Вступ

Актуальність теми. Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

Добір кадрів — це процес, за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного чи декількох претендентів, котрі найкраще задовольняють критерії добору на вакантне місце, беручи до уваги поточні умови навколишнього оточення.

Таке визначення підкреслює необхідність кінцевої ефективності результатів добору, проте раціональними мають бути самі процедури його організації, покликані збільшити частину ефективних працівників, обраних із великого кола заявників при найменших витратах, які, проте, можуть бути дуже великими.

Основною метою добору є залучення працівників, які найкраще відповідають стандартам якості роботи, виконуваної підприємством (організацією). До цього, проте, додається необхідність задоволення працівників і повного розкриття й використання їхніх можливостей.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

Наймання на роботу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення і прийому на роботу працівників починається управління персоналом.

1. Психологічні аспекти добору і перевірки персоналу

Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна.

Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:

1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.
2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров’я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред’являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об’єктивним і специфічним вимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплює такі етапи (аспекти):

— медичний відбір. Завдання його полягає у виявленні людей, які за станом здоров’я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду;

— освітній відбір. Спрямований на виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи;

— анкетний відбір. Має окреслити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності;

— психологічний професійний відбір. Полягає у виявленні групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю. Його, як правило, застосовують щодо спеціальностей, які передбачають конкретні вимоги до психологічних особливостей людей і які не можна задовольнити вдосконаленням техніки або у процесі спеціального навчання [2, c. 95].

Профвідбір тісно пов’язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості.

Профпридатність — сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Профпридатність залежить від природних даних та мотивації людини. Формуванню і закріпленню її сприяють система моральної та матеріальної стимуляції, задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідомлення значущості результатів діяльності тощо.

Психологічні професійно важливі якості — якості індивіда, які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність.

Професійно важливими якостями можуть бути конституційні (загальносоматичні), нейродинамічні (пов’язані з нервовою діяльністю) особливості психічних функцій, особистісні якості, система відношень. Професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість людини у процесі діяльності, яка впливає на успішність її виконання.

Доцільність профвідбору зумовлюють відчутна залежність діяльності (підготовки) спеціалістів від професійно значущих психологічних якостей або психологічних функцій, а також різка відмінність у класі роботи спеціалістів, передумовою якої є суто психологічні причини (ступінь розвитку психологічних якостей).

Зміст профвідбору становить комплекс обов’язкових процедур:

— з’ясування доцільності створення системи профвідбору кандидатів на конкретну спеціальність;

— чітке формулювання конкретних завдань профвідбору;

— психологічне дослідження особливостей діяльності з метою визначення професійних вимог до кандидатів;

— підбір і (або) розроблення методичних прийомів оцінювання психологічних професійно важливих якостей особистості (залежно від завдань відбору і характеру діяльності);

— розроблення та експериментальна перевірка критеріїв профпридатності осіб, які пройшли психологічне обстеження (кандидатів);

— розроблення організаційно-методичних форм проведення профвідбору [4, c. 78-79].

Профвідбір являє собою таку систему засобів, які забезпечують прогностичне оцінювання взаємовідповідності людини і професії. Основу профвідбору становлять конкретні нормативні характеристики професії (соціальні, організаційні та ін.) та індивідуальні особливості людини. Процес професійного відбору можна здійснювати цілим комплексом методик.

До методів профвідбору належать:

— професіографічний аналіз діяльності. Результатом такого аналізу, здійсненого спеціалістами-психологами, є професіограма — опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Найважливіша її складова — психограма. Це характеристика вимог, висунутих професією до людини, її психічних та інтелектуальних якостей; перелік та опис загальних і спеціальних умінь та навичок, необхідних для конкретної професійної діяльності;

— метод експертного оцінювання. Для цього група авторитетних експертів отримує завдання незалежно один від одного назвати не менше п’яти якостей, які повинен мати майже ідеальний спеціаліст. Виокремлені експертами якості структурують, встановлюють відповідні їх показники і критерії;

— відбірний тест. Він передбачає використання психологічних тестів і є формальним методом оцінювання придатності кандидатів на заміщення посади.

Якими б не були методи, цілі процесу залишаються незмінними, вони спрямовані на мінімізацію хибних позитивних (передбачається, що у процесі відбору претендент добре справиться з роботою, однак зазнає фіаско) і негативних (претендента, який би добре справився з обов’язками, не беруть на роботу через те, що він справив негативне враження) помилок.

3. Інститут поручництва. Суб’єктами цього інституту є особи (поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бути викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційний лист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи з кадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій, політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, як прийом на роботу на підставі “дзвінка” колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо.
4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділу великої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступна бесіда є елементом методики з’ясування психологічної придатності претендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи. Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують.
5. Використання даних центрів оцінювання — організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі. Дуже популярні такі центри у Нідерландах, непопулярні — в Португалії, Швейцарії, Франції. Окремі елементи такої практики намагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби.

Усі названі способи і методи добору кадрів мають переваги й недоліки. Зокрема, побутують різні думки стосовно точності й цінності тестів на виявлення особистих якостей. Крім того, не всі інтерв’юери володіють технікою пошуку та оброблення інформації. Саме тому необхідно навчати працівників прийомів ведення співбесіди. Загалом схвально ставлячись до центрів оцінювання, окремі дослідники застерігають з приводу можливого перетворення їх на “фабрики з виробництва паперу”, адже в них зосереджено багато документів. Високою є ймовірність і продукування в цьому процесі таких співробітників, котрі в майбутньому можуть не відповідати вимогам організації [3, c. 67-68].

2. Специфічні особливості управління персоналом у ХХІ ст.

У сучасних умовах господарювання, формуючи систему управління персоналом, необхідно враховувати особливості як зовнішнього середовища, так і внутрішні фактори функціонування і розвитку промислового підприємства. По-перше, нестача корпоративних фінансових ресурсів значно обмежує діапазон засобів та інструментів управління загалом та його персоналу зокрема.

По-друге, через узгодження технологій виробництва товарів і послуг з розвитком НТП ускладнився менталітет працівника; зокрема, його емоційна і психологічна сфера все більше впливає на кінцевий результат діяльності. По-третє, загальний стан економіки України змінюється настільки швидко, що важко його прогнозувати і вчасно вживати превентивних заходів. Додатковий динамізм в системі управління зумовлює загострення конкуренції в різних сферах бізнесу. Ці та інші обставини дають змогу визначати сучасну управлінську діяльність як одну з найскладніших технологій, які сприяють досягненню цілей промислового підприємства.

Ураховуючи динамічні зміни внутрішнього і зовнішнього середовища, для забезпечення інноваційного розвитку промислових підприємств недостатньо вибрати і реалізувати конкурентну стратегію. Необхідно більше уваги звертати на формування стратегії управління персоналом, яка сприятиме мобілізації трудового потенціалу на вирішення стратегічних завдань розвитку і досягнення високого конкурентного статусу машинобудівних підприємств. З огляду на це, система мотивації ефективної трудової діяльності персоналу має містити різноманітні системоутворювальні елементи, що дають можливість задовольняти широкий спектр потреб сучасного працівника і розвивати в нього якості, необхідні для успішного функціонування підприємства.

Зазначимо, що заробітна плата є найважливішим системоутворювальним елементом, який передовсім стимулює персонал до активної трудової діяльності. Відповідно до цього, вона повинна складатися із трьох частин: мінімальної стабільної частини, преміальної за результатами діяльності та додаткової (доплати, надбавки), яка відображатиме досвід, стаж, кваліфікацію і особистісні риси працівника. Мотивуючим елементом для працівника виступає можливість отримати такий розмір заробітної плати, який би відповідав результатам його діяльності. Не менш важливим системоутворювальним елементом управління мотивацією трудової діяльності працівників підприємств є ефективна система управління продуктивністю праці персоналу. На цих двох системоутворювальних елементах має ґрунтуватися розроблення сучасного мотиваційного механізму управління персоналом машинобудівних підприємств [5, c. 46].

Велике значення у підвищенні результативності інноваційної діяльності підприємства має комплексна оцінка діяльності дослідників і розробників нової техніки. Оцінка стану виконання робіт стосовно як строків і обсягів, так і результатів є підґрунтям оперативного управління, а її повнота і об’єктивність підвищує якість розробок.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

• людина — джерело доходу;
• вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;
• успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації [9, c. 110-111].

3. Людський фактор трудової діяльності, врахування його в управлінській діяльності

Інтереси організації, як господарської системи реалізуються не тільки на ринку праці під час купівлі робочої сили, але і в процесі її споживанні в межах самої організації.

Людський фактор – це головний компонент суспільного розвитку, який створюється через участь людей в процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг.

Основними складовими людського фактору підприємства виступають такі поняття як “робоча сила”, “трудові ресурси”, “людські ресурси”, “сукупний працівник”.

На даний час можна виділити три напрямки активізації людського фактору:

— спроба впровадити системи управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської раціональної школи управління;

— вивчення прикладів впровадження японських систем управління на підприємствах;

— здійснення розробки теорії організаційної культури як самостійної європейської теорії управління колективом працівників.

Всі ці напрямки поєднуються в тому, що питання про управління людськими ресурсами розглядається як обов’язкова функція керівників підприємств.

Таким чином поняття “людський фактор” відображає особливий статус особистості в сучасному суспільстві який знаходиться в певних взаємостосунках з технічними, економічними факторами виробництва. Але при цьому, робоча сила це особливий фактор виробництва, який:

— може відмовитись від умов праці

— може звільнитись за власним бажанням

— може бастувати і протестувати

— може змінювати ефективність праці без зв’язку з її умовами

— може переучуватись, змінювати спеціальність

— прив’язаний територіально

— має соціальну неоднорідність

— знає, що втрати на робочу силу – предмет переговорів

— взаємозамінний з капіталом [7, c. 73-74].

У жодній розвинутій країні не існує серйозних проблем із нестачі «людського матеріалу». Навпаки, скрізь спостерігається безробіття і водночас постійно існують вакантні робочі місця. Бар’єри для влаштування на них, окрім особливо непривабливих, непрестижних, пов’язані не з відсутністю претендентів, а нестачею у них необхідної освіти, рівня знань, досвіду тощо. Гадаємо, що кількісна нестача трудового ресурсу для економіки у будь-яких стабільних демографічних умовах є суттєвою характеристикою сучасного господарства, якому притаманні лише структурні, часткові й тимчасові дефіцити робочої сили.

На тлі подібного процесу можна пояснити той факт, що в нашій країні загострились проблеми, пов’язані з відставанням, інертністю й неадекватністю сфер освіти і підготовки кадрів, із застарілою кваліфікацією та слабкою мотивацією. Одним із шляхів посилення мотивації трудової діяльності, на нашу думку, може стати формування позитивної настанови на працю. Адже в тих країнах, де праця є провідним, престижним напрямом життєдіяльності, з певним успіхом вирішується більшість складних науково-технічних і економічних завдань, формується атмосфера матеріального й морального задоволення людей, відчувається політична і соціальна стабільність. І навпаки, всіляке послаблення ролі й значення праці в житті суспільства спричиняє додаткові труднощі під час вирішення економічних і соціально-політичних проблем, призводить до виникнення кризових ситуацій і краху усієї суспільної системи.

Свою економічну і політичну стабільність високорозвинуті країни забезпечують, головним чином, за рахунок підтримки високої працездатності й працьовитості більшості населення, припускаючи при цьому підвищений або занижений рівень експлуатації залежно від загальнонаціональних завдань перспективного розвитку. Та водночас усіма державними інститутами влади перепиняються найменші виявлення несумлінності, недисциплінованості й утриманства. Для цього за необхідності спрацьовує механізм безробіття, жорсткі санкції безапеляційного звільнення за невідповідне виконання своїх обов’язків, неминуче покарання за кримінальний злочин громадян незалежно від соціального статусу чи службової посади.

Виходячи зі складної соціально-економічної ситуації, що склалась в Україні, гадаємо, що відродження престижності й провідної ролі праці в усіх сферах життєдіяльності дасть змогу не лише запобігати негативних моментів, а й сприятиме появі імпульсу, який стане рушійною силою прискорення розвитку національної економіки в напрямі побудови ринкових відносин. Зауважимо, що насамперед слід орієнтуватися на відродження науково-інтелектуального і виробничого потенціалу держави.

Зростання якісних вимог до працівників у сучасних умовах соціально-економічного розвитку України ні в кого не викликає сумніву. Можна погодитись, що в деяких випадках, коли в сучасному виробництві спостерігаються факти зниження кваліфікаційних вимог до робітників-експлуатаційників (наприклад, під час освоєння багатьох поколінь технічних засобів), ми стикаємося, як правило, з так би мовити тимчасовим спрощенням функцій робітників — «придатків машин», котре створює організаційно-технічні можливості для заміни їхньої праці новою технікою й технологією.

Перехід нашої країни до ринкової економіки створює певні умови для розвитку підприємницької діяльності, малого та середнього бізнесу. Незважаючи на труднощі, цей процес поступово рухається вперед, підкоряючись класичним законам розвитку ринку. Це змушує підприємців використовувати нові заходи щодо організації управління виробничими процесами та збутової політики на ринку товарів і послуг[1, c. 387-389].

Висновки

Здатність персоналу одночасно бути об’єктом і суб’єктом управління є головною специфічною особливістю менеджменту персоналу. Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об’єкта управління і процесу формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом.

Основна мета управління персоналом в умовах трансформації економіки полягає у поєднанні ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, стимулювання їх до виконання робіт вищого рівня. На будь-якому підприємстві існує технологія (сучасна стратегія) управління персоналом, що визначає такі шляхи підвищення ефективності управління: порівняно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і внутрішнього середовища; гнучкі системи організації робіт; системи оплати, побудовані на принципах всебічного врахування персонального внеску і (або) рівня професійної компетентності; застосування практики делегування повноважень підлеглим; функціонування розгалуженої системи організаційної комунікації, яка забезпечує дво- і багатосторонні вертикальні, горизонтальні й діагональні зв’язки в організації.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. — 304 с.
3. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1993. — 25 с.
4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
5. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
6. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. — К.: Професіонал, 2005. — 335 с.
7. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. еко-ном. ін-т менеджм. («Екомен»). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
8. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. — К.: ЦУЛ, 2003. — 271 с.
9. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.