Сутнісна характеристика класичної теорії менеджменту: школа наукового управління і адміністративна школа

Вступ

Економічне становище окремого підприємства (фірми) і економіки в цілому визначають три основні фактори: рівень техніки і технології; якість робочої сили і задіяність мотивації до праці; організація і управління виробництвом. Останній фактор є системоутворюючою умовою виробництва і впливає на два інших. Він має й самостійне значення, що визначається як менеджмент, тобто процес організації та управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та збільшення прибутку.

У 40-50-ті роки XIX ст. в США розпочався бурхливий розвиток промислових підприємств, внаслідок чого країна вийшла на передові позиції в світі. Промисловість розвивалася так швидко, що власникам і управляючим уже не вистачало емпіричних знань для успішного ведення бізнесу. Виникла потреба узагальнення і наукового обґрунтування засобів і прийомів успішного управління. Концентрація зусиль на певних напрямах досліджень стала основою виникнення наукових шкіл у менеджменті, багато з яких існують і донині. Це було початком становлення науки менеджменту як окремої галузі знань з власним предметом, об'єктом і методами дослідження.

Отже, поштовхом до наукових досліджень у сфері управління і зародження науки менеджменту стало виникнення нової форми організації бізнесу — корпорацій (акціонерних товариств). Поява управління як науки частково була зумовлена потребами великого бізнесу, частково — спробою скористатися перевагами техніки, створеної у період промислової революції, а частково — досягненням невеликої групи зацікавлених людей, що намагалися знайти найефективніші способи виконання роботи.

Тема: «Сутнісна характеристика класичної теорії менеджменту: школа наукового управління і адміністративна школа».

1. Школа наукового управління

Становлення і розвиток першої наукової школи управління припали на початок XX ст. її основоположник Ф.-В. Тейлор прагнув довести, що його методи наукової організації праці та сформульовані на їхній основі принципи наукового управління зроблять справжню революцію у соціальному житті суспільства, замінивши застарілі авторитарні методи управління раціональнішими. Аналізуючи трудовий процес, дослідник дійшов висновку, що його результативність не обов'язково має супроводжувати примноження зусиль працівника. Основним критерієм ефективності для фірми Тейлор вважав зменшення собівартості продукції, працю — основним джерелом ефективності, а цех — провідною ланкою [8, с. 56].

Дослідження, які також увійшли до складу школи, пов'язані з працями Френка (1868-1924) і Ліліан Гілбретів (1878-1972), які займалися працями з удосконалення рухів робітників. Вони заклали фундамент для сучасної розробки стандартів праці, а також принципів його стимулювання за допомогою заробітної платні. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, вимірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу.

Найважливішим засобом удосконалення виробництва він називав процедуру виміру трудової діяльності, намагаючись визначити точно і детально стандарти часу, рухів, які здійснюються для виконання кожної операції виробничого процесу, а також переглядаючи оплату праці на підставі отриманих даних. Тейлор стверджував, що робітники збільшують віддачу праці, підвищуючи продуктивність фабрики, якщо виконують роботу найкращими прийомами із всіх можливих. Завдяки цьому росте їх зарплата. Якщо спершу вони (робітники) були поділені на групи (цехи, артілі) з однаковою платою для членів однієї групи, то тепер необхідно виділяти кращих працівників і платити їм за підвищеними ставками, щоб робітники чітко зрозуміли, що кожну людину будуть винагороджувати залежно від особистих заслуг.

На думку Тейлора, низька продуктивність праці спричинена неефективною системою управління. Якщо у традиційних системах управління ініціативність працівників виникала спорадично, то за наукового менеджменту стає регулярною. Метою наукового управління, за Тейлором, є економія праці й підвищення її продуктивності на одиницю витрат людських зусиль. Тому вдумливий промисловець сприятиме ініціативності робітників. Рушійною силою продуктивності праці є особиста зацікавленість; кожний працівник повинен чітко усвідомлювати, чого від нього очікують, а справа керівника — проінструктувати його щодо конкретних завдань. Працівник повинен точно знати вартість кожної своєї трудової операції і те, що оплата праці залежить від остаточного результату роботи дільниці, цеху, а за своєчасний і якісний випуск продукції виплачують матеріальну винагороду. «За невеликими винятками всі робітники, в кінці кінців, зрозуміють, що, загалом, при нових порядках вони співпрацюють зі своїми підприємцями у справі найбільшої економії, і що постійно будуть одержувати належну їм частину прибутку» [8, с. 58].

Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кількість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг.

У технічному аспекті Ф.-В. Тейлор та його послідовники намагалися аналізувати існуючу виробничу практику, вивчати її з метою стандартизації та раціоналізації використання матеріальних і фінансових ресурсів.

В аспекті людського фактора вчений обгрунтував методи індивідуального розвитку робітників шляхом зниження рівня стомлюваності, наукового відбору на відповідні професії, вдосконалення системи стимулів. На його думку, нагляд за робітниками повинен мати функціональний характер і здійснюватися на кожній фазі виробництва.

За тейлоризму на зміну владі одного майстра прийшла функціональна адміністрація, що, без сумніву, стало новим кроком в управлінні індустріальними організаціями. Це мало своїм наслідком уніфікацію та нівелювання індивідуальних особливостей працівників, здійснення мінімального суб'єктивного впливу на виробничий процес, організований на об'єктивних засадах наукового знання. Система Тейлора передбачала використання першокласних, висококвалікованих робітників. Ті, хто не міг або не хотів напружено працювати в нових умовах, звільнялися.

Ідеї школи наукового управління поділяли і розвивали також американські дослідники Френк Гілбрет (1868-1924) і Лілія Гілбрет (1878-1972), Генрі Гантт (1861-1919). Вони вважали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз трудових процесів, можна вдосконалити багато операцій ручної праці і досягти ефективнішої організації трудового процесу [10, с. 42].

Представники школи наукового управління вперше звернули увагу на значущість людського фактора у процесі виробництва, надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації з її організації, враховуючи фізіологічні можливості людей, обґрунтовуючи норми виробітку тощо. Основними складовими цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, відбір та навчання фізично й інтелектуально придатних для виконання певних видів праці людей [8, с. 60].

Школа наукового управління започаткувала погляд на управління як на самостійну сферу наукових досліджень. Завдяки дослідженням її прихильників було виявлено, що методи і підходи, які застосовують у науці й техніці, можна ефективно використовуватися для досягненння цілей організації.

Недоліки школи наукового управління: розглядання праці людини на рівні машин, виключення психологічного фактора; заперечення лінійної системи управління через відокремлення функцій планування; організація розглядалася як замкнута система. Також недоліком школи наук поведінки є переоцінка неформальних факторів (спілкування, самоповага тощо).

У колишньому СРСР активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою організацією праці (НОП). У 20-ті роки проблемами теоретичної розробки та практичного впровадження НОП займалися Е.М.Алперович, А.П.Бружес, І.О.Бурлянський, М.І. Васильєв, А.К.Гастєв та інші дослідники.

2. Адміністративна школа

Лозунг цієї школи: «Ефективно працювати — працювати не напружено» [10, с. 44].

У 20-ті роки XX ст. виникла класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу, її найвідоміші представники — А. Файоль, американські вчені Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), Лютер Гюлік (1892-1978), німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920), англієць Ліндал Урвік (1891-1983). Засновники класичної школи намагалися аналізувати проблеми ефективності організацій в широкому аспекті, оцінюючи перспективу та намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності ефективної діяльності організації [10, с. 44].

Безумовним досягненням класичної школи є виокремлення функцій організації і функцій управління нею. А. Файоль виділив шість функцій ділової організації:

— технічну (виробництво);

— комерційну (закупівля, збут, обмін);

— фінансову (раціональне використання власного та залученого капіталу);

— бухгалтерську (облік, статистика, аналіз);

— захисну (захист майна і людей);

— управлінську (адміністративну) [10, с. 45].

У складі управлінської він визначив такі функції управління:

— планування;

— організування;

— розпорядництво;

— координування;

— контролювання, що дало змогу підійти до розроблення раціональної структури організації, тобто поділу її на підрозділи і робочі групи як передумови забезпечення успішної діяльності.

У результаті теоретичних розробок учених, які належать до класичної школи, в управлінні виробництвом почали застосовувати, окрім традиційної лінійно-функціональної організації, гнучкі структури: дивізіональну, матричну, програмно-цільову та інші.

Представники класичної школи прагнули обґрунтувати принципи управління, здатні забезпечити успіх організації. Зокрема, А. Файоль визначив загальні принципи, від дотримання яких, на його думку, залежить успішна діяльність будь-якої організації:

1) поділ праці (як технічної, так і управлінської);

2) влада і відповідальність (паритет влади і відповідальності, поєднання формальної влади з особистими якостями керівника);

3) дисципліна;

4) єдиноначальність (працівники повинні отримувати вказівки тільки від одного керівника);

5) єдність керівництва (кожний вид діяльності організації повинен мати єдиного керівника);

6) підпорядкування індивідуальних інтересів загальним інтересам організації;

7) винагорода (винагорода повинна бути справедливою, відповідати внеску і очікуванням працівників);

8) централізація (конкретні умови діяльності визначають ступінь централізації (децентралізації) управління);

9) скалярний (ступінчастий) ланцюг (команди повинні передаватися скалярним ланцюгом прямої підпорядкованості керівників — від вищого до низового рівня);

10) порядок (кожний працівник організації повинензаймати визначене місце);

11) справедливість (відданість персоналу повинна забезпечуватися поєднанням доброти і справедливості з боку керівництва);

12) стабільність робочого місця для персоналу (висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який дорожить посадою, має перевагу над видатним, талановитим інженером, котрий не дбає про збереження робочого місця);

13) ініціатива (підлеглих треба стимулювати до вияву ініціативи);

14) корпоративний дух (співробітники повинні усвідомлювати свою єдність, спільність і особливість) [10, с. 46].

Значний внесок у дослідження принципів організації управління людьми вніс М. Вебер. За Вебером, бюрократія — це професіоналізм у сфері управління, що ґрунтується на оволодінні адміністративними навичками та раціональними знаннями, а бюрократизм — ідеальний тип організації, який дає змогу досягати максимальної ефективності виробництва. Бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко сформульованих правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їхньої праці аж до детального опису окремих управлінських операцій. Відштовхуючись від практики, М. Вебер доводив, що абсолютизований бюрократичний тип адміністративної організації, тобто монократичний вид бюрократії, здатний забезпечити найвищу ефективність і в цьому розумінні є найраціональнішою формою здійснення влади над людьми. Цей тип організації, на його думку, перевершує всі інші типи точністю, дисципліною, стабільністю і відповідальністю [10, с. 47].

Загалом Вебер ототожнював розвиток організаційних форм у різних сферах суспільного життя з розвитком бюрократичної адміністрації. За його твердженням, бюрократична організація у своєму функціонуванні дотримується таких принципів:

— послідовне й універсальне для всіх випадків використання в управлінні системи абстрактних правил;

— базування зайнятості в організації на технічній кваліфікації працівників;

— здатність бюрократії досягти значно вищого ступеня ефективності порівняно з іншими системами адміністрації [10, с. 47].

Хоча деякі соціологи характеризують бюрократичну форму організації та управління як надто байдужу до людських потреб, вона була прогресивнішою, ніж попередні фабричні системи. Впровадження на підприємствах розроблених або уточнених М. Вебером принципів управління (скалярний принцип передавання розпоряджень, єдність розпорядництва, виключення рутинних проблем та ін.) упорядковувало здійснення влади над підлеглими, а тому певною мірою обмежувало її.

Однак бюрократичні моделі організації мали серйозні соціальні дефекти: робітники не займалися вирішенням виробничих проблем, що виникали, не було творчого пошуку, оскільки всі рішення щодо проблем організації приймав управлінський центр і доводив їх до робочих місць скалярним ланцюгом розпоряджень.

Надбання класичної школи не втратили свого значення і понині. Зокрема, базові функції менеджменту, обґрунтовані А. Файолем, є основою функціональної побудови управління в теперішніх організаціях; сформульовані ним принципи управління певною мірою застосовують у сучасному менеджменті; багато елементів бюрократичної організації управління, за які ратував М. Вебер, є основою внутрішніх відносин між структурними підрозділами тощо.

Внесок класичної школи в науку менеджменту: визначення принципів управління; опис функції управління; системний підхід до управління всією організацією.

Класична теорія відіграла позитивну роль у пошуках способів раціональної організації виробництва, підвищення його ефективності. Вона вперше поставила питання про дві функції управління, пов'язані, з одного боку, з регуляцією психологічного процесу, а з іншого — з регуляцією людської діяльності. Разом з тим обмеження аналізу організації роботи тільки директивними функціями спонукало до пошуку нових джерел підвищення продуктивності праці та нових засобів регуляції людської поведінки. Це пояснювалося тим, що наприкінці 20-х і початку 30-х років XX ст. у США розгорнулась жорстока економічна криза, яка перейшла в глибоку депресію [10, с. 48].

Недоліки класичної школи менеджменту: спрощене уявлення про мотиви людської поведінки; розглядання організації як замкнутої системи.

Висновки

Основними складовими цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, відбір та навчання фізично й інтелектуально придатних для виконання певних видів праці людей.

Список використаних джерел

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ. -1995. – 288 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесе: Учебник. — М., 1996. — 416 с.
Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1998. — 331с.
Герчикова Й.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1995. — 480с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Специальная литература, 1999. — 700 с.
Глущенко Е.В., Захарова Е.В. Тихонравов Ю.В: Теория управлення / Учебн. курс. — М.: Вестник. 1996. — 332 с.
Жигалов В.Т, Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. — К.: Вища шк., 1994. — 223 с.
Завадський И.С. Менеджмент. — К., 1999. – 415 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. — М.: Дело, 1992. — 701 с.
Хміль Ф.І. Менеджмент.: – К. Вища шк., 1995. – 331с.

Освіта та самоосвіта