Вступ

Актуальність теми. Історія розвитку соціології, як інтелектуальної дисципліни, супроводжувалась підвищеною увагою до поняття «соціальний контроль», ідея якого була центральною в аналізі соціальної організації та розвитку суспільства. Варто відзначити, що дане поняття набувало різних значень протягом значного проміжку часу у соціологічних теоріях та підходах. Так, прихильники функціональної теорії спираються на припущення, що навколишня дійсність є впорядкованою системою і закономірності порядку та змін у принципі можуть бути виявлені та спрогнозовані. З даної точки зору, соціологи розглядають стабільність, як основну суспільну закономірність, яка у своїй підтримці завдячує феномена соціального контролю. Натомість представники конфліктних теорій розглядають як реальність та основу суспільного розвитку соціальні зміни і використовують поняття «соціальний контроль», як механізм критики соціальних інститутів, переважно для пояснення їх надмірних обмежень та прихованих маніпуляцій.

На сьогоднішній день актуальність дослідження даного феномена визначається впливом тих суспільних трансформацій, які охоплюють сферу економічних та політичних відносин будь-якого суспільства, мають суттєвий вплив на всю систему соціальних відносин, життєвих орієнтирів людей та визначають появу нових форм впливу на поведінку людей. Особливого значення дослідження соціального контролю набуває у перехідних суспільствах, зокрема в Україні, де в результаті зміни політичного режиму відбуваються грунтовні зрушення у розумінні його призначення. Сучасний стан українського суспільства характеризується, значною мірою, як стан аномії, коли старі суспільно-політичні цінності та норми перестають виконувати контролюючі функції у теперішніх суспільно-політичних відносинах, а нові, засновані на демократичних принципах, ще не затвердились у масовій свідомості та поведінці. В умовах перехідного стану суспільства, трансформації політичної та економічної систем виникають серйозні проблеми збереження і застосування норм та цінностей, як важливих факторів регулювання людської поведінки та підтримання соціального порядку. В таких умовах зростає роль і значення дослідження соціального контролю, комплексне вивчення якого дозволяє зрозуміти позитивні й негативні можливості та наслідки його використання. Отже, метою даної статті є розглянути основні теоретичні підходи до вивчення соціального контролю, як соціального феномена та виявити основні відмінності у тлумаченні його механізмів сучасними соціологічними теоріями.

Від початку становлення та розвитку соціології як науки, поняття соціального контролю відображає характерні риси соціальної організації суспільства та слугує всеохоплюючою основою соціологічних досліджень соціального порядку. Перші соціологи, які використовували дане поняття, були прибічниками інтелектуальної ініціативи Огюста Конта, для якого центральною проблемою соціологічного аналізу був вплив процесу індустріалізації на соціальний порядок та наслідки результатів індивідуалізму у моральному порядку. Зокрема, питання соціального контролю мали стрімкий розвиток у концепціях макросоціології — ідеях впливу на людську поведінку «соціальних фактів» Еміля Дюркгейма, конфліктній теорії Карла Маркса, «структурному функціоналізмі» Толкотта Парсонса тощо.

Дослідження соціального контролю як специфічної соціальної практики санкціонування девіантної поведінки мають певну традицію, представлену у працях Р.Мертона, Н.Смелзера, С.Коена, М.Іннеса.

Сучасна традиція вивчення проблем соціального контролю висвітлюється у роботах зарубіжних учених П.Бурдьє, Ж.Бодрийяра, Я.Щепанського, Е.Тоффлера та відчизняних — О.Ручки, В.Ядова, А.Яковлева та ін.

Суттєвий внесок в розробку теорії соціального контролю внесли науковці Т.Корнякова, В.Шестак, В. Зінчук. У сфері аналізу глобальних процесів сучасності важливі напрацювання здійснені в роботах вітчизняних і західних дослідників: А. Макаричев “Стабільність і нестабільність за демократії: методологічні підходи та оцінки”, Ф. Фукуями “Кінець історії і остання людина”, в якій з’ясовується природа соціального прогрессу, розбудова логічно послідовної і спрямованої Універсальної Історії Людства, С. Хантінгтона “Зіткнення цивілізацій”, присвяченій аналізу проблеми взаємовідносин між владою і культурою, зрушення балансу влади серед цивілізацій та ін.

Тому мета нашого дослідження – розглянути соціальний контроль у сфері праці.

Для реалізації мети потрібно вирішувати такі завдання:

– уточнити методологічний інструментарій досліджен­ня контролю як соціального феномена;

– з’ясувати сутність і ґенезу соціального контролю;

– дослідити форми соціального контролю в сучасному суспільстві;

– визначити людиновимірчий аспект соціального контролю;

– дати характеристику напрямків вдосконалення соціального контролю в галузі праці;

– з’ясувати фактори й напрямки підвищення ефективності соціального контролю щодо забезпечення ефективної роботи трудового колективу.

Об’єктом нашого дослідження виступають суспільно-трудові відносини на підприємстві.

Предметом дослідження – є соціальний контроль в галузі трудової діяльності.

Розділ 1. Теоретичні аспекти соціального контролю в галузі праці

1.1. Функції соціального контролю у сфері праці

Значущість процесу соціального контролю особистості та соціальних груп у житті суспільства була усвідомлена в глибокій давнині, знання про закономірності якого дозволяли вміло формувати та використовувати соціальні структури ранніх суспільств і перших державних утворень. Найбільш глибоко предметом філософського дискурсу соціальний контроль (без посилання на дане поняття) стає в рамках розвитку Стародавньої Греції та Риму, зокрема у платонівсько-аристотелівській традиції, де соціальний контроль розуміється, як атрибутивний чинник суспільних відносин, який через діяльність держави та законів покликаний до врівноваження людських пристрастей та прагнень, а також до забезпечення людських потреб, виховання та захисту своїх громадян. Платонівська «Держава» є яскравим прикладом, який демонструє значення різних соціальних груп у забезпеченні гармонії та прагненні держави до ідеалу.

Поряд зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми — правила, які регламентують акти спілкування працівників у сфері праці. В соціологічній літературі є різні погляди на зв’язок стимулювання і контролю у цій сфері. Один із них полягає в тому, що контроль і стимулювання — протилежні фактори трудової діяльності; контроль є своєрідним насильством, примусом, а стимулювання — це добровільна активність, заснована на особистій економічній заінтересованості.

Згідно з іншою позицією вчених, контроль неминучий, обов’язковий у рамках і цілях матеріального стимулювання праці. Він є елементом стимулу до праці, сприяє піднесенню її ефективності, формує й виховує правильне ставлення до праці (якщо здійснюється доречно, справедливо, ґрунтовно). На нашу гадку, це й справді так.

У багатьох випадках тільки контроль забезпечує «заробленість» заробітної платні; в остаточному підсумку стимулює не сама оплата праці, а ймовірність її одержання чи невиплати, що й визначається контролем. Так, коли працівника задовольняє оплата праці, він вважає, що за таку оплату можна добре працювати. Однак якщо є можливість одержати дану оплату, «працюючи з прохолодою», то це, ймовірніше за все, буде використано. Таким чином, тільки контроль протистоїть прагненню працівника зберегти сили та «обманути» заробітну плату. В усіх випадках попередньої і запланованої оплати контроль запобігає ситуації, коли працівник може одержати незароблену винагороду чи не відпрацювати вже отримане.

Як бачимо, необхідність контролю — це вимушена форма матеріально-економічного стимулювання праці порівняно з соціальними й моральними мотивами до праці. Якщо працівникові властиве творче й відповідальне ставлення до роботи, то контроль іноді необхідний тільки для підкріплення працездатності й настрою [12, c. 155-156].

Під соціальним контролем у сфері праці розуміють процеси в цій соціальній підсистемі (суспільство, галузі, трудові колективи), що забезпечують її стійкість і можливість управління функціонуванням її елементів (людьми, трудовими підрозділами). Це — механізм оцінки і санкціонування діяльності цієї соціальної підсистеми з позицій суспільних інтересів і домінуючих норм. Соціальний контроль — це також засіб саморегуляції соціальної підсистеми, що забезпечує впорядковану взаємодію її елементів за допомогою нормативного регулювання.

Як випливає з визначення, соціальний контроль має складну структуру, яка містить три взаємозалежних процеси:

• спостереження поведінки;
• оцінка і категоризація поведінки з погляду соціальних норм;
• реакція на поведінку у формі санкцій.

Інтенсивність цих процесів не може бути постійною; більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, хитання між їхнім суцільним і вибірковим характером. Соціальний контроль підкоряється загальним законам активності. Будь-якій адміністративній структурі властиво періодично «відпочивати» від виконання стомливої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб’єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завжди однаково уважними й вимогливими один до одного. Кожна окрема людина як працівник та економічний діяч також не здатна постійно підтримувати високий рівень самодисципліни.

Зауважимо, що соціальний контроль здійснюється в широких масштабах і з різним ступенем охоплення. На ступінь охоплення і масштаб соціального контролю впливають фактична статистика організаційно-трудових відносин, а також його очікування, оцінка ймовірності. Якщо досить тривалий час серйозних порушень не зафіксовано, це сприяє лібералізації контролю, його вибірковості; якщо ж на відносно нормальному тлі раптом відбуваються порушення, то контрольні функції ніби «знову пробуджуються», набуваючи при цьому суцільного характеру.

В трудовій організації постійно співіснують спадний і висхідний потоки соціального контролю, тобто адміністрація контролює персонал, а персонал — адміністрацію. Іноді обидві сторони навіть своєрідно «змагаються», конкурують у здійсненні контролю одного одним, намагаючись досягти переважання чи хоча б рівнозначності у стосунках. Керівники, природно, прагнуть обмежити контроль над собою, протистояти йому, дезорганізувати роботу служб та активістів колективу чи ввести їх в оману. Керовані за наявності досвіду й солідарності також можуть успішно контролювати адміністрацію [14, c. 79-80].

Зрозуміло, що будь-який трудовий колектив хотів би мати таку адміністрацію, яка б піклувалася про його благополуччя, а будь-яка адміністрація воліла б сформувати чи виховати такий трудовий колектив, який би менше контролював керівництво. Одне слово, і керівники, й керовані завжди прагнуть до розуміння й довіри (а не контролю) у стосунках (у цьому й полягає соціально-гуманітарна сутність соціального контролю).

Отже, оцінка поведінки працівників, вплив на неї для забезпечення відповідності прийнятим загальноколективним цінностям і нормам є основою змісту соціального контролю. Він є засобом регуляції і саморегуляції колективу, що забезпечує його єдність, цілісність, злагоджену роботу.

Водночас соціальний контроль є елементом більш загальної системи впливу суспільства на поведінку індивіда: елементом соціальних інститутів, що забезпечує її відповідність соціальним нормам, правилам діяльності, дотримання нормативних вимог та обмежень у поведінці.

До характерних рис соціального контролю належать: упорядкованість, формалізованість, категоричність вимог, що висуваються до індивіда, їх нормативність, забезпеченість санкціями як формального, так і неформального характеру. Гнучкість, здатність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності є необхідними характеристиками соціального контролю.

Сукупний постійний вплив соціального контролю на індивіда здійснюється через безліч реакцій на його поведінку, через владні механізми, соціальні санкції організацій, членів груп і колективів, що мають як стихійний, так і цілеспрямований характер.

Важливо наголосити, що соціальний контроль не слід розуміти односторонньо — як просте «припасування» індивідуальних особливостей працівника під соціальний стандарт. Мова йде про взаємодію індивіда й соціуму, у ході якої відбувається зміна й розвиток самих соціальних норм, інститутів соціального контролю [6, c. 108-109].

Сутність соціального контролю треба розглядати історично, як такий, що передує соціально-економічному життю, відтворюючи усі його проблеми, переваги й вади. Важливим у цьому зв’язку є висновок про те, що колишня радянська економічна культура формувалася як політизована, ідеологізована і міфологізована, що не могло не позначитися на системі соціального контролю.

Дійсно, оскільки соціальний контроль повинен був підтримувати економічну діяльність, яка б сприяла збереженню влади правлячих груп партійного і радянського апарату, то й цінності, що стверджувались у трудовій поведінці, не могли не мати політичного характеру. Носії цінностей товарно-грошових відносин — власники, підприємці, купці — політично таврувалися як «мішочники», «дрібні хазяйчики», «недобиті буржуї» тощо. Натомість затверджувалися цінності «пролетарів міста й села, розумової і фізичної праці», за якими прозиралися цінності, що відповідали економічним інтересам апарату командно-адміністративної системи. Ці приховані інтереси маскувалися привабливою для народу революційною ідеологією, що пропагувала «працю в ім’я перемоги комунізму», «визволення світового пролетаріату», «загибель імперіалізму» та ін.

І нарешті, система соціального контролю мала містити в собі цінності громадського життя, викладені зрозумілою для мільйонів людей мовою. Звідси постає й неминуча міфологізація: «праця для світлого майбутнього», «власність народу», «кожна кухарка може стати міністром» тощо.

Зазначені «родимі плями» тогочасного соціального контролю й сьогодні проявляються як у його механізмі, так і у функціях.

Зазвичай розрізняють такі функції соціального контролю:

1. Оціночна, яка полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника з чинними нормами поведінки.
2. Стимулююча — реагування на трудову поведінку з метою її регулювання шляхом схвалення чи осуду.
3. Коригуюча соціальні відхилення; підсилююча відхилення у відповідь на неадекватне («із запасом») застосування влади чи пом’якшуюча як реакція на терпимість і мінімізацію насильства.
4. Зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування для цього соціальних санкцій — стосовно трудової і суспільної діяльності членів колективу.
5. Соціалізаційна як засіб і механізм процесу соціалізації індивіда в трудовій сфері шляхом узгодження особистісної поведінки, ціннісних орієнтацій, очікувань із соціально-трудовими стандартами, а також відтворення домінуючої системи соціально-трудових відносин і структур.
6. Стабілізаційно-розвиваюча виробництво, в рамках якої поведінка працівника контролюється з позицій результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності та ін.; а також із позицій економічної раціональності й відповідальності (контроль за використанням ресурсів, заощадженням майна і власності, оптимізацією витрат праці).
7. Фізичний захист людини (об’єктам и контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу та ін.).
8. Моральний і психічний захист працівника [3, c. 116-117].

1.2. Види й типи соціального контролю

Основою виокремлення в системі соціального контролю різних видів слугує найчастіше суб’єктність його здійснення. Суб’єктами тут виступають самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.

Залежно від суб’єкта розрізняють чотири види соціального контролю:

1. Адміністративний соціальний контроль. Здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів. У літературі цей вид іще називається зовнішнім контролем, оскільки його суб’єкт, не включений у безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, знаходиться поза цією системою. В трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім контролем є той, що здійснюється адміністрацією.

Порівнюючи цей вид контролю з іншими, А. В. Дорін зазначає властиві йому переваги й вади. Переваги адміністративного контролю зумовлені передусім тим, що він являє собою спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні виробничі завдання, з іншого боку, сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.

Однією з переваг адміністративного контролю є його офіційний характер. Контроль з боку адміністрації сприймається як дія від імені та в інтересах усієї організації, при цьому не виникають сумніви в тому, хто, чому і на якій підставі контролює (контроль сприймається як професійний обов’язок певних людей). Офіційність також забезпечує реальну можливість санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об’єктивну і суб’єктивну ефективність контролю.

Вади адміністративного контролю виявляються в тому, що він не завжди може бути всеосяжним і оперативним; цілком імовірна і його необ’єктивність. Крім того, адміністрація територіально віддалена від «безпосередніх робочих місць», що іноді є причиною неповної чи перекрученої поінформованості про трудову поведінку працівників. До того ж в адміністративному контролі серед усіх нормативних засад організаційно-трудової поведінки превалює ретельність. Занадто високий ступінь орієнтації на ретельність в організаційно-трудовій дисципліні здатний створювати низку проблем:

• формалізм у роботі, заниження значення власне трудових показників і творчих можливостей як критеріїв оцінки поведінки на тлі «сумлінного підпорядкування»;
• використання жорсткої виконавської дисципліни як способу домінування позиції та інтересів адміністрації в її стосунках із працівниками;
• придушення творчих можливостей і здібностей працівника.

Нарешті, в адміністративному контролі домінує мотивація, що відбиває особливості ставлення саме адміністрації до питань дисципліни у сфері праці. Вона ґрунтується як на матеріальному, так і на моральному інтересах, властивих керівникам.

По-перше, організаційно-трудовий порядок розглядається як обов’язкова умова соціально-економічного існування і благополуччя організації. У разі її розпаду рядовий найманий робітник втрачає лише робоче місце, управлінський персонал утрачає при цьому капітал, авторитет, престижну діяльність і соціальний статус, тим більше, коли для адміністратора підприємство є справою його життя.

По-друге, кожен керівник як представник інституту адміністрації морально відповідальний за персонал, жадає від підлеглих дотримання тих чи інших норм у власних інтересах, виявляючи при цьому своєрідне патерналістське ставлення до людей.

По-третє, моральний інтерес адміністрації до організаційно-трудової дисципліни полягає в тому, що саме організація порядку є творчою стороною управлінської праці, що підсилює її привабливість.

По-четверте, будь-який контроль — це засіб підтримки влади, підпорядкування: послаблюється контроль — слабшає і вплив адміністрації на людей [8, c. 164-165].

2. Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус.

Зазначимо, що ефективність суспільного контролю зумовлена організованістю, структурованістю і згуртованістю відповідних громадських організацій. Найбільшого впливу такий контроль зазнає від системи громадських організацій, що перебувають під жорстким управлінням єдиної владної політичної партії, як це було в колишньому СРСР. Контроль через партійні, комсомольські і профспілкові організації на виробництві в поєднанні з адміністративним контролем (адміністрацію також контролювала партійна організація) забезпечував фактично тотальний контроль за поведінкою працівника в сфері праці, служив опорою командно-адміністративного управління народним господарством.

Зрозуміло, що з переходом до ринкової економіки і демократизацією управління економікою роль цього виду контролю істотно знизилася. Хоча стереотипи партійно-номенклатурної управлінської поведінки проявляються як рудименти також і у сфері соціального контролю.

3. Груповий контроль — це взаємний контроль між членами колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в неформальних різновидах (загальна думка в колективі, колективні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб’єкти організаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Серед переваг взаємного контролю зазначають насамперед простоту здійснення нагляду за трудовою поведінкою. Механізм нагляду тут максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи та, що відхиляється, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контрольних функцій, а й знижує імовірність помилок при нормативній оцінці, пов’язаних з перекручуванням фактів у процесі проходження інформації.

Переваги взаємного контролю зумовлені включеністю його в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу, закріпленістю у їхніх матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, всі члени організації принципово ставляться до будь-яких організаційно-трудових порушень, якщо ці порушення можуть безпосередньо чи побічно вплинути на їхні зайнятість, умови, показники та оплату праці.

По-друге, кожен окремий працівник, проявляючи нетерпимість до організаційно-трудових порушень інших працівників, побоюється, що ці порушення можуть бути випадково й несправедливо приписані йому.

По-третє, недисциплінованість іноді різко осуджується в трудовій групі внаслідок того, що вона привертає небажану увагу до самої групи, знижує її авторитет, довіру до неї.

До того ж, з погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб’єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні.

Водночас взаємний контроль також має вади. Насамперед — це суб’єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони, природно, схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного [7, c. 243-244].

Зазначимо, що взаємний контроль ефективно діє тільки за умов певної соціальної та економічної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, що має усвідомлюватися всіма. В іншому разі дисципліна розглядається рядовими членами організації як турбота адміністрації; кожен окремий працівник доброзичливо й поблажливо ставиться до організаційно-трудових порушень інших, оскільки й сам допускає їх.

Крім того, якщо в адміністративному контролі широко використовуються економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів організації спирається здебільшого на моральні санкції, які істотно слабшають у періоди радикальних змін у суспільному ладі.

4. Самоконтроль — це усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам. Як бачимо, самоконтроль — це специфічний тип поведінки суб’єкта організаційно-трудових відносин, за якого він самостійно (поза фактором зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю — обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він надає працівникові відчуття свободи, самостійності, особистої значущості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний. Ще одна перевага пов’язана з тим, що цей вид соціального контролю ґрунтується на матеріальних і моральних інтересах як мотивах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тому разі, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати та економічну обґрунтованість трудової діяльності.

По-друге, важливими факторами самоконтролю є інформованість, свідомість і досвід суб’єкта організаційно-трудових відносин, знання ним змісту і значущості організаційно-трудової дисципліни, розуміння її вигоди й корисності для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей — це доступні способи для самоствердження, самовдосконалення.

Самоконтроль здатний бути захисним механізмом в організації: якщо з якихось причин послаблюється й порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові члени організації.

Вади самоконтролю зумовлені в основному двома обставинами: кожен суб’єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, бути більш ліберальним до себе, ніж до інших; самоконтроль значною мірою є випадковим явищем, тобто він мало передбачуваний, залежить від особистого стану суб’єкта, проявляється тільки за наявності у нього таких властивостей, як відповідальність та моральність.

Як і в інших видах людської поведінки, у самоконтролі має велике значення так званий особистий приклад. Суб’єкт організаційно-трудових відносин, якому притаманний самоконтроль, здатний значно впливати на загальну ситуацію: демонстративно орієнтуючись на дисципліну, він морально змушує утримуватися від порушень інших суб’єктів, залучає їх до нормальних дій. У багатьох випадках роль особистого прикладу діє простіше та ефективніше, ніж адміністративні укази і пропаганда.

Важливо наголосити на розширенні ролі групового контролю і самоконтролю у зв’язку з переходом до ринкових відносин, що, у свою чергу, пов’язане зі збільшенням обсягу відповідальності суб’єктів трудових відносин за загальний результат роботи. Оскільки відповідальність, будучи значущою характеристикою трудової поведінки, виступає предметом оцінки, схвалення чи осуду, то вона діє як засіб самоконтролю (особиста відповідальність) і групового контролю (колективна відповідальність).

У соціології праці категорія «відповідальність» відображає ставлення працівника до суспільства, до колег, що проявляється в дотриманні правових і моральних норм, рольових функцій. Чим більше функціональних обов’язків об’єднано в соціальній ролі працівника, чим вищий його статус у системі соціально-трудових відносин, тим більший обсяг його відповідальності.

Як соціальна риса особистості відповідальність проявляється у вигляді схильності працівника добровільно дотримуватись у своїй трудовій поведінці загальноприйнятих соціальних норм, виконувати покладені на нього обов’язки та в готовності відповідати за свої рішення й дії.

Ознаками, що характеризують відповідального працівника, є обов’язковість, точність, сумлінність, ретельність, ініціативність, надійність у роботі.

Зауважимо, що відповідальність працівника зростає зі збільшенням його самостійності у сфері праці, права приймати рішення, автономії вибору варіантів досягнення кінцевого результату праці, можливості регулювати режим своєї роботи і довіри в сфері контролю та обліку результатів своєї праці. У літературі відзначається вплив на підвищення відповідальності і зміцнення трудової дисципліни так званої групової відповідальності, коли відповідальність (у тому числі й матеріальна) за яке-не-будь організаційно-трудове порушення покладалася не на конкретну особу — безпосереднього винуватця, а на всю трудову групу. У цьому випадку спостерігався ідеальний стан дисципліни. Кожний окремий працівник як потенційний «порушник» над усе боявся стати джерелом проблем для всіх, викликати «загальний гнів» колективу до себе, опинитися у відчуженні й самоті через власну провину.

Однак принцип групової відповідальності за організаційно-трудові порушення навряд чи справедливий як постійна практика. З одного боку, він не сприяє створенню здорового морально-психологічного клімату в групі, веде до обмеження творчої ініціативи, усередненості в оцінках. З другого боку, подібний метод може стати основою для виникнення проявів трудової моралі, що виходить за рамки чинних морально-трудових норм, для виникнення так званої групівщини, у якій група стає суб’єктом тотального контролю за поведінкою окремого працівника.

Поєднання в практиці управління трудовими колективами різних видів соціального контролю зумовлюється особливостями виробництва — характером технологічного, економічного й соціального взаємозв’язку працівників у трудовій діяльності.

Зазначимо, що необхідність соціального контролю, його «ступінь жорсткості» багато в чому залежать від ступеня свободи дій на робочих місцях. Там, де ця свобода обмежена особливостями технології виробничого процесу (конвеєрне виробництво), необхідність соціального контролю ослаблена через жорсткий контрольований технологічний ритм.

На тих виробництвах, де трудові відносини не регламентовані темпом і ритмом роботи (бригади наладчиків устаткування, слюсарів-ремонтників, інженерно-технічних, економічних, кадрових служб), соціальний контроль особливо необхідний. Це стосується працівників невиробничої сфери господарства: охорони здоров’я, культури, науки, побутового обслуговування. Тут соціальний контроль додатково актуалізується безпосереднім контактом виробників послуг з їхніми споживачами [10, c. 20-21].

Розділ 2. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

2.1. Елементи механізму соціального контролю

Для розуміння системи соціального контролю важливо знати механізм його реалізації, здійснення.

Вихідними елементами соціального контролю є індивідууми (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія). Остання виступає у вигляді реакції (схвальної чи осудливої) на індивідуальну поведінку, виконуючи тим самим роль стимулу для подальшої поведінки індивіда. У свою чергу, індивідуальна трудова поведінка проявляється як реакція на цей стимул, тобто реакція на соціальну дію. Зазначимо, що на характер і спрямованість такої взаємодії безпосередньо впливають: а) самосвідомість і самооцінка суб’єктів соціального контролю (індивіда й соціальної групи) і б) сприйняття та оцінка ними соціально-трудової ситуації (соціальна перцепція).

У сфері праці механізм соціального контролю містить такі основні структурні елементи:

• планові та оціночні показники трудової діяльності;
• соціальні норми — еталони трудової поведінки;
• санкції — ситуативні чи оперативні стимули як реакція на конкретні прояви трудової поведінки.

При вивченні елементів механізму соціального контролю важливо з’ясувати, як впливає кожний із них на трудову поведінку. Так, при аналізі різноманіття кількісних і якісних, абсолютних і відносних, натуральних і вартісних, планових і звітних, директивних і розрахункових показників трудової діяльності важливо усвідомити, що в сукупності їх вибір має забезпечити співвіднесеність, поєднання інтересів членів колективу, колективів галузей і суспільства в цілому. Показники дають можливість здійснювати контроль не тільки з боку адміністрації, громадських організацій, а й самоконтроль. На основі порівняння трудового внеску із соціальною винагородою формуються уявлення про соціальну справедливість у колективі, суспільстві.

Соціальні норми трудової поведінки регламентують акти спілкування працівників у сфері праці, орієнтують їх на належні й допустимі вчинки в соціально-трудових відносинах. їхня роль регуляторів трудової поведінки реалізується в двох основних функціях — наказовій та оціночній. У першій функції задається певний, належний вид поведінки. В другій — реальна трудова поведінка порівнюється зі стандартною поведінкою, визначається їх відповідність. Наказова функція реалізується через вибір працівником належного типу поведінки, а оціночна дає змогу судити про правильність такого вибору.

Соціальні норми класифікуються за такими ознаками:

• за змістом (норми ставлення до цілей і завдань колективу, до власності, до діяльності керівника, до товаришів по праці, до власної активності);
• за сферою поширення й застосування (норми-вимоги, норми-стереотипи);
• за способом установлення (правові, посадово-професійні, моральні).

Характерно, що норми у сфері праці зберігаються та відтворюються через трудове право, звички, звичаї, традиції [13, c. 179-180].

Дослідження допомагають скласти деяке уявлення про цінності, орієнтації, закладені у традиціях колективів авторів. Серед відповідей на запитання: «Як заведено у Вашому колективі?» на першому місці — прагнення до одержання якомога більшої винагороди, на другому — добрі стосунки з товаришами, на третьому — бажання спокійно працювати без неприємностей і нервування; на четвертому — прагнення домогтися максимальної самостійності в роботі; на п’ятому — задоволення від добре виконаної роботи. (Частка тих, хто помітив такі тенденції у своїх колективах, коливається від 90 до 62 % опитаних.) Усвідомлення соціальної значущості своєї праці, повага начальника, прагнення до просування по службі — ці показники посіли відповідно 6, 7 і 8 місця (на них указали від 41 до 38 % опитаних). А традиції виявляти творчість у роботі чи виявляти себе, виділятись були віднесені на 9 і 10 місця (їх назвали від 33 до 27 % опитаних).

За оцінкою змісту звичаїв і традицій важливо поряд з тими традиціями, що затверджувалися в соціалістичному виробництві (колективізм і допомога відстаючим, пріоритет колективних і суспільних інтересів над особистими та ін.), максимально врахувати ті норми і традиції, що є надбанням світової цивілізації — працьовитість, професійна гордість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці. Не є секретом, що в процесі праці «по-радянськи» нагромаджувалися в стимулюванні і нормах директивність, одноманітність, звичка до зрівняльності, ворожість до високих заробітків, острах перед їх диференціацією. Поряд із цим утрачалися такі еталони трудової поведінки, як ділова хватка, заповзятливість, прагнення до успіху. В результаті були практично втрачені такі необхідні для переходу до ринкових відносин стереотипи поведінки, як купівля-продаж товарів на ринку, маклерство, посередництво, комерція тощо. Очевидно, на заохочення, схвалення таких стереотипів має бути спрямований соціальний контроль на сучасному виробництві. Закріпленню їх покликані сприяти обряди — колективні символічні дії, що втілюють позитивні цінності та способи спілкування у сфері праці.

Загальноколективні норми і попередній досвід працівників є основою для формування соціальних очікувань (експектацій). Як неофіційні вимоги колективу очікування виступають регуляторами трудової поведінки.

Знання механізмів впливу норм соціально значущої поведінки у сфері праці дає можливість впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їхню трудову поведінку [11, c. 208-209].

2.2. Функція соціального контролю щодо зміцнення трудової дисципліни

Особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, що із соціологічних позицій розглядається як свідоме й добровільне дотримання правил внутрішнього розпорядку, заснованих на законодавчих і нормативних актах про працю. Таке виокремлення пов’язане з відображенням у дисципліні праці широкого аспекту соціальних зв’язків між працівниками з безпосереднім впливом її на ефективність і кінцевий результат праці.

В аналізі проблем зміцнення трудової дисципліни як один із важливих проявів взаємного контролю в організаціях вирізняють так звані оціночні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і м ікро груп и дають один одному певні оцінки з погляду нормативних якостей, що є значущими в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив «здобуває» свій імідж у сприйнятті оточенням. Таким чином, різні аспекти організаційно-трудової дисципліни стають критеріями особистісного ставлення до людини, групи людей.

Оціночні відносини в соціальних спільнотах на кшталт трудових організацій можуть відрізнятися і характеризуватися такими особливостями:

• категоричністю (взаємні оцінки можуть бути більш-менш суворими; спостерігається поділ на «кращих» і «гірших»; у взаємних оцінках враховуються чи не враховуються різні об’єктивні та особисті обставини);
• функціональною зумовленістю (в одних випадках оцінки ґрунтуються на аналізі ділових показників, в інших — вирішальне значення мають психологічні, соціально-психологічні риси неділового характеру, симпатії та антипатії, не пов’язані з роботою);
• інерційністю (взаємні оцінки і приписувані один одному статуси можуть бути більш-менш інерційними; виникнувши один раз, вони тією чи іншою мірою змінюються згодом внаслідок дійсної зміни характерних рис працівників). Методом зміцнення трудової дисципліни виступає дисциплінарна політика, тобто діяльність адміністрації і громадськості колективу щодо цілеспрямованого застосування санкцій.

Під санкціями в соціології розуміють реакції суб’єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і покарання небажаної, такої, що відхиляється від усталених норм трудової поведінки. Застосування санкцій (санкціонування) немовби оцінює поведінкові акти, формуючи тим самим у суспільній свідомості уявлення про межі усталеної трудової поведінки.

Як бачимо, санкції чимось нагадують стимули, але це стимули особливого роду: вони діють не постійно (як, наприклад, зарплата), а оперативно, у зв’язку з конкретними вчинками працівників у конкретних трудових ситуаціях. Тому санкції можна визначати як ситуативні стимули.

За характером впливу санкції бувають позитивні й негативні. Позитивні санкції покликані схвалювати дії і вчинки працівників. До них належать усні та письмові подяки, разове преміювання і нагородження цінним подарунком, надання пільгових і безкоштовних путівок до санаторіїв, першочергове право на придбання дефіцитних товарів чи продукції підприємства за ціною, близькою до собівартості, та ін. [5, c. 33-34]

Негативні санкції служать для покарання за дії, що відхиляються від усталених норм трудової поведінки. До них належать усі види стягнень, усні й письмові догани, зауваження, переведення на нижчеоплачувану роботу, обговорення вчинку на зборах трудового колективу чи на громадських комісіях і судах, перенесення відпустки з літнього на зимовий сезон або черги на житло на пізніший термін та ін.

Міра у використанні позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Остання покликана не тільки реагувати на окремі поведінкові акти, а й формувати стан трудової дисципліни. У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомендуються такі принципи:

• систематичність та універсальність санкціонування;
• оптимальність у співвідношенні заохочень і покарань;
• невідворотність покарання;
• відповідність санкцій скоєним учинкам;
• врахування особистісного сприйняття санкцій;
• скоординованість впливу різних суб’єктів соціального контролю [13, c. 181].

Розділ 3. Шляхи вдосконалення соціального контролю в галузі праці

3.1. Основні напрями вдосконалювання механізму соціального контролю

Соціальний контроль є одним із головних чинників вирішення суспільних протиріч, оскільки має регламентувати і консолідувати діяльність усіх соціальних суб’єктів. Соціальна трансформація українського суспільства потребує вивчення сучасного стану суспільних відносин і вдосконалення існуючих організаційно-правових форм соціального контролю, методологічних принципів його функціонування. Соціальні перетворення, спричинені глобальними тенденціями світового розвитку та зміною підвалин суспільного устрою в Україні, вимагають розробки концептуальних засад нової парадигми соціального контролю.

Від розв’язання проблем соціального контролю залежить стійке, стабільне функціонування суспільства, темпи його подальшого соціально-економічного і духовного розвитку. Соціокультурне оновлення вітчизняного суспільства спрямоване на утвердження України в якості багатої і самостійної правової держави як органічного продукту розвинутого громадянського суспільства. Це потребує перегляду принципів, методів і пріоритетів соціального управління, обумовлює впровадження більш ефективних важелів регулювання розвитку суспільного виробництва.

Зазначимо основні напрями вдосконалювання механізму соціального контролю:

• удосконалення критеріїв оцінки діяльності працівника і колективів;
• відмова від нагородження «за рознарядкою».
• поліпшення обліку використання робочого часу;
• уніфікація і впровадження заводських стандартів «дисципліни праці»;
• вдосконалення структури й координація роботи органів соціального контролю;
• формування самокритичної оцінки працівниками своєї праці;
• створення на підприємствах системи формування у новачків прийнятного стереотипу трудової поведінки за ринкових умов.

Механізм соціального контролю у сфері праці має бути, з одного боку, досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки; з другого боку, він не повинен стримувати самостійність, ініціативу та творчість окремих працівників і колективів.

Таким чином, соціальний контроль у сфері праці являє собою групове схвалення чи груповий осуд трудової поведінки працівника залежно від сформованих у колективі її цінностей і норм (правил) [4, c. 68].

Основними функціями соціального контролю є оціночна, стимулююча, коригуюча і функція зміцнення трудової дисципліни. Носіями (виконавцями) функції соціального контролю можуть виступати адміністрація, громадська організація, група і сам працівник, що надає контролю характеру, відповідно, адміністративного, суспільного, групового та самоконтролю.

Реалізація соціального контролю у сфері праці здійснюється через взаємодію планових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-еталонів трудової поведінки і санкцій — оціночної реакції на трудову поведінку. В сукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.

Дисциплінарна політика як метод зміцнення трудової дисципліни реалізується в цілеспрямованому застосуванні адміністрацією тих чи інших санкцій. Вона вибудовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, заохочень і покарань, а також санкцій масштабів і характеру конкретних учинків, невідворотності покарання, врахування особистісного сприйняття санкцій, скоординованості впливу суб’єктів соціального контролю.

Основними рисами ефективного контролю (на сучасному етапі розвитку суспільства) можна вважати:

• тісний зв’язок контролю з іншими управлінськими функціям (планування, організація);
• спрямованість на найважливіші компоненти праці;
• своєчасність контролю;
• економічність контролю;
• гнучкість контролю.

Соціально-психологічними умовами вдосконалення контролюючої функції є:

• участь всіх учасників трудового процесу у виробленні чітких критеріїв контролю, прийняття цих критеріїв;
• забезпечення прозорості контролю;
• спрямованість на пошук, фіксацію та оцінку не тільки недоліків у роботі, але й позитивного в діяльності співробітників.

Розвиток соціального контролю в трудовій сфері відбувається через подолання залишків від колишньої радянської економічної культури політизованості, ідеологізованості і міфологізованості й повернення до таких нагромаджених світовою цивілізацією цінностей і норм трудової поведінки, як працьовитість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці, заповзятливість, професійна гордість та ін. [11, c. 210-211]

3.2. Розвиток соціального контролю в трудовій сфері

Соціальна взаємодія у процесі реалізації соціально-контрольних відносин передбачає становлення громадянського суспільства як самостійної соціальної підсистеми, базового елемента сучасного контрольного процесу. Громадянське суспільство є регулятивним механізмом, природна сутність якого обумовлює реалізацію завдання розширення контрольних повноважень суспільства. Це дає змогу змінити логіку контрольних відносин і розширити кількість реальних суб’єктів соціального контролю. Однією з основних функцій соціального контролю є діяльність по гармонізації соціальних інститутів, тобто щодо найбільш повного й глибокого поєднання інтересів різних суб’єктів, їх інтересів з інтересами суспільства, формування усталених норм і цінностей. Сьогодні концептуальний характер громадянського суспільства суттєво змінюється. Його принципова схема набуває вигляду “громадянин – громадянське суспільство”, за яким стоять життєві смисли людини та суспільства як системи, що самоорганізується, єдність приватного і публічного життя людей; певна система координат, що забезпечує зв’язок вертикальних і горизонтальних суспільних відносин, однією з форм яких і виступає система соціального контролю.

Людиновимірчий аспект підвищення ефективності соціального контролю полягає в тому, що він найбільшою мірою може сприяти позитивним зрушенням, реальним відчутним змінам і процесам суспільного розвитку, збагаченню соціального капіталу нації і людини, загальному прогресу України.

Головною метою діяльності всіх суб’єктів соціального контролю має стати людина, створення умов для самореалізації її особистісного потенціалу, свободи вибору нею напрямів і форм самоствердження у сфері суспільного буття. Людина, її всебічний розвиток, добробут, соціальна безпека, права та свободи є найвищою цінністю сучасного суспільного прогресу і будь-якої контрольної діяльності.

Сучасним вектором здійснення соціального контролю виступають такі цінності, як екзистенціально значущий порядок у суспільстві, зростання масштабу свободи соціальних суб’єктів, формування соціально-конструктивних світоглядних орієнтацій особистості, створення умов для розвитку її підприємницької ініціативи і реалізації творчих потенцій. Закономірною є тенденція, яка проявляється в тому, що з розвитком громадянського суспільства, підприємницького інтересу, зумовленого вдосконаленням ринкового механізму господарювання, зростає синергія організації та самоорганізації в здійсненні соціального контролю, посилюється вплив громадських форм контролю на всі сфери життєдіяльності суспільства.

Недостатня ефективність соціального контролю в сучасному українському суспільстві зумовлена невизначеністю соціальної стратегії розвитку українського суспільства, наявністю низки політичних, соціально-економічних та ідеологічних проблем українського соціуму (правовий нігілізм, тінізація економіки, корупція, низький життєвий рівень, маргіналізація значної частини населення, безробіття тощо).

У цих умовах індивід посилює активність задля власного вітального і матеріального забезпечення, захищаючи, перш за все, особистісні інтереси, іноді порушуючи норми (правові, моральні, корпоративні) сумісного співіснування. Це сприяє соціальній дезорганізації суспільства і робить нагальною проблему впровадження нової парадигми соціального контролю.

Підбиваючи підсумки, можемо зробити висновок, що формування та подальший розвиток концепцій соціального контролю відбувався під значним впливом наукових шкіл та напрямків, які представляють різні галузі наукового знання, в межах яких обґрунтовуються фундаментальні соціологічні, філософські, економічні, педагогічні основи аналізу даного явища [12, c. 160-161].

Що стосується соціологічного аналізу соціального контролю, то слід зазначити, що в західній історії соціології дане поняття зазнавало поступових, але суттєвих трансформацій. На рубежі XIX — XX століть воно використовується в американській соціології переважно для позначення здатності суспільства до саморегуляції без силового втручання. В широкому розумінні, це поняття інтерпретується у позитивному сенсі самоуправління, що підкреслює суспільну необхідність у соціальній інтеграції, шляхом соціалізації для засвоєння загальної системи цінностей, незважаючи на тенденцію зростання індивідуалізму. Соціальний контроль, таким чином, характеризується тим, що суспільству непотрібно спиратись на примус для досягнення спільного конформізму (Дж.Вінсент, Е.Росс, Е.Дюркгейм).

Важливе теоретичне зрушення в соціології соціального контролю пов’язане     з його використанням для      позначення більш репресивних та примусових форм влади, досягнення яких дозволяє здійснювати контроль над індивідами і групами з нижчою соціальною позицією. Таким чином, соціальний          контроль позначається як атрибутивний компонент владних взаємовідносин, в основі якого лежать примус і авторитет (М.Вебер), гроші (К.Маркс, Г.Зіммель) та знання (Е.Тоффлер) [9, c. 210].

Висновки

Отже, соціальний контроль як засіб досягнення дотримання стабільності у суспільстві теж є системою, яка у спрощеному варіанті складається з легітимізованих суб’єктів та їхньої діяльності з накладення санкцій за порушення норм. На статус суб’єктів може впливати їх авторитет як здатність виконувати покладені на них функції та повага до тих норм, які їх “легітимізують”. Оцінка діяльності в свою чергу визначається завдяки її емоційній значимості, раціоналізації для об’єктів і суб’єктів та, виходячи з цього, відповідності суспільним реаліям та об’єктивним можливостям інститутів соціального контролю.

Соціальний контроль у демократичному суспільстві може бути представлений як цілеспрямований та дієвий вплив соціальних суб’єктів на поведінку агентів соціальної взаємодії з метою оптимізації функціонування всієї соціальної системи. Закономірною є тенденція, згідно якої з розвитком громадянського суспільства, підприємницького інтересу, обумовленого вдосконаленням ринкового механізму господарювання, зростає синергія організації та самоорганізації в здійсненні соціального контролю, посилюється вплив громадських форм контролю на всі сфери життєдіяльності суспільства.

Для підвищення ефективності соціальний контроль має будуватися на таких принципах, як демократизм, соціальна спрямованість, оптимізація управління, законність, розподіл гілок влади, делегування повноважень, публічність.

Стабільний соціальний розвиток українського суспільства неможливий без відданості України загальнолюдським цінностям, ідеалам свободи та гарантованої демократії. Це ті базові засади суспільного розвитку, утвердження яких сприятиме найбільш повному розкриттю сутнісних сил людини, розвитку соціального  капіталу українського суспільства, забезпеченню належного рівня соціальної безпеки кожній особі. Інституціалізація цих цінностей залежить від впровадження  в суспільстві ефективного соціального контролю.

Найбільшою мірою це залежить від актуалізації людиновимірчого аспекту соціального контролю. Головною метою активності всіх суб’єктів соціального контролю має стати людина, створення умов для  вільної самореалізації її творчого потенціалу.

Соціальний контроль виступає невід’ємною складовою суспільства і містить у собі соціальні інститути, норми, що регулюють суспільні відносини та життєдіяльність соціальних суб’єктів. Соціальний контроль є синергією діяльності держави та інституцій громадянського суспільства, спрямованою на раціоналізацію соціального буття, збереження цілісності суспільства, організацію колективних дій, що ведуть до гармонізації взаємовідносин людей між собою і з навколишнім світом. Соціальний контроль, виступаючи механізмом підтримки соціальної рівноваги і здійснюючи процеси саморегуляції суспільства, вдосконалюється разом із соціальними змінами, що від­буваються в суспільстві. Він покликаний регламентувати й консоліду­вати діяльність усіх соціальних суб’єктів суспільства, забезпечуючи його стале, рівноважне, стабільне функціонування і соціальний розвиток. Реалізуючи свої функції, соціальний контроль виступає фактором вирішення суспільних протиріч, у тому числі протиріч між завданнями демократичного розвитку соціальної системи та формами реалізації соціальних відносин, що існують сьогодні в українському суспільстві. Соціальний контроль – це цілеспрямований та дієвий вплив соціальних суб’єктів на поведінку агентів соціальної взаємодії з метою оптимізації функціонування всієї суспільної системи в рамках реалізації суб’єкт-суб’єктних відносин, закріплених на всіх рівнях функціонування соціальної системи, починаючи із законодавчого закріплення та закінчую­чи рівнем самосвідомості конкретної людини як  члена суспільства.

Список використаної літератури

1. Закон Про здійснення контролю за сплатою збору на обов’язкове державне пенсійне страхування та збору на обов’язкове соціальне страхування [Текст] / Україна. Закон; Україна.Закони // Урядовий кур’єр. — 1999. — 16 червня. — С. 10
2. Боришкевич Л. Д.. Соціологія праці: Аналітико-стат. інформація / Український ін-т науково- технічної і економічної інформації — К. : УкрІНТЕІ, 2002. — 41с.
3. Вакуленко С. Соціологія праці: навч.-метод. посібник. — К. : Знання, 2008. — 262с.
4. Галкіна Л. Соціологія праці: метод. посіб. для студ., які навч. за напр. «Соціологія» / Луганський національний ун-т ім. Тараса Шевченка. — Луганськ : Альма-матер, 2008. — 106с.
5. Гасанов Р. И. Социальный контроль: его понятие и сущность / Р. И. Гасанов // Економіка. Фінанси. Право. — 2008. — № 7. — С. 32-35
6. Дворецька Г. Соціологія праці: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т — К. : КНЕУ, 2005. — 204с.
7. Лукашевич М. Соціологія праці: Підручник для студ. вищ. навч. закладів. — К. : Либідь, 2004. — 440с.
8. Лутай Л. Соціологія праці: навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Донецький національний ун-т економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського. Кафедра економіки і менеджменту. — Донецьк : ДонНУЕТ, 2009. — 300с.
9. Смольков В.Г. Социальный контроль [Текст] / В.Г.Смольков // Социально-гуманитарные знания. — 2000. — № 4 . — С. 193-211
10. Спільник С.І. Нова парадигма соціального контролю в сучасному українському суспільстві // Нова парадигма: Альманах наукових праць. — Випуск 44. — Київ, 2005. – С. 19-24.
11. Спільник С.І. Соціальний контроль і його забезпечення в Україні // Нова парадигма: Альманах наукових праць. — Випуск 28. – Запоріжжя: Видавництво ЗДУ, 2003. — С. 207-211.
12. Спільник С.І. Соціальний контроль та його специфіка в Україні // Гуманітарний вісник Запорізької державної інженерної академії. — Випуск 13. — Запоріжжя, 2003. — С. 154-161.
13. Спільник С.І. Соціальний контроль як соціальний інститут // Гуманітарний вісник Запорізької державної інженерної академії. — Випуск 16. — Запоріжжя, 2004. — С. 178-183.
14. Терещенко В. Соціологія праці: підручник:навч. посібник для підгот. бакалаврів у галузі знань 0305 «Економіка та підприємництво» у вищих навч. закл. ІІ-ІV рівнів акредитації Мінагрополітики України — Вид. 2-ге, доп. і переробл. — К. : Четверта хвиля, 2007. — 168c.