Сучасні теорії розвитку особистості

Вступ

Організаційна поведінка — інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаються проблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденція до зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесення акцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе до акцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людини до професійної діяльності.

Проблемне поле «організаційної поведінки» в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні, включає в себе основні суб’єкти організаційної поведінки (такі, як особистість і група), найважливіші концепції, пов’язані з формуванням поведінки людини і груп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, пов’язані з найважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняття рішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем у рамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній мірі можуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.

Керівник будь-якої організації, незалежно від форми власності, крім удосконалення виробництва вирішує одну й ту ж проблему: як налагодити систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників і уникнути можливих конфронтацій в організаційному середовищі. Ефективність роботи працівників організації визначається не стільки підвищенням їх заробітної плати, скільки налагодженням відносин між працівниками і менеджерами, підвищенням задоволеності людей своєю працею і стосунками в робочій групі.

1. Сучасні теорії розвитку особистості

Теорії розвитку особистості дітей і дорослих ще недостатньо добре розроблено. Сьогодні практично немає якоїсь єдиної теорії, здатної дати чітке уявлення про цю проблему. Тому для того, щоб більше довідатися про особливості розвитку особистості, нам необхідно ознайомитися з низкою теорій, які розкривають специфіку розвитку різних аспектів особистості.

Психологічний підхід. Розглядає в основному розвиток сфери потреб особистості й формування її статево-рольової поведінки. До цього підходу слід зарахувати теорії психосексуального і психосоціального розвитку.

Теорія психосексуального розвитку, засновником якої був З. Фройд, як предмет дослідження розглядає людські потяги, емоції і статеворольову поведінку. З. Фройд виокремив п´ять стадій психосексуального розвитку дітей. На кожній стадії інтереси дитини й людей, що її оточують (батьків, педіатрів, рідних, вчителів тощо), зосереджено навколо якоїсь певної частини тіла (ерогенної зони), що слугує джерелом одержання задоволень. Кожній стадії властивий конфлікт між прагненням до задоволення й обмеженнями, які накладають спочатку батьки, а потім і «Супер-Его» [1, с. 96].

У руслі психоаналітичної теорії проблемою розвитку особистості займався також німецький психолог Ерік Еріксон. Як і Фройд, Еріксон вважав, що лише здорова доросла людина здатна задовольняти свої потреби в особистісному розвитку, бажання власного «Его» («Я») і відповідати вимогам суспільства. На відміну від Фройда, Еріксон частіше вживає поняття «соціальний розвиток», підкреслюючи вплив на розвиток людини соціальних, історичних і культурних чинників (у Фройда стадії мали назву «психосексуальних») [1, с. 96].

Еріксон виокремлював основні дихотомії, характерні для різних стадій психосоціального розвитку особистості:

— довіра — недовіра (грудний вік);

— автономія — сором і сумніви (1-2 роки);

— ініціатива — почуття провини (3-5 років);

— працьовитість — неповноцінність (молодший шкільний вік);

— становлення індивідуальності (ідентифікація) — рольова дифузія (юність);

— інтимність — самітність (початок дорослого періоду);

— творча активність — застій (середній вік);

— умиротворення — розпач (старість) [1, с. 98].

Найповніше проблеми розумового розвитку розробив швейцарський учений Жан Піаже. Відповідно до його теорії, на кожній стадії розвитку формуються нові пізнавальні навички, які визначають межі того, чому можна навчити людину у цей період. Значна частина активності дітей відводиться на ігри, що Піаже розглядав як неодмінний компонент їхньої важливої роботи з дослідження навколишніх об´єктів — людей, явищ, предметів. Він вважав, що така форма навчання необхідна для нормального розумового розвитку й успішного процесу дорослішання.

Піаже виокремлював такі стадії когнітивного розвитку:

— сенсомоторна (від народження до 2 років). На цій стадії у дітей формується здатність зберігати в пам´яті образи предметів навколишнього світу. До завершення цієї стадії дітям здається, що предмети перестають існувати, коли вони на ці предмети не дивляться;

— передопераційна (від 2 до 7 років). У цей час діти вчаться розрізняти символи та їхні значення;

— стадія конкретних операцій (від 7 до 11 років). У цей період діти вчаться подумки робити дії, що раніше вони виконували тільки руками;

— стадія формальних операцій (від 12 до 15 років). На цій стадії підлітки опановують навички розв´язання абстрактних математичних і логічних задач, осмислювати моральні проблеми, а також міркувати про майбутнє [1, с. 99].

Спираючись на працю Піаже про інтелектуальний розвиток дітей, американський психолог Лоуренс Кольберг розробив теорію морального розвитку дитини, яка показує взаємозв´язок морального обґрунтування і розумового розвитку. Він виокремлював три рівні, які охоплюють шість стадій морального розвитку.

Л.С. Виготський висунув положення про те, що для розумового розвитку дітей шкільного віку основне значення має навчання. У процесі її здійснення дитиною відбувається інтенсивне формування інтелектуально-пізнавальної сфери. Провідне значення навчальної діяльності ще й у тому, що через неї опосередковується вся система взаємин дитини з навколишніми дорослими аж до особистісного спілкування в родині [1, с. 102].

Особливі труднощі становить виокремлення основної діяльності в підлітковий період. Це пов´язано з тим, що провідною діяльністю продовжує залишатися навчальна діяльність. Але не слід забувати, що критичний період у розвитку організму людини — це період статевого дозрівання. Статевий розвиток впливає на формування особистості в цей період, хоча не є первинним. У підлітковому віці виникає і розвивається особлива діяльність, яка полягає у встановленні особових інтимно-особистих відносин між підлітками. Цю діяльність Т.В. Драгунова і Д.Б. Ельконін назвали діяльністю спілкування. Її відмінність від інших форм взаємин (наприклад, ділової співпраці) полягає у тому, що основним змістом є інший підліток як людина з певними особистими якостями.

Діяльність спілкування є тут своєрідною формою відтворення у відносинах між однолітками таких, що існують серед дорослих людей. У процесі спілкування відбувається заглиблена орієнтація у нормах цих відносин та їхнє освоєння.

У таких умовах оформлюються загальні погляди на життя, на взаємини між людьми, на своє майбутнє, тобто формуються особисті сенси життя. Таким чином, у спілкуванні формується самосвідомість як «соціальна свідомість, перенесена всередину» (Л.С. Виготський) [1, с. 103].

2. Процес навчання в системі організаційної поведінки

Розвиток організації передбачає залученість її самої та її членів (людей) у безперервний процес навчання, у результаті чого розвиваються структури та стратегічні підходи, виникають нові ідеї і рішення в системі управління та контролю, що посилює її здатність адаптуватися до нових умов ринку.

Завдання та цілі розвитку організації:

— зміна в моделях організаційної поведінки і позиціях керівників та працівників організації;

— формування гнучких організаційних та комунікаційних структур;

— управління процесом змін;

— створення творчої атмосфери [5, с. 154].

Стратегічне управління передбачає зміни поведінки індивіда, групи, організації, оскільки стратегічне мислення є передумовою переходу від усталених норм та способів дій до таких, які відповідають новим умовам середовища.

Формування поведінки певного типу пов’язано з характеристиками оточення організації, внутрішнього середовища і особливо — з типом організаційної культури, що склалася та формується на підприємстві.

Стратегічна поведінка — це поведінка юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та знаходить вираження у механізмах розробки та реалізації стратегій.

Стратегічна поведінка — це один із видів організаційної поведінки, в якій переважно відображено підприємницькі характеристики. Однак треба зауважити, що для безприбуткових організацій застосовується також еволюційна стратегічна поведінка, але обидві вони спрямовані на забезпечення існування організації у довгостроковій перспективі [2, с. 211].

Навчання поведінці відбувається на власному досвіді та досвіді оточуючих, стосується змін не лише в поточній поведінці, а й у майбутніх діях, зміни в поведінці базуються на змінах самої людини.

Організація — складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об’єднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей [5, с. 158].

Організаційні знання містяться в продуктах людської діяльності (обладнанні, базах даних, оформленні), в організаційних структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) і людей (уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованості характерні різні способи освоєння навколишнього світу. Відповідно, процедури навчання повинні враховувати ці базові відмінності в способах освоєння досвіду. Здатність вчитися стосується багатьох властивостей організації, як структурних, так і функціональних, і виходить далеко за рамки планування та реалізації внутрішньо організаційного навчання працівників.

Рівень розвитку і навчання організації може бути проаналізовано відповідно до параметрів здатності навчатися, запропонованими американським психологом Майком Педлером (1997). Основні серед запропонованих параметрів оцінки: наявність заходів, що заохочують навчання; делегування повноважень підлеглим; розвиток внутрішнього PR; активний обмін інформацією із зовнішнім середовищем; розвиток на досвіді інших компаній (Benchmarking); розвиток системи появи і впровадження нововведень; використання групового обговорення проблем і пошуку рішень на всіх рівнях організації [5, с. 159].

3. Якими знаннями і навичками повинен володіти менеджер, щоб запобігти перекрученню інформації в процесі комунікації

Для підвищення ефективності комунікацій менеджер має вирішувати дві проблеми:

– по-перше, йому необхідно удосконалювати свої повідомлення;

– по-друге, йому слід удосконалювати механізм розуміння того, що інші намагаються передати йому в процесі комунікації.

Основними методами, що допомагають вирішувати такі проблеми, є:

1) регулювання інформаційних потоків (поділ проблем на такі, що вирішуються менеджером, і такі, що можуть бути розв’язаними підлеглими);

2) удосконалення зворотнього зв’язку на основі:

— формулювання запитань до слухача в процесі повідомлення;

— повторення всього або частини повідомлення;

— застосування різних варіантів викладання однієї і тієї самої інформації;

3) використання емпатії. Емпатія – це спроможність поставити себе на місце співбесідника, врахувати його почуття, особливості характеру тощо;

4) заохочення взаємної довіри;

5) спрощення мови повідомлення;

6) розвиток здібностей ефективно слухати (настанови «мистецтва ефективно слухати» Кіта Девіса) [1, с. 443].

Практикою напрацьовано багато різних підходів до підвищення ефективності комунікаційних процесів в організації. Один з найвідоміших – це підхід, запропонований Американською асоціацією менеджменту, який називається «10 настанов щодо ефективної комунікації».

Прояснюйте свої ідеї перед початком комунікації. Це означає системне усвідомлення та аналіз питань, проблем та ідей, які є предметом комунікації. Чим глибше ви обмірковуєте свої майбутні повідомлення, тим прозорішим і чіткішим буде процес комунікації.
З’ясовуйте дійсну мету комунікації. Менеджеру треба чітко визначити, чого він бажає досягти своїм повідомленням. Якщо така мета чітко ідентифікована, тоді комунікації легко проектувати.
Приймайте до уваги сі елементи середовища комунікації, як фізичні, так і людські. Запитання: що сказати; кому сказати; як сказати; коли сказати завжди сприяють успіху комунікації. При цьому такі запитання слід пропускати крізь «сито» фізичних умов комунікації, соціального клімату, досвіду минулої комунікації, і адаптувати все це до сучасної ситуації комунікації.
Намагайтеся отримати допомогу від інших в процесі комунікації. Консультації з іншими людьми можуть бути корисним методом кращого розуміння важелів управління комунікаціями. Більш того, той хто допомагає формулювати повідомлення, як правило, є тією силою, яка активно підтримує комунікацію.
Слідкуйте за інтонаціями голосу в процесі передавання повідомлення так само ретельно, як і за змістом повідомлення. На слухачів впливає не тільки те, що сказано, але і як сказано. Гучність голосу, вираз обличчя, вибір слів – все це впливає на реакцію слухача в процесі комунікації.
Передавайте якомога більше корисної інформації. Люди запам’ятовують такі повідомлення, які є корисними для них. Менеджер має формулювати свої повідомлення так, аби вони враховували інтереси та потреби як підлеглих, так і організації.
Відслідковуйте процес комунікації. Менеджеру потрібно дбати про встановлення гарного зворотнього зв’язку, знати чи є для підлеглих зрозумілим повідомлення, що передається.
Підтверджуйте свої слова конкретними діями. Коли менеджер сам собі суперечить, говорячи одне, а роблячи інше, він дискредитує свої власні вказівки. Підлеглі завжди критично оцінюють поведінку менеджера і швидко реагують на подібні ситуації.
Майте на увазі, що сучасні комунікації впливають на майбутнє. Більшість комунікацій відбиває потреби поточної ситуації, але вони одночасно мають бути спрямовані у майбутнє.
Намагайтеся бути гарними слухачами [1, с. 444-445].

Висновки

Організаційна поведінка — це поведінка працівників, об’єднаних у визначені управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні рамки і культуру. Зазначені процеси, з одного боку, направляються зусиллями керівників усіх рангів, залежать від їх культури управління, а з іншої — реалізуються в поведінці безпосередніх працівників організації.

Організаційна поведінка формується на перетині двох основних організаційних сил: субординаційних (підпорядкування працівників „зверху донизу” і координаційних (узгодження інтересів підрозділів). Оптимальне співвідношення субординаційних і координаційних сил в часі та просторі і визначають організаційну систему управління, організаційну культуру.

Основними методами, що допомагають підвищенню ефективності комунікацій є:

2) удосконалення зворотнього зв’язку на основі:

— формулювання запитань до слухача в процесі повідомлення;

— повторення всього або частини повідомлення;

— застосування різних варіантів викладання однієї і тієї самої інформації;

3) використання емпатії;

4) заохочення взаємної довіри;

5) спрощення мови повідомлення;

6) розвиток здібностей ефективно слухати (настанови «мистецтва ефективно слухати» Кіта Девіса).

Список використаних джерел

Організаційна поведінка /Дон Гелрігел, Ричард В.Вудмен, Н. Сью Бренінг; Пер. Інна Тарасюк, Марина Зарицька, Надія Гайдукевич,. — К.: Основи, 2001. — 726, с.
Палеха, Ю. І. Менеджмент персоналу. — К.: Ліра-К, 2010. — 336 с.
Рудінська О. В. Менеджмент: Посібник /Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334, с.
Управління сучасним офісом (офіс-менеджмент). — К.: Професіонал: Центр учбової літератури, 2010. — 183 с.
Шморгун Леонід Г. Менеджмент організацій. — К.: Знання, 2010. — 452 с.

Освіта та самоосвіта