Конфлікт — це явище міжособистісних і групових відносин. Будь-який конфлікт є прагненням здобути перемогу, створити ідею, здійснити вчинок. Тому управлінці твердять, що конфлікт — це й свого роду можливий показник неправильної управлінської діяльності.

Конфлікт — це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його діагностуючій сутності — він допомагає виявити «вузькі місця», «проблемні зони», «наболілі питання», оцінити процеси організації й ефективності праці тощо.

І якщо керівник «не помічає» конфліктів, у співробітників може знизитися інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші негативні дії.

Ден Тьєсвольд зазначає, що конфлікт — це викривлення нормального виробничого процесу й існування колективу взагалі.

Проте в такому разі не бажано бути й категоричним, бо в колективі виокремлюють конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в колективі (сімейні).

Отже, конфлікти — це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних відносинах. Тому найкраща стратегія управлінця в його практичній діяльності, в організації — бути «на ти» з проблемами та конфліктами, не лякатися, а жити разом з ними, попереджуючи їх думкою, аби правильно відреагувати на їхні причини і дати компетентні відповіді на питання, вирішити чи запобігти конфлікту.

Класифікація організаційних конфліктів

Конфлікти мають таку класифікацію

За ознакою результатів:

• функціональні — підвищують ефективність діяльності організації;
• дисфункціональні — знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації.

За змістом:

• внутрішньоособистий. Найчастіше виникає тому, що певному працівникові різні керівники ставлять суперечливі або ж навіть протилежні вимоги. До нього призводять недоліки делегування повноважень, структури управління, застосування стимулів керівництва тощо;
• міжособовий. Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов’язків тощо, а також через різні риси характеру, знань, кваліфікаційних параметрів, рівнів інтелекту, сумісності тощо;
• конфлікт між особою та групою. Породжується порушеннями групових норм, своїх обов’язків, загальних «правил гри», етики поведінки, культури взаємовідносин тощо;
• міжгруповий. Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами.

Відкритий конфлікт найчастіше розгортається на діловій основі. Скри-тий, тліючий конфлікт — людські взаємовідносини. Багато конфліктів, які здаються «діловими», — насамперед є конфліктами, які замішані на взаємопочутгях та взаємовідносинах. У результаті напруга не спадає. Керівники повинні вміти справлятися з конфліктними ситуаціями, мати знання у галузі психології, знати хоча б основні конфліктні зони людської поведінки. З самого початку слід привчити себе до необхідності — не обмежуватися тим, що лежить на поверхні, аналізувати глибше, шукати приховані причини, не упускати супутні мотиви. В житті все тісно переплітається.

Мотиваційні конфлікти

Відчуття власної гідності — це альфа і омега, все, що вражає, пробуджує величезну енергію, націлену на конфлікт. До цього ж результату веде і «перенавантаження», яке повинно одержувати визнання, а це не завжди можливо. Внаслідок цього працівникові пред’являють претензії для обгрунтування того, що результат його праці відрізняється від очікуваного.

Конфлікти комунікації

Комунікаційний конфлікт виникає тоді, коли ніхто не наважується на встановлення «зворотних зв’язків» з керівником, тобто ніхто не звертає уваги керівника на його прорахунки. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітник не одержує сигнал про те, що його розуміють і поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим. Там, де недостатньо розвинуті комунікаційні зв’язки, є місце для конфліктів.

Конфлікт може вирувати і всередині людини.

Міжособовий конфлікт може виникнути тоді, коли співробітнику доводиться виконувати одночасно декілька ролей, які йому не вдається гармонізувати. Активний і працелюбний керівник (1-ша роль), люблячий чоловік (2-га роль), турботливий батько (3-тя роль), член спілки художників (4-та роль) тощо. Ролевих конфліктів не уникнути. Один з ними справляється, інший у них тоне.

Конфлікт характеризується зіткненнями інтересів і ліній поведінки, що розходяться. В залежності від того, чи розігрується конфлікт усередині однієї особистості або між різними особами, групами осіб або системами, говорять про інтраперсональні або інтерперсональні конфлікти.

Інтраперсональний конфлікт може полягати в тому, що індивідуум:

•  прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань (прагне до професіональної досконалості та піклування про родину);
• хоче запобігти двом небажаним результатам (конфлікти аверсій, наприклад, несправедливість звільнення співробітника або загроза особистому становищу);
• відчуває жах перед виконанням бажань через негативні супроводжуючі обставини (конфлікт бажання і аверсії, наприклад, кар’єра ціною шкоди колезі).

Інтраперсональні конфлікти індивідууми, в більшості випадків, можуть розв’язати, пережити самі з собою. Ці конфлікти містять в собі більш психологічну проблему, ніж проблему економіки підприємства. Проте менеджери повинні брати до уваги конфлікти цього виду в межах керівництва персоналом або неформальних контактів.

Інтерперсональні конфлікти (соціальні) — це конфлікти, які розігруються між:

• особами (інтеріндивідуальні конфлікти, наприклад, між співробітниками, між менеджерами через можливість просування);
• групами (інтергрупові конфлікти, наприклад, між менеджерами підприємства та представничим органом працюючих за наймом).

За своїм виявленням конфлікти можуть бути приховані та відкриті.

Факт участі керівника в конфліктній ситуації сприяє зняттю від’ємних емоцій, які в іншому випадку призводять до стабілізації напружених відносин між людьми, підвищенню авторитету самого керівника.