Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность — это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей. Организация коллектива и регулирование отношений в нём — крайне сложный процесс именно потому, что он состоит из отдельных личностей. Даже если люди объединены общностью их интересов, единой направленностью действий, общими потребностями, интересами и убеждениями (что далеко не всегда встречается), они обладают различной целеустремленностью, работоспособностью, скоростью реакции, интенсивностью деятельности и т. д. Это определяется темпераментом личности, в котором выражаются такие врожденные особенности, как сила и скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций.

Любой производственный коллектив выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция — ведущая в деятельности коллектива — заключается в том, что коллектив организации осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные ценности.

Социальная функция трудового коллектива заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива:

• потребность трудиться и получать материальное вознаграждение;
• потребность в самореализации, в признании;
• потребность в общении;
• потребность участия в управлении;
• потребность в общественной деятельности,
• потребность реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями;
• И др.

Формирование трудового коллектива — весьма сложный процесс, который проходит несколько этапов. Первый этап представляет собой собственно процесс создания коллектива, когда собранные в него люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он изучает подчиненных. На этом этапе роль руководителя первостепенна. Он знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Именно он является источником основных требований, в том числе этических, от которых будет зависеть успешность дальнейшей работы коллектива. Поэтому особое внимание должно уделяться не только правильной организации и планированию работы, но и контролю за исполнением распоряжений руководителя. Только так в дальнейшем можно будет сформировать чувство ответственности, обеспечить точность и аккуратность при выполнении работы.

Процесс формирования и развития коллектива должен осуществляется в соответствии с основными принципами построения взаимоотношений:

• принцип гуманизма,
• принцип справедливости,
• принцип ответственности,
• принцип законности.

Чтобы реализовать эти принципы надо придерживаться определенных нравственных норм служебного поведения.

• Единая мораль для всех.
• Единство слова и дела.
• Максимум корректности, вежливости и тактичности со стороны руководителя в отношении к подчиненным.
• Внимание к подчинённым со стороны руководства и друг друга (дни рождения, важные события, здоровье и т.п.).

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива утрачивается однородность, в нем формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов. Эти группы могут по-разному относиться к задачам коллектива и к руководителю. Условно можно выделить три типа микрогрупп:

• Наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива.
• Люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы в работе.
• Негативно настроенные по отношению к руководителю и к работе люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив.

Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авторитетную группу.

По мере развития коллектива в нем может выявиться лидер. Если руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений, то лидер регулирует в основном неформальные. Если руководитель назначается или избирается, то лидер возникает стихийно, его выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы. Явление лидерства менее стабильно. Руководитель в отличие от лидера обладает более определенной системой санкций. Сфера деятельности, распространения влияния лидера — в основном часть группы, а руководителя — коллектив организации.

Третий этап характеризуется возросшей самоорганизацией коллектива. Члены коллектива начинают самостоятельно предъявлять установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, в повышении уровня социальной ответственности, в улучшении его морально-психологического климата и т.п.

Морально-психологический климат коллектива — это совокупность психологических условий, которые способствуют или препятствуют совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе и свидетельствуют о уровне моральной зрелости коллектива.

Установлено, что между состоянием психологического климата и эффективностью совместной деятельности существует тесная взаимосвязь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от многих факторов:

• от научно-обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров;
• от стиля руководства;
• от учета фактора психологической совместимости при комплектовании коллектива;
• от способов производства, уровня его механизации и автоматизации;
• от эффективности организации труда и управления;
• от дисциплины и охраны труда;
• от системы оплаты труда;
• от творческого и интеллектуального потенциала работников;
• от характера сложившихся этических отношений между членами коллектива;
• от условий быта и отдыха членов коллектива;
• и др.

Важнейшие признаки благоприятного морально­психологического климата:

• отсутствие давления руководителей на подчиненных;
• уважение, доверие и доброжелательное отношение;
• удовлетворенность принадлежностью к группе;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;
• достаточная информированность членов группы о ее задачах и состоянии дел при их выполнении;
• признание за каждым членам группы права принимать значимые для нее решения;
• требовательность членов группы друг к другу и к себе;
• доброжелательная и конструктивная деловая критика;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях,
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов
• и др.

На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. Важно, что в коллективе с нормальным морально­психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. К сожалению, зачастую межличностные отношения бывают сложными и неблагоприятными. Существуют различают способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе.

1. Проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений в коллективе. Специалистам кадровой службы и руководителям необходимо учитывать, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальна, основанная на личностных взаимоотношениях работников.
2. Учет социально-психологических процессов и явлении в коллективах (учет межличностной совместимости, наличия конфликтов, лидеров и др.).
3. Целенаправленное систематическое обучение персонала современным технологиям правильного (нормативного с точки зрения этики) взаимодействия.
4. Регулирование межличностных отношений. Процесс регулирования межличностных отношений предполагает решение следующих задач:

• обеспечение передового стиля управленческой деятельности руководителей всех уровней;
• внедрение системы стимулирования (поощрение работников не только за их профессионализм, но и за умение правильно взаимодействовать с партнерами);
• своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.