Вступ

Діяльність професійних творчих працівників театрів здійснюється за індивідуальними трудовими договорами (контрактами) і (або) цивільно-правовими договорами. Порядок укладання трудових договорів (контрактів) з професійними творчими працівниками затверджується Кабінетом Міністрів України.

Складовою правового механізму усунення економічних, юридичних та організаційних обмежень, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили, є контрактна система найму працівників. Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, зокрема, в закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації тощо. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу.

З метою усунення суперечностей і прогалин у чинному законодавстві Кабінет Міністрів України 19 березня 1994 р. прийняв постанову № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджене Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі – Положення), в якому визначений порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації (далі – підприємство) незалежно від форми власності, виду діяльності, а також до громадян. Це Положення не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо яких діє постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. №203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності”.

1. Змістта особливості трудовогодоговору

Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють обсяг достатніх для здійснення трудових правовідносин прав і обов'язків його сторін.

У будь-якому договорі, у тому числі і в трудовому контракті, праву однієї сторони кореспондує обов'язок іншої сторони. Кожне право і відповідний обов'язок є умовами контракту.

Певні умови контракту визначені чинним законодавством. До умов, визначених законодавством, відносять ті, які поширюються на працівника у зв'язку з прийняттям його на певну роботу. Ці умови не можуть змінюватися за угодою сторін (якщо інше не передбачено законом), у деяких випадках вони можуть бути лише конкретизовані у встановлених законодавством межах.

Інші умови контракту встановлюються за угодою сторін. Зазначимо, що згідно зі статтею 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, такі умови вважатимуться недійсними. Умови контракту, що встановлюються за угодою сторін, своєю чергою поділяються на обов'язкові й додаткові.

Обов'язкові (необхідні, істотні) умови – це умови, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не можуть виникнути реальні трудові правовідносини. До них належать умови, що стосуються:

1) місця роботи. Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство. Умова про місце роботи часто уточнюється шляхом зазначення конкретної частини або філії підприємства, де буде здійснюватися трудова діяльність працівника.

При прийнятті на роботу на будівельне, залізничне та деякі інші підприємства у контракті, як правило, зазначається певна організація, а не об'єкт. У таких випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому об'єкті, який обслуговує відповідна організація;

2) трудової функції. Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту професії, спеціальності, кваліфікації, посади, кола обов'язків, що покладаються на працівника;

3) строку роботи. Поняття «строк роботи» в даному контексті включає в себе час, з якого працівник повинен стати до роботи, і строк дії контракту. Час початку роботи встановлюється в ході безпосередніх переговорів працівника і роботодавця. Строк дії контракту встановлюється в результаті домовленості сторін, крім випадків, визначених чинним законодавством;

4) оплати праці. Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пунктом 11 Положення передбачено, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежить від виконання умов контракту;

5) охорони праці. Для запобігання порушенню умов чинного трудового законодавства за умовами контракту роботодавець повинен взяти на себе зобов'язання щодо забезпечення охорони праці робітника у визначених законодавством межах.

Контракт, який не містить обов'язкових (істотних) умов, вважається неукладеним або може бути визнаний таким у судовому порядку.

Додаткові умови контракту уточнюють, розвивають і доповнюють обов'язкові умови. Незважаючи на можливість відсутності в контракті додаткових умов, у разі, якщо одна зі сторін висловила бажання визначити такі умови, допоки домовленості за ними не буде досягнуто, договір не може вважатися укладеним. Якщо сторони безконфліктно оминуть питання включення до контракту всіх або деяких додаткових умов, це не вплине на чинність документа. Водночас зауважимо, що порушення сторонами контракту додаткових умов є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

У контракті може бути визначено режим роботи і відпочинку працівника (при цьому тривалість відпустки не може бути меншою за встановлену законодавством для даної категорії осіб), строк випробування, допустимість сумісництва, умови перекваліфікації працівника, відрядження. У контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових умов, продаж працівникові акцій за номіналом, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів тощо.

Якщо умовами контракту передбачено переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони повинні визначити умови, гарантії і компенсації такого переїзду, забезпечення працівника, а в разі необхідності і членів його сім'ї, житловою площею або оплату витрат за наймання (піднайом) житлового приміщення або користування готелем. Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме особистий транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації.

У контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підбитті підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства (якщо це передбачено чинним законодавством чи статутом підприємства) або фізичної особи – підприємця. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених законодавством, підстави його розірвання.

Контрактна система найму передбачає можливість встановлення як додаткової умови взаємної відповідальності сторін, у т. ч. матеріальної (частина 3 ст. 21 КЗпП). Наприклад контрактом може бути передбачено, що працівник компенсує роботодавцеві шкоду, заподіяну внаслідок розголошення ним комерційної таємниці, або що керівник несе матеріальну відповідальність за неякісне керівництво підприємством, що визначається за фінансовими результатами роботи останнього протягом певного часу, у разі якщо негативні результати зумовлені не зовнішніми факторами, а діями керівника.

При цьому слід розмежовувати поняття «відповідальність за порушення умов контракту» та «повна матеріальна відповідальність». Не можна за умовами контракту покласти на працівника повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не входить до переліку посад і робіт, затвердженого постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 р. № 447/24, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпП.

Зауважимо, що додаткова, тобто визначена контрактом, відповідальність встановлюється виключно за угодою сторін, на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.

2. Основні тенденції при укладанні трудового договору з театральними працівниками

Трудовий договір в Кодексі законів про працю України (КЗпП) визначається так: "Стаття 21. Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін".

Слід враховувати, що робітник може укласти трудовий договір як з одним, так і з кількома підприємствами одночасно, якщо це не суперечить законодавству або умовам трудового договору, контракту. Бухгалтер повинен враховувати таке право працівника й звертати увагу на те, як оформлений договір.

Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Бухгалтеру варто звернути особливу увагу на те, що навіть якщо такого наказу або розпорядження не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи, — трудовий договір вважається укладеним. І хоча ви не маєте документів, на підставі яких ви могли б нарахувати заробітну плату такому працівнику, однак немає і законних підстав не нараховувати її. Ви повинні виправити ситуацію, вимагаючи від керівника підприємства оформлення відповідних документів.

До професійних творчих працівників театру належить художній та артистичний персонал театру, з якого формується творчий склад театру. Положення про творчий склад театру затверджується центральним органом виконавчої влади в галузі культури.

Діяльність професійних творчих працівників театрів, яка пов'язана з підготовкою та участю у театральній постановці (виставі) і є основним джерелом їхніх доходів, здійснюється відповідно до законодавства про працю.

Діяльність професійних творчих працівників театрів здійснюється за індивідуальними трудовими договорами (контрактами) і (або) цивільно-правовими договорами. Порядок укладання трудових договорів (контрактів) з професійними творчими працівниками затверджується Кабінетом Міністрів України.

Перелік професійних творчих працівників театрів і перелік посад (спеціальностей) працівників інших специфічних театральних професій затверджується Кабінетом Міністрів України на підставі пропозицій центрального органу виконавчої влади в галузі культури.

З метою підвищення ефективності діяльності театрів, забезпечення якісної підготовки театральних постановок, раціонального добору кадрів кожні п'ять років проводиться атестація художнього та артистичного персоналу театру, під час якої оцінюються творчий рівень, професійні якості, можливість подальшого використання артистичного та художнього персоналу театру відповідно до перспективних та поточних планів роботи театру тощо. Положення про проведення атестації артистичного та художнього персоналу театру затверджується центральним органом виконавчої влади в галузі культури.

Правовий і соціальний захист професійних творчих працівників театрів забезпечується державою та засновниками театрів відповідно до законодавства.

Професійні творчі працівники театрів мають право на:

• діяльність відповідно до їх фаху та кваліфікації в театрах незалежно від форм власності;
• захист у судовому порядку права інтелектуальної власності на результати своєї діяльності в галузі театру і театральної справи;
• підвищення кваліфікації, перепідготовку, вільний вибір програм і форм навчання, стажування в інших театрах, у тому числі за кордоном;
• атестацію з метою одержання кваліфікаційної категорії, порядок проведення якої визначається центральним органом виконавчої влади в галузі культури;
• доплату за вислугу років у театрі в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
• грошову винагороду за сумлінну працю та зразкове виконання трудових обов'язків і матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань у порядку та в розмірі, встановлених Кабінетом Міністрів України.

Держава встановлює для професійних творчих працівників театрів пенсії за вислугу років відповідно до переліку посад, затвердженого Кабінетом Міністрів України.

Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування можуть встановлювати для професійних творчих працівників театрів, які зробили вагомий внесок у розвиток театру і театральної справи, додаткове щомісячне матеріальне забезпечення, пільгове медичне та санаторно-курортне обслуговування, безплатне користування громадським транспортом, а також інші заходи соціального захисту за рахунок коштів відповідних бюджетів та інших джерел, не заборонених законом.

Театри мають право встановлювати додаткові соціальні гарантії для професійних творчих працівників театрів.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх, молодих спеціалістів після закінчення професійних, навчально-виховних та вищих закладів освіти, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, скерованих на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи та інших категорій працівників, вказаних у статті 26 КЗпП.

Строк випробовування не може перевищувати трьох, а в окремих випадках — шести місяців. Для працівників, які приймаються за робочими спеціальностями, він не повинен перевищувати один місяць.

Якщо працівник протягом терміну випробування був відсутнім на роботі з поважної причини (наприклад, через хворобу), на час такої відсутності термін випробування подовжується.

Впродовж усього терміну випробування підприємство має право звільнити працівника, якщо встановлено його невідповідність роботі, на яку його прийнято. У цьому разі видається наказ (розпорядження) про звільнення як на працівника, який не витримав терміну випробування. Працівник має право оскаржити таке звільнення в суді у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів щодо питань звільнення. При розгляді трудових спорів між роботодавцем і працівником суд, як правило, стає на бік працівника, що цілком зрозуміло і правильно. Тому на практиці дуже складно довести в суді невідповідність працівника встановленим вимогам, тим більше якщо він має документ, що підтверджує його освіту, кваліфікацію, не припускався явних помилок або браку в роботі, не викликав скарг з боку клієнтів тощо.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Оформлення окремого наказу (розпорядження) у цьому разі не обов’язкове.

Отже, трудовий договір з керівними та творчими працівниками державних театральних та концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури укладається у формі контракту.

У контракті повинні бути вказані:

— обсяги пропонованої роботи і строки її виконання;

— вимоги щодо якості;

— строк дії контракту;

— права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, наприклад, надання працівнику приміщення, інструменту, спецодягу, сировини тощо, збереження та належне використання працівником отриманих ресурсів та обладнання, його повна матеріальна відповідальність, яка не може бути запроваджена стосовно працівника, крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю України тощо;

— умови оплати праці, які визначаються угодою сторін, не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту;

— умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці;

— доплати і надбавки;

— премії, винагороди за підсумками роботи за рік чи інший період;

— участь у прибутках театру (якщо це передбачено статутом);

— організація праці;

— режими робочого часу і часу відпочинку працівника, кількість годин на тиждень, вихідні дні;

— тривалість відпустки працівника, яка не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників;

— умови виплати відповідної компенсації, наприклад, якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль;

— підстави припинення та розірвання контракту (у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання);

— передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральних та матеріальних збитків, заподіяних працівникові у разі дострокового розірвання контракту;

— соціально-побутові умови (соціальне страхування, можливість одержання кредитів, дотацій на купівлю житла, путівок, транспорту, медичне страхування, транспортні видатки, харчування, видатки на медичне обслуговування тощо);

— інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства;

— реквізити сторін.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Контракт може бути розірваний:

а) з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством. У цьому разі звільнення проводиться відповідно до пункту 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом;

б) на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю України;

в) у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Усі спори між сторонами контракту, пов’язані з трудовими відносинами, матеріальною і моральною відповідальністю, а також з інших питань, відображених у контракті, розглядаються у встановленому чинним законодавством порядку.

Висновки

Контрактна система наймання працівників дозволяє роботодавцеві оптимізувати чисельність і якісний склад персоналу, заохочувати висококваліфікованих працівників. Однак, попри поширеність цієї системи, нерідко помилки, допущені роботодавцем при укладенні або зміні контракту, призводять до цілком протилежного результату.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті.

Умови контракту є конфіденційною інформацією і не можуть розголошуватися його сторонами та посадовими особами, які мають доступ до контракту. Обов'язок забезпечення конфіденційності умов контракту покладено на роботодавця. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що визначаються чинним законодавством, та по відношенню до органів, які здійснюють контроль за їх додержанням.

Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дати, встановленої в контракті за угодою сторін.

Список використаної літератури

1. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів/ Ю.Баранюк //Право України. — 1998. — № 9. — C. 74-78.

2. Бойко Н. Контракт как особый вид трудового договора. Стороны контракта и его содержание //Справочник кадровика. — 2007. — № 12. — C. 5-11; Справочник кадровика. — 2008. — № 1. — C. 5-15.; № 3. — C. 5-16

3. Варуха Г. Контрактна форма наймання на роботу //Справочник кадровика. — 2003. — № 6. — C. 67-69

4. Короткин В. Контракт как особая форма трудового договора //Персонал. — 1999. — № 4. — C. 86-89

5. Питання застосування контрактної форми трудового договору //Юридичний Вісник України. — 2006. — № 5. — C. 14

6. Сапсай І. Трудовий контракт. Умови та порядок укладання //Економіка. Фінанси. Право. — 2000. — № 7. — C. 21-22

7. Сахненко М. Контрактна форма трудового договору: Порядок укладання контракту //Юридичний Вісник України. — 2001. — 15-21 лютого. — C. 4

8. Тубелець І. Контрактна форма трудового договору //Справочник кадровика. — № 4. — C. 5-9