Вступ

Сьогодні вже важко уявити собі організацію, яка не займається навчанням своїх співробітників. За освітній процес можуть відповідати як досвідчені співробітники, що транслюють новачкам власний досвід і знання, так і безпосередні керівники, що вводять у курс справи своїх підлеглих, але найчастіше у великих компаніях цим займаються професійні тренери.

Основними обов’язками тренера є розробка, організація та проведення тренінгу, а також передтренінгова діагностика та післятренінгова робота.

Бізнес-тренер — фахівець, який володіє навичками проведення бізнес-тренінгу. Бізнес-тренінг — це навчальний процес з передавання знань і формування навичок, необхідних для ефективної роботи співробітників компанії. Це такі навички, наприклад, як навички продажу, презентації, управління персоналом тощо. Спектр навичок, необхідних співробітникам формується залежно від завдань компанії, рівня фахівців і програм розвитку персоналу, що є у кожній конкретній організації. Залежно від масштабу та роду діяльності компанії, до завдань бізнес-тренера входять: розробка та проведення тренінгів, з’ясування потреб у навчанні та післятренінговий супровід працівників, а також оцінка співробітників. Бізнес-тренер може працювати безпосередньо у компанії або працювати на різних проектах, якщо це зовнішній тренер від тренінгової або консалтингової компанії.

Завдання проведення бізнес-тренінгів можуть входити до обов’язків співробітника HR-департаменту або відділу навчання (і/або розвитку) персоналу. У такому випадку ця посада, як правило, називається менеджер (фахівець) з навчання персоналу. У великих компаніях фахівці, відповідальні за проведення тренінгів, можуть бути організовані у цілий відділ.

1. Основні вимоги до бізнес-тренера

Базова освіта для бізнес-тренера — на сьогодні це відкрите питання. Найчастіше роботодавці вимагають базової психологічної, педагогічної або гуманітарної освіти. Але така освіта далеко не завжди дає навички проведення бізнес-тренінгу, тому деякі компанії на посаду тренера не розглядають фахівців з базовою психологічною освітою, щоб не змішувати досвід проведення бізнес-тренінгу та психологічного тренінгу.

Основними обов’язками бізнес-тренера є:

• Аналіз потреб у навчанні;
• Розробка та проведення тренінгів;
• Підготовка методичних матеріалів;
• Розробка планів, графіків проведення тренінгів і забезпечення їхнього виконання;
• Ведення бази даних з навчання;
• Підготовка звітів за підсумками тренінгів;
• Післятренінговий супровід.

Це основні вимоги для більшості організацій, але можуть бути ще додаткові функції, такі як навчання кадрового резерву, консультування керівників відділів. Зараз все частіше роботодавці хочуть бачити, щоб тренери застосовували коучінг-технології у своїй повсякденній практиці.

Бізнес-тренер повинен:

• уміти аналізувати наявні проблеми та завдання організації для того, щоб підібрати необхідне навчання;
• мати навички створення тренінгових програм і розробки методичного матеріалу;
• мати чудові презентаційні навички (уміти грамотно та зрозуміло висловлювати свої думки);
• уміти управляти групою, слухати навколишніх і надавати аудиторії зворотний зв’язок тощо.

Бізнес-тренер завжди працює з людьми, тобто, він повинен уміти бачити конфлікт, який розпочинається, і управляти ним. Для тренера також дуже важливо вміти навчати різні категорії співробітників (і фахівців, і топ-менеджерів). Гнучкість, уміння контактувати з людьми, неконфліктность, відповідальність, цілеспрямованість, відкритість, позитивність, гумор, уміння захопити, уміння вчитися новому та застосовувати це у своїй роботі, стресостійкість, комунікабельність, системне мислення, структурованість, прагнення до постійного професійного розвитку — усі ці риси також стануть у нагоді тренерові у його роботі.

Є приклади переходу з тренерської позиції до управлінського складу організації, наприклад, керівником підрозділу в складі HR-служби або до підрозділу, який займається продажем. Ще одним плюсом професії є великі зв’язки, яких набувають під час роботи, особливо, якщо тренер працює у великій організації з регіональними представництвами.

З мінусів можна назвати:

• емоційну втому;
• відрядження (хоча для деяких це може бути й плюсом);
• необхідно завжди підтримувати себе в добрій фізичній і емоційній формі, адже тренер постійно проводить багатогодинні заняття, працюючи із різними людьми.

Іноді роботодавець чекає від бізнес-тренера вирішення таких завдань, які просто не можуть бути вирішені за допомогою навіть дуже хорошого тренінгу (наприклад, виявлення організаційних і/або управлінських помилок у роботі топ-менеджменту). Або є ще інша крайність — справжня потреба у навчанні співробітників стоїть на останньому місці, а наявність у компанії бізнес-тренера — це просто данина моді.

Оклад залежить від того, які тренінги потрібно проводити, у якій кількості, кількість відряджень тощо.

Якщо описувати кар’єру тренера поетапно, то це тренер — > тренінг-менеджер, — > провідний тренінг-менеджер — > керівник відділу навчання та розвитку (у маленьких компаніях — керівник HR-департаменту). Якщо говорити про людину, яка займається тренінгом з продукту, то піднімання кар’єрними сходами можна назвати перехід до відділу маркетингу на посаду бренд-менеджера або продукт-менеджера. Технічні тренери, як правило, залишаються працювати у відділах сервісу.

Альтернативним шляхом розвитку кар’єри можна назвати тренера, який починає працювати у форматі «фріланс», або в консалтинговій компанії, а трохи пізніше відкриває власний центр проведення тренінгів.

2. Особливості організації та проведення тренінгів для підприємств

Після побудови моделі тренінг-програми найважливішим кроком є визначення її цілей та завдань. Формулювання мети означає якийсь певний орієнтир, результат програми до якого потрібно прагнути. Завдання конкретизують складові частини поставленої мети, визначають конкретні вміння і навички, що мають  бути сформовані в ході тренінгу. Встановлення цілей або визначення кінцевих результатів є найголовнішим завданням від самого початку тренінг-процесу. Деякі відмінності тренінгів за їх цілями показано у табл. 1.

Таблиця 1. Типологія бізнес-тренінгів за їх призначенням

Ключові ознаки	Тренінг виконання	Тренінг вирішення проблем	Тренінг прийняття рішень	Тренінг проектування
Об’єкт, що моделюється	Ситуація безпосередньої взаємодії конкретних учасників подій Діяльність підрозділу установи (фірми)	Діяльність підрозділу установи (фірми) в проблемній ситуації взаємодії з середовищем	Виробничий процес	Діяльність установи, підприємства
Ролі учасників тренінгу	Ігрові команди – працівники відділів та їхні клієнти	Представники різних відділів, причетні до вирішення проблеми	Учасники в ролі лінійних менеджерів	Учасники в ролі керівників проекту
Мета	Формування навичок дій у виробничому процесі, виконання посадових обов’язків	Розвиток навичок прийняття рішень, дій у проблемній ситуації	Розвиток уміння приймати стратегічні та оперативні рішення у проблемній ситуації	Комплексний  аналіз діяльності підприємства у соціально-економічному контексті
Методи роботи	Малі групи, презентації, обговорення, пленум, робота в парах.	Мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення, пленум.	Міні-лекція, робота в парах, індивідуальна робота,  мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення.	Індивідуальна робота,  мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення, пленум.
Роль викладача	Пряме керування. Організація, розробка завдань та критеріїв оцінки Підготовка сценарію і реквізиту, розподіл ролей, організація обговорення	Розробка сценарію і завдань, розподіл ролей, консультування, спрямування на вирішення проблеми, організація обговорення	Організація і модерація, консульту-вання,  спрямування на вирішення проблеми	Підбір тем для проектування, організація і консультування, організація презентацій і обговорення

Існують різноманітні підходи до класифікації цілей навчання, серед них за очікуваним результатом: стратегічне цілеутворення, інноваційний підхід, функціональний, розвивальний підхід, створення сприятливих умов для функціонування, розвиток організаційної культури, формування робочих (проектних) команд тощо. Класифікації можуть стосуватися терміну досягнення цілей (короткочасні й довготермінові), кількості визначальних факторів (одномодальні й системні), характеру впливу на групу (прямий вплив на потреби чи опосередкований – через створення сприятливого середовища для роботи).  Приклади формулювання цілей навчання залежно від предмету діяльності слухачів показано у таблиці 2.

Таблиця 2

Цілі навчання
Когнітивні	Афективні	Психомоторні
Знання Наприклад: Поняття, способи дій, правила	Відношення Наприклад: цілеспрямовано реагувати на ситуацію; враховувати систему цінностей; контролювати емоції та цілеспрямовано їх використовувати	Поведінка Наприклад: вибудовувати лінію поведінки залежно від реальних обставин; виконувати виробничі операції; складати відповідні документи
Вміння —       Пояснювати —       Називати —       Виявляти —       Застосовувати —       Аналізувати —       Оцінювати і вирішувати проблеми

У кожному разі навчання має допомогти студентам-майбутнім фахівцям діяти надійно і компетентно навіть в екстремальних умовах. Студенти повинні вміти швидко розпізнавати виробничі ситуації, вибудовуючи потім відповідний ланцюг дій, тобто вони повинні індивідуально і компетентно реагувати на типові проблеми відповідно до того, як вони сприйняли ситуацію.

Зрештою, головною метою тренінгу є очікувана поведінка майбутнього спеціаліста, не стільки набуття нових знань, скільки формування поведінкових навичок та вмінь за рахунок групової динаміки.

Серед основних завдань тренінгів:

1. Орієнтація на кінцеві результати у практичній діяльності, Визначення нових виробничих цілей.
2. Згуртування колективу і вдосконалення професійної майстерності.
3. Посилення мотивації та ентузіазму працівників.
4. Вдосконалення навичок спілкування співробітників

Предметом тренінгу є досвід і поведінковий ресурс. І це головне – адже в умовах швидких змін економічного середовища і зростання конкуренції збільшується відповідальність кожного працівника за своєчасність і якість рішень, зростає його роль і як потенційного носія ефективної ідеї, і  як індивіда, здатного до неадекватної поведінки в несприятливих умовах. Тренінг дозволяє виявити таку готовність, допомагає працювати кожному на особистісному рівні і, разом з тим, зберігає загальну тематичну спрямованість. Тільки у ході тренінгу можна цілеспрямовано формувати і розвивати гнучкість майбутнього працівника. Ця риса означає високу адаптивність людини до умов зовнішнього середовища.  Гнучкість виявляється у професійній сфері (володіти кількома спеціальностями, професіями), гнучкість стосується часу (адаптуватися до режиму роботи установи), гнучкість має і географічну ознаку (працювати у віддаленій філії), гнучкість торкається й оплати праці (розуміти причини нестабільності рівня винагороди, залежно від ринкової ситуації)

Як зазначають дослідники , за допомогою тренінг-навчання можна вирішувати цілий ряд завдань, серед яких: стратегічні, дослідницькі, методичні, організаційні. Стратегічні задачі спрямовані на пошук відповіді, чого організація прагне досягти в короткому періоді та віддаленій перспективі; які вимоги до рівня кваліфікації майбутніх працівників відповідають названим цілям, яких знань, умінь і навичок не вистачає і як їх сформувати. Дослідницькі задачі: навчання має показати слухачам нові підходи до вирішення виробничих завдань, сформувати нові установки стосовно якості та продуктивності праці, нові пріоритети ефективності роботи окремих працівників та установи в цілому. Методичні задачі полягають у розробці програм формування професійної компетентності та розвитку працівників або підвищення їх кваліфікації, визначенні оптимальної системи форм і методів навчання для кожної категорії слухачів. Організаційні задачі включають документальний та організаційний супровід програми (підготовка наказів, розпоряджень та звітів, комплектування груп, підготовка приміщень і технічного забезпечення, контроль відвідування, вирішення поточних проблем). Від якості вирішення цих завдань залежить ефективність навчального курсу в цілому.

Серед найважливіших цілей тренінг-навчання — формування емоційної компетентності (emotional intelligence) слухачів, Дж.Големан визначає емоційну культуру як групу навиків, близьких до понять комунікативної та соціальної компетентності. До цієї групи входять здатність до самоусвідомлення, саморегуляції та самоконтролю, вмінням стимулювати інших, здатність співпереживати іншим, розуміти поведінкові прояви.

Вважається, що емоційні здібності, на відміну від коефіцієнта інтелекту (IQ), протягом життя людини розвиваються і вдосконалюються. Результати багаторічних досліджень показали, що успіх організаційної діяльності залежить насамперед від коефіцієнта EQ. Сила його впливу вчетверо перевищує вплив рівня IQ. Крім усього іншого співробітники з високим EQ приносять своїм компаніям майже удвічі більший прибуток ніж ті, хто мають низький його показник.

Планування викладачем цілей тренінг-програми розпочинається із визначення вимог замовника та їх узгодження із власними можливостями.

Визначення вимог замовника може здійснюватися за такими кроками:

• Виявити, які задачі ставить перед собою організація, і які пов’язані з цим потреби можуть бути задоволені за допомогою тренінгу. Якщо ці потреби не ясні до кінця, їх необхідно узгодити на етапі розробки концепції роботи.
• Визначити, чи це має бути загальний курс навчання, чи конкретний персональний тренінг для даної організації.
• Визначити критерії успішного вирішення поставлених задач. Визначати, що повинно змінитися після завершення тренінгу.
• Виявити саме ті риси і переваги тренінгу, які забезпечують досягнення поставлених цілей.
• Визначити, яка має бути форма навчання: тренінг у малих чи великих групах.
• Узгодити обсяги ресурсів і часу на вирішення першочергових задач та вимоги до тренінгового продукту, які їм відповідають.
• Хто має взяти участь у даній програмі.
• Якими новими знаннями і навичками повинні оволодіти учасники тренінгу.
• Які тренінг-програми уже проводились для учасників майбутнього тренінгу.
• Що відомо про учасників – чого конкретно вони хотіли б навчитися.
• Як оцінювати ефективність даного тренінг-курсу.

Дещо інший характер має формулювання цілей для відкритих тренінгів (табл.3). Як бачимо за прикладом, цілі тут мають переважно когнітивний характер і завдання концентруються навколо виявлення типових проблем певної галузі діяльності, пошуки напрямків їх сфери вирішення та подальшого розвитку цієї сфери.

Таблиця 3. Цілеорієнтуючі показники закритих бізнес-тренінгів

№ п/п	Завдання тренінгу за етапами виконання	Базовий метод роботи	Очікувані результати
1.	Суть проблеми: Що нас не влаштовує?	Спільне обговорення	Виявлення і спільне розуміння проблеми
2.	Для чого нам це потрібно? До чого ми прагнемо?	Дискусія	Формулювання цілей
3.	Що можна покращити? (Складові виконання)	Мозкова атака	Визначення напрямків роботи
4.	Як це зробити? (Техніки, напрямки, методи)	Малі групи	Вибір способу вирішення
5.	Хто це може зробити?	Малі групи	Розподіл доручень і повноважень
6.	Терміни і відповідальність.	Інструктаж. Індивідуальна робота	Складання графіка робіт
7.	Висновки і підсумки.	Спільне обговорення	Аналіз нових можливостей

Отже, встановлення цілей або визначення кінцевих результатів є найголовнішим завданням від самого початку тренінг-процесу. Одним із перших запитань, на які потрібно відповісти на етапі пояснення цілей роботи: Чи визначили ми проблему, яку потрібно вирішити? Чи визначили ми якими способами це можна зробити?” Узгодження цілей тренінгу на початку роботи з групою можна провести за допомогою методу „Карта думок” Тоні Базана (Tony Busan: Mind Maps®). Це спонукає учасників занять використовувати і розвивати свої розумові ресурси, уважно ставитися до особливостей сприйняття інших, отримувати максимальну користь від спільної роботи, використовувати сильні сторони один одного в конкретних областях діяльності. Для цього можна скористатися схемою, яка допоможе цілеспрямованому формулюванню цілей і завдань для роботи у тренінгу і в той же час забезпечує простір для фантазій та польоту думок.

3. Зміст навчальної  програми за етапами тренінгу

Розглянемо деякі особливості проведення кожного етапу тренінг-курсу (табл.4.). Перше вступне заняття викладач підпорядковує своїй меті – залучити учасників до спільної праці для досягнення спільних навчальних цілей. Для цього їх потрібно зацікавити, подолати початкову стриманість і настроїти на активну роботу замість пасивного спостереження, захопити, заінтригувати, пробудити допитливість, надихнути і знайти контакт між собою. В ході вступного заняття основний акцент робиться на тому, щоб подолати відчуження, познайомитися, представити себе. Для цього використовується різноманітні вправи, завдання, будь-які обговорення, обмін враженнями, підпорядковані названим завданням – знайомство і включення у співпрацю. Залежно від інших умов тренінг-програми, на вступному занятті потрібно виявити й обговорити власні цілі й очікування учасників. Якщо тренінг організовується для збірної групи і передбачає тривалу спільну роботу, то зразу ж потрібно розпочати роботу із формування команд.

Наступне заняття має безпосереднє цільове призначення, зорієнтоване на вирішенні певних задач. На цьому етапі потрібно оптимально поєднати нову інформацію, аналіз проблем, постановку практичних завдань та їх обговорення для виявлення загального розуміння суті проблеми. Для представлення нової (фактичної) інформації можна запросити спеціаліста із конкретної галузі, організувати коротку доповідь, показати відеофільм або слайди. Одночасно із виступом потрібно представити матеріали у письмовій формі (роз даткові версії або копії слайдів) з тим, щоб слухачі могли робити помітки. Одним із головних завдань цього етапу є узгодження різних поглядів на виконання роботи із поданою інформацією. Так, наприклад, в одному разі представлений опис фактів, випадків, умов ситуації має бути вивчений, проаналізований і стати основою для наслідування та відтворення у виробничий діяльності слухачів (тренінг-виконання). В іншому випадку – фактичні дані потрібно проаналізувати і знайти рішення існуючих проблем (тренінг вирішення проблем). Таким чином відбувається класифікація причин та відпрацьовується механізми аналізу ситуації.

Дещо інший характер роботи з новою інформацією передбачається у ході тренінгу прийняття рішень, які можуть стосуватися зміни діяльності установи. Фактичні дані для цього можуть бути представлені з діяльності аналогічних організацій або суміжних галузей. Пошук рішень ведеться в напрямку «що можна покращити у нашій роботі?»

Ще один вид аналізу фактичної інформації може бути виконано в процесі тренінгу проектування. Він повністю підпорядковується модернізації діяльності установи або її окремих підрозділів. Відбувається значне поглиблення змісту роботи та її трансформація, що відповідає потребам впровадження інновацій, Для забезпечення повноти змісту і досягнення цілей тренінгу викладач повинен розробити і запропонувати учасникам (студентам) систему практичних завдань, які відповідають меті тренінгу і мають достатню складність. Надаючи практичні завдання бажано враховувати особливості учасників програми, їх погляди, стиль роботи, здатність до прояву активності й ефективності тощо. Якщо один вид завдання мають виконати усі учасники, то для представлення його результатів потрібно надати слово спочатку найбільш активним та відповідальним. Якщо ж пропонується для виконання одне комплексне завдання, то окремі його складові надаються слухачам/студентам з урахуванням їх особистісних рис. Така інформація дозволить відповідно підібрати матеріали для наступних занять та проведення активних методів. Бажано, щоб матеріали для виконання практичних завдань були основою для експериментування, висловлювання ідей та проектування, а їх результати учасники могли у майбутньому використати у своїй роботі.

Таблиця 4. Методична структура бізнес-тренінгів

Етапи заняття:	Тренінг виконання		Тренінг вирішення проблем		Тренінг прийняття рішень			Тренінг проектування
	Зміст, методи і форми роботи
Вступ.	Знайомство. Виявлення очікувань. Виявлення наявного досвіду роботи. // Пояснення учасникам суті роботи. Бесіда. Міні-презентації учасників
І етап. Розуміння діяльності	Пояснення суті посадових функцій у виробничому процесі, виконання посадових обов’язків //		Вступ до проблеми. Характеристика проблемної ситуації //		Характеристика проблемної ситуації: Чому виникла потреба нових рішень			Характеристика діяльності підприємства у соціально-економічному контексті. Аналіз конкретної ситуації.
ІІ етап. Вимоги та очікування від учасників. Актуальні питання діяльності (“Що ми маємо?”). Постановка завдань.	Ознайомлення з документами. Робота в парах: Що вимагається від працівника. Індивідуальна робота: Які я маю задатки до цієї роботи.		Індивідуальна робота: Виявлення причин виникнення проблеми. Загальне обговорення та ранжування найважливіших причин.		Мозкова атака, обговорення: Аналіз міжпосадової взаємодії: Кого стосується дана проблема.			Консультаційна робота: формулювання мети і завдань проекту. Визначення його складових та основних напрямків пошуків інновацій.
ІІІ етап. “До чого ми прагнемо?”	Робота малих груп: Від чого залежить якість виконання. Мотиви і стимули в роботі. Індивідуальна робота: мета моєї діяльності.		Робота малих груп: Як виявляється головна проблема у повсякденній діяльності підприємства і як потрібно покращити ситуацію.		Робота малих груп: аналіз складових проблеми та обговорення мети її вирішення.			Виконання проекту малими групами або індивідуально.
ІV етап. Пропозиції та презентації	Презентації виконання. Визначення напрямків для покращення роботи.		Робота малих груп: Що потрібно зробити для вирішення проблеми		Робота малих груп: Визначення основних напрямків вирішення проблеми.			Презентація проектів. Загальна конференція. Визначення місця проекту в системі діяльності.
V етап. Загальне обговорення	Встановлення кількісних і якісних показників покращення діяльності: які завдання і як мають бути зроблені. Визначення термінів для впровадження змін. Вибір відповідальних та показників відповідальності.
VІ етап. Узагальнення пропозицій. Підсумки виконання.		Визначення показників, які свідчать  про доцільність пропозицій.		Узагальнення пропозицій шляхом ранжування, визначення шляхів вирішення проблеми.		Ранжування найбільш актуальних шляхів вирішення поставленої проблеми. Визначення відповідальних за кожним напрямком роботи.	Визначення доцільності новацій. Виявлення основних напрямків упровадження проекту в практичну діяльність.
VІІ етап. Висновки тренінгу. Обговорення		Кожен з учасників має висловити свою думку, враження, відчуття від гри: що нового він здобув для себе, які бар’єри подолав. Організатор тренінгу ще раз підкреслює, що було зроблено, які здобутки; аналізує і обґрунтовує хід роботи.
Методи роботи		Міні-лекція. Відео-презентація роботи відділу Організація малих груп, презентації, обговорення, пленум, робота в парах.		Мозкова атака, індивідуальна робота, малі групи, презентації, обговорення, пленум.		Міні-лекція, робота в парах, індивідуальна робота,  мозкова атака, малі групи, відео ряд, презентації, обговорення.	Індивідуальна робота,  мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення, пленум.

Зазначимо, що виконання творчих завдань потребує іноді більше часу, ніж заплановано за моделлю заняття. З цієї причини інші завдання можуть бути не зроблені. Тому на етапі планування занять викладач має були готовим вибрати із наявного блоку завдань найважливіші для досягнення мети, найцікавіші для розвитку учасників та їх майбутньої професійної діяльності.

Кожна частина заняття у ході тренінгу повинна завершуватися коротким оглядом пройденого. Можна запропонувати учасникам груп представити результати спільної роботи. Головне, щоб висновки не повторювалися, і не займали багато часу. Зазначимо деякі відмінності змісту відкритих і закритих тренінгів. Так, у ході проведення закритого тренінгу предметом є один інформаційний блок який аналізується протягом усіх занять із використанням різних завдань і методів роботи. Відкриті тренінги (вирішення проблем) мають дещо іншу структуру: вони складаються з окремих інформаційних блоків, логічно впорядкованих і чітко послідовних. Кожен з них має свій зміст роботи, підпорядкованої загальній меті. Кількість завдань і методів роботи при цьому обмежується (табл. 4).

Висновки

Основним змістом тренінг-навчання є досвід поведінки, його складові:

• виконання доручень, обов’язків;
• взаємодії з людьми (клієнти, колеги, керівництво, партнери);
• проектування власної діяльності;
• самовдосконалення;
• освоєння нових соціальних ролей.

В основі тренінг-навчання – активна взаємодія людини з середовищем

У ході тренінгу досвід:

• формується
• вдосконалюється
• збільшується
• пристосовується
• випробовується

Отже, основною відмінністю тренінгів від усіх інших форм навчальних занять є їх чітка підпорядкованість головній навчальній меті – тренуванню навичок. Тому у цілепокладанні цієї форми роботи на перший план виходять афективні й психомоторні цілі, когнітивні ж мають другорядне значення.

Список використаної літератури

1. Базарова Г. Принципы организации и проведения бизнес-тренингов [// Менеджер по персоналу. — 2007. — № 5. — С. 46-54
2. Основи психологічної культури // Психологічна газета. — 2006. — № 21. — С. 2-31
3. Фатеринс С. Как правильно организовать экстремальный тренинг // Бизнес. — 2004. — 12 июля. — С. 56-57