Зміст

1. Конституційне право громадян на працю. Гарантії його забезпечення

2. Поняття та підстави виникнення трудових правовідносин

3. Зміст та структура трудових правовідносин

4. Фізичні особи (працівники) як суб'єкти трудового права

5. Поняття та правовий статус роботодавця

6. Поняття та сторони колективного договору

7. Порядок укладення колективного договору

8. Порядок вирішення розбіжностей при укладанні колективного договору

9. Зміст і структура колективного договору

10.Сторони і зміст трудового договору

11.Поняття та форма трудового договору

12.Особливості укладення трудового договору з роботодавцем — фізичною особою

13. Випробування при прийнятті на роботу, його правові наслідки

14. Контракт як особлива форма трудового договору

15.Підстави припинення трудового договору

16.Порядок оформлення звільнення і проведення розрахунків. Записи в трудовій книжці.

17. Правові наслідки незаконного переведення і звільнення працівників

18.Дисциплінарна відповідальність: поняття та її види

19.Загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Види дисциплінарних стягнень та порядок їх застосування

20.Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності працівників

1. Конституційне право громадян на працю. Гарантії його забезпечення

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і п ро надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

2. Поняття та підстави виникнення трудових правовідносин

Центральною ланкою в системі правовідносин, що виражають суспільну організацію праці, є трудові правовідносини. Вони характеризуються рядом принципових ознак. По-перше, йдеться про свободу взаємних стосунків між суб'єктами цих відносин та економіко-організаційною залежністю працівника від роботодавця. Свобода включає добровільність праці: свободу вступити у трудові правовідносини і припинити їх.

Трудові правовідносини охоплюють у нерозривній єдності цілий комплекс взаємних прав і обов'язків працівника і роботодавця. Ці суспільні зв'язки є не тільки складними за складом прав і обов'язків сторін, але ы тривалими, в яких права і обов'язки не можуть бути реалізовані одноразовими діями, а потребують систематичного або періодичного вчинення тих чи інших дій направлених на їх реалізацію.

Трудові правовідносини виявляються через єдність трьох необхідних аспектів цих суспільних зв'язків: організаційно-трудового; матеріального; особистісного.

Отже, трудові правовідносини — це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані нормами трудового права, а їх учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

3. Зміст та структура трудових правовідносин

Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають на підставі узгоджених двосторонніх вольових актів, відповідно до яких працівник виявляє бажання здійснювати свою трудову діяльність у певного роботодавця, а роботодавець, який може надати роботу, бажає залучити цього працівника до особового складу працюючих. Таким актом, як правило, є трудовий договір. У деяких випадках підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний склад. Юридичний склад — це комплекс життєвих обставин, визначених законом, які тільки в сукупності та логічній послідовності викликають до життя певні юридичні наслідки. Однак обов'язковою складовою кожного юридичного складу, який є підставою виникнення трудових правовідносин, є волевиявлення самого трудящого на виконання певної трудової функції у певного роботодавця. Так, наприклад, виникнення трудових правовідносин у науково-педагогічних працівників обумовлюється актом виборів на відповідну посаду тієї особи, яка попередньо висловила згоду на участь у конкурсі. Тобто, якщо посада заміщується за конкурсом, то укладанню трудового договору передує акт обрання особи, яка бажає взяти участь у конкурсі, і акт затвердження результатів конкурсу відповідним органом управління. Таким чином, належне з'ясування юридичних фактів, що входять до юридичного складу, запорука законності виникнення трудових правовідносин.

У правовій науці зазвичай вважають, що структуру правовідносин утворюють суб'єкти цих правовідносин, їх зміст з розподілом на матеріальний зміст (поведінка суб'єктів) і юридичний зміст (суб'єктивні права та юридичні обов'язки) і об'єкти правовідносин.

Зміст трудових правовідносин — це своєрідний синтез фактичного, тобто, здатність суб'єктів до вольових актів, до діяльності, та юридичного, тобто норм права. У результаті зміст будь-яких правовідносин набуває подвійного характеру.

Розрізняють юридичний і фактичний зміст. Фактичний зміст правовідносин — це самі дії, в яких реалізуються суб'єктивні права і юридичні обов'язки. Фактичний зміст включає тільки один з можливих варіантів реалізації суб'єктивного права або юридичного обов'язку. Основними елементами правовідносин, їх юридичним змістом у правовій науці визнають суб'єктивні права і юридичні обов'язки суб'єктів. Юридичний зміст трудових правовідносин — це можливість певних дій уповноваженої і необхідність певних дій зобов'язаної особи. Трудові правовідносини є складними, які утворюються цілою системою різнопланових суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

4. Фізичні особи (працівники) як суб'єкти трудового права

Залежно від кількісного складу учасників суспільних зв'язків суб'єктів трудового права можна підрозділити на індивідуальні та не індивідуальні.

Індивідуальні суб'єкти трудового права — це трудящі, працівники та фізичні особи, які наймають працівників на роботу. Основне, що характеризує індивідуального суб'єкта трудового права — це те, що ним може виступати тільки людина.

До найважливіших суб'єктивних трудових обов'язків працівника належать: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, підвищувати продуктивність праці, рівень своєї професійної кваліфікації, виконувати роботу на високому якісному рівні, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативно-правових актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретизація трудових обов'язків працівників здійснюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадових і робочих інструкціях, правилах і положеннях про виконання тих чи інших робіт.

5. Поняття та правовий статус роботодавця

Суб'єктивні права і юридичні обов'язки роботодавця, як правило, знаходять своє відображення в нормах законодавства, статуті чи положенні організації, локальних нормативних і організаційно-розпорядчих актах. Перерахувати ці права і обов'язки важко, але їх можна згрупувати в певні комплекси.

• Перша група являє собою комплекс прав і обов'язків, пов'язаних з формуванням кадрів трудового колективу та організацією їх праці. Так, ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці надає роботодавцеві право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, роботодавець має право залишити на роботі кращих, звільнивши з організаційних чи економічних мотивів недобросовісних чи некваліфікованих працівників.

• До другої групи належать права і обов'язки, пов'язані з оплатою праці працівників, гарантій і компенсацій, а також соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Згідно з ч. 5 ст. 96 КЗпП кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків.

• Третя група характеризується правами і обов'язками, направленими на забезпечення трудової дисципліни та сприяння всебічному розвиткові особистості працівника. Так, наприклад, ст. 141 КЗпП України зобов'язує роботодавця забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

6. Поняття та сторони колективного договору

Колективна угода на виробничому рівні йменується колективним договором. Преамбула Закону "Про колективні договори і угоди" визначає як основну мету цього Закону сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Тобто, преамбула названого Закону однозначно визначає місце колективно-договірного регулювання трудових відносин як додаткового механізму реалізації положень чинного трудового законодавства України в умовах ринкових відносин.

Стаття 3 Закону "Про колективні договори і угоди" визначає сторін колективного договору. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Отже, колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який містить правила поведінки та зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, виробничих та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників з інтересами роботодавця.

Важливе значення при розробці змісту колективного договору має його структура та спрямованість. Тематичні розділи колективного договору обумовлюються його головною спрямованістю. Головними напрямами, які визначають зміст колективного договору, є:

• розвиток і підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутків підприємства;• вирішення невідкладних завдань соціального розвитку трудового колективу, задоволення потреб працюючих;• житлово-побутове та соціально-культурне обслуговування працюючих.

7. Порядок укладення колективного договору

Відповідно до ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 10 КЗпП колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та власників або уповноважених ними органів. Згідно зі ст. 2 названого Закону колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Частина 2 цієї статті вказує, що колективний договір може бути укладено в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Укладання колективного договору ґрунтується на таких принципах:

—рівноправність учасників, паритетне представництво та здійснення контролю за виконанням взятих зобов'язань;

—надання свободи в обговоренні питань, що становлять предмет колективного договору;

—добросовісність в прийнятті зобов'язань, взаємна відповідальність в разі невиконання умов колективного договору;

—врахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань сторін;

—повноважність представників сторін, які укладають колективний договір;

—дотримання норм трудового законодавства.

8. Порядок вирішення розбіжностей при укладанні колективного договору

розбіжності, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин при укладанні, зміні, виконанні колективного договору підпадають під поняття колективного трудового спору (конфлікту). У разі неврегулювання таких розбіжностей сторонами договору вони підлягають розгляду та врегулюванню примирною комісією, а в разі неможливості останньої прийняти рішення – Трудовим арбітражем у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР.

Крім цього, «покарати» за те, що на підприємстві не укладено колективний договір, можуть і податківці. «Покарання» виражається у неприйнятті до валових витрат деяких виплат і заохочень найманим працівникам, не передбачених колективним договором. Найчастіше це стосується матеріальної допомоги. При цьому податкові інспектори посилаються на пп. 5.6.1 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» в редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР, в якому визначено, що «до складу валових витрат платника податку відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку… згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановленій за домовленістю сторін (крім сум матеріальної допомоги, які звільняються від оподаткування згідно з нормами закону, що регулює питання оподаткування доходів фізичних осіб (законодавства, що встановлює правила оподаткування прибутковим податком з громадян)».

9. Зміст і структура колективного договору

Зміст колективного договору визначається ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 13 КЗпП. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням особливостей організації праці та конкретних завдань трудового колективу і реальних можливостей підприємства, установи, організації. Там встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, зокрема щодо:

—змін в організації виробництва і праці;

—забезпечення продуктивності зайнятості;

—нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

—встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

—участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

—режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

—умов і охорони праці;

—забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

—гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

—умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

10.Сторони і зміст трудового договору

Змістом трудового договору є його умови. Їх можна підрозділити на дві групи:

• умови трудового договору, встановлені централізованим законодавством або в локальному порядку;

• умови, встановлені угодою сторін в межах, передбачених чинним законодавством.

Умови, встановлені законодавством, поширюються на працівника тоді, коли він приступив до виконання своїх трудових обов'язків.

Умови, встановлені сторонами, можна розділити на 2 групи:

—обов'язкові (основні, необхідні) умови, без яких трудовий договір не може бути укладено;

—додаткові (факультативні, необов'язкові) умови, трудовий договір може бути укладено і без них.

До необхідних умов трудового договору належать:

• місце роботи;

• трудова функція;

• строк трудового договору та час початку роботи;

• заробітна плата.

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України "Про власність" в Україні є три форми власності — державна, колективна і приватна.

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого — керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю.

11.Поняття та форма трудового договору

Законодавство визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату i забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

Науковці розглядають трудовий договір у декількох аспектах:

• як форму реалізації права на працю;

• як інститут трудового права, тобто систему норм, яка визначає порядок укладення, зміни чи припинення трудового договору;

• як юридичний факт, тобто життєву обставину, яка тягне за собою виникнення трудових правовідносин та який в основному й визначає їх зміст.

Трудовий договір будучи є основною організаційно-правовою формою і виступає базою для розвитку й існування інших відносин врегульованих нормами трудового права. Трудовий договір являє собою індивідуальну форму регулювання трудових відносин.

12.Особливості укладення трудового договору з роботодавцем — фізичною особою

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Якщо за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, забороняється укладення трудового договору з громадянином.

Слід зазначити, що у відповідності до ст. 29 КЗпП роботодавець зобов”язанний до початку роботи за укладеним трудовим договором:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

13. Випробування при прийнятті на роботу, його правові наслідки

При укладенні трудового договору у відповідності до ст. 26 Кодексу законів про працю України може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

· осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

· молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

· молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

· осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

· інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців(ст. 27 КЗпП). Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ст. 28 КЗпП).

14.Контракт як особлива форма трудового договору

Зміст трудового контракту складають права й обов’язки, що виникли в сторін у результаті договору і які достатні для функціонування трудового правовідносини. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають його умовами.

До умов, що передбачає законодавство, відносяться ті, котрі поширюються на працівника у зв’язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених законом.

У теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (у тому числі й контракту як його особливої форми) у залежності від порядку їхнього встановлення. Це, по-перше, умови, визначені законодавством, що не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом) і в силу закону є обов’язковими для виконання. По-друге, умови договору, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту. Їх у свою чергу поділяють на необхідні і додаткові (іноді обов’язкові і факультативні). Необхідні умови — це такі, при відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення. До них відносяться умови:

1) про місце роботи (підприємство, установа, організація або їхні визначені підрозділи);

2) про трудову функцію (коло обов’язків, що доручаються працівникові для виконання; посада, спеціальність, кваліфікація, професія);

3) про термін роботи. У нього входить час, із якого працівник почне виконання трудових обов’язків, і термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийом (найманні) його на роботу з дати, встановленої у контракті за згодою сторін. Термін роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.

15.Підстави припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору — це життєві обставини з якими закон пов'язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах. Так, згідно з п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, звільнення з роботи за сумісництвом провалиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

Залежно від вольової ознаки підстави припинення трудового договору можна об'єднати в такі групи:

• події (закінчення строку трудового договору; набрання законно/ сиди вироку суду);

• дії:

— працівника (розірвання трудового договору з ініціативи працівника; відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством);

— роботодавця (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця);

— третіх осіб (вимога профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації).

16.Порядок оформлення звільнення і проведення розрахунків. Записи в трудовій книжці.

Законність дій роботодавця щодо правильності звільнень працівників залежить не тільки від того, наскільки вірно вибрана підстава для звільнення, але й чіткого порядку припинення трудового договору, на що неодноразово звертається увага у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів". Слід також зауважити, що порядок припинення трудового договору за трудовим законодавством України і Конвенцією МОП № 158 суттєво різниться. В одних позиціях більш суттєві гарантії для працівників містить національне законодавство, в інших — міжнародне.

Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунки у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника. В разі потреби на вимогу працівника згідно зі ст. 49 КЗпП роботодавець зобов'язаний видати працівнику доводку про його роботу на відповідному підприємстві, установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Стаття 116 КЗпП встановлює строки розрахунку при звільненні. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провалиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

17.Правові наслідки незаконного переведення і звільнення працівників

Частина 1 ст. 8 Конвенції МОП № 158 гарантує працівнику, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, право оскаржити це рішення, звернувшись до відповідного юрисдикційного органу, передбаченого національним законодавством. Такими юрисдикційними органами відповідно до ч. 1 ст. 221 КЗпП є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди. Згідно з абз. 2 п. 3 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", у будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Саме тут і виникає основна проблема. Частина 2 ст. 9 Конвенції передбачає можливість використання двох механізмів покладання тягаря доведення необґрунтованості звільнення. Пункт "а" ч. 2 ст. 9 Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення покладає на роботодавця, а п. "о" встановлює правило, відповідно до якого органи. що наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення (а таким органом в Україні е суд), з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством І практикою. Такі процедури передбачає цивільне процесуальне законодавство. Згідно з ч. 1 ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України (ЦПК) цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Частина 3 ст. 10 та ч. I ст. 60 ЦПК зобов'язують кожну сторону спору доводите ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Розгляд цивільних справ про поновлення на роботі через незаконне звільнення до таких випадків не належить. Таким чином, ні трудове, ні цивільне процесуальне законодавство України не покладають тягаря доведення обґрунтованості звільнення на роботодавця, що, безумовно, негативно впливає на рівень правової захищеності працівників. Крім того, суттєвим недоліком КЗпП є відсутність у ньому спеціальної норми, яка б містила чітке застереження про заборону звільняти працівника за подання скарги на неправомірні дії роботодавця, як це передбачено у п. "с" ч. 1 ст. 5 Конвенції МОП № 158. Проте норма ст. 234 КЗпП містить суттєвіші гарантії захисту права на працю, бо передбачає таку юридичну конструкцію, як поновлення судом строків, пропущених з поважних причин. У той час, як ч. 3 ст. 8 Конвенції встановлює правило, відповідно до якого можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного строку після припинення трудових відносин. Тобто, якщо в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки працівник не скористався своїм правом на оскарження, то працівник вважається таким, що відмовився від цього права. На наш погляд, норма ст. 234 КЗпП е все ж прогресивнішою, ніж відповідна норма Конвенції. Але місячний строк на звернення до суду у разі незаконного звільнення, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП, не повною мірою відповідає критерію розумності строку на звернення до юрисдикційного органу, що передбачений ч. 3 ст. 8 Конвенції, хоча б з огляду на те, що працівник повинен мати певну альтернативу. Наприклад, працевлаштуватися в іншого роботодавця, стати на облік у службу зайнятості, а не у статусі безробітного боротися за своє право на працю.

18.Дисциплінарна відповідальність: поняття та її види

Під дисциплінарною відповідальністю відповідно до діючого законодавства України варто розуміти винне порушення трудової дисципліни й службових обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як у діях, так і в бездіяльності, допускатися як свідомо, так і по необережності. Деякі категорії державних службовців у зв'язку з виконанням своїх повноважень несуть відповідальність у дисциплінарному порядку й за провини, які ганьблять їх як державних службовців або дискредитують органи, у яких вони працюють (керівники, державні службовці — співробітники правоохоронних органів, військовослужбовці й ін.).

Разом з тим, незалежно від того, на підставі якого законодавчого акту наступає дисциплінарна відповідальність, вона характеризується такими загальними ознаками:

1) її підставою є дисциплінарна провина;

2) за таку провину передбачене накладення дисциплінарного стягнення;

3) стягнення накладає уповноваженим на те органом (посадовою особою) у порядку підпорядкованості;

4) рамки "дисциплінарної" влади цього органа (посадової особи) чітко встановлюються правовими нормами;

5) службовець, на який накладене дисциплінарні санкції, може оскаржити його у вищий орган (вищестоящій посадовій особі) або в суд;

6) за одна дисциплінарна провина може бути накладено тільки одне дисциплінарні санкції.

19.Загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Види дисциплінарних стягнень та порядок їх застосування

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147-152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність — тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків є складовою частиною праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом наступає з 16 років, в певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, аз 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежне виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права:

КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося р робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

20.Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності працівників

Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності визначені ст. 130 КЗпП. На відміну від цивільного права, що також визначає умови майнової відповідальності, трудове право виділяє з цих умов підставу матеріальної відповідальності пряму дійсну шкоду. Лише тільки за наявності цієї підстави шкоди — можна ставити питання про те, чи може працівник бути притягнутий до відповідальності, чи є умови цієї відповідальності.

До прямої дійсної шкоди можуть бути також віднесені й суми незаконно нарахованої заробітної плати і премії, вартість пального й мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

Неодержання підприємством прибутку, який планувався і очікувався, у зв'язку з неправомірними діями працівника прямої шкоди на створює, тому немає підстав для притягнення його до матеріальної відповідальності. Це упущена вигода, а не пряма шкода. Цим моментом матеріальна відповідальність за трудовим правом відрізняється від майнової відповідальності за цивільним правом, яким передбачена відповідальність і за неодержані прибутки. Не можуть включатися до шкоди, що підлягає відшкодуванню, неодержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків, так само як і інші неодержані прибутки.

Шкода повинна бути такою, що реально настала для підприємства. Коли працівник самовільно використовує для власних потреб техніку — автомашини, трактори, станки, інше обладнання, — пряму дійсну шкоду становлять амортизація техніки, витрати пального, мастильних матеріалів, електроенергії, необхідність найму і використання техніки інших підприємств.

Пряма дійсна шкода є саме підставою, що зумовлює перевірку умов можливості настання матеріальної відповідальності працівника. За наявності шкоди для настання матеріальної відповідальності необхідні ще три умови: протиправна поведінка працівника, причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і результатом у вигляді шкоди, що настала, і вина працівника.

Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність працівника, які становлять порушення норм поведінки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.