку покладається вирішення таких завдань:

— управління людьми (набір, прийом, перепідготовка, звільнення і т. п.);

— управління умовами праці (оплата праці, дисципліна, інформація, захист, гігієна і безпека);

— соціальне управління (стосунки всередині і поза межами колективу);

— документаційне кадрове обслуговування потреб працівника і адміністрації;

— управління службами забезпечення (охорона, транспорт, санітарно-медична і ремонтна служби, служба соціального житла і т. п.);

— управління програмами (оплати праці, службового просування, підвищення кваліфікації і т. п.).

Посилення ролі кадрових служб у європейському менеджменті засвідчує високий службовий статус керуючих людськими ресурсами. На багатьох підприємствах Німеччини, Іспанії, Франції, Великобританії та Італії вони входять до комітетів управління.

22. Повна та ефективна (продуктивна) зайнятість населення

Поняття повної зайнятостi працездатного населення розглядається в контекстi зайнятостi всiх видiв ресурсiв. Як вiдомо, суспiльство прагне використати свої обмеженi ресурси максимально ефективно, тобто забезпечити їхню повну зайнятiсть, а отже, й повний обсяг виробництва. Пiд повною зайнятiстю наука економiкс розумiє використання всiх придатних для виробництва ресурсiв. Це означає, що кожен, хто хоче й може працювати, має бути забезпечений роботою; не повиннi пустувати пахотнi землi, простоювати обладнання й машини i т. п. Однак потрібно використовувати не всi, а лише придатнi ресурси, наприклад, неможливо використовувати дитячу працю, працю iнвалiдiв i т. п. А повний обсяг виробництва означає ефективний розподiл ресурсiв, тобто використання ресурсiв з максимальною вiддачею.

Повна зайнятiсть населення вiдповiдає кiлькiсному (екстенсивному) аспекту зайнятостi. Її треба розглядати як зайнятiсть, при якiй пропозицiя робочої сили покривається попитом на неї з боку суспiльного виробництва. Повна зайнятiсть населення пов’язана зі створенням таких матерiально-технiчних і соцiально-економiчних умов, за яких кожному, хто бажає працювати, надається можливiсть брати участь у суспiльному виробництвi. У свою чергу, якiсному (iнтенсивному) аспекту вiдповiдає ефективна зайнятiсть, яка означає такий розподiл трудових ресурсiв у територiальному та галузевому розрiзах, за сферами прикладання працi та видами дiяльностi, який дає змогу в кожний момент одержувати найбiльший прирiст матерiальних i духовних благ i передбачає ефективне використання в трудовому процесi кожного зайнятого.

При повнiй i ефективнiй зайнятостi вирiшуються два завдання: створюється достатня кiлькiсть робочих мiсць i забезпечуються необхiдною кiлькiстю робочої сили пiдприємства i органiзацiї. Перше завдання вiдповiдає iнтересам населення, яке проживає на певнiй територiї, друге — iнтересам галузi, пiдприємства. Досягнення ефективної зайнятостi — завдання господарських одиниць, а повної — функцiя держави. Оптимальне спiввiдношення повної та ефективної зайнятостi дає змогу визначити рацiональну зайнятiсть.

Отже, повна зайнятiсть працездатного населення, як концепцiя, передбачає максимальне використання робочої сили для досягнення повного обсягу суспiльного виробництва. Вона тривалий час використовувалась багатьма країнами, як тими, що обрали соцiалiстичний шлях розвитку, так i тими, якi розвивались на основi капiталiстичного способу виробництва. Зокрема, в капiталiстичному свiтi концепцiя повної зайнятостi панувала до середини 70-х рокiв i базувалась на стимулюваннi державою попиту на робочу силу. Але, як з’ясувалося, суттєва структурна перебудова виробництва, безперервне оновлення матерiальної бази, а також зниження темпiв зростання виробництва за умов панування концепцiї повної зайнятостi зробили незворотним процес витiснення живої працi й загострили проблему безробiття. Це зумовило перехiд до нового пiдходу до розв’язання проблем зайнятостi. Вiдповiдно до визначення МОП, цей новий пiдхiд названо концепцiєю глобальної зайнятостi, яка враховує всi види економічної та суспільно корисної дiяльностi й формулюється як залучення всiх осiб працездатного вiку до розширеної сфери економiчно i суспільно корисної трудової дiяльностi.

23. Основні принципи нормування праці

Нормування є основою організації праці на підприємстві, в установі, організації. Суттю нормування праці вважається визначення об’єктивно необхідних витрат робочого часу під час проектування раціональних трудових процесів та встановлення прогресивних, науково обґрунтованих норм праці чи проектування й практичне запровадження комплексу заходів із підвищення загальної результативності праці.

Для забезпечення виконання зазначених завдань у всіх їх багатогранності та взаємообумовленості нормування праці ґрунтується на певних наукових принципах, дотримання яких гарантує підвищення продуктивності суспільної праці.

· Принцип відповідності;

· Принцип прогресивності;

· Принцип наукової та організаційно-технічної обгрунтованості;

· Принцип єдності, рівнонапруженості норм;

· Принцип обов ‘язковості комплексності норм;

· Принцип регламентації складу робіт та умов виконання норм;

· Принцип оптимального вибору об’єкта нормування;

· Принцип демократичного залучення трудящих.

Визначальним серед засад нормування праці є перший принцип – забезпечення максимальної відповідності норм суспільно необхідним витратам праці. Ця вимога обумовлена тим, що норми завжди виконують роль одного з найважливіших засобів підвищення продуктивності праці у конкретному виробництві. Якщо норми витрат праці на окремому підприємстві значно вищі суспільно необхідних, то це робить його діяльність збитковою, нерентабельною, призводить до банкрутства. Якщо ж підприємство впроваджує більш економні норми праці, воно знижує витрати підвищує конкурентоспроможність своєї продукції на ринку.

Економічна сутність першого принципу логічно продовжується другим принципом необхідності забезпечення прогресивності норм, тобто доведення їх до рівня витрат праці, який нижче суспільно необхідного. Виконання цієї вимоги робить норми стимулятором науково-технічного та організаційного прогресу, сприяє підвищенню ефективності виробництва.

Дієвість та ефективність норм забезпечуються виконанням вимог третього принципу наукової та організаційно-технічної обґрунтованості норм, що характеризується рівнем використання досягнень науки за умови повної відповідності розроблених норм реально досяжної продуктивності праці та максимального використання виробничих резервів. Під організаційно-технічною обґрунтованістю норм розуміють повноту врахування при їх розробці всіх виробничих факторів, що впливають на продуктивність праці. Необґрунтовані норми гальмують підвищення ефективності праці. Досягнення дієвого аналізу резервів виробництва на засадах використання прогресивних та всебічно обґрунтованих норм праці пов’язане з виконанням четвертого принципу єдності застосованих норм, рівної напруженості, тобто отримання за їх допомогою однакових результатів в ідентичних організаційно-технічних умовах. Це повинно забезпечити встановлення однакових норм витрат праці на однакові роботи, що виконуються в аналогічних організаційно-технічних умовах, незалежно від галузевого профілю підприємства. Таку ефективність нормування обумовлює дотримання п’ятого принципу обов’язкового комплексного охоплення всього обсягу робіт обґрунтованими нормами з урахуванням всіх наявних на підприємстві факторів. При наявності робіт, трудомісткість яких невідома, контроль за мірою праці стає складним, а іноді неможливим.

Нормування повинно охоплювати весь комплекс факторів продуктивності праці на робочих місцях: технічних, технологічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, психофізіологічних. Неповний облік дієвих факторів чи витрат праці робить узагальнені розрахунки трудомісткості виробництва в цілому недостовірними. Причому неточність комплексного нормування (тобто можлива його похибка) залежить від рівня похибки найбільш недосконалої норми.

Не менш важливими є вимоги шостого принципу чіткої регламентації складу робіт та організаційно-технічних умов їх виконання, що враховуються при розробці норм. Значення регламентації складу робіт полягає в тому, що у виробничих умовах лише найдоцільніша організація дає найбільш ефективні результати. Всі надлишкові елементи трудового процесу ведуть до надмірних витрат праці. Тому встановленню норм повинно передувати впровадження раціонального складу робіт, виконуваних найбільш доцільними методами.

Це повністю коригується дотриманням сьомого принципу оптимального вибору об’єкта дослідження як одиниці нормування праці. Кожний об’єкт нормування повинен мати таке визначення за функцією та робочим місцем, яке дозволило б чітко відрізняти його від інших об’єктів і точно фіксувати час виконання конкретної роботи, операції. Оптимальними критеріями можуть бути: виявлення чіткого об’єктивного взаємозв’язку між зовнішніми ознаками нормованої праці та її змістом, можливостями формального обліку результатів та зіставленням особливостей виконання у різних організаційно-технічних умовах; стабільність внутрішнього змісту протягом досить тривалого часу.

Забезпечення умов економії праці пов’язане з виконанням вимог восьмого принципу демократичного широкого залучення трудящих до розробки норм праці. Він передбачає ініціативу трудящих, робітників в освоєнні, впровадженні прогресивних норм, їх перегляді, розширенні прав трудових колективів у встановленні міри праці з урахуванням умов праці та її напруженості на конкретних робочих місцях.

24.Сутність контрактної системи найму. Порядок найму і звільнення працівників

Контрактна форма трудового договору є основою у всіх країнах світу в багатьох галузях і видах діяльності.

У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджено в 1991 р. (ч. З статті 21 Кодексу Законів про працю України). Відповідно до цієї статті контракт є особливою формою трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін.

В узагальненому вигляді особливість контракту як виду трудового договору полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов’язки й права, та формою, яка визначає умови оплати праці.

Трудовий контракт являє собою узгодження між організацією і працівником, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організація зобов’язується виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством України та діючими угодами.

В контракті містяться положення про взаємні права, обов’язки і відповідальність сторін, конкретизуючи окремі з них відповідно до конкретного працівника. Контракт має таку типову структуру:

· загальні положення (сторони, термін дії, умови, термін випробувань);

· обов’язки працівника;

· обов’язки підприємства (умови праці, соціальні гарантії, винагороди);

· відповідальність сторін;

· умови і порядок призупинення дії контракту;

· порядок вирішення трудових конфліктів.

Контрактна система найму працівників дозволяє закріпити трудові відносини з окремим, конкретним виконавцем: йому встановлюється обсяг роботи, який тільки він має виконувати за певний період часу і форми винагороди за виконання.

Завданням контракту є створення і закріплення індивідуальних умов праці за виконавцем чи їх групою. В контракті точно обумовлюються місце, рід і термін роботи, режим праці та відпочинку, технічне забезпечення праці, обов’язки адміністрації відносно оплати і соціальних пільг, можливості підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, відповідальність за невиконання обов’язків, збереження комерційної таємниці і т.д.

25.Тарифна угода як складова колективного договору

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

· міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

· галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

· виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

— форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

— мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

— розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

— види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

— умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

26.Трудовий контракт і його застосування

Зміст трудового контракту складають права й обов’язки, що виникли в сторін у результаті договору і які достатні для функціонування трудового правовідносини. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають його умовами.

До умов, що передбачає законодавство, відносяться ті, котрі поширюються на працівника у зв’язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених законом.

У теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (у тому числі й контракту як його особливої форми) у залежності від порядку їхнього встановлення. Це, по-перше, умови, визначені законодавством, що не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом) і в силу закону є обов’язковими для виконання. По-друге, умови договору, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту. Їх у свою чергу поділяють на необхідні і додаткові (іноді обов’язкові і факультативні). Необхідні умови — це такі, при відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення. До них відносяться умови:

1) про місце роботи (підприємство, установа, організація або їхні визначені підрозділи);

2) про трудову функцію (коло обов’язків, що доручаються працівникові для виконання; посада, спеціальність, кваліфікація, професія);

3) про термін роботи. У нього входить час, із якого працівник почне виконання трудових обов’язків, і термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийом (найманні) його на роботу з дати, встановленої у контракті за згодою сторін. Термін роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.

27.Методи встановлення норм на підприємстві

Під методами встановлення, норм праці розуміють методичні основи, визначаючі методику дослідження, розрахунку і проектування витрат робочого часу або нормативних матеріалів для нормування трудових процесів. Методи нормування поділяються на аналітичнийі досвідно статистичний. У залежності від міри розчленування виробничих операцій при встановленні норм на їх виконання, методи формування поділяються на диференційованийі укрупнений. Аналітичний метод має два різновиди: аналітично розрахунковий метод і аналітично дослідницький метод. Перший передбачає розрахунок норм праці по розробленим нормативах праці і режимів роботи обладнання. Другий передбачає розрахунок норм на основі результатів дослідження витрат робочого часу і технологічних режимів параметрів. Досвідно статистичний (сумарний) метод передбачає визначення норм праці на основі сумарних даних, взятих з оперативного істатистичного обліку і досвіду особи, що встановлює дану норму. Диференційований метод передбачаєрозчленування виробничих операцій на — заставні елементи; визначення чинників, що впливають на тривалість виконання робіт, і подальше проектування змісту послідовності виконання і тривалості виробничої операції з урахуванням досягнень передовиків виробництва. Укрупнений метод передбачає встановленнянорми без розчленування операцій або з розчленуванням тільки на великі елементи. У залежності від методів встановлення норм вони поділяються на технічно обґрунтовані, досвідчено статистичні, диференційовані і укрупнені. До технічно обґрунтованим відносяться норми, обґрунтованіефективністю використання технічних, технологічних і організаційних можливостей виробництва; фізіологічних можливостей людини і необхідністю його всебічного розвитку. Такі норми розраховуються аналітичним методом. Вони є прогресивними, оскільки враховують досягнення науки іпередового досвіду.

Дослідно-статистичні норми встановлюються без аналізу організаційно-технічних можливостей виробництва і часто застосовуються не тільки для нормування праці, але и регулювання заробітної плати, що є неправильним. Заробітна плата повинна відображати його міру. Дослідно-статистичні норми значно перевиконуються без особливих зусиль. Це пов’язано з тим, що вони встановлюються на основі низької інтенсивності праці і тому не є прогресивними. Їх питома вага постійно знижується в загальній масі норм. Однак потрібно мати на увазі, що якість діючих технічно обґрунтованих норм непостійна. Невчасний перегляд норм знижує його, що позбавляє їх права називатися технічно обґрунтованими.

28.Економічний зміст понять «трудовий потенціал» та його відмінність від „трудових ресурсів»

Трудовий потенціал – це форма прояву людського фактору на виробництві. Трудовий потенціал (ТП) – це ресурсна категорія. Він повинен включати (у відповідності до визначення поняття „потенціал”) джерела, засоби, ресурси, які можуть бути використані для вирішення задач, досягнення цілей, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у трудовій сфері.

Трудовий потенціал суспільства – конкретна форма матеріалізації людського фактору, показник рівня розвитку та межі творчої активності працюючих.

Трудовий потенціал підприємства – гранична величина можливої участі робітників у виробничому процесі з урахуванням психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, трудового досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал людини – частина потенціалу особистості яка формується на основі природних здібностей, освіти, виховання та життєвого досвіду.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

29.Поняття та види правовідносин у трудовому праві, їх характеристика

Правовідносини — виключно важлива форма реалізації права у житті суспільства — це не другорядна правова категорія або якийсь «побічний продукт» права, а необхідна й основна форма його здійснення. Вже в самій назві правовідносин містяться відповіді на питання: яка мета їх виникнення, природа і підстава виникнення, в якій взаємодії знаходяться правовідносини і фактичні суспільні відносини.

Правовідносинам у трудовому праві притаманні ряд загальних ознак, характерних для правовідносин взагалі.

• Правовідносини виникають на основі норм трудового права. Загальні вимоги норм трудового права індивідуалізуються, конкретизуються стосовно фактичної ситуації. Саме через норму права державна воля впливає на волю учасників правовідносин.

• Правовідносини характеризуються наявністю у сторін суб’єктивних прав і юридичних обов’язків. Зміст їх формується під визначальним впливом норм трудового права, в яких у загальній формі є вказівки на суб’єктивні права і юридичні обов’язки.

• Правовідносини — це завжди двосторонній зв’язок. Норма трудового права, надаючи право (можливість) одній стороні, одночасно покладає обов’язок на іншу, тобто в правовідносинах не може бути уповноваженої особи, коли немає зобов’язаної. Правовідносини у трудовому праві — це суспільний зв’язок визначених правом суб’єктів — уповноваженого і зобов’язаного, якими залежно від конкретних юридичних фактів є працівник, роботодавець, професійна спілка, трудовий колектив або інші суб’єкти трудового права.

• Правовідносини — це такі суспільні відносини, в яких здійснення суб’єктивного права і виконання (дотримання) обов’язку забезпечено можливістю державного правового примусу.

Таким чином, правові відносини у трудовому праві — це суспільні зв’язки у сфері колективно організованої праці, що складаються під впливом норм трудового права, учасники яких виступають у ролі носіїв суб’єктивних прав і юридичних обов’язків.

30. Методи, техніки і технології, які використовуються в управлінні персоналом

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

· правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов’язковими для виконання;

· інструкції, організаційні схеми, нормування:

· накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

· формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

· особистий приклад;

· задоволення культурних і духовних потреб працівників;

· встановлення соціальних Аорм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

· встановлення моральних санкцій і заохочення;

· соціальний захист.

31.Організація праці та її вимірювання

На кожному підприємстві норми праці покладаються в основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку та аналізу затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо. За допомогою норм здійснюються планово-організаційні розрахунки завантаження устаткування та робочих місць, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць.

На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечуються рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми праці можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, норми праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

32.Управління системою пільг та виплат

Усе, що пов’язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

— дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

— збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов’язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % — надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % — створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

— надання працівникам «гнучких» пільг. Замість традиційного обов’язкового набору пільг — медичного страхування, страхування життя тощо — сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

— поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетениій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам «спочивати на лаврах» і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар’єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов’язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших — навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення «нагору» робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.

33. Поняття соціальної, фахової, методичної і тимчасової компетентності

За визначенням А.В.Карпова, компетентність – інтегральна особисто-когнітивна риса керівника, що базується на сформованості системи професійних знань (експертності) та вмінні їх ефективно використовувати.

Існують різні класифікації компетентності. Так, на думку В.П.Пугачова, в сучасному виробництві готовність працівника до трудової діяльності оцінюється з огляду на його професійну, соціальну, методичну та тимчасову компетентності. Перша з них – професійна компетентність – означає «технічну» підготовленість працівника до виконання професійних функцій. Друге поняття – соціальна компетентність – відображає відносини між людьми в процесі трудової діяльності, вміння працювати в команді, колективі, ефективно взаємодіяти з іншими працівниками (колегами, керівниками, підлеглими, клієнтами) для досягнення організаційних і особистих цілей. Третя – методична компетентність – означає здатність до системного мислення, правильного сприйняття й інтерпретації будь-якої інформації, структурування проблем, вміння відрізняти головне від другорядного, бачити повний – загальний стан справ. Четвертий вид компетентності – тимчасова компетентність – відображає вміння раціонально планувати й використовувати робочий час.

Р.Марр і Г.Шмідт зазначають, що в умовах ринкової економіки відбувається зміщення профілю необхідних якостей керівника на різних рівнях управління. Професійній компетентності, безумовно, відводиться важлива роль, однак поряд з нею такого ж великого значення набувають методична й соціальна компетентності.

На нашу думку, найважливішими видами компетентності є: стратегічна, соціальна, функціональна, управлінська, професійна.

34.Ринок праці як підсистема ринкової економіки й особливості його формування

Ринок праці формується як органічна ланка ринкової системи. Він може ефективно функціонувати лише у взаємозв’язку з ринками товарів та послуг, капіталу та саморегулюється під впливом економічних законів функціонування усієї ринкової системи: попиту й пропозиції, конкуренції, вартості та грошового обігу.

В мікроекономіці він визначається як похідний ринок. Він вважається похідним від ринку товарів і послуг тому, що попит на ресурси, в тому числі на працю, залежить від попиту на товари, що виробляються з їх допомогою.

Разом з тим, пригадуючи схему кругообігу товарів і грошей, визначаємо, що на ринку підприємства і домогосподарства зустрічаються двічі: на ринку ресурсів домогосподарства є продавцями, а підприємства— покупцями; на ринку кінцевих товарів і послуг — навпаки. Отже, ці два ринки тісно пов’язані між собою. І як попит на ресурси залежить від попиту на товари, так і пропозиція товарів залежить від пропозиції праці, адже товари і послуги з’являються на ринку саме завдяки праці.

Крім того, слід врахувати, що крім доходів, отриманих завдяки праці, на ринок товарів виносяться і нетрудові доходи: накопичені раніше суми, соціальні гранти, фінансові доходи від використання майна (банківські відсотки, орендна плата за задавання нерухомості, відсотки по акціях, облігаціях тощо). Крім того, необхідно враховувати, що кругообіг товарів і грошей не є закритою системою в межах однієї країни. На ринок товарів може виноситися також дохід, зароблений на роботі за кордоном. В результаті домашні господарства формують попит на нестворені ними товари і послуги.

Як наслідок, при низькому попиті на працю може виникати високий попит на товари і послуги. Це призводить до дефіциту на ринку товарів і послуг вітчизняного виробництва, що компенсується підвищенням імпорту товарів. Імпорт товарів формує попит на зарубіжну працю, тоді як попит на вітчизняному ринку праці залишається низьким.

35.Продуктивність праці та методи її вимірювання

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.

Отже, продуктивність праці — це показник ЇЇ ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:

В=V/T,

де В — виробіток;

V— обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи ЇЇ якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

36.Основні підходи до управління трудовим потенціалом згідно державної Концепції

Згідно з Концепцією демографічного розвитку України на 2005—2015 рр. головними пріоритетами державної демографічної політики у сфері регулювання міграції є:

· зменшення масштабів зовнішньої трудової міграції українських громадян;

· економічне регулювання внутрішніх міграційних потоків.

Від чіткості та продуманості міграційної політики залежить подальший розвиток і ефективність трудової міграції в Україні, визнання та престиж держави у світі.

Основними серед них є розподіл і структура робочих місць, регіональні відмінності у максимальних розмірах особистого підсобного сільського господарства, система матеріальних пільг за безперервний стаж роботи на підприємстві або в галузі, тривалість робочого дня і режим праці, забезпеченість житлом, рівень транспортного, медичного, побутового та культурного обслуговування, територіальні відмінності у структурі споживання населення, організація шкільного навчання, забезпеченість населення закладами соціальної інфраструктури, обсяг і благоустрій житлового фонду, стан навколишнього середовища тощо;

· поліпшення ситуації на національному ринку праці за рахунок регулювання працевлаштування громадян України за кордоном і захисту його від неконтрольованого припливу іноземної робочої сили;

· раціоналізація напрямків міграційних потоків;

· захист прав і інтересів мігрантів.

37.Складові механізму соціального захисту

Прийнятими в Україні нормативними та законодавчими актами передбачено, що елементами системи соціального захисту на сучасному етапі є:

· державні гарантії в галузі зайнятості, підготовки та перепідготовки кадрів;

· компенсація населенню збитків у зв’язку з разовим підвищенням цін на товари й послуги при проведенні комплексної реформи підвищення цін;

· індексація грошових доходів населення при поточному підвищенні цін на товари й послуги та введення механізму перегляду мінімальної заробітної плати, пенсій, стипендій тощо;

· індексація вкладів населення в Ощадбанку в зв’язку зі зростанням цін та інфляційними процесами;

· захист інтересів споживача за допомогою різноманітних соціально-економічних інновацій, пов’язаних з переходом від «ринку продавця» до «ринку покупця» (стимулювання розвитку споживчого сектора економіки, антимонопольне регулювання, сприяння діяльності споживчих асоціацій та ін.).

Розглянемо деякі складові механізму соціального захисту, спрямованого на закріплення форм і рівнів надання економічної підтримки і гарантій дотримання соціальних прав різних верств населення.

Рівень життя людей, які позбавлені можливості брати участь в суспільному виробництві, повністю чи значною мірою залежить від держави. До цієї категорії належать: особи непрацездатного віку, серед яких більшість становлять діти в сім’ях, а також діти, що знаходяться в спеціалізованих дитячих закладах; інваліди з дитинства; особи, які досягли непрацездатного віку (пенсіонери, а також особи, що з різних причин не мають права на пенсійне забезпечення); тимчасово непрацездатні внаслідок захворювання, вагітності і пологів, по догляду за дитиною та хворими членами сім’ї.

В умовах становлення ринкових відносин, яке супроводжується структурною перебудовою і спадом виробництва, зростанням цін, інфляційними процесами, економічне становище непрацездатних погіршується, тому завдання їх соціального захисту — одне з першочергових.

Разом з пенсійним забезпеченням складовими соціальної допомоги непрацездатним, а також малозабезпеченим громадянам є:

· надання грошової допомоги і пільг сім’ям, які виховують дітей;

· надання натуральної допомоги малозабезпеченим громадянам (забезпечення безплатними обідами, безплатним проїздом на транспорті, одягом, паливом, оплата житла тощо);

· обслуговування пенсіонерів, інвалідів, одиноких непрацездатних громадян у будинках-інтернатах, територіальних центрах соціального обслуговування, а також відділеннями соціальної допомоги вдома.

38.Порядок укладення колективного договору. Зміст колективного договору

Порядок укладання колективного договору та внесення змін і доповнень до нього регулюється ст.ст. 10—14 Закону «Про колективні договори і угоди» Процес розробки і прийняття колективного договору проходить 3 стадії:

1) організація розробки і підготовка проекту колективного договору;

2) обговорення проекту договору в структурних підрозділах та на загальних зборах (конференції) трудового колективу;

3) прийняття рішення по колективному договору, його підписання та повідомна реєстрація в органах влади.

Перша стадія охоплює розробку проекту колективного договору, а також додатків до нього. Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних відомостей для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективного договору зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників і приймає рішення, яке оформлюється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Робоча комісія попередньо розглядає пропозиції працівників і приймає рішення, які з них внести до проекту колективного договору, а які залишити для вирішення роботодавцем у робочому порядку.

Друга стадія передбачає організацію і обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Робоча комісія бере участь у підготовці загальних зборів (конференції) трудового колективу на якій буде обговорюватися і прийматися колективний договір. Після обговорення проекту колективного в структурних підрозділах він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Під час цієї стадії трудовий колектив дає оцінку діяльності сторін з виконання попереднього колективного договору, визначає шляхи щодо усунення виявлених недоліків та їх не повторення, визначається із своєю позицією щодо представленого проекту колективного договору. У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект в цілому виносяться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Третя стадія, на якій виноситься рішення щодо схвалення колективному договору, його підписання та повідомна реєстрація в органах влади, є завершальною. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцію) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

39.Поняття «оплата праці» та її форми

З’ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав і обов’язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата — це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім’ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати1. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією.

40.Управління використанням робочої сили як підсистема управління трудовими ресурсами

Необхідність поглибленого дослідження ефективності використання робочої сили за окремими видами економічної діяльності актуалізується у зв’язку із структурною трансформацією і технічною модернізацією економіки; забезпеченням повної продуктивної зайнятості економічно активного населення гідною працею; вдосконаленням соціально-трудових відносин.

Показник використання тривалості робочого дня визначають середньою фактичною тривалістю робочого дня у годинах до середньої тривалості робочого дня за планом.

Персонал підприємства представляє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Всі працівники поділяються на дві групи: персонал основної діяльності (працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів та охорони) та персонал неосновної діяльності (працівники житлово-комунального господарства, дитячих садків, лабораторій, учбових закладів).

41. Структура норми часу

Норма часу – це максимально допустимі витрати робочого часу (в люд/год., люд/хв.) на виготовлення одиниці продукції робітником (бригадою робітників) при найбільш повному використанні устаткування за певних організаційно-технічних умов.

У норму часу входить тільки нормований час. Вона складається з таких елементів:

Нч =Топ +Торм+Твоп +Тпр +Тпз

де Нч — технічно обґрунтована норма часу на виготовлення одиниці продукції;

Топ — затрати оперативного часу;

Торм — витрати часу на обслуговування робочого місця;

Твоп — перерви на відпочинок і особисті потреби;

Тпр — регламентовані перерви з організаційно-технічних причин;

Тпз — витрати підготовчо-завершального часу.

42. Структура трудового потенціалу та його характеристика

Формування трудового потенціалу суспільства — це процес постійного поновлення його чисельності та якісного складу. Під структурою трудового потенціалу розуміють співвідношення різних демографічних, соціальних, професійних (та за іншими характеристиками) груп населення. Передусім трудовий потенціал може бути використовуваний — до нього слід віднести всіх тих, які працюють, а також потенційний трудовий потенціал, тобто тих, які бажають працювати (безробітних і тимчасово незайнятих у віці від 15 до 70 років включно). Крім того, існує економічно неактивне населення у віці 15—70 років, яке належить до потенційної частини ринку праці і в якійсь кількості в будь-який момент може виявити економічну активність (про його склад ішлося вище).

Розглянемо фактори, що впливають на формування та структуру трудового потенціалу. Передусім зупинимося на кількісній складовій. Переважна частина трудового потенціалу — це працездатне населення працездатного віку (відповідно до законодавства України). Значна частина — пенсіонери, які працюють. Підлітки, які працюють, становлять непомітну величину, але всіх їх виявити неможливо тому, що багато підлітків виконує разові та випадкові роботи — такі, наприклад, як миття машин, тобто роботи котрі ніде не обліковуються (йдеться про приховування використання забороненої дитячої праці).

Працездатне населення працездатного віку. Чисельність цієї групи населення залежить передусім від демографічного фактора. По-перше, на його чисельність впливає смертність у відповідних вікових категоріях; по-друге, від різниці чисельності молоді, яка досягає працездатного віку, і громадян, котрі в цей же період досягають пенсійного віку; по-третє, від кількості непрацездатних громадян працездатного віку. Чим меншою є смертність і більшою різниця на користь молоді, тим більше громадян працездатного віку. Викладене є природним ходом буття. Але поруч з цим були війни — Перша світова, Громадянська й Велика вітчизняна, загибель багатьох людей під час голодомору. Як наслідок — суттєво були порушені процеси відтворювання населення через штучну зміну статевовікової структури. Така хвилеподібна зміна основної групи трудового потенціалу створює складну ситуацію в економіці, до якої слід пристосовуватися. Але на даний час, коли в економіці країни відбувся значний спад виробництва, подібні обставини, навпаки, стали чинником «пом’якшення» безробіття в перші роки системної перебудови нашого суспільства.

Непрацездатне населення працездатного віку — інваліди I і II груп. Чим більшою буде їх чисельність, тим більше буде серед них таких, які не працюють. На чисельність інвалідів впливають умови, від яких залежить здоров’я людини. До них належать якість і збалансованість харчування, стан медичного обслуговування, умови праці, екологічна ситуація, чистота питної води. Серед цієї категорії населення є особи з певною залишковою працездатністю, високим рівнем ІКР. Тому в будь-якому разі необхідно створювати всі можливі умови для максимального використання праці інвалідів не лише на спеціалізованих, а й на інших підприємствах. Це, по-перше, дає можливість такій людині усвідомити свою корисність і потрібність суспільству. В цьому полягає соціальний сенс праці інвалідів, і його слід вважати пріоритетним. По-друге, економічний смисл полягає в тому, що чим більше інвалідів, які працюють, тим менше суспільство має утриманців і, відповідно, меншим є економічне навантаження на працездатну його частину.

43.Характеристика змін на ринку праці у зв’язку із структурною перебудовою економіки

Протягом останніх кількох десятиліть у розвинутих країнах світу відбулися значні зміни у співвідношенні факторів економічного росту. На перше місце виходять фактори, що забезпечують інноваційний розвиток країни.

Одним із основних чинників інноваційного розвитку є належність якості трудових ресурсів до потреб підприємств. На сучасному етапі важливе місце відводять у системі ринкових структур ринку праці, який забезпечує економіку необхідною робочою силою, регулює процес працевлаштування населення, узгоджує попит та пропозицію робочої сили.

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів і потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

Сучасні індустріальні і постіндустріальні країни використовують здебільшого найману працю. Таким чином, на ринку праці робітники пропонують свою здатність до праці, розраховуючи на високу оплату, формуючи пропозицію. А роботодавці формують попит і коригують ставки заробітної плати.

На відміну від дуалістичної моделі західних ринків, українському ринку праці властива трисекторна модель, яка охоплює: зайнятих в офіційній економіці; зайнятих у неофіційній економіці та зайнятих одночасно в офіційній та неофіційній економіках. Особливу тривогу викликають соціально вразливі сегменти ринку праці, представлені конкурентоспроможними працівниками з нестійкою зайнятістю, спадним попитом на послуги праці, низькими та нестабільними доходами.

В українській економіці його характеризують такі риси:

• незареєстрованість зайнятості, діяльність тальки на свій власний страх і ризик з повною відповідальністю за результати;

• суперечність з розвитком офіційної економіки, ізольованість, некоординованість цих видів діяльності;

• залежність доходів від ступеня ризику, випадкових обставин, відсутність будь-якого соціального захисту.

Головною проблемою ринку праці України, на сьогодні, залишається безробіття.

44. Основні методи встановлення норм і нормативів

В даний час на підприємствах використовують системи норм праці, які відображають різні сторони трудової діяльності. Найбільш широко застосовуються норми часу, виробки, обслуговування, чисельності, управляємості, нормовані завдання.

Норма часу – визначає необхідні затрати часу одного працівника чи бригади (ланки) на виконання одиниці роботи (продукції). Вимірюється в людино-годинах (людино-хвилинах).

Норма виробітку – визначає кількість одиниць продукції, яка повинна бути виконана одним працівником чи бригадою за даний відрізок часу. Вимірюється в натуральних одиницях (штуках, метрах і т.д.).

Норма обслуговування визначає необхідну кількість станків, робочих місць, одиниць виробничої площі та інших виробничих об’єктів, закріплених для обслуговування одним працівником чи бригадою.

Норма чисельності визначає чисельність робітників необхідних для виконання певного обсягу роботи.

Норма керованості визначає кількість робітників, яка повинна бути безпосередньо підпорядкована одному керівнику.

Нормоване завдання визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані одним працівником чи бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норм виробки вимірюється не тільки в інструментальних одиницях, а й в нормо-гривнях, нормо-годинах.

Всі названі види норм встановлюються виходячи з необхідних затрат часу на здійснення елементів виробничого процесу. Але робота по встановленню норм праці не зводиться лише до норм праці. В загальному вигляді нормування праці – це вид діяльності по управлінню виробництвом, направлений на встановлення необхідних затрат і результатів праці, а також необхідним співвідношення між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць обладнання. Отже, названі види норм праці не терплять всіх характеристик трудового процесу, регламентація яких об’єктивно необхідна. При аналізі таких характеристик слід передусім виходити з оцінки трудового процесу по його ефективності, тобто по співвідношенню між затратами і результатами праці. Об’єктивно існує дві форми затрат праці: затрати робочого часу і норми затрат енергії працівників.

Норми затрат робочого часу встановлюють час для виконання одиниці чи певного обсягу роботи одним чи декількома працівниками. До норм затрат робочого часу відносяться: норми подовженості і трудоємкості робіт і норми чисельності. Норми подовженості визначають час, за який може бути виконано одиницю роботи на одному станку чи робочому місці.

Норма трудоємкості операцій визначає необхідні затрати часу одного чи кількох робітників на виконання одиниці роботи чи виготовлення одиниці продукції по даній операції.

Норми затрат фізичної і нервової енергії досліджень мало. З існуючих нормативних матеріалів для характеристики норм затрат енергії працюючих в найбільшій степені підходять норми важкості праці. Під важкістю праці розуміється сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини. До норм результатів праці відносяться норми виробки і нормування завдання, але до них слід також віднести норми використання обладнання і виробничої потужності.

45. Правова охорона праці жінок

Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і спеціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцінна сім’я, в якій є чоловік. Тому об’єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.

Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний захист населення, народна освіта.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам пільги і переваги. Для держави обидві соціальні функції жінки — робота в суспільному виробництві і материнство — є важливими. Яку з цих функцій виконувати, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила присвятити себе сім’ї, вихованню дітей, то це заняття повинно визнаватись суспільне корисним і давати право за певних умов на матеріальне забезпечення при досягненні певного віку.

При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж.

Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентоздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо. Робота ж жінок поза домашнім вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримувати себе і свою сім’ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобувати необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім’я має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік.

Вимушене суміщення сімейних обов’язків з роботою на виробництві не проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до зниження продуктивності її праці на виробництві.

Держава намагається не допускати застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці.

Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і гірничодобувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком жінок, які займають керівні пости і не виконують фізичної роботи; жінок, які зайняті санітарним та побутовим обслуговуванням; жінок, які проходять курс навчання та допущені до стажування у підземних частинах стажування; жінок, які повинні спускатися час від часу у підземні частини підприємств для виконання нефізичних робіт.

46. Особливості управління трудовими потенціалом в загальному процесі регулювання економіки

За сучасних умов господарювання спостерігається вкрай низький рівень орієнтації вітчизняних підприємств на розвиток персоналу своїх підприємств. Неадекватність соціально орієнтованої позиції роботодавців визначається зацікавленістю їх лише максимізацією зменшення витрат на персонал, що зумовлює безперспективність і не конкурентоспроможність на світових ринках вітчизняного виробництва.

Означимо основні стратегічні напрямки ефективного управління процесами розвитку трудового потенціалу персоналу підприємств:

1) в кадровій політиці:

— оптимізація співвідношення між різними віковими групами персоналу підприємств шляхом розширення обсягів професійного навчання кадрів на виробництві, попередження дефіциту висококваліфікованих кадрів, зокрема унаслідок виходу на пенсію працівників перед пенсійних та пенсійних вікових груп працівників;

— проведення атестеції та сертифікації персоналу підприємств для виявлення відповідності компетенцій, а саме рівня відповідності знаннь, навиків, особистих та ділових якостей співробітників вимогам займаємої посади;

— на основі сертифікації створення рейтингу резервістів на посадові замішення та ротацію кадрів;

— розробка комплексних цільових програм розвитку професіоналізму працівників;

2) в галузі розвитку трудового потенціалу персоналу:

— активно впроваджувати систему безперервної освіти впродовж усього працездатного життя працівників;

— збільшення обсягів та якості підвищення кваліфікації працівників, враховуючи сучасні темпи розвитку виробництва і його підвищений попит на якісно новий склад працюючих із знаннями сучасних досягнень в науці і техніці;

— орієнтація професійної підготовки кадрів на підвищення освітнього рівня та формування мобільності працівників підприємства, поширення форм і методів організації та мотивації праці, які сприяють творчій діяльності;

— забезпечення гідного рівня оплати праці за рахунок її високої продуктивності для підтримання високого рівня життя працівників;

— організація випереджаючого навчання, що передбачає забезпечення необхідними для роботи в нових умовах знаннями, навичками та вміннями;

— проведення періодичної оцінки знань, здібностей і потенціалу кожного працівника з використанням корпоративної методики оцінки компетентності;

— моніторинг лояльності персоналу та опору змінам, які можуть виникнути внаслідок впровадження оголошених стратегічних напрямків розвитку;

— покрашення поінформованності працівників та запровадження ефективної комунікації за рахунок стандартизації і уніфікації та неформалізоваваному обміну інформацією;

— організація та мотивація обміну знаннями серед персоналу підприємства;

— діагностика командної співпраці (спільні цілі, цінності, та підходи до реалізації спільної діяльності);

— створення відповідних інформаційних модулів для формалізації, кастомізації та тиражування корпоративних знань, які гнучко впроваджуються в існуючу на підприємстві інформаційну систему, доповнюючи необхідними функціями.

47.Регулювання соціальної політики на підприємстві

Основним дієвим важелем управління соціально-політичними процесами є їх нормативно-правове регулювання. Система нормативно-правового регулювання соціальної політики представлена різними видами нормативно-правових актів. Істотне місце серед них займають державні соціальні стандарти. На відміну від розвинутих країн світу в Україні система стандартизації соціальної політики знаходиться в процесі становлення. Метою цього процесу є створення нового, більш ефективного механізму нормативно-правового регулювання соціальної політики в Україні.

Процес стандартизації соціальної політики базується на визначенні «соціального стандарту» і «соціальної гарантії» згідно із Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» (листопад 2000 р.).

Цей Закон визначає правові засади формування та застосування державних соціальних стандартів і нормативів, спрямованих на реалізацію закріплених Конституцією та законами України основних соціальних гарантій. На його основі розробляється й затверджується Державний класифікатор соціальних стандартів і нормативів, використання якого сприяє встановленню вимог, що забезпечують державний захист інтересів громадян і держави за допомогою застосування відповідних нормативних документів.

Даний Закон установлює лише загальні правові основи державних соціальних стандартів і державних соціальних гарантій, які застосовуються до всіх об’єктів соціальної політики.

Соціальні стандарти відбивають характер і рівень задоволення сукупності соціальних потреб населення.

48.Поняття і види переведень на іншу роботу

Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов’язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження1. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

49. Державна та регіональні програми зайнятості населення, їх завдання та зміст

Держава реалізує свою політику в галузі зайнятості через Міністерство праці і соціальної політики України і підпорядковану йому систему державної служби зайнятості. Однак, як випливає з вищевикладеного, зайнятість населення є проблемою багатогранною, комплексною і осторонь від неї не можуть існувати інші структури державного управління. Всі вони тією чи іншою мірою задіяні у виконанні Державної програми зайнятості населення і регіональних програм, які є механізмом реалізації державної політики зайнятості.

З 1991 р. відповідно до ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» з метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом міністрів України і виконавчими органами відповідних рад мають розроблятися річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення.

Дані програми спрямовані на:

сприяння розвитку та структурну перебудову економіки, створення умов для направлення працівників у першу чергу на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;

запобігання розвитку безробіття та його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць переважно з гнучкими формами зайнятості;

поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття й забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці;

формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.

Отже, зміст державної і територіальних програм зайнятості відображає весь спектр активних і пасивних заходів держави на ринку праці.

Розробка програм зайнятості в Україні відповідає рекомендаціям МОП, зокрема щодо питань державної політики зайнятості. Найближче до нашого розуміння державної програми зайнятості стоїть Рекомендація МОП № 122 від 1964 р., яка рекомендує державам розробляти та фінансувати програми з надання допомоги трудящим у справі пошуку нової роботи та у пристосуванні до неї. Такі програми мають включати й організацію діяльності ефективних служб з працевлаштування, забезпечення або сприяння можливостям для навчання та перенавчання, заходи щодо координації житлової політики з політикою зайнятості.

50. Компенсації при невикористанні щорічної відпустки

Непоодинокими є випадки, коли працівники не використовують усі дні своєї щорічної відпустки. За загальним правилом, передбаченим ст. 83 КЗпП України, заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, який не використав відпустку. Отже, замінити всю відпустку грошовою компенсацією можливо лише у випадку звільнення працівника.

В інших випадках, крім звільнення, за бажанням працівника грошовою компенсацією може бути замінена лише частина щорічної відпустки. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткової відпусток не повинна бути менше, ніж 24 календарні дні. У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.

Законодавець справедливо не обмежив таку компенсацію лише певною кількістю днів, а передбачив, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки (ст. 83 КЗп П України та ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р.), заборонивши при цьому заміну відпусток грошовою компенсацією особам до вісімнадцяти років. Звернемо увагу, що йдеться саме про щорічну відпустку, а не додаткову. Грошова компенсація за невикористані дні додаткової відпустки виплачується лише працівникам, які мають дітей. Законодавець заборонив роботодавцю не надавати працівникові повну щорічну відпустку протягом двох років підряд (ч. 4 ст. 11 Закону України «Про відпустки»).

Відповідно до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого Наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством фінансів України № 43 від 28.06.1993 р. сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Для роботи за сумісництвом згода роботодавця за основним місцем роботи не потрібна.

51.Основні методи управління трудовим потенціалом

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

· правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов’язковими для виконання;

· інструкції, організаційні схеми, нормування:

· накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

· формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

· особистий приклад;

· задоволення культурних і духовних потреб працівників;

· встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

· встановлення моральних санкцій і заохочення;

· соціальний захист.

52.Нормування праці та його роль для організації

Нормування праці — це вид діяльності з управління виробництвом, пов’язаний з визначенням необхідних затрат праці та її результатів, контролем за мірою праці.

Нормування праці — складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід’ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин.

Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми праці є основою для визначення пропорцій у розвитку галузей економіки, складання балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.

На кожному підприємстві норми праці використовуються під час здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського й цехового оперативного планування. За допомогою норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховуються завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечується рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми трудових затрат потрібні для організації праці не тільки робітників-відрядників, а й робітників-почасовиків, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.

Норми праці на підприємстві можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

В умовах розвитку ринкових відносин поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці тощо.

53. Особливості управління трудовим потенціалом в загальному процесі регулювання економіки

За сучасних умов господарювання спостерігається вкрай низький рівень орієнтації вітчизняних підприємств на розвиток персоналу своїх підприємств. Неадекватність соціально орієнтованої позиції роботодавців визначається зацікавленістю їх лише максимізацією зменшення витрат на персонал, що зумовлює безперспективність і не конкурентоспроможність на світових ринках вітчизняного виробництва.

Означимо основні стратегічні напрямки ефективного управління процесами розвитку трудового потенціалу персоналу підприємств:

1) в кадровій політиці:

— оптимізація співвідношення між різними віковими групами персоналу підприємств шляхом розширення обсягів професійного навчання кадрів на виробництві, попередження дефіциту висококваліфікованих кадрів, зокрема унаслідок виходу на пенсію працівників перед пенсійних та пенсійних вікових груп працівників;

— проведення атестеції та сертифікації персоналу підприємств для виявлення відповідності компетенцій, а саме рівня відповідності знаннь, навиків, особистих та ділових якостей співробітників вимогам займаємої посади;

— на основі сертифікації створення рейтингу резервістів на посадові замішення та ротацію кадрів;

— розробка комплексних цільових програм розвитку професіоналізму працівників;

2) в галузі розвитку трудового потенціалу персоналу:

— активно впроваджувати систему безперервної освіти впродовж усього працездатного життя працівників;

— збільшення обсягів та якості підвищення кваліфікації працівників, враховуючи сучасні темпи розвитку виробництва і його підвищений попит на якісно новий склад працюючих із знаннями сучасних досягнень в науці і техніці;

— орієнтація професійної підготовки кадрів на підвищення освітнього рівня та формування мобільності працівників підприємства, поширення форм і методів організації та мотивації праці, які сприяють творчій діяльності;

— забезпечення гідного рівня оплати праці за рахунок її високої продуктивності для підтримання високого рівня життя працівників;

— організація випереджаючого навчання, що передбачає забезпечення необхідними для роботи в нових умовах знаннями, навичками та вміннями;

— проведення періодичної оцінки знань, здібностей і потенціалу кожного працівника з використанням корпоративної методики оцінки компетентності;

— моніторинг лояльності персоналу та опору змінам, які можуть виникнути внаслідок впровадження оголошених стратегічних напрямків розвитку;

— покрашення поінформованності працівників та запровадження ефективної комунікації за рахунок стандартизації і уніфікації та неформалізоваваному обміну інформацією;

— організація та мотивація обміну знаннями серед персоналу підприємства;

— діагностика командної співпраці (спільні цілі, цінності, та підходи до реалізації спільної діяльності);

— створення відповідних інформаційних модулів для формалізації, кастомізації та тиражування корпоративних знань, які гнучко впроваджуються в існуючу на підприємстві інформаційну систему, доповнюючи необхідними функціями.

54.Зміст і послідовність дій під час атестації персоналу

Основою просування співробітника по службі є оцінка його діяльності, яку одержують насамперед в процесі атестації, або яким-небудь іншим шляхом. Саме на її основі робляться висновки про доцільність, строки, напрямки його просування або недоцільність.

В західних фірмах ці дані вміщуються в інвентаризаційну карту співробітника, в яку заносять відомості про вік, трудовий стаж, тривалість роботи на даній посаді і на попередніх місцях.

Метою атестації може бути:

· вирішення питання про просування співробітника або збереження його на попередній посаді;

· виявлення резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи;

· визначення величини винагороди;

· вирішення питання про шляхи та форми підвищення кваліфікації.

Безпосереднім об’єктом атестації є результат роботи співробітника, відношення до виконання своїх обов’язків, творчий потенціал.

Особистість людини, як така, оцінці не підлягає.

На практиці існує два основні підходи до атестації. Перший — це контроль за діяльністю робітника та її оцінка, наслідком якої є стимулювання, покарання, просування по службі. Другий підхід робить акцент на пошуку шляхів удосконалення роботи і самореалізації співробітника.

Показники, за допомогою яких оцінюють, можуть бути якісними і кількісними. При цьому діяльність оцінюється комплексно, масштабно, за управлінською і технологічною складністю, а результати — у міру досягнення поставленої мети, своєчасності, повноти та якості виконання завдань. Основою оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж. Ділові якості кількісній оцінці не підлягають. Формальним результатом оцінки є присвоєння кваліфікації, або визнання працівника, який відповідає або не відповідає своїй посаді.

Швидка зміна вимог до керівників і спеціалістів в умовах сучасної НТР вимагають, щоб атестація в організаціях проводилася регулярно один раз на 3-5 років.

Атестація проводиться 3-ма етапами.

На підготовчому етапі складаються списки працівників, які підлягають атестації, графік її проведення в підрозділах, затверджуються правила, критерії і склад відповідних комісій.

Атестаційні комісії складаються з голови (одного із заступників керівника організації), секретаря і рядових членів — низових керівників.

На засідання комісії готуються такі документи: атестаційний лист і відгук (характеристика), де відображена виробнича діяльність співробітників, дані про їх кваліфікацію, ділові й особисті якості, відношення до виконання службових обов’язків. На їх основі роблять висновки щодо відповідності або невідповідності працівника посаді, дають рекомендації про напрямки вдосконалення роботи, стимулювання і покарання. Відгук на тих, хто атестується, підписується безпосереднім керівником і інколи представником профспілкової організації.

При проведенні атестації комісія розглядає документи, заслуховує інформацію про роботу та досягнення співробітника і обговорює їх в присутності його керівника. При цьому особлива увага звертається на особистий вклад робітника в досягнуті результати, його дисциплінованість, успіхи в професійному зростанні, а якщо мова йде про керівника, ще й організаторські здібності.

Підсумкове рішення приймається, як правило, шляхом голосування.

Комісія може дати рекомендації щодо просування робітника на посаді, підвищення окладу, переходу в інший підрозділ, звільнення з посади, направлення на навчання. Ці рішення повідомляються атестовуваному відразу ж після голосування і заносяться в атестаційний лист, який підписується членами комісії і підшивається в особову справу співробітника.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і у відповідності з рекомендаціями комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом 2-х місяців перевести особу, яка не пройшла атестацію, з її згоди на іншу посаду, а при її відсутності — звільнити.

55.Сумісництво та сполучення робіт і професій

У відповідності з трудовим законодавством (ст.21 КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це договір про роботу по сумісництву.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно. Сумісництво, як правило, практикується в тих випадках. коли немає можливості прийняти на вакантну посаду працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі, та якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження в повний робочий день.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств разом з ПК лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків. що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 р., та вагітних жінок.

Керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники, підприємств, установ, організацій не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Перелік робіт, які не є сумісництвом, затверджується законодавством. В даний час робота за сумісництвом регламентується Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, що затв. наказом МПУ, МОЮ, МФУ від 28.06.93 р. №43.

Тривалість праці за сумісництвом не може перевищувати 4-х годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником.

Від сумісництва необхідно відрізняти суміщення професій, посад.

Суміщення допускається у тих випадках, коли це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. Такі роботи допускаються за згодою працівника на протязі встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни). Угода про це може укладатись на визначений строк або без вказання строку.

Порядок і умови суміщення професій (посад) застосовуються при розширенні зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, а також при виконанні поряд із своєю основною роботою обов’язків тимчасово відсутніх працівників. Під розширенням зони обслуговування і збільшенням обсягу виконуваних робіт розуміється виконання одночасно основної роботи, обумовленої трудовим договором, і додаткового обсягу робіт по одній і тій же професії або посаді.

Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням, з інших причин, коли у відповідності із законодавством за ним зберігається робоче місце (посада).

56.Методи управління персоналом в організації

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

· правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов’язковими для виконання;

· інструкції, організаційні схеми, нормування:

· накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

· формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

· особистий приклад;

· задоволення культурних і духовних потреб працівників;

· встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

· встановлення моральних санкцій і заохочення;

· соціальний захист.

57.Нормування і облік чисельності персоналу організації

Для визначення потрібної кількості облікового, контрольного і аналітичного персоналу застосовують норми, розроблені або в централізованому порядку, або на самих підприємствах. Іноді застосовують норми-аналоги.

Чисельність працівників для виконання облікових, контрольних та аналітичних робіт визначають здебільшого методом прямого розрахунку на підставі обсягу робіт і норм, тобто методом прямого розрахунку. Проте багато облікових, контрольних і аналітичних робіт не можна занормувати, окремі з них важко підлягають нормуванню. Наприклад, різні логічні роботи або інструктаж. Слід також враховувати, що робота бухгалтерського апарату є нерівномірною. Тому необхідну кількість працівників у бухгалтерії визначають непрямими методами.

Практичний досвід показує, що кількість працівників бухгалтерії найдоцільніше обчислювати за кожним топологічним підрозділом (основні засоби, матеріали, оплата праці тощо).

Для встановлення чисельності у кожному топологічному підрозділі визначають насамперед середньомісячну кількість документів. Найбільш придатними для цього є місяці квітень — травень або вересень — жовтень.

У кожному топологічному підрозділі документи групують щодо норм та кількісно-якісних характеристик: рядків, колонок, процента робіт, що передають на машинну обробку. Далі визначають загальну кількість працівників, необхідну для виконання обсягу робіт.

58.Поняття, суб’єкти і зміст трудових правовідносин

Центральною ланкою в системі правовідносин, що виражають суспільну організацію праці, є трудові правовідносини. Вони характеризуються рядом принципових ознак. По-перше, йдеться про свободу взаємних стосунків між суб’єктами цих відносин та економіко-організаційною залежністю працівника від роботодавця. Свобода включає добровільність праці: свободу вступити у трудові правовідносини і припинити їх. Частина 3 ст. 43 Конституції забороняє використання примусової праці. Але організація процесу спільної праці включає обов’язковий елемент — управління працівниками, а в процесі управління наявний обов’язковий елемент «влада-підпорядкування». Основою змісту трудових правовідносин є обов’язок працівника виконувати обумовлену трудовим договором роботу, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Це випливає зі змісту норми ч. 1 ст. 21 КЗпП. Тобто, трудові правовідносини опосередковують цивілізоване, організоване та врегульоване заробляння людиною собі на життя працею, яку вона вільно обрала або на яку вільно погодилася. Трудові правовідносини охоплюють у нерозривній єдності цілий комплекс взаємних прав і обов’язків працівника і роботодавця. Ці суспільні зв’язки є не тільки складними за складом прав і обов’язків сторін, але ы тривалими, в яких права І обов’язки не можуть бути реалізовані одноразовими діями, а потребують систематичного або періодичного вчинення тих чи інших дій направлених на їх реалізацію. При цьому постійною є кореляція ряду відповідних дій сторін цих відносин. Так, виконання працівником нормативу робочого часу, обсягів роботи відповідно до необхідної кількості та якості корелюється з рівнем винагороди за працю та заохоченням за сумлінну роботу.

Трудові правовідносини виявляються через єдність трьох необхідних аспектів цих суспільних зв’язків: організаційно-трудового; матеріального; особистісного.

Організаційно-трудовий аспект характеризується особливістю структурного типу трудових правовідносин і виражається в тому, що взаємовідносини тут будуються на принципах включення працівника в трудовий колектив підприємства, установи, організації та підпорядкування його внутрішньому трудовому розпорядку. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП працівник зобов’язується виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, 3 підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Крім того, ст. 139 КЗпП закріплює як основний обов’язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця (організатора виробничого процесу).

Матеріальний аспект трудових правовідносин характеризується тим, що винагорода за працю у формі заробітної плати є обов’язковою складовою цих відносин, тобто працівник виконує роботу належної кількості та якості, а роботодавець оплачує її відповідно до трудового внеску працівника. Згідно з ч. 7 ст. 43 Конституції право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частина 1 ст. 1 Закону «Про оплату праці» визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Особистісний аспект трудових правовідносин виражається, по-перше, в особистому виконанні дорученої роботи, а по-друге, в наявності в складі трудових правовідносин, крім прав матеріального характеру, особистих прав на соціальні блага, які невід’ємні від самої особи працівника та мають нематеріальний характер (право на трудову честь, гідність та добре ім’я працівника).

59. Методи оцінки використання робочого часу

У різних галузях управління широко використовуються різноманітні методи встановлення витрат робочого часу: інтерв’ювання, анкетування, моментні спостереження, «фотографування», «самофотографування», хронометраж, самохронометраж та ін.

При інтерв’юванні або анкетуванні співробітники в усній чи письмовій формі повідомляють про перелік виконуваних ними робіт та приблизну кількість часу, що витрачається на їх здійснення. Ці методи придатні для вивчення бюджету робочого часу тих осіб, котрі постійно виконують невелику кількість одних і тих же трудових операцій.

Метод моментних спостережень заснований на теорії імовірностей. Тут передбачається, що дані, здобуті шляхом достатньо великої кількості окремих спостережень, мають відповідати результатам безперервного спостереження. Застосування названого методу потребує значного числа кваліфікованих спостерігачів. Він може використовуватися там, де співробітники виконують свої функції на одному робочому місці. Сутність методу полягає в періодичному обході робочих місць спостерігачем та фіксуванні ним виконуваних в іании момент трудових операцій і витрат часу на них.

«Фотографування», хронометраж відрізняються від методу моментних спостережень тим, що дослідник протягом певного періоду (впродовж повного робочого дня або його частини) фіксує всі види службової діяльності співробітників і витрати часу на їх виконання. При «самофотографуванні» та самохронометражі це робить сам працівник. З організаційно-технічного, економічного та психологічного погляду метод «самофотографування»є найбільш доступним і достатньо ефективним.

Збирання даних про фактичні витрати часу на виконання тих чи інших видів роботи, окремих операцій дозволить виявити структуру трудового процесу. Уявлення про неї буде тим повніше та об’єктивніше, чим більша група працівників, зайнятих працею однорідного характеру, обстежується і чим триваліший період відповідного вивчення. Виконання цих умов дає можливість виключити різного роду випадковості й охопити всі трудові операції, здійснювані конкретною категорією співробітників. Облік здобутих даних можна вести у довільній формі з обов’язковим зазначенням виконуваної праці, часу її початку та закінчення, завершена вона чи ні, а також і з використанням спеціальних бланків.

60.Сутність концепції неперервного навчання

Концепція навчання як передачі соціального досвіду, накопиченого поколіннями, вже не є ефективною. Головною цінністю освіти стає формування в людини потреб у вдосконаленні здібності до саморозвитку, безперервної та гнучкої освіти протягом всього життя.

Ідею неперервної освіти як навчання протягом всього життя пропагував ще Я. А. Коменський у відомій праці „Пансофія”. Оскільки людина є продуктом соціального середовища, яке перебуває постійно у розвитку, то процес навчання у розумінні пізнання супроводжує її доки вона живе. Ідея неперервної освіти зустрічається у працях стародавніх вчених Індії та Китаю, у багатьох вчених-педагогів. Можливо така ідея виникла ще в ті часи, коли не було писемності.

Аналізуючи досвід неперервної підготовки кадрів у різних країнах світу, ми можемо дещо узагальнити. Інституційна система цієї освіти стала відповіддю на все більш актуальні проблеми сучасного виробництва в постійному вдосконаленні та оновленні кваліфікації спеціалістів найрізноманітнішого профілю.

Загострена криза системи професійного удосконалення та підвищення кваліфікації кадрів супроводжується тенденціями посилення вузькоспеціа-лізованої спрямованості, згортанням соціально-культурних, гуманітарних аспектів навчальних програм, необхідністю скорочення фінансових витрат, включенням до навчального плану лише тих конкретних питань, які безпосередньо цікавлять окремі підприємства (замовника) і гарантують подальше працевлаштування або закріплення спеціалістів на попередньому місці та безпосереднє фінансування навчання.

Негативне ставлення до соціальних, світоглядних аспектів процесу підвищення кваліфікації та перепідготовки перешкоджає розвитку у спеціалістів професійної та соціальної мобільності, здатності знайти своє місце в процесі різних соціальних змін, підвищенню соціально-правової культури, рівня громадянської самосвідомості спеціаліста, породжує загрозу деформації, перекошування його в бік завуженої спеціалізації та професіоналізації.

Навпаки, поширення соціокультурних аспектів у системі після базової професійної освіти допомагає тому, хто навчається, краще орієнтуватися у виборі спеціалізації, наданні переваги тим чи іншим формам навчання, розуміння переваги тієї чи іншої перекваліфікації, орієнтації на довготривалі, а не короткочасні цілі, сприяє, по можливості, менш болісному переходу із однієї сфери діяльності до іншої.

61. Працевлаштування неповнолітніх

Відповідно до статті 187 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) неповнолітні, тобто особи, які не досягли 18-ти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в частині охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються законодавчо встановленими пільгами.

Так, не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Однак за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Також для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно — технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків чи особи, яка його замінює (ст.188 КЗпП), для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання.

На кожному підприємстві, в установі чи організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження (ст. 189 КЗпП). Згідно зі ст. 190 КЗпП, забороняється застосування праці осіб молодше 18-ти на важких роботах і роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також під землею.

Законодавством також заборонено залучати осіб, молодших 18-ти років, до підіймання та переміщення вантажів, маса яких перевищує встановлені для цієї категорії громадян граничні норми.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання вантажів молодшими 18-ти особами затверджуються Міністерством охорони здоров’я за погодженням із Державним комітетом з нагляду за охороною праці.

Забороняється також залучати таких працівників до нічних та надурочних робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП).

Безробітними, згідно із Законом „Про зайнятість населення», визнаються громадяни, яким на момент звернення до Державної служби зайнятості виповнилося 16 років.

Підлітки віком 14-15 років можуть звертатися до служби зайнятості, але статус безробітного до досягнення ними 16-ти річного віку вони не отримують (за винятком тих, які були вивільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи та організації, скороченням чисельності (штату)).

Випускникам загальноосвітніх шкіл, які вперше шукають роботу і не мають професії, в разі їх звернення до державної служби зайнятості у першу чергу пропонується пройти професійну підготовку за спеціальностями, які користуються попитом на ринку праці. Але такі спеціальності для кожного регіону різні.

Відповідно до ст. 5 Закону „Про зайнятість населення», питання працевлаштування дітей-сиріт, які залишилися без піклування батьків, та осіб, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного з батьків приймаються на роботу на спеціалізовані робочі місця, вирішується шляхом забезпечення державою додаткових гарантій.

З цією метою місцеві адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту (до 5% загальної кількості місць за робітничими професіями) для бронювання на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, де є понад 20 працюючих.

Для кожного з дітей-сиріт, які закінчили навчання, бронювання робочих місць ведеться адресно — за місцем їхнього проживання відповідно до фаху, статі.

Для сиріт же, які не мають власного житла, бронювання здійснюється на підприємствах, що мають можливість забезпечити їх — як мінімум — місцем у гуртожитку.

62.Структура ринку праці

Васильченко В. С, Василенко П. М. до елементів, за допомогою яких функціонує ринок праці відносять: товар — він виступає у формі робочої сили; ціна, яка виступає у формі заробітної плати; попит, який визначає потребу країни, галузі, регіону, фірми в робочої силі; пропозиція, тобто чисельність і структура наявних трудових ресурсів. Позитивним у визначенні є врахування товару як елементу ринку праці, що визначає необхідність його якісного визначення.

Інші автори до основних елементів ринку праці відносять попит та пропозицію робочої сили, ціну праці та конкуренцію, згідно з більш розширеним підходом, до основних елементів ринку праці крім попиту і пропозиції, ціни робочої сили та конкуренції відносять також кон’юнктуру, вартість робочої сили та її резерв.

Склад суб’єктів ринку праці: наймані працівники та представники їх інтересів — профспілки; безробітні та представники їх інтересів — державна служба зайнятості, комерційні бюро працевлаштування; роботодавці та представники їх інтересів— спілки та об’єднання підприємців; держава, що виконує такі основні функції: виступає в якості роботодавця; встановлює «правила гри» на ринку праці, регулює його за допомогою законодавчих та нормативних актів; являється посередником між роботодавцями і найманими робітниками та безробітними в якості інфраструктури ринку праці (Міністерство праці та соціальної політики, Державна служба зайнятості, науково-дослідні інститути з питань праці, фонди, профорієнтаційні центри, профпідготовці заклади тощо).

63. Диференціація заробітної плати на підприємстві

У теорії та практиці розподільчих відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення у диференціації заробітної плати, включаючи «зрівнялівку» чи надмірні відмінності у рівнях оплати праці, мають вкрай негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій, і передусім відтворювальної, мотивуючої та соціальної.

Чинники диференціації заробітної плати. Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу ряду соціально-економічних чинників. Заробітна плата тісно пов’язана з кількістю праці. За однакових інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв’язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності та відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Більш висока заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з точки зору більшої витратності праці та необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з точки зору результативності, тобто більш високої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з точки зору їх складності з метою забезпечення рівноцінної оплати за послуги робочої сили однакової складності.

64. Основні методи вивчення витрат робочого часу

У різних галузях управління широко використовуються різноманітні методи встановлення витрат робочого часу: інтерв’ювання, анкетування, моментні спостереження, «фотографування», «самофотографування», хронометраж, самохронометраж та ін.

При інтерв’юванні або анкетуванні співробітники в усній чи письмовій формі повідомляють про перелік виконуваних ними робіт та приблизну кількість часу, що витрачається на їх здійснення. Ці методи придатні для вивчення бюджету робочого часу тих осіб, котрі постійно виконують невелику кількість одних і тих же трудових операцій.

Метод моментних спостережень заснований на теорії імовірностей. Тут передбачається, що дані, здобуті шляхом достатньо великої кількості окремих спостережень, мають відповідати результатам безперервного спостереження. Застосування названого методу потребує значного числа кваліфікованих спостерігачів. Він може використовуватися там, де співробітники виконують свої функції на одному робочому місці. Сутність методу полягає в періодичному обході робочих місць спостерігачем та фіксуванні ним виконуваних в іании момент трудових операцій і витрат часу на них.

«Фотографування», хронометраж відрізняються від методу моментних спостережень тим, що дослідник протягом певного періоду (впродовж повного робочого дня або його частини) фіксує всі види службової діяльності співробітників і витрати часу на їх виконання. При «самофотографуванні» та самохронометражі це робить сам працівник. З організаційно-технічного, економічного та психологічного погляду метод «самофотографування»є найбільш доступним і достатньо ефективним.

Збирання даних про фактичні витрати часу на виконання тих чи інших видів роботи, окремих операцій дозволить виявити структуру трудового процесу. Уявлення про неї буде тим повніше та об’єктивніше, чим більша група працівників, зайнятих працею однорідного характеру, обстежується і чим триваліший період відповідного вивчення. Виконання цих умов дає можливість виключити різного роду випадковості й охопити всі трудові операції, здійснювані конкретною категорією співробітників. Облік здобутих даних можна вести у довільній формі з обов’язковим зазначенням виконуваної праці, часу її початку та закінчення, завершена вона чи ні, а також і з використанням спеціальних бланків.

65. Стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку

Щорічна основна відпустка надається працівникам за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Останні 12 календарних місяців роботи працівника є не лише розрахунковим періодом для обчислення сумарного заробітку, а й підставою для подання заяви на надання щорічної відпустки тривалістю не менш як 24 календарних дні, навіть якщо число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю. Що входить до стажу, який дає право на надання щорічної відпустки повної тривалості (повну та додаткову), наведено у таблиці.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві (ст. 10 Закону про відпустки). Надання щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи зменшує їхню тривалість.

Якщо робота на підприємстві або у приватного підприємця для найманого працівника є роботою за сумісництвом, тобто не є основною, то такий працівник все одно має право на відпустку у загальному порядку (ст. 74 КЗпП). Згідно зі ст. 10 Закону про відпустки, відпустка на роботі за сумісництвом має надаватися працівникові одночасно з відпусткою за основним місцем праці. Сумісникам щорічні відпустки повної тривалості (одночасно з відпусткою за основним місцем роботи) надаються за їхнім бажанням до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві (п. 6 ст. 10 Закону про відпустки).

До стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується (ст. 181 КЗпП):

1) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яка надається за бажанням жінки з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства;

2) відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною шестирічного віку, у разі якщо дитина потребує домашнього догляду.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста ст. 179 КЗпП) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю.

66. Виробничі бригади як різновид колективної організації праці

Виробнича бригада є первинним осередком трудового колективу підприємства і низовою ланкою керування працею. Бригада поєднує робітників для спільного і найефективнішого виконання виробничого завдання на основі товариської взаємодопомоги, загальної зацікавленості і відповідальності за результати роботи.

Бригада створюється відповідно до наказу (розпорядження) керівника підприємства або керівника виробничої одиниці чи цеху іншого структурного підрозділу. Комплектування новостворюваної бригади здійснюється на основі принципу добровільності. При включенні до складу бригади нових робітників береться до уваги думка бригади.

Виробничу бригаду очолює бригадир.

На посаду бригадира виробничої бригади призначається передовий кваліфікований робітник, що має авторитет у членів бригади.

67. Хронометраж та особливості його застосування на виробництві

Хронометраж — це вивчення структури операції за її складовими елементами та визначення розмір витрат часу на них.

За допомогою хронометражу вивчається тільки час основної роботи, який повторюється з кожною одиницею продукції.

Основні задачі хронометражу:

— встановлення нормальної тривалості витрат оперативного часу ( для технічних норм);

— розробка нових та перевірка діючих нормативів часу на ручні та машинно-ручні прийоми та комплекси прийомів оперативного часу;

— вивчення прийомів роботи передових працівників з ціллю розповсюдження та узагальнення цього досвіду;

— встановлення раціонального складу операції.

Етапи проведення хронометражу:

— підготовка до хронометрування;

— спостереження і заміри тривалості окремих елементів операції;

— обробка матеріалів спостережень по кожному прийому;

— аналіз одержаних даних;

— висновки.

68. Поняття і види переведень на іншу роботу

Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов’язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

69. Методи вимірювання продуктивності праці в організації

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах).

Цей метод має широке застосування на підприємстві: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості). (Недоліки цього методу: має обмежене застосування, не враховує якості продукції, не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць.

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах, після чого його відносять до фактично відпрацьованого часу. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці, використовується для оцінки рівня продуктивності праці на певних виробництвах, де виготовляється різнорідна продукція та напівфабрикати.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він потребує стабільних норм праці, що суперечить необхідності перегляду норм у процесі здійснення організаційно-технічних заходів.

У сучасних умовах універсальним методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід). Продуктивність праці за цим методом розраховується як відношення вартості виробленої продукції до затрат праці на її виробництво або середньооблікової чисельності працівників підприємства чи структурних підрозділів.

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв’язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. При обчисленні валової або товарної продукції часто має місце повторний рахунок у зв’язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає що продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає зі зміною асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна, продуктивність праці розраховують, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для цього за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість витрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. (Недоліки цього показника: не характеризує обсягу всієї виконаної роботи (повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення).

Показник чистої продукції точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте в сучасних умовах великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

70. Фактори і резерви продуктивності праці в організації

Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1)ті, якими може керувати суб’єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2)ті, що перебувають поза сферою керування суб’єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров’я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До груші матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1)внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2)галузеві і міжгалузеві, пов’язані з можливістю поліпшення кооперативних зв’язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3)регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров’я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

71. Сутність методу миттєвих спостережень

Це статистичний метод отримання даних про використання робочого часу та його втрати.

Таким чином, цим методом визначають тільки 2 елементи витрат робочого часу:

— час роботи;

— час втрат робочого часу.

(Хоча можна визначити і інші елементи).

Найбільш вагомі переваги: у можливості уникнути безпосереднього контакту з виконавцями робіт.

Їх проводять у процесі обходу. Спостерігач іде по визначеному маршруту і якимсь чином фіксує, що діється на робочих місцях у момент спостереження.

Для визначення кількості людино-моментів, котрі необхідно зафіксувати використовують формули :

М=К(1-3)/3(П(,де

М — число миттєвих спостережень (людино-моментів),

К — коефіціент, який залежить від організаційного типу виробництва (К=2 — масове, великосерійне виробництво,

К=3 — середньосерійне виробництво, К=4 — індивідуальне, дрібносерійне виробництво ),

З — очікуване значення, фіксоване, завантаженість робітника чи робочого місця тим елементом витрат робочого часу, що вивчається.

П — припустима помилка результатів спостережень у частках одиниці.

72. Трудовий стаж і право на додаткову щорічну відпустку

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються:

1) час фактичної роботи (втому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;

2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки», за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;

5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;

6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників;

7) інші періоди роботи,передбачені законодавством.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:

1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;

3) час роботи вагітних жінок,переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

73. 3а допомогою яких критеріальних ознак та показників оцінюється рівень трудового потенціалу на макрорівні?

Під номінальною формою ТП регіону будемо розуміти мах можливості (як реалізовані, так і не реалізовані) залучення працездатного населення до трудової діяльності. Номінальний трудовий потенціал визначається як сукупність його кількісних та якісних характеристик з урахуванням умов і регіональних особливостей, які впливають на його розвиток. Така форма ТП відображає атрибутивний аспект цього поняття. Цей аспект не складається із суми трудових потенціалів індивідів, а є окремим показником, який має кількісну міру і визначається здоров’ям населення регіону, демографічними, освітніми, кваліфікаційними, інтелектуальними, етнокультурними та іншими його параметрами. Номінальний ТП можна виявити через його використання в процесі суспільно-виробничих відносин.

Під реальною формою трудового потенціалу будемо розуміти відношення між номінальним трудовим потенціалом та його використанням. Таким чином, реальний трудовий потенціал – це частина номінального ТП, яка реалізує себе за заданих умов.

Загальна модель трудового потенціалу регіону має такий вигляд:

NТПі=RТПі+Пі (1)

де NТПі – номінальний трудовий потенціал і-го регіону;

RТПі – реальний трудовий потенціал і-го регіону;

Пі – не використовуваний номінальний потенціал і-го регіону.

Визначити реальний трудовий потенціал регіону, виходячи з (1), можна за формулою:

RТПі=NТПі- Пі (2)

74.Норма виробітку, способи її розрахунку, сфера їх застосування

Норма виробітку — це кількість одиниць продукції або робіт, що повинен виконати працівник або кілька працівників (одночасно або послідовно) відповідної кваліфікації за одиницю часу (годину, робочу зміну, місяць) у певних умовах. Норма виробітку, так само, як і норма часу, затверджується на кожному підприємстві самостійно, з урахуванням існуючих у нього умов і визначається в кількості одиниць продукції або робіт (штуки, метри, метри кубічні, кілограми і т.д.) і зі зміною умов повинні переглядатися.

Формулу визначення норми виробітку можна представити в наступному вигляді:

Нвир = (Т х КП) / Нтимчас,

де: Нвир — норма виробітку в штуках, метрах, кілограмах і т.д. на хвилину, годину, зміну і т.д.;

П — тривалість періоду (в годинах, хвилинах), на який встановлюється норма виробітку;

КП — кількість працівників, що беруть участь у виконанні роботи;

Нтимчас — норма часу на один виріб (роботу) у людино-годинах, людино-хвилинах і т.д.

75.Загальна характеристика роботи кадрових служб при реалізації політики зайнятості населення

При формуванні кадрового забезпечення, зокрема, при відборі персоналу, пропонується провести послідовно ряд дій: визначити пріоритетні напрями розвитку підприємства (тип стратегії), оцінити професійні здатності кандидатів до конкретного профілю діяльності, виявити переважні методи мотивації на підприємстві, визначити їх відповідність потребам індивідуума, оцінити взаємоузгодженість інтересів претендента і колективу.

Таким чином, пропонується формувати мотиваційний механізм з урахуванням не тільки особливостей посади чи робочого місця, але й особистості претендента. При цьому важливим є перехід чільної ролі в цьому процесі від економічних до кадрових служб і керівників підрозділів. Це дозволить розширити та підвищити ефективність використання соціально-психологічних методів мотивації, враховуючих як потреби працівників, так і можливості підприємства, тобто забезпечити більшу віддачу трудового потенціалу.

76.Які основні напрямки змін в організації та здійсненні професійно-технічної освіти щодо адаптації фахівців до умов ринкової економіки?

Україна успадкувала розвинуту систему професійно-технічної освіти. До її складу входить 1160 державних професійно-технічних закладів освіти. Крім цього, функціонує широка мережа галузевих навчально-курсових комбінатів, у яких проводиться початкова професійна підготовка та підвищення кваліфікації робітників.

Профтехучилища здійснюють також перепідготовку незайнятого населення та підвищення кваліфікації робітників. Навчальний процес у них забезпечують більш як 60 тисяч інженерно-педагогічних працівників.

Водночас ця ланка освіти виконує важливі функції соціального захисту підлітків. У профтехучилищах утримуються 55 тисяч сиріт і напівсиріт, одержують безплатне харчування понад 200 тисяч дітей із бідних та малозабезпечених сімей. Професійна підготовка підлітків є необхідною передумовою забезпечення їх зайнятості і спрямовується на захист молоді від безробіття, на підвищення її конкурентоспроможності на ринку праці.

Разом з тим перебування профтехосвіти у складі загальносоюзної освітньої системи, жорстка централізація її планування і управління дали негативні наслідки. Підготовка робітничих кадрів була спрямована значною мірою на задоволення потреб економіки адміністративно-командного типу, переобтяженої військово-промисловим комплексом, внаслідок чого нині не вистачає кваліфікованих працівників у соціальній сфері, готельному господарстві, у сферах туризму, бізнесу, побуту, комунальної служби тощо. Професійно-технічна освіта не була зорієнтована на підготовку робітників для праці в умовах ринкової економіки.

До того ж централізоване визначення змісту освіти, розроблення навчальних планів та програм, підручників уніфікувало навчальний процес, обмеживши можливість адаптації професійно-технічної освіти до потреб економіки в конкретних регіонах, призвело до вузькопрофільності у підготовці робітничих кадрів.

Система професійно-технічних закладів освіти має значний потенціал, достатній для відтворення трудових ресурсів країни відповідно до вимог економічного розвитку та задоволення потреб громадян у професійній освіті.

З метою забезпечення професійно-технічних закладів освіти інженерно-педагогічними кадрами необхідно:

· привести у відповідність з потребами систему підготовки інженерно-педагогічних кадрів для професійно-технічних закладів освіти на базі спеціалізованих факультетів вищих навчальних закладів;

· розробити і впровадити нові механізми у системі підвищення кваліфікації керівних та інженерно-педагогічних кадрів професійно-технічної освіти;

· забезпечити стабільність у виплаті заробітної плати працівникам професійно-технічної освіти.

77.Громадяни (працівники) як суб’єкти трудового права

Основними суб’єктами трудового права є сторони трудового відношення — працівник і роботодавець.

Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб’єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб’єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб’єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно.

Трудова правосуб’єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб’єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб’єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

78.Колективне договірне регулювання соціально-трудових відносин в організації

Колективний договір — це один з правових інститутів Особливої частини трудового права. Колективно-договірне регулювання праці має давню історію. Колективний договір — це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.

Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-партнерські відносини між соціальними партнерами в організації.

Положення колективного договору регулюють не лише відносини між його сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами — з іншого. Такі відносини в преамбулі до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» називаються соціально-трудовими.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права й обов’язки сторін, а також відповідальність за їх порушення.

79.Соціальне партнерство та його розвиток в Україні

Соціальне партнерство — система взаємовідносин між працівниками (їх представниками), що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при всій їх протилежності та на цій основі досягати згоди з соціально-економічних питань, яка закріплюється у колективних договорах та угодах.

Основи цивілізованих відносин між партнерами, що складаються, повинні будуватися на принципах, вироблених Міжнародною організацією праці (МОП). їх досить багато, наведемо лише основні з них.

Перший принцип: загальний та міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання у будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище працівників.

Третій принцип: свобода слова та свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: зубожіння у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

П’ятий принцип: усі люди незалежно від раси, віри та статі мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, стабільності економіки та рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість та підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип: у соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

У цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів і укладених угод на загальнодержавному, територіальному, галузевому рівнях та колективних договорах на підприємствах (в організаціях, установах).

80.Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Персонал більш об’єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця — до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники — як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

81.Сутність, цілі і завдання кадрового планування

Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі — кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як «процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час» Russ F.S. Manpower panning system. — 1983. — p. 27. Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як один з видів кадрового планування, виділяючи, крім того, ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання і так далі).

Найперша задача планування персоналу — це «перевести» наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

Основні задачі кадрового планування:

· розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

· пов’язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

· організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

· проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

· сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

· поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.

Кадрове планування містить у собі:

· прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях);

· вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”;

· аналіз системи робочих місць організації;

· розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

· отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

· щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

· бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.

82. Атестація робочих місць в організації

Атестація робочих місць за умовами працi проводиться на підприємствах i в організаціях незалежно від форми власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, установки, прилади та апарати, сировина та матеріали є потенційними шкідливими та небезпечними виробничими факторами, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, а також їхніх нащадків як зараз, так i в майбутньому.

Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або повно важенним органом i працюючим у сфері реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення ,пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.

Атестацiя робочих мiсць передбачає:

— виявлення шкідливих та небезпечних факторів i причин формування несприятливих умов працi;

— санітарно-гігієнічне дослідження факторiв виробничого ередовища, важкості й напруженостi трудового процесу на робочому місці;

— комплексну оцінку факторiв виробничого середовища i характеру працi на відповідність їх характеристик стандартам безпеки працi, будівельним та санітарним нормам i правилам;

— визначення ступеню шкідливості і небезпечності працi та її характеру за гігієнічною класифікацією;

— обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;

— визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах;

— визначення i реалізацію технічних i організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію умов та характеру працi.

Період переатестації визначається самим підприємством у колективному договорі ,але не повинен перебільшувати 5 років. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на власника підприємства.

83. Концепція управління трудовим потенціалом яка підготовлена у червні 2007 року.

Створення ефективного механізму розвитку персоналу на підприємстві сприяє створенню такого колективу працівників, які в швидкозмінюваних умовах господарювання, можуть не тільки пост-реагувати і виправляти помилки, а попереджати та випереджати проблеми для вчасного реагування на них. У цілому кадрова політика орієнтована на випереджаюче реагування дозволяє розпізнаючи, знаходячи і раціонально використовуючи можливості персоналу, створювати такі умови діяльності, при яких участь керівництва мінімізується (вивільняючи час і інтелектуальний потенціал), вплив зростає (випереджаючи і проникаючи), а продуктивність роботи співробітників значно підвищується.

Отже, основу концепції управління трудовим потенціалом персоналу підприємств складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формулювати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією і мають новий, нестандартний характер.

84.Наймання, добір і прийом персоналу, характеристика етапів

Багато фірм практикують приміщення оголошення про прийом на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).

Наступними джерелами можуть бути:

Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.

Випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в картотеку(чи банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.

Рекламні оголошення по відношенню в перерахованим вище способами добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення – одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

При складанні і перевірці оголошень про прийом на роботу повинні подбати про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Павлик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу.

Далі проходить другий етап – це добір і розстановка працівників.

На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов’язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов’язки та якісно виконувати роботу, а в інших – виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:

· вибір працівником трудового шляху;

· формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;

· вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;

· установлення професійної придатності особистості;

· визначення та врахування особливостей колективу;

· вивчення перших результатів праці.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

· вивчення життєвого шляху працівника;

· думка колективу, у якому працює людина;

· відгуки найближчого середовища кандидата;

· створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;

· вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Оформлення контракту. Звичайно термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

85. Поняття трудового, виробничого та технологічного процесів

Виробничий процес — це реалізований людиною за допомогою засобів праці цілеспрямований процес перетворення різних об’єктів у продукти виробництва.

Для здійснення процесу виробництва необхідні наступні три цілеспрямовано взаємодіючих фактори: осіб (робоча сила); засоби праці і предмети виробництва.

Основою виробничого процесу є технологічний процес , під яким прийнято розуміти частину виробничого процесу, в ході якого відбувається зміни геометричних форм, розмірів і фізико-хімічних властивостей предметів праці.

Технологічний процес складається з послідовно виконуваних над даними предметом праці технологічних дій — операцій .

Нетехнологічні процеси: транспортні, вантажно-розвантажувальні, контрольно-випробувальні, комплектувати і інші операції.

86. Аудит персоналу організації

Аудит персоналу — сутність даної процедури полягає в оцінці відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку, а також діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу з формулюванням конкретних рекомендацій для керівництва.

Аудит персоналу:

— оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку;

— діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу;

— вироблення конкретних рекомендацій для керівництва й служби керування персоналом. Предметом аудита персоналу є всі складового процесу керування персоналом.

Аудит персоналу — незамінний інструмент керування кадровим ресурсом компанії, що дозволяє вирішувати наступні завдання:

— оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії;

— оцінка готовності співробітника до просування на нову посаду;

— аудит професійних характеристик співробітників (у тому числі управлінський аудит, аудит в області продажів, аудит адміністративно-технічного персоналу);

— виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів;

— оцінка сумісності співробітників;

— визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні;

— розробка рекомендацій з ефективного керування персоналом і введенню співробітників у посаду;

— формулювання посадових обов’язків і вимог;

— оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів;

— формування ефективної команди.

87.Поняття «відпустка» та її види

Відпустка- встановлена законом, колективним договором або трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному році, із оплатою або без оплати їх з збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час.

Відповідно до ст. 2, 6 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі- підприємство).

Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Згідно зі ст. 4 Закону «Про відпустки» встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки:

— основна відпустка;

— додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

— додаткова відпустка за особливий характер праці;

— інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки:

— відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;

— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Щорічні (основна та додаткові) відпустки надаються із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Тривалість відпусток визначається Законом «Про відпустки», іншими законами та підзаконними нормативно- правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Щорічна основна відпустка надається працівникам за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Залежно від тривалості основної відпустки щорічна відпустка може бути мінімальна та подовжена.

Сьогодні 24- денна календарна щорічна відпустка є мінімальною для всіх осіб, які працюють за трудовим договором. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою ніж 24 календарних дні. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Основну відпустку більшої тривалості називають подовженою. Право на подовжену відпустку має значна кількість працюючих. Мета такої відпустки- гарантувати працівникам більш тривалий відпочинок із урахуванням характеру та специфіки їх трудової діяльності, умов праці, стану здоров’я, віку та інших обставин. Так, наприклад, інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи- 26 календарних днів.

Крім того, особам віком до 18 надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Якщо ж такій особі виповнилося 18 років у період роботи, то відпустка її розраховується таким чином: до дня народження — із розрахунку 31 календарний день, після — 24 календарних дні.

Подовженими відпустками користуються також керівні, педагогічні, науково- педагогічні працівники освіти та наукові працівники, яким надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346 «Про затвердження Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково- педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам» (зі змінами).

Крім основної подовженої відпустки, законодавство (ст. 7 Закону «Про відпустки») передбачає збільшення кількості днів відпустки за рахунок надання до основної ще і додаткової відпустки.

88. Відповідальність за порушення законодавства про охорону праці

За порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються органами державного нагляду за охороною праці до сплати штрафу у порядку, встановленому законом.

Максимальний розмір штрафу не може перевищувати п’яти відсотків місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Несплата юридичними чи фізичними особами, які відповідно до законодавства використовують найману працю, штрафу тягне за собою нарахування на суму штрафу пені у розмірі двох відсотків за кожний день прострочення.

Застосування штрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення. Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи.

Рішення про стягнення штрафу може бути оскаржено в місячний строк у судовому порядку.

Кошти від застосування штрафних санкцій до юридичних чи фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, посадових осіб і працівників, визначених цією статтею, зараховуються до Державного бюджету України.

89. Повна та ефективна (продуктивна) зайнятість населення

Поняття повної зайнятостi працездатного населення розглядається в контекстi зайнятостi всiх видiв ресурсiв. Як вiдомо, суспiльство прагне використати свої обмеженi ресурси максимально ефективно, тобто забезпечити їхню повну зайнятiсть, а отже, й повний обсяг виробництва. Пiд повною зайнятiстю наука економiкс розумiє використання всiх придатних для виробництва ресурсiв. Це означає, що кожен, хто хоче й може працювати, має бути забезпечений роботою; не повиннi пустувати пахотнi землi, простоювати обладнання й машини i т. п. Однак потрібно використовувати не всi, а лише придатнi ресурси, наприклад, неможливо використовувати дитячу працю, працю iнвалiдiв i т. п. А повний обсяг виробництва означає ефективний розподiл ресурсiв, тобто використання ресурсiв з максимальною вiддачею.

Повна зайнятiсть населення вiдповiдає кiлькiсному (екстенсивному) аспекту зайнятостi. Її треба розглядати як зайнятiсть, при якiй пропозицiя робочої сили покривається попитом на неї з боку суспiльного виробництва. Повна зайнятiсть населення пов’язана зі створенням таких матерiально-технiчних і соцiально-економiчних умов, за яких кожному, хто бажає працювати, надається можливiсть брати участь у суспiльному виробництвi. У свою чергу, якiсному (iнтенсивному) аспекту вiдповiдає ефективна зайнятiсть, яка означає такий розподiл трудових ресурсiв у територiальному та галузевому розрiзах, за сферами прикладання працi та видами дiяльностi, який дає змогу в кожний момент одержувати найбiльший прирiст матерiальних i духовних благ i передбачає ефективне використання в трудовому процесi кожного зайнятого.

При повнiй i ефективнiй зайнятостi вирiшуються два завдання: створюється достатня кiлькiсть робочих мiсць i забезпечуються необхiдною кiлькiстю робочої сили пiдприємства i органiзацiї. Перше завдання вiдповiдає iнтересам населення, яке проживає на певнiй територiї, друге — iнтересам галузi, пiдприємства. Досягнення ефективної зайнятостi — завдання господарських одиниць, а повної — функцiя держави. Оптимальне спiввiдношення повної та ефективної зайнятостi дає змогу визначити рацiональну зайнятiсть.

Отже, повна зайнятiсть працездатного населення, як концепцiя, передбачає максимальне використання робочої сили для досягнення повного обсягу суспiльного виробництва. Вона тривалий час використовувалась багатьма країнами, як тими, що обрали соцiалiстичний шлях розвитку, так i тими, якi розвивались на основi капiталiстичного способу виробництва. Зокрема, в капiталiстичному свiтi концепцiя повної зайнятостi панувала до середини 70-х рокiв i базувалась на стимулюваннi державою попиту на робочу силу. Але, як з’ясувалося, суттєва структурна перебудова виробництва, безперервне оновлення матерiальної бази, а також зниження темпiв зростання виробництва за умов панування концепцiї повної зайнятостi зробили незворотним процес витiснення живої працi й загострили проблему безробiття. Це зумовило перехiд до нового пiдходу до розв’язання проблем зайнятостi. Вiдповiдно до визначення МОП, цей новий пiдхiд названо концепцiєю глобальної зайнятостi, яка враховує всi види економічної та суспільно корисної дiяльностi й формулюється як залучення всiх осiб працездатного вiку до розширеної сфери економiчно i суспільно корисної трудової дiяльностi.

90. Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів

Основним структурним підрозділом, що займається питаннями управління людськими ресурсами в організації є кадрова служба, на яку покладаються наступні функції:

1. Планування потреби в персоналі,

2. Прийом і звільнення працівників.

3. Ведення кадрового обліку.

4. Організація кавчання, підготовки і перепідготовки працівників.

5. Управління діловою кар’єрою.

Однак більшість відділів кадрів на сьогодні не виконують функції методичного і координуючого центру з кадрової роботи в організації, оскільки вони структурно роз’єднані з підрозділами:

— відділом заробітної плати;

— відділом охорони праць

— відділом соціального забезпечення працівників тощо.

В багатьох організаціях відділи кадрів є слабкою ланкою в професійному відношенні, внаслідок чого не виконуються наступні зад ачі з управління людськими ресурсами:

1. Соціально-психологічна діагностика персоналу.

2. Управління виробничими і соціальними конфліктними в організації.

3. Аналіз кадрового потенціалу персоналу.

4. Планування і контроль ділової кар’єри.

5. Соціально-психологічна адаптація.