Право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією відповідно до національного законодавства належить до основних трудових прав працівників (ст. 2 КЗпП). Зміст цього права закріплений у ст. 245 КЗпП, відповідно до якої працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Водночас закріплюється обов’язок власника або уповноваженого ним органу створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Закон також зобов’язує службових осіб підприємств, установ, організацій у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи.

Право працівників на участь в управлінні підприємством визнано на міжнародному та регіональному рівнях. В актах МОП приділяється чимало уваги розвитку соціального діалогу на рівні підприємства, а участь працівників в управлінні організацією розглядається як одна з його важливих форм. У рекомендаціях МОП №94 про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства 1952 р. та №129 про зв’язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві 1967 р. йдеться про такі форми участі в управлінні як консультації між підприємцями та трудящими на рівні підприємства та одержання трудящими більш повної й об’єктивної інформації від адміністрації з різних аспектів діяльності підприємства і соціальних умов.

У Європейській соціальній хартії (переглянутій) закріплено право працівників на інформацію і консультації у рамках підприємств (ст. 21), а ст. 22 передбачає право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища. Згідно зі ст. 22 ЄСХп Сторони зобов’язуються вживати заходів або заохочувати заходи, які надають можливість працівникам або їхнім представникам відповідно до національного законодавства і практики сприяти: a) визначенню і поліпшенню умов праці, організації праці, а також виробничого середовища; b) охорони здоров’я та праці на підприємстві; c) організації соціальних і соціально-культурних послуг і заходів на підприємстві; d) нагляду за дотриманням нормативних положень, що регулюють ці питання.

Трудове право ЄС містить окремий інститут — участь трудящих в управлінні виробництвом. Дослідники політико-правового становища трудящих в ЄС надають важливого значення праву на участь в управлінні виробництвом. Ф. Фабріціус зазначає, що потребують спеціального дослідження такі питання як право працівників у ЄС на інформацію про підприємства, на яких вони працюють; участь і співучасть працівників у прийнятті рішень, що стосуються підприємства чи фабрики; проблема права на страйк і локаут.

У Договорі про заснування Європейського Співтовариства називаються напрямки, з яких Співтовариство підтримує і доповнює діяльність держав-членів із метою досягнення цілей соціальної політики (ст. 137 (колишня стаття 118), серед яких — інформація і консультація працівників. У цій же статті передбачені сфери, в яких діє Рада на підставі одноголосно прийнятого рішення, за пропозицією Комісії і після консультацій з Європейським парламентом, Економічним і соціальним комітетом та Комітетом регіонів, серед яких — представництво і колективний захист інтересів працівників та роботодавців, включаючи їх право на сумісне прийняття рішень, за умови дотримання параграфа 6 (положення цієї статті не застосовуються до заробітної плати, права на асоціації, права на страйк і права на здійснення локаутів).

Хартією Співтовариства про основні соціальні права трудящих 1989 р. серед основних принципів і прав у сфері праці проголошена участь працівників в управлінні виробництвом, включаючи інформацію і консультації з ними (ст. 17-18).

Директива ЄС 1994 р. про інформацію та консультації, яка набула чинності у вересні 1996 р., вимагає від багатонаціональних компаній, які функціонують не менш ніж у двох країнах ЄС і на яких працює певна кількість працівників, утворення загальноєвропейських рад підприємств як представницьких органів трудящих.

На засіданнях ради за участю головних керуючих обговорюються питання про переміщення виробництва, закриття підприємства, масові звільнення, організацію виробництва та умови праці та інші питання, що мають важливе значення для працівників. Ради мають право на консультації у будь-який час із різних управлінських рішень, які можуть спричинити серйозні наслідки для працівників, а також на отримання інформації про економічне та фінансове становище, комерційні та інвестиційні проекти, зайнятість. До 1996 р. найбільша кількість угод про створення рад була укладена у Німеччині та Франції.

У радянській літературі різні аспекти участі працівників в управлінні виробництвом активно обговорювались у 80-х роках при дослідженні проблем правового статусу трудових колективів, які приковували до себе увагу законодавця. Трудовим колективам спеціально присвячувалась окрема стаття 8 Конституції СРСР, яка закріплювала їхній статус як складового елемента політичної системи. У цей час єдиною країною СНД, у Конституції якої закладений принцип гарантованої участі працівників та їх представників в управлінні підприємствами (у Конституції Білорусі записано, що держава гарантує трудящим право брати участь в управлінні підприємствами, організаціями і установами), є Білорусь. Відповідне право закріплено у конституціях деяких західних країн. Так, статтею 46 Конституції Італії 1947 року передбачено право трудящих у порядку і в межах, визначених законами, брати участь в управлінні виробничими підприємствами.

Законом СРСР «Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 р. були встановлені правові основи організації і діяльності трудових колективів та широкі повноваження. Для їх реалізації та подальшого розвитку виробничої демократії необхідно було розширити права підприємств, що відбулось у 1987 р. із прийняттям Закону СРСР «Про державне підприємство (об’єднання)». Предметом обговорення у літературі були питання про поняття трудового колективу як суб’єкта трудового права, основні повноваження трудового колективу та форми їх здійснення, відповідальність трудового колективу за свою діяльність та діяльність своїх членів, взаємодії трудового колективу і профспілкової організації та ін.

У період ринкової трансформації суспільства, становлення демократичної, соціальної, правової держави питання правового статусу трудових колективів, їх участі в управлінні підприємством, установою, організацією потребують переосмислення та належного теоретичного обґрунтування. Ці питання знову набули актуальності напередодні прийняття Закону України «Про трудові колективи», яким будуть визначені головні правові та організаційні засади діяльності трудових колективів підприємств, установ, організацій усіх форм власності, їх повноваження у сфері соціально-трудових відносин, управління виробництвом та інших сферах діяльності та гарантії їх здійснення.

Чинним законодавством України не передбачені широкі повноваження трудового колективу в обговоренні і рішенні державних і громадських справ, управлінні підприємствами, установами, організаціями. Термін «трудовий колектив» відсутній в Конституції України, звузилось його застосування у трудовому законодавстві. Із восьми статей глави XVI-А «Трудовий колектив» КЗпП залишилося п’ять. Навряд чи виправданим було виключення статей про повноваження загальних зборів та ради трудового колективу. Із відмовою від виборів директорів фактично була перекреслена й ідея про участь трудящих в управлінні.

Участь працівників в управлінні організацією є однією з важливих правових форм соціального партнерства на виробничому рівні, яка, на жаль, в Україні ще не отримала належного розвитку. У західних країнах незалежно від того, яка модель застосовується у тій чи іншій країні (біпартизм чи трипартизм), загальним є те, що більшість питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні, тобто на рівні підприємства.

За радянських часів відомими були такі форми участі трудящих в управлінні виробництвом як організація змагання, проведення виробничих нарад, укладення колективних договорів та ін. Проте вони значною мірою лише імітували соціальне партнерство. Хоча деякі із забутих форм потребують уважного вивчення досвіду їхньої діяльності. Так, у 80-х рр. успішно діяла виробнича нарада — один з органів трудового колективу, який обирався загальними зборами і звітував перед ним. За своєю природою це був дорадчий орган у сфері управління виробництвом, практична користь від рішень якого була очевидною.

Окремі норми про участь працівників в управлінні є у трудовому законодавстві, а також у законодавстві про підприємства, про приватизацію і банкрутство. Закон України «Про підприємства в Україні» містить розділ IV «Управління підприємством та самоврядування трудового колективу», яким передбачені два види трудових колективів та їх повноваження. Проте права трудового колективу державного чи іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50% обмежені Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. У російському законодавстві про підприємства нічого не говориться про роль їх трудових колективів. У чинному раніше законодавстві про підприємства передбачались форми участі трудових колективів в управлінні підприємством (див., наприклад, ст. 32 Закону про підприємства і підприємницьку діяльність). Це створювало юридичні умови для здійснення контролю трудових колективів за діяльністю адміністрації підприємств. Відсутність зазначених норм створює умови для безконтрольних дій директорів підприємств, а контроль, що здійснюється державними органами, не може компенсувати відсутність громадського контролю за діяльністю адміністрації підприємств. Винятком є народні підприємства, де відповідно до Федерального закону «Про особливості правового становища акціонерних товариств працівників (народних підприємств)» від 19 липня 1998 р. застосовуються своєрідні форми участі працівників в управлінні підприємствами.

Приниження ролі трудових колективів на підприємствах неприйнятно із соціально-політичних причин. Позбавлено будь-яких підстав уявлення про те, що участь трудових колективів в управлінні підприємствами, хоча й було обґрунтовано в умовах соціалізму, але при переході до ринкової економіки не має значення. Таке уявлення спростовується практикою держав із розвиненою ринковою економікою, наприклад, Німеччини, де на кожному підприємстві діє рада підприємства, яка обирається його працівниками і вирішує спільно з адміністрацією важливі питання діяльності підприємства. У країнах із розвинутими ринковими відносинами не перекреслюється ідея про самоврядування, триває поступове наповнення цього поняття реальним змістом, ускладнення та регламентація відносин на виробничому рівні, на якому передусім й повинні гаситись соціально-трудові конфлікти.

У таких країнах, як ФРН, Швеція розроблений і діє досконалий механізм участі трудящих в управлінні підприємством, виробленні рішень, які зачіпають їх життєві інтереси. Найбільш широкого розвитку процеси співучасті працівників в управлінні підприємством набули у ФРН, Швеції, де діють відповідні закони.

Так, стрижневою формою соціального партнерства у ФРН є діяльність ради підприємства, яка представляє і захищає інтереси працівників перед роботодавцем. Завдяки цьому створюється ефективний інструмент для контролю та реалізації індивідуальних і колективних інтересів. При цьому необхідно вирізняти право прямої участі окремого найманого працівника і право опосередкованої участі в управлінні через представницькі органи, які обираються на демократичній основі. Виробнича рада утворюється відповідно до Закону про правовий порядок підприємств шляхом виборів із представників робітників і службовців. У виборах не беруть участь особи, які представляють інтереси роботодавця. Кількість виробничої ради залежить від кількості працюючих. Виробнича рада має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань соціально-економічного розвитку трудового колективу. Роботодавець не менше як один раз на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективи розвитку підприємства.

Основоположні ідеї соціального партнерства між роботодавцями і найманими працівниками (їх представниками) на рівні підприємства реалізуються у Німеччині через механізм «конституцій» окремих підприємств або фірми.

Ради працівників і відповідно ради службовців (на державній службі) відіграють значну роль у житті підприємств. Вони обираються безпосередньо найманими працівниками. Досвід діяльності цих органів є корисним і з точки зору відсутності конкуренції між ними і профспілковими органами, що, по-перше, гарантується законодавчим розмежуванням їхніх повноважень, по-друге, практикою широкого співробітництва. Закон вимагає довірчого співробітництва між ними і закріплює пріоритет тарифних угод. Ті питання, що регулюються тарифною угодою, не можуть бути предметом домовленостей на рівні ради підприємства. Радам підприємств забороняється оголошувати страйки для досягнення своїх цілей. Профспілки наділені ініціативним правом при утворенні рад підприємств і правом висування кандидатур для обрання. Вони можуть звернутися до суду з трудових питань із проханням відкликати членів рад підприємств, якщо вони не виконують покладені на них функції.

Права ради підприємства розподіляються на право на інформацію, право на участь в управлінні підприємством і право практичних дій. За наявністю права на участь в управлінні підприємством підприємець може діяти лише за згодою ради підприємства або спеціально створеної з конкретного питання узгоджувальної комісії. Рада покликана особливо уважно стежити за додержанням законів та тарифних угод. Відповідно до §80 Закону ФРН «Про конституцію підприємства» від 15 січня 1972 р. рада підприємства стежить за тим, щоб закони, постанови, правила з техніки безпеки, колективні договори, тарифні угоди здійснювались в інтересах працівників. Контрольні повноваження підкріплюються правом ради підприємства звернутися у разі порушень до відповідних інстанцій чи до суду з трудових питань. Це можливо й у разі, коли підприємець, наприклад, порушує норми про рівноправність найманих працівників обох статей.

Заслуговують на увагу положення глави ІІІ «Представництво працівників і наймачів. Трудовий колектив» Трудового кодексу Киргизької Республіки. Встановлюється, що представництво інтересів працівників здійснюють профспілки або інші представницькі органи трудового колективу. Взаємовідносини між працівниками (їхніми представниками) і наймачами на рівні підприємств, установ, організацій здійснюються через загальні збори (конференції) працівників, профспілки, ради підприємств, установ, організацій та інші представницькі органи працівників, передбачені в колективних договорах. Тобто на рівні підприємства передбачається двоканальний механізм представництва працівників: рада підприємства і профспілки. Відповідно до кодексу рада являє собою колегіальний орган, який представляє інтереси працівників — не членів профспілки перед наймачем. Вона створюється на усіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, на яких працює, як правило, не менше п’яти постійних працівників, які не перебувають у профспілках. Строк повноважень і чисельність ради визначаються загальними зборами (конференцією). Представникам наймача надається можливість брати участь у роботі ради (без права голосу).

Основна функція ради — представляти інтереси працівників — не членів профспілок перед наймачем. Останній зобов’язаний надавати раді інформацію з питань, які зачіпають колективні інтереси працівників. Кодекс закріплює досить широкі права представницьких органів працівників підприємства, не розмежовуючи повноваження ради підприємства, профспілок, інших представницьких органів. Вони вправі вести колективні переговори, укладати колективні договори і угоди з наймачем від імені членів профспілки або працівників, яких вони представляють, контролювати їх виконання; брати участь у вирішенні питань соціального і економічного розвитку підприємства; узгоджувати застосування на підприємстві норм праці, порядок їх перегляду; безперешкодно відвідувати робочі місця на підприємстві, одержувати від наймача необхідні відомості для здійснення громадського контролю за додержанням норм про працю; сумісно з наймачем визначати умови і спеціальні заходи із захисту працівників при масових звільненнях; оскаржувати в суді рішення наймача і уповноважених ним осіб, якщо вони суперечать законам або іншим правовим актам чи іншим чином порушують права працівників; оголошувати та припиняти страйк тощо. Таким чином, розробники кодексу частково пристосували до національних умов німецьку модель «співучасті» працівників в управлінні, що представляє інтерес для інших держав СНД.

У проекті Закону України «Про соціальне партнерство» серед форм здійснення соціального партнерства називається й участь найманих працівників в управлінні виробництвом (п. 6 ст. 13). Але на відміну від інших форм (спільні консультації, переговори, колективні договори і угоди тощо) цій формі не присвячується окрема стаття проекту Закону, із чим не можна погодитись. На нашу думку, це може бути стаття наступного змісту:

Участь працівників в управлінні підприємством, установою, організацією.

Працівники мають право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією безпосередньо або через представницькі органи.

Основними формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є:

участь представників працівників у діяльності колегіальних виконавчих органів підприємства, організації;

одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників;

проведення через представницькі органи консультацій із роботодавцем при прийнятті ним рішень, що зачіпають інтереси працівників;

внесення пропозицій щодо удосконалення роботи підприємства, установи, організації, а також із питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Статутом, колективним договором, іншими локальними нормативно-правовими актами можуть бути передбачені й інші форми участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією.

Підкреслимо суть права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією) саме як колективного трудового права. На нашу думку, заслуговує на підтримку позиція авторів проекту Трудового кодексу Російської Федерації, які включили у нього окрему главу «Участь працівників в управлінні організацією». Проте викликає заперечення формулювання цього права у проекті. Із назви і змісту глави, статті 48 випливає колективний характер цього права. Водночас статтею передбачено, що кожний працівник має право на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи. По-перше, кожен працівник реалізує це право лише у складі трудового колективу через рішення загальних зборів. По-друге, немає представницьких органів працівника, а є представницькі органи трудового колективу підприємства (установи, організації).

У главі Трудового кодексу «Участь працівників в управлінні підприємством, установою, організацією» потрібно закріпити норму про участь працівників у прибутку підприємства, організації. Це один із поширених інструментів управління підприємствами в країнах із ринковою економікою. Перші схеми участі працівників у прибутках були відомими ще у середині ХІХ ст. У міжнародній практиці поняття «участь у прибутках» поширюється на рядових працівників і визначається як «виплати відповідно до вільно узгоджених схем заздалегідь встановленої і не підлягаючої зміні за рішенням роботодавця частки прибутків даного підприємства значній частині його рядових співробітників. Участь у прибутках передбачає одержання працівниками додаткового доходу, який відрізняється від заохочувальної системи оплати праці (премій, винагород за підсумками року і т. ін.), оскільки залежить не від виробничих результатів окремих працівників (їхніх груп), а від прибутку підприємства в цілому. Останній, як відомо, заробляється працівниками, але залежить значною мірою і від таких чинників, як ефективність управління, якість устаткування, уміла організація збуту тощо. Участь у прибутках передбачає зобов’язання роботодавця виплачувати працівникам частку прибутку, у той час як інші заохочувальні виплати можуть бути епізодичними.

Виділяються три моделі участі у прибутках: тільки участь у прибутках; участь у прибутках через володіння акціями; участь у прибутках у поєднанні з будь-якою формою соціального партнерства. За першою моделлю спочатку виплачуються дивіденди на капітал привілейованих акцій, після чого залишки прибутку розподіляються між найманими працівниками і держателями звичайних акцій. Існують й інші схеми: виплата половини залишків прибутку працівникам пропорційно їхній заробітній платі (оскільки у цьому разі кваліфіковані працівники одержують більше, це підштовхує некваліфікованих працівників підвищувати свої знання); розподіл між найманими працівниками сум, що не перевищують заздалегідь обумовленої частки, а між власниками акцій — решти. Ще одна схема передбачає розподіл половини залишків прибутку між найманими працівниками, а іншої — у заздалегідь встановленому розмірі між керівництвом компанії та власниками акцій.

За другою моделлю — участь працівників у прибутках передбачає володіння акціями фірми. Найбільш поширеними є схеми участі у прибутках у вигляді щорічного одержання працівниками акцій фірми замість частки у прибутках. Працівник сам вирішує, яку частину своєї долі у прибутках він одержить готівкою, яку буде інвестувати. Працівникам також може бути надана можливість купувати акції на пільгових умовах зі своїх заощаджень або шляхом відрахування їхньої вартості із заробітної плати. Володіння акціями дозволяє знизити плинність кадрів на фірмі, а працівникам накопичити кошти на момент виходу на пенсію.

Третя модель дозволяє поєднати участь у прибутках із будь-якою формою участі працівників в управлінні підприємством: консультаціями в рамках ради підприємства; участю у голосуванні як власників акцій на загальних зборах; обрання представників найманих працівників до рад директорів.

Для одержання права на участь у прибутках необхідний стаж роботи на фірмі — 12 місяців. Із його збільшенням за деякими схемами підвищується і частка прибутку. Участь працівників у прибутках сприяє стабільності трудових відносин, розвитку соціального партнерства, підвищує мотивацію до продуктивної праці.

Системи участі працівників у прибутках ефективно діють у Німеччині — їх застосовують понад 1,5 тис. роботодавців, які забезпечують зайнятість 1,3 млн. осіб. Більшість цих роботодавців входить до Союзу сприяння партнерству в економіці. Найбільш поширеними варіантами участі у прибутках є: позики працівникам, їхня анонімна участь у капіталах, акції колективу.

Норма про участь працівників у прибутку підприємства може бути сформульована наступним чином: «Працівники мають право брати участь у прибутку підприємства, організації шляхом одержання додаткової винагороди, придбання акцій на пільгових умовах, участі в роботі загальних зборів із правом голосування як власників акцій та інших форм, встановлених статутом підприємства, організації, колективним договором, локальними правовими актами».