1. Наймані працівник та професійні спілки, як суб’єкти соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (наприклад, укладаючи трудовий контракт з роботодавцем). Разом з тим, наймані працівники можуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях як суб’єкти — представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Найманий працівник — це громадянин, що уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов’язків у трудовій сфері. Найманий працівник — це максимально узагальнене поняття. Реально суб’єктом соціально-трудових відносин можуть виступати й окремі індивіди, і групи працівників, організаційно об’єднані за певними системоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева належність, регіон працеприкладання, вік, стать, рівень освіти, стан здоров’я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійній структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо. Але в будь-якому випадку є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин. Передусім це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах.

Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки — масові організації, що об’єднують найманих працівників, пов’язаних спільними соціально-економічними інтересами, хоча відомі й інші організаційні форми об’єднання найманих працівників.

Професійні спілки — це організації, створювані на підставі вільного вибору громадян, пов’язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, з метою представництва і захисту їх інтересів та соціально-трудових прав. Профспілки — незалежна громадська організація, наділена правовим статусом, визначеним законодавством. Законодавство України, зокрема Цивільний кодекс (ст.21), визнає профспілки юридичними особами. Це означає, що в результаті їх організаційної єдності, економічної самостійності, правової регламентації їх діяльності законодавством і статутними документами вони володіють право- і дієздатністю, спроможні виступати від свого імені з метою захисту своїх інтересів і в першу чергу — інтересів своїх членів та нести юридичну відповідальність.

Як громадська організація професійні спілки засновані на членстві, і кожний громадянин має право вільно визначатися щодо своєї участі в профспілці. Належність чи неналежність до них не тягне за собою будь-яких обмежень громадян у правах. Це положення закріплене статтею 36 Конституції України.

Це обумовлено тим, що умови прийнятого колективного договору поширюються на всіх членів трудового колективу, в тому числі і на тих, хто не є членом профспілки. Що ж до індивідуальних прав останніх, то вони не захищаються профспілками.

Діяльність професійних спілок здійснюється на підставі законодавства і колективних договорів, а регулюється нормами, встановленими керівними профспілковими органами.

За змістом діяльності права профспілкових організацій можна поділити на дві великі групи: права щодо встановлення умов праці і норм регулювання трудових відносин та права щодо контролю за дотриманням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства з питань регулювання трудових відносин.

Аналіз повноважень, наданих трудовому колективові, і переліку прав та обов’язків профспілок дозволяє зробити висновок, що вони співпадають в питаннях соціально-трудової сфери. Це, перш за все, проведення колективних переговорів, підготовка і підписання колективного договору, контроль за його виконанням, затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, заходів морального і матеріального заохочення, заходів громадського впливу до порушників трудової дисципліни, встановлення умов праці і заходів з безпеки праці.

Разом з тим кожний із цих суб’єктів трудового права наділений також своїми правами. Для трудових колективів такими є участь в управлінні підприємством, вирішенні виробничих проблем; для профспілок — в основному вирішення проблем соціальної сфери. Виробничі, технічні, економічні питання діяльності підприємства цікавлять їх лише з точки зору дотримання прав та інтересів працівників.

Діяльність різних представницьких органів працівників саме в інтересах останніх повинна основуватись на взаємодії і співробітництві.

2. Роботодавці та їх організації як суб’єкти соціально-трудових відносин

Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації — це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботодавець як правило є власником засобів виробництва. Роботодавець — це також дуже узагальнене поняття. На нашу думку, най коректнішим його визначенням є таке: юридична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудовий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у держави і не володіє засобами виробництва.

Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування  визначають роботодавця як власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, фізичну особу, яка використовує найману працю, а також як власника розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Це так званий “класичний підхід”.

Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Роботодавці зацікавлені у стабільному отриманні високого прибутку, розвитку виробництва, зміцненні позицій на ринку, підвищенні іміджу підприємства, посиленні конкурентоспроможності продукції. Але нині вже ні в кого немає сумнівів щодо того, що високих економічних результатів можна досягти лише за умови ефективного використання людських ресурсів. Теорією людського капіталу переконливо доведено, що інвестиції в розвиток персоналу дають високий і стабільний економічний і соціальний ефект. Інтереси роботодавця вимагають підвищення кваліфікації, моти вовн пості, прихильності, творчого ставлення до роботи від працівників, а цього можна досягти лише на базі постійного підвищення якості трудового життя, тобто дотримання інтересів працівників. Тому зростання ролі людського капіталу як визначального чинника конкурентоспроможності виробництва стає за сучасних умов основою для зближення економічних інтересів роботодавців та найманих працівників. Протиріччя між роботодавцями та найманими працівниками при цьому не зникають, але з’являється більше підстав та мотивів для ефективного вирішення їх на основі домовленостей і угод, шляхом пошуку можливостей досягнення компромісу.

Важливою подією у консолідації національних роботодавців стало створення 5 листопада 1998 р. за рішенням Установчого з’їзду об’єднань роботодавців Конфедерації роботодавців України. Головними завданнями цієї організації є такі:

• консолідація дій усіх роботодавців з метою реального впливу на формування та реалізацію ефективної соціально-економічної політики;
• сприяння розвитку та активна участь у здійсненні соціального партнерства;
• координація дій членів Конфедерації у посиленні їх впливу на проведення політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці тощо;
• сприяння розвитку вітчизняного виробництва, реформуванню економіки, удосконаленню правового поля підприємництва;
• надання організаційно-методичної допомоги членам Конфедерації та сприяння роботі об’єднань роботодавців.

Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі:

• ідентифікація, формулювання, представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та об’єднаннями найманих працівників;
• участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях;
• координація дій у виконанні зобов’язань згідно з укладеними угодами;
• сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків;
• координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм різних рівнів;
• поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.;
• відстоювання необхідності довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки розвитку персоналу на підприємствах;
• розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об’єднаннями найманих працівників;
• налагодження постійних контактів із засобами масової інформації й громадськістю, формування позитивного іміджу роботодавця в Україні;
• розвиток співробітництва з міжнародними організаціями роботодавців, поширення позитивного досвіду соціального партнерства і т. ін.

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.
2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем’ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.
3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.
4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.
5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.