Вступ

За умов конкуренції життєздатність кожного підприємства та його успіх значною мірою залежать від досвіду та ефективності менеджменту. Досвід і вміння правильно діяти є єдиними перевагами, які має підприємство в конкурентній економіці.

У першій половині ХХ століття виникла низка відомих шкіл управлінської думки. Різні школи розвивалися й удосконалювалися переважно в Америці, яку більшість вчених вважають батьківщиною сучасного менеджменту. Кожна із шкіл зробила вагомий внесок у розвиток науки управління, а тому навіть найвідоміші успішні сучасні організації дотепер використовують методи та принципи управління, що були започатковані різними науковими школами менеджменту.

Економіка нашої держави перебуває у складному становищі, що в першу чергу пов’язане з кризою менеджменту. Багато керівників підприємств ще досі не можуть усвідомити всієї важливості побудови ефективної системи менеджменту, від якої значною мірою залежать результати господарювання.

Основні положення класичної школи менеджменту знайшли свій подальший розвиток і у теорії «Х» Д.Макгрегора, який є представником «людських відносин». Згідно з його теорією при розгляді поведінки людини в організації вважалось насамперед, що вона не любить своєї роботи, вимагає примусу, авторитарного керівництва, контролю.

Це ще раз підтверджує той факт, що необхідно базуватись на положеннях наукової та адміністративної школи менеджменту, оскільки дуже важливою є наукова організація праці на всіх рівнях організаційної структури та застосування методів адміністрування, що і є предметом розгляду у статті.

Для сучасної України характерна криза менеджменту, що спричинена застарілими стереотипами організації управління. Багато керівників ще й досі використовують засади адміністративно-командної системи управління, що і призводить до багатьох недоліків і прорахунків у їх роботі.

Кризи є звичним явищем управління, проте щодо виходу з них постійно допускаються одні й ті ж помилки. На прикладі відомих успішних управлінців шкіл наукового та адміністративного менеджменту у статті розкриваються основні переваги та недоліки застосування основоположних принципів і методів організації управлінської праці та проблеми і прорахунки, з якими зустрічається на своєму шляху кожний менеджер.

Багато науковців по-різному сприймають та характеризують наукову та адміністративну школу менеджменту, але всі вони схильні до думки про те, що, незважаючи на ті прорахунки, які були характерними для цих шкіл, їх представники внесли вагомий вклад у розвиток сучасних моделей методів управління.

Метою дослідження є розкриття основоположних принципів та методів організації менеджменту Ф.Тейлора, переваги та недоліки адміністративної школи управління.

1. Теорія управлінських відносин Ф.Тейлора

Основоположником класичної школи і засновником американської науки управління прийнято вважати Ф. Тейлора (1856-1915 рр.).

Його праці містять конкретні рекомендації щодо поліпшення використання праці робітників і засобів виробництва, введення чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи, чіткого обліку робочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо.

Для досягнення максимальної продуктивності праці він рекомендував забезпечити правильне поєднання трьох елементів: 1) конкретного завдання, встановленого на підставі реальних спостережень; 2) визначеної норми часу; 3) особливого методу роботи.

Тейлор рекомендував дотримуватися чотирьох принципів управлінської науки:

1)       наукового вивчення кожного завдання і розвитку наукових методів;

2)       копіткого підбору працівників і стимулювання виконання завдань;

3)       підтримання тісного контакту з працівниками; 4) по можливості здійснювати поділ кожної роботи. Щоб досягти ефекту, Тейлор запровадив норми виробітку. Це дало змогу перейти від управління «наосліп» до управління, при якому розподіл робіт, контроль та інші функції здійснювалися на основі точного розрахунку[7].

Тейлор пропагував активне управління виробництвом, суть якого бачив у тому, щоб робота кожного виконавця планувалась керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні карти з визначенням конкретного завдання, засобів, методів і прийомів його виконання.

У працях Тейлора висловлювалася думка, що за умов високої складності виробництва перше місце посідає не організатор, а організаційна система. Роль спеціаліста-організатора, на його думку, полягає в організації самої системи, а всі ділові питання повинні вирішуватися системою, а не «геніями організації»[3].

Основні теоретичні положення викладені у працях Тейлора «Управління фабрикою» (1903), «Принципи наукового управління» (1911), «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу» (1912). У своїх працях він розробив ряд принципів і методів наукової організації праці, заснованих на вивченні дій робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці. Він сформулював такі принципи наукового управління:

1. Розробка оптимальних методів виконання роботи на базі наукового вивчення витрат часу, дій і зусиль працівників;
2. Абсолютне дотримання розроблених на науковій основі стандартів і правил;
3. Підбір, навчання і розміщення працівників на ті робочі місця і завдання, на яких вони будуть найбільш корисними;
4. Оплата за результатами;
5. Використання функціональних менеджерів, що здійснюють обмірковування робіт і контролювання спеціалізованих напрямів робіт;
6. Підтримка дружніх стосунків між робітниками і менеджерами з метою забезпечення можливості здійснення наукового управління.

Щоправда, Тейлор розглядає керівні кадри як фактор обмеження можливості для прийняття рішень всередині організації. Фактично, він бачить робітників не більше ніж компонентами машини, що нею керують згори.

Тейлору вдалося заявити про менеджмент уголос, його праця мала значний вплив у всьому світі, і навіть тепер частина керівників приймає рішення, орієнтуючись на його методику.

Основними науковими працями є: “Тарифна система” (1895), “Цехове управління” (1903), “Основи наукового менеджменту” (1911).

В основу системи Ф. Тейлора покладено такі принципи:

• уміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;
• відбір робітників (працівників) для виконання цього виду роботи;
• навчання й тренування робітників;
• співробітництво адміністрації і робітників.

Важливою характеристикою цієї системи є її практична реалізація за допомогою певних засобів, або “техніка системи”. Тейлор скрупульозно робив заміри залізної руди й вугілля, які людина може підняти лопатами різного розміру. Ґрунтуючись на отриманій інформації, він змінював робочі операції, щоб усунути зайві, непродуктивні рухи й, використовуючи стандартні процедури й устаткування, прагнув підвищити ефективність праці. Тейлор виявив, що максимальну кількість залізної руди й вугілля робітник може перекидати, якщо користуватиметься лопатою-совком ємністю до 8,6 кг. Порівняно з попередньою системою це дало феноменальний виграш.

Реалізація його розробок забезпечила зростання продуктивності праці на заводах компанії в 3,5-4 рази, а заробітної плати — на 60 % завдяки більш раціональній організації праці, а не за рахунок її інтенсифікації.

Обіймаючи посаду керівника, Тейлор побачив, що між ро-бітниками та керівниками відсутнє будь-яке співробітництво, неефективність праці скрізь прогресувала. Погано оснащені та ненавчені робітники, намагалися обмежувати норму виробітку. Спостерігаючи за тим, як працівники ухилялися від виконання службових обов’язків (працівники навмисно працювали повільніше, ніж могли б), він вивчив і захронометрував кожний елемент їхньої праці, визначив, які завдання має виконувати кожний робітник, а потім розробив найефективніший метод для виконання кожної частини загального завдання.

Ф. Тейлор особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої методики обліку витрат робочого часу. Його наукові доробки містять конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введення чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи, чіткого обліку робочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо.

Ф. Тейлор дійшов висновку, що основна причина низької продуктивності праці криється в існуючій системі стимулювання робітників, яка є недосконалою. Тому першим його кроком стала розробка системи матеріальних стимулів, “прогресивної” системи оплати. Тобто, запровадивши відрядну систему оплати праці, почав збільшувати заробітну платню кожному працівникові, який виконував або перевиконував плановий рівень випуску продукції. Він вважав, що винагорода має не лише грошовий вираз і у зв’язку з цим радив підприємцям іти на поступки робітникам — відкривати їдальні, дитячі садки, вечірні курси тощо. Крім того, було доведено, що зі здійсненням відповідних удосконалень у трудовий процес, підвищується зацікавленість робітника, продуктивність праці зростає в 3-4 рази.

Ф. Тейлор пропагував активне управління виробництвом, сутність якого вбачав у тому, що робота кожного виконавця мала бути спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні картки з визначенням конкретного завдання, засобів, методів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управлінській роботі Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі. 

2. Психологічний аспект у теорії наукової організації праці Ф. Тейлора

Ф. Тейлором була запропонована система раціоналізації та управління виробництвом, спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу. Стандартизація стосувалася, перш за все, окремих операцій з тимчасового режиму роботи і знарядь праці.

Найважливішим аспектом організації праці Ф. Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Ф. Тейлора, у виробничій системі немає місця благодійності. Необхідно було встановити ціну кожного виду праці, адже тільки при цьому можна говорити про ефективність праці. Використання даного принципу призвело до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власний добробут та результативність своєї праці. Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Так само Тейлором було виявлено ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність, і вперше сформульовані принципи, які стали основоположними у теорії менеджменту. Розглянемо кілька пунктів, що входять у принципи Тейлора: мета виробництва полягає в постійному збільшенні комфорту і добробуту людства; місія наукового управління полягає у конструктивній внесок в економічний і соціальний прогрес суспільства; відповідальність лідерів бізнесу за дотримання інтересів приватного капіталу буде зростати в міру розвитку цивілізації та інші .

Можна, не замислюючись, сказати, що Тейлор і його послідовники заклали основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. Але не можна не відзначити, що одночасно з навчаннями Тейлора виник ряд інших наукових досліджень трудової діяльності.

Тейлор детально досліджував процеси поділу праці, розбиваючи дії робітників на окремі рухи і заміряючи час виконання цих рухів. Результати таких вимірів використовувалися потім для розробки більш ефективних прийомів роботи, що ведуть до підвищення ефективності діяльності організації в цілому. Тейлор також займався питаннями вертикального поділу праці, розглядаючи управлінську діяльність як галузь індустріальної праці, по типу інженерного.

Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками і керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка повинна була змінити панувала тоді лінійну структуру. Серед основних положень школи наукового управління, які внесли істотний внесок у теорію організації, можна також відзначити наступні:

1. використання наукового аналізу для визначення кращих способів досягнення організаційних цілей;
2. забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їх власних та організаційних завдань;
3. відділення планування, обмірковування і прогнозування від конкретної виконавської діяльності.

Зауважимо, що до Ф. Тейлора більше говорили про управління фабрикою як особливої ​​»машиною», а ще раніше говорили про управління технікою. До цього можна додати панували в кінці ХІХ — початку ХХ ст. підходи до вивчення фізіологічних основ трудової діяльності. Ф. Тейлору вдалося перейти до аналізу самої трудової діяльності в реальних умовах конкретного виробництва і запропонувати практичні рекомендації щодо оптимізації праці. Хоча, справедливості заради, треба згадати і К. Маркса, який також намагався аналізувати трудову діяльність, але з позицій не стільки психологічного, скільки соціально-економічного підходу.

Можна умовно виділити 3 фази в еволюції поглядів Тейлора:

1 фаза — система поштучної оплати (головне — ініціатива працівника і відповідна цієї ініціативи заробітна плата); головний метод — хронометраж робочого часу;

2 фаза — контроль не за продуктивністю праці, а за самим методом роботи (визначається максимальна оплата за найбільш важка праця і мінімальна оплата — за найменш важка праця);

3 фаза — замість концентрації управління в одних руках — система «функціональної адміністрації», що складається з декількох (наприклад, з восьми) майстрів — «супервайзерів». Все це передбачало виділення в трудовому процесі певних елементів (за критеріями витраченого часу, трудомісткості робіт, якості виконання і т.п.), що само по собі вже було науковим аналізом єдиної трудової діяльності.

Ф.Тейлор виділяв як мінімум три причини низької продуктивності праці в робітників:

— класову солідарність: робітники були впевнені, що підвищуючи продуктивність, вони знижують тарифи й скорочують число робочих місць;

— природну схильність людини працювати повільно;

— низький рівень професійного навчання й відсутність точного інструктажу про найбільш ефективні методи роботи. Переважне поширення мало лише самонавчання за допомогою спостереження за роботою інших робітників.

Найважливішою метою раціональної організації праці, з погляду Ф. Тейлора, повинна бути максимізація прибутку роботодавця в сполученні з підвищенням добробуту його працівників. Необхідно було створити такі умови, при яких працівник був би зацікавлений працювати швидше і якісніше.

Головне завдання, що виділяється в системі Тейлора, — це «забезпечення максимального прибутку підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника».

Виділяються чотири основні принципи системи Ф. Тейлора:

1. узагальнення і класифікація умінь і навичок усіх робітників;
2. ретельний відбір на основі науково встановлених ознак;
3. адміністративне провадження «серцевого співпраці» з робітниками (наприклад, за допомогою щоденних надбавок за швидку роботу і т.п.);
4. майже рівне розподіл праці і відповідальності між робочим та управителем.

Займаючись переважно вивченням організації праці на промислових підприємствах, Ф. Тейлор прагнув розробити ефективну систему стандартизованих прийомів праці робітника, яка привела його до ідеї створення потокових ліній і конвеєрів. Головну роль в організації він відводив адміністрації та управлінського персоналу, основною функцією яких було планування процесу виробництва і здійснення тотального контролю над усіма ланками організації виробництва. Рядовому працівнику, по суті, відводилася роль гвинтика в раціонально програмованої системі виробництва. У той же час, в ході проведених соціальних досліджень, Ф. Тейлор виявив важливу роль «людського чинника», тобто особистості самого працівника, і пропонував матеріально заохочувати найбільш ініціативних і працьовитих працівників.

Головна заслуга Тейлора полягає в тому, що він розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував трудові операції, запровадив наукові підходи до відбору, розстановки і стимулювання працівників.

Відповідно до розробок дослідника засоби управління мають включати:

1. Визначення й точний облік робочого часу й вирішення в цьому зв’язку проблеми нормування праці.
2. Відбір функціональних майстрів — з проектування роботи, рухів, нормування й заробітної плати, ремонту устаткування, планово-розподільними роботами, з вирішення конфліктів і дисципліни.
3. Введення інструкційних карт.
4. Диференціальну оплату праці.
5. Калькуляцію витрат на виробництво.

Ф.Тейлор увів поняття «урок» як форми оплати праці, що повинна прийти на зміну іншим формам оплати (поденної, відрядної, преміальної). Урок являє собою строго певне щоденне завдання, норму виробітку (за аналогією зі шкільними уроками). Те, що Ф.Тейлор уважав «нормальним виробленням» і «гарним робітником удень», на ділі було максимальним виробленням, що виконували лише самі витривалі робітники. Всіх інших робітників він пропонував переучувати або звільняти.

При перенесенні чавуну робітники по системі Ф.Тейлора підвищили продуктивність із 12,5 до 47 тонн у день при підвищенні зарплати на 64%. Улюбленим прикладом, до якого він постійно вертався у своїх статтях, був робітник Шмідт — тупий і повільний хлопець, готовий на все заради додаткового заробітку. Зрозуміло, що в розумінні Шмідта й адміністрації підприємства вигоди від системи стимулювання продуктивності праці, розроблювальної Ф.Тейлором, по своєму втримуванню аж ніяк не збігалися. Проте сам Ф.Тейлор випробовував певну гордість тому, що йому вдавалося істотно підвищити заробітну плату робітників і вони могли придбати, наприклад, новий будинок або дати освіту дітям.

Резюмуючи, можна сказати, що головна ідея Ф. Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, заснованою на певних наукових принципах, здійснюватися спеціально розробленими методами й заходами. За Ф. Тейлором, необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати не лише техніку виробництва, а й працю, її організацію й управління. Практичне застосування ідей Ф. Тейлора довело усю їх важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Заслуга Ф. Тейлора і його послідовників полягала в тому, що вони домоглися визнання менеджменту як самостійної галузі й виду діяльності. По суті було створено першу наукову школу — школу наукового управління. Методологічну основу наукового управління становив так званий традиційний підхід до організації, що розглядалася як така, що складається із самостійних, ізольованих один від одного елементів. Однак функціонування цих елементів підкоряється певним загальним закономірностям.

Завдання менеджменту розумілися як виявлення цих закономірностей і управління відповідно до кожного напряму діяльності організації поза зв’язком з іншими. Таким чином, ігнорувалася реальна єдність внутрішніх процесів в організації і необхідність цілісного управління ними, а отже, обмежувалися можливості повного використання існуючого потенціалу. Крім того, представники школи наукового управління недооцінювали роль особистісного фактору, спрощено уявляли мотиви людської поведінки.

Роботи Ф. Тейлора і його послідовників присвячені питанням управління на його нижньому рівні, де відбувається безпосереднє об’єднання робочої сили з коштами й предметами праці. Питанням управління на вищому рівні приділялося мало уваги.

Істотні недоліки школи наукового управління: основна увага приділялася раціоналізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувалися соціальні аспекти стосунків, ігнорувалися професіоналізм і здатність кваліфікованих працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдосконалення роботи. Це перешкоджало ефективному використанню всього потенціалу виробничих підприємств. У своїх дослідженнях Ф. Тейлор не врахував одного досить важливого аспекту праці — людської психології. Не дивлячись на великі досягнення запропонованої Тейлором і Гілбретами організації праці, вона була піддана критиці їхніми послідовниками.

Ідея Ф. Тейлора про поділ роботи на найпростіші операції привела до створення складального конвеєра, який відіграв значну роль у зростанні економічної потужності США в першій половині ХХ ст.

Висновки

Концепція наукового та адміністративного управління була значним переломним етапом, завдяки якому управління почало широко розвиватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше було доведено, що методи і підходи, які застосовувалися в науці та техніці, можуть ефективно застосовуватися на практиці для досягнення цілей підприємства.

У класичній школі управління вперше були створені універсальні принципи управління, вироблене поняття організаційної структури управління. Обмеженість їх поглядів полягала в тому, що організація розглядалася як замкнена система, а поліпшення її функціонування забезпечувалося за рахунок внутрішньої раціоналізації без врахування впливу зовнішнього середовища.

Та, незважаючи на все, заслугою представників цієї епохи було те, що вони вперше спробували розробити принципи, рекомендації і правила організації системи управління підприємством.

Отже, досягнення представників наукової та адміністративної шкіл менеджменту зробили невід’ємний вклад у розвиток науки управління. За сучасних умов господарювання не можна керуватися лише сучасними теоріями менеджменту, оскільки у повсякденній діяльності менеджерів завжди є ситуації, коли варто скористатися адміністративними методами управління у нерозривному зв’язку з науковим підходом до організації виробничого процесу.

Тобто можна сказати, що, незважаючи на багатогранність і різноманітність підходів до менеджменту, всі школи управління розвивалися у єдиному напрямку — досягти найвищої ефективності роботи підприємства, і кожна з них використовувала і найкращі ідеї своїх попередників, які в поєднанні з новими досягненнями науки менеджменту дають найкращі результати. 

Список використаної літератури

1. Гірняк О. М., Лазановський П. П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / О. М. Гірняк, П. П. Лазановський. — К.: Магнолія плюс; Л.: Новий світ, 2003. — 336 с.
2. Дідковська Л. Г., Гордієнко П. Л. Історія вчень менеджменту: навч. посіб. / Л. Г. Дідковська, П. Л. Гордієнко. — К.: Алерта, 2008.
3. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / П. Друкер; [пер. с англ.]. — М.: Технолог. шк. бизнеса, 1993. — 132 с.
4. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. — М.: ФАИР-Пресс, 1998.
5. История менеджмента: учеб. пособие / под ред. Д. В. Валового. — М.: ИНФРА,1997.
6. История менеджмента: учеб.-практ. пособие / сост. Т. П. Путятина. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. — 279 с.
7. Історія економічної думки України / за ред. Р. X. Васильєвої. — К., 1993.
8. Комаров А. Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / [А. Г. Комаров, А. Р. Кудашев, А. А. Брандукова, Г. Г. Муф-тиев]; под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Пи-тер, 2004. — 432 с.
9. Кравченко А. И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. — 5-е изд. — М.: Акад. проект: Трикста, 2005. — 560 с.
10. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев / А. И. Кравченко. — СПб.: РХГИ, 1998.
11. Кравченко А. И. Социология менеджмента / А. И. Кравченко. — М.: ЮНИТИ, 1999.
12. Кредисов А. І. Історія вчень менеджменту: підруч. для вищ. навч. закл. / А. І. Кредисов. — К.: Знання України, 2001. — 300 с.
13. Кузьмін О. Є, Громовик Б. П., Гасюк Г. Д. та ін. Менеджмент у фармації: підручник / [О. Є. Кузьмін, Б. П. Громовик, Г. Д. Гасюк, О. Р. Левицька, О. Г. Мельник]; за ред. О. Є. Кузьміна і Б. П. Громовика. — Вінниця: НОВА КНИГА, 2005. — 448 с.
14. Леоненко П. М. Методологічні аспекти історії української економічної думки (ХІХ-ХХ ст.): монографія / П. М. Леоненко. — К.: ІАЕ УААН, 2004.