Вступ

Соціальна діяльність організації — це діяльність, яка націлена на удосконалення умов використання і відтворення людського капіталу. Соціальні пріоритети в діяльності підприємств займають 30-40%. Змінюється відношення суспільства до соціальних проблем, де органічно поєднуються і інтегруються потреби працівників та організації і об’єднань, які повинні бути враховані в корпоративній стратегії розвитку підприємства. Рівень ефективного управління соціальними процесами взаємопов’язаний з рівнем економічного розвитку підприємства. Сучасна соціально-економічна ситуація доводить, що ігнорування соціальних факторів обмежує можливість соціальної реалізації працівника.

Аналіз ряду наукових публікацій показує, що на межі XX — XXI століття під впливом науково-технічних, технологічних і інформаційних революцій знову виникла необхідність аналізу значного кола питань формування та розвитку трудових колективів в нових історичних умовах, на основі „концепції соціальної відповідальності», згідно якої основна задача керівництва полягає у:

• Виявленні, задоволенні і збереженні балансу інтересів різних професійних груп працівників організації;
• Гуманізації праці — розкриття інтелектуальних та психологічних резервів, безпека праці, само актуалізації особистості, самоуправлінні;
• Забезпеченні якості трудового життя, ступеню задоволення потреб та інтересів.

1. Основні аспекти соціального управління колективом

Соціальний розвиток трудового колективу — це помітні перетворення, що ведуть до кількісних і якісних змін у сфері його життєдіяльності і сприяють затвердженню колективізму і індивідуально-особистого самовираження членів колективу.

У більш вузькому розумінні, соціальний розвиток — це сума факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу і сприяють здійсненню функцій даного типу соціальних утворень людей [1].

За допомогою соціальних методів управління колективом можна отримати відповідні результати, які в свою чергу, впливають і на економічні підсумки роботи підприємства ( рис. 1).

Як свідчать дані рисунку, в наш час питання активізації працівника за рахунок соціальних чинників, підвищення ефективності управління  набувають особливого значення. Як свідчать дані досліджень, зростання продуктивності праці на 20% простежується при зміні комплексу соціальних умов. Не дивлячись на наявність резервів підвищення ефективності виробництва за рахунок соціальних чинників, використання їх керівництвом організацій залишає бажати кращого.

Дослідження показали, що серед соціальних факторів перше місце разом з підвищенням заробітної плати зайняли поліпшення умов праці і забезпечення житлом.

Основним інструментом побудови методики соціального розвитку організації є соціальний паспорт. З огляду на специфіку розрахунку деяких соціальних показників, а також вітчизняний досвід складання соціальних паспортів, нами запропоновано нову структуру соціального паспорта організації. На відміну від пропонованих раніше даний соціальний паспорт складається з двох частин універсальний характер і, як показує практика, може бути адаптований до будь-якої організації. Перша частина паспорта — «Гуманізація праці» — містить показники, що характеризують стан соціальних процесів безпосередньо в самій організації, що об’єднані в три блоки: «Соціальна структура колективу», «Умови праці і культурно-побутові умови», «Оплата і дисципліна праці». Такий поділ дозволяє оцінити стан по кожному напрямку окремо і визначити потенційні резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок окремих груп соціальних факторів. Друга частина — «Соціальна інфраструктура (умови якості трудового життя)» — дозволяє судити не тільки про забезпеченість працівників різними об’єктами соціальної інфраструктури, але і про соціальну місію підприємства стосовно жителів тієї території, на якій воно знаходиться [2, c. 154-155].

Суть методики визначення рівня соціального розвитку, розробленої А.Л. Кузнєцовим, полягає в співставленні показників соціального паспорта з нормативними значеннями соціальних параметрів аналогічних напрямків; вона також може бути застосована і при визначенні погроз економічної безпеки організації. Характерними рисами методики є:

• окремий розрахунок по соціальним процесам, що характеризує гуманізацію праці і стан об’єктів соціальної інфраструктури (як умова якості трудового життя);
• співставлення показників із соціальними нормативами (орієнтирами);
• використання в якості соціальних нормативів величин, що характеризують соціальні процеси в організаціях, розташованих на одній території, а не середніх величин по країні чи регіону, що дозволяє підвищити рівень їхньої порівнянності [5, c. 40].

2. Соціальні аспекти управління трудовим колективом

Процес вироблення соціальної стратегії передбачає виконання декількох етапів:

1)       необхідно визначити існуючий рівень соціального розвитку організації, одержати інтегральний показник в усіх напрямках соціального розвитку, співставити значення з нормативними показниками, визначити ступінь відхилення від нормативного ( що рекомендується) значення;

2)       ступінь відхилення по кожному напрямку соціального розвитку дозволить скласти список пріоритетних соціальних проблем за принципом: чим менше значення відповідності нормативному показнику, тим більш гострою є дана проблема для організації. Безумовно, при цьому враховується економічна доцільність проведення того чи іншого заходу з точки зору економічної ефективності, а також відповідності корпоративній стратегії;

3)       отримані значення по напрямках співставляються з аналогічними значеннями  інших  організацій  території  для  того, щоб спрогнозувати міграцію працівників, насамперед ключових професій;

4)       в напрямку «Соціальна інфраструктура» кожен працівник вправі  самостійно  визначити  свої  соціальні  потреби (поліпшення житлових умов, одержання позичок на будівництво, путівок на  лікування  і  відпочинок,  оплата  навчання  дітей,  із утриманням дітей у дитячих садках, внесення сум у пенсійний фонд на особистий рахунок працівника і т.п.). Ця інформація може бути отримана в результаті анкетування при влаштуванні на роботу.

Кожен соціальний напрямок оцінюється з позиції капіталовкладень. Сума всіх необхідних засобів для рішення соціальних питань розглядається як соціальне замовлення працівників організації для виконання виробничої програми. На основі виробничих показників (маса прибутку, капітальні вкладення в соціальний розвиток, норма рентабельності і т.д.) складається бюджет соціальної стратегії організації, у виконанні якого зацікавлений кожен працівник.

Використання даної методики складання соціального паспорту дозволить працівникам підприємства задовольнити соціальні проблеми та підвищити економічну ефективність його діяльності [6, c. 291-292].

Соціальна стратегія формується у вигляді планів або “програм дій”, що базуються на інформації, зібраній на стадії аналізу внутрішнього середовища підприємства, і кадрового прогнозу – у вигляді системи аргументованих заяв про напрямки розвитку і майбутнього стану персоналу. Інструментами реалізації соціальної стратегії підприємства є поточна кадрова робота, керівництво персоналом, заходи щодо його розвитку, підвищення кваліфікації, вирішення соціальних проблем, винагорода і мотивація. Функціональна стратегія управління персоналом (соціальна), що відповідає тій чи іншій стратегії функціонування чи розвитку всього підприємства, повинна ретельно узгоджуватися з усіма іншими функціональними стратегіями і бути більш органічною частиною загальної стратегії розвитку підприємства в цілому. Підприємство обирає соціальну стратегію, виходячи із індивідуальних особливостей свого розвитку, можливостей та позиції керівництва.

Структура стратегії соціального розвитку підприємства наведена на рис. 2. Базова соціальна стратегія – основа та орієнтир для розробки решти розділів стратегічного плану соціального розвитку, яка представляє собою плани з реалізації комплексного розвитку соціальної сфери. Цільові програми – розробляються в рамках соціальної стратегії і спрямовані на розв‘язання пріоритетних завдань соціального розвитку. Соціальна захищеність працівників підприємства передбачає дотримання вимог чинного законодавства щодо забезпечення соціальних норм та гарантій, а також надання додаткових соціальних гарантій.

Всі функціональні стратегії, що є складовими частинами базової стратегії підприємства, пов‘язані з витратами. Тому постає питання розподілу стратегічних ресурсів підприємства за кожним функціональним напрямом на основі економічно обґрунтованих розрахунків з метою запобігання перевищення витратної частини стратегічного плану підприємства. Слід уникати крайнощів, оскільки з одного боку задоволення завищених вимог персоналу може надмірно збільшити витратну частину стратегічного плану розвитку підприємства і знизити його результуючі показники, розмір доходів, рентабельність тощо. З іншого боку – скорочення витрат на соціальні потреби може знизити трудову мотивацію персоналу, якість продукції, яка випускається, трудову дисципліну і, нарешті, негативно позначитися на показниках стратегічного плану. Необхідність компромісу і згладжування суперечностей є обов‘язковими умовами поточного і стратегічного планування соціального розвитку [1, c. 34-35].

Висновки

Отже, в процесі реалізації стратегії соціального розвитку підприємства при впровадженні соціальних заходів важливе значення має оцінка результатів цих заходів, визначення їх економічної та соціальної ефективності. Соціальну ефективність не можна розглядати відокремлено від економічної, оскільки основними показниками ефективності соціальних заходів є, перш за все, економічні результати діяльності підприємства. Загальна ефективність підприємства визначається шляхом співставлення досягнутих результатів і витрачених на це коштів, соціальну ефективність доцільно розраховувати як співвідношення між результатами дії соціальних заходів на персонал і витратами на їх впровадження.

При цьому оцінюють показники як економічної, так і соціальної ефективності. Вплив соціальних заходів на економічну ефективність діяльності підприємства може бути виражений у вигляді змін в обсягах виробництва, продуктивності праці, якості продукції, збільшення прибутку, зменшенні плинності кадрів тощо. Соціальна ефективність прямо пропорційна можливості вирішення конкретних соціальних проблем підприємства, тобто більш соціально ефективними є заходи, які дозволяють швидше і в повному обсязі вирішити ті чи інші соціальні проблеми підприємства. На практиці, особливо за умов обмеженості ресурсів, виникають суперечності в досягненні економічних і соціальних цілей. Тому керівникам важливо орієнтуватися на соціальні пріоритети, надаючи перевагу тим соціальним благам і послугам, які визначають стан соціального середовища і можливості його покращення на користь соціально-економічного розвитку підприємства.

Список використаної літератури

1. Батьковець Г.А. Соціальні аспекти управління трудовим колективом // Вісник Львівського інституту економіки і туризму. – 2009. — №4. – с. 32-35
2. Болюбах В. В. Соціальний захист працівників на підприємствах [Текст] / Болюбах В. В. // Актуальні проблеми економіки. — 2006. — № 3 . — С. 154- 157
3. Варення Г.А. Соціальні цінності як керуючий параметр системи охорони праці підприємства // Безпека життєдіяльності. — 2007. — № 2. — С. 14 — 17
4. Кір`ян Т. Теоретичні основи та прикладні аспекти соціально орієнтованої праці в Україні (проблеми праці на підприємствах морського транспорту) // Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. —  С. 3-8
5. Мортіков В. Гнучкість підприємства в соціально-трудових відносинах [Текст] / В. Мортіков // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 7. — С. 39-43
6. Стрибулевич Т.О. Стратегія соціального розвитку підприємства та особливості її формування в сучасних умовах // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Збірник наукових праць – 2009. — №2. — с. 288-298