Професійна діяльність соціального працівника знаходиться в колі найвідпові­дальніших та найризикованіших професій, адже його місія — допомогти людині, яка потрапила в скрутну життєву ситуацію та поліпшити якість її життя.

Специфіка професії передбачає велику кількість ситуацій з високою емоційною насиченістю і комунікативною складністю міжособистісного спілкування, адже мова йде про найсумніші сторони людського життя — інвалідність, саміт­ність, сирітство, немічність, беззахис­ність, хвороби, жорстокість та ін., що, в свою чергу, вимагає від спеціаліста знач­ного психоемоційного внеску до встанов­лення довірливих відносин і уміння керу­вати емоційною напругою.

Професія соціа­льного працівника, яка передбачає довго­тривалі напружені контакти з іншими людьми висуває жорсткі вимоги до психофізіологічних якостей спеціаліста-професіонала, з метою профілактики, че­рез його надмірне емоційне навантаження, так званого синдрому «професійного виго­рання».

Мета роботи — дослідити особливості синдрому «професійного вигорання» у спеціалістів з соціальної роботи.

Означена мета обумовила наступні завдання:

• визначити сутність синдрому «професійного вигорання»;
• проаналізувати причини та осно­вні характеристики означеного син­дрому;
• запропонувати шляхи його попе­редження.

Термін «професійне вигорання» (англійською мовою — «burnout») ввів аме­риканський психіатр Х.Дж. Фрейденбергер у 1974 році для характеристики психічного стану здорових людей, які інтенсивно спіл­куються з клієнтами, пацієнтами, постійно перебувають в емоційно завантаженій атмосфері при наданні професійної допо­моги [5].

Синдром «професійного вигорання» — складний психофізіологічний феномен, що визначається як емоційне, розумове і фізичне виснаження через тривале емоцій­не навантаження. Синдром проявляється у депресивному стані, почутті втоми і спусто­шеності, втраті здатності бачити позитивні наслідки своєї праці, негативній настанові щодо роботи і життя в цілому.

Професійне вигорання розвивається на тлі хронічного стресу внаслідок накопи­чення негативних емоцій, які виникають в процесі взаємодії з проблемними клієнтами і вимагають великих душевних витрат з підвищеним емоційним реагуванням.

Аналіз літератури свідчить, що проблема синдрому “професійного вигора­ння” досить активно досліджується зарубіж­ними і вітчизняними вченими. Сутність та структуру цього явища вивчали (М.Буриш, Г.Діон, Л.М.Карамушка, Н.О.Левицька, Г.В.Ложкін, М.П.Лейтер, С.Д.Максименко, Л.Малець, Е.Махер, В.Є.Орел, М.Л.Смульсон, Т.В.Форманюк, Х.Дж.Фрейденбергер, У.Б.Шуфелі та ін.). Методам його діагнос­тики присвятили свої роботи — В.В.Бойко, Є.Водоп’янова, С.Джексон, К.Маслач, Т.І.Ронгинська, О.С.Старченкова та ін. Окрім того, деякі прояви синдрому “профе­сійного вигорання” вивчались, як зарубіж­ними, так і вітчизняними дослідниками, у представників різних професійних груп — працівників медичних закладів (Г.І.Каплан, І.П.Кущ, К.Маслач, Г.Е.Робертс, Б.Дж.Се- док, В.Є.Семеніхіна, К.Черніс А.Є.Юр’єв, Л.М.Юр’єва та ін.), соціальних працівників (Т.Марек, К.Ван Вак та ін.), спортсменів (Б.Вайт, В.Могран, Р.Сміт, Р.Уейнберг, Р.Флиппин, А.Хакней та ін.) тощо.

Дослідження цього синдрому розпо­чалося зі співробітників медичних установ та різних громадських організацій. Ф. Стор- лі — професор Школи догляду при Універси теті штату Невада — проводила дослідже ння цього феномену на медсестрах, які працюють у відділеннях кардіології. Вона зробила висновок, що цей синдром виникає в результаті конфронтації з реальністю, коли пацієнт викликає співчуття бажання допомогти йому, але можливості праців ника допомогти йому є обмеженими. Це може привести до втрати віри в ефектив ність та сенс своєї діяльності.

В науковій літературі можна виді лити декілька підходів до визначення син­дрому «професійного вигорання».

Так, В.В. Бойко вважає, що профе­сійне вигорання — це сформований люди­ною механізм психологічного захисту у вигляді повного або часткового вилучення емоцій у відповідь на психотравмуючі ви­ливи, набутий стереотип емоційної профе­сійної поведінки. Вигорання є функціональ­ним стереотипом, оскільки дозволяє дозувати та економно витрачати емоційний потенціал. В той же час, дисфункціо- нальним його наслідком є неякісне, байду­же виконання професійних обов’язків, професійний аутизм, зниження мотивацій­ного потенціалу.

Частина дослідників розглядає «про­фесійне вигорання» як стан фізичного, психічного і передусім емоційного виснаже­ння, викликаного довготривалим перебува­нням в емоційно перевантажених ситуаціях спілкування. «Професійне вигорання» тлумачиться приблизно як синдром «хроні- ної втоми», як двовимірна модель, що складається, по-перше, з емоційного висна­ження та, по-друге, — з деперсоналізації, тобто погіршення ставлення до інших, а іноді й до себе.

Найпоширенішим є підхід, запропо­нований американськими дослідниками К. Маслач і С. Джексон. Вони розглядають синдром «професійного вигорання» як трьохкомпонентну систему, яка складає­ться з емоційного виснаження, де персона- лізації та редукції власних особистісних прагнень.

Під емоційною виснаженістю розу­міється відчуття емоційної спустошеності і втоми, вичерпності емоційних ресурсів викликане власною роботою. Деперсона­лізація пов’язана з виникненням байдужого, цинічного ставлення до роботи та до її об’єктів. Зокрема, в соціальній сфері при деперсоналізації виникає байдуже, негума­нне, цинічне ставлення до людей, з якими працюють. Контакти з ними стають форма­льними, безособистісними. Редукція про­фесійних досягнень — виникнення у пра­цівників почуття некомпетентності в своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіх- ності в ній, невдоволеності собою та змістом своєї діяльності.

Традиційно фактори виникнення синдрому «професійного вигорання» розді­ляють на два блока: особливості профе­сійної діяльності (об’єктивні фактори) та індивідуальні характеристики самих спеціа­лістів (суб’єктивні фактори). Деякі автори виділяють і третю групу факторів, розгляд- даючи змістовні аспекти діяльності як самостійні [3].

До об’єктивних факторів (організа­ційні та рольові) можна віднести ті, які зумовлені умовами самої роботи чи непра­вильної її організації. До суб’єктивних факторів, крім індивідуально-психологічних особливостей спеціаліста, необхідно від­нести направленість особистості, мотива­цію професійної діяльності, задоволеність нею та морально-психологічним кліматом в колективі, стосунками з колегами та ін.

Обидві групи факторів тісно пов’яза­ні між собою. З однієї сторони, довготри­валий психотравмуючий вплив об’єктивних факторів може призвести до змін, дефор­мації професіонала. З іншої сторони, су­б’єктивні фактори особливо негативно проявляють себе, саме при сприянні об’єктивних факторів.

Як правило, причина «вигорання» — це комбінація цілого ряду факторів, але індивідуальна ситуація професійного розви­тку може посилити чи зменшити їх вплив.

Характерними для «вигоряючих» ситуацій — є перенавантаження, коли заба­гато клієнтів, багато вимог, перенавантаж- ження інформацією. При збільшення пере­вантажень соціальний працівник починає несвідомо прагнути до зменшення контактів з клієнтами — менше особисто залучається до взаємодії, частіше використовують формальні правила і ритуали, без осо- бистісні методи роботи.

Ризик виникнення «професійного ви­горання» особистості спеціаліста з соціаль­ної роботи може збільшуватись в наступних випадках: монотонність роботи, внесок в роботу великих особистісних ресурсів при недостатній визнаності, робота з «немсти- вованими» клієнтами, напруженість та конфліктність в професійному середовищі, неможливість самовираження та самореа- лізації, невирішені особистісні конфлікти, незадоволення професією, відсутність можливості подальшого кар’єрного росту та вдосконалення, занадто велике пережи­вання та занурення в проблеми клієнтів, низька кваліфікація, навіть вік.

«Burnout» — це синдром, група симп­томів, що з’являються разом. Однак усі симптоми в жодної людини не проявляю­ться одночасно, оскільки «професійне вигорання» — це процес дуже індивіду­альний.

Швидкість цього процесу залежить також від особистісних якостей. Працівники з високим рівнем реактивності та емпатії, емоційно нестійкі та нетерплячі, а також ті, кому притаманні високі вимоги до себе та професійні амбіції більш схильні до розвитку «вигорання».

Серед симптомів, які виникають першими, можна вирізнити загальне почуття втоми та слабкості, зниження інтелектуальних можливостей, розтрато- ваність, вороже ставлення до роботи, загальне невизначене почуття занепоко­єння, сприйняття роботи як такої, що постійно ускладнюється та стає менш результативною.

Серйозними проявами «професійно­го вигорання» є те, що людина може стати тихою, апатичною і відчуженою, втратити інтерес до роботи, до суспільного життя. Чи навпаки, людина, що зазвичай тиха і стримана, може стати дуже говіркою, проблемною та конфліктною з колегами, ригідною у мисленні, нездатною до сприй­няття нового.

Соціальний працівник, який відчуває, на собі дію синдрому «професійного виго­рання», може намагатися подолати ситуа­цію, уникаючи співробітників і клієнтів, фізично і думкою дистанціюючись від них. Уникнення та дистанціювання можуть проявлятися багатьма шляхами. Наприк­лад, соціальний працівник може часто бути відсутнім на роботі. Він може спілкуватися безособовими способами з колегами і клієнтами, може зменшувати власну залу- ченість до контактів з ними. Соціальний працівник, врешті-решт, впадає в депресію й починає сприймати ситуацію як «безна­дійну». Він може залишити свою посаду чи взагалі змінити професію.

Російський вчений В.В. Бойко [1] розробив власну класифікацію симптомів, що супроводжують різні компоненти «про­фесійного вигорання». Створена ним «Методика діагностики рівня емоційного вигорання» дає змогу оцінити прояви синд­рому за дванадцятьма основними симптом- мами, що зазвичай супроводжують три компоненти «професійного вигорання». В.В. Бойко характеризує компоненти згада­ного синдрому так:

Перший компонент — «напруження» — характеризується відчуттям емоційної вис­наженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю.

Другий компонент — «резистенція» — характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ та кому­нікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми.

Третій компонент — «виснаження» ха­рактеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, поруше­нням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень.

Отже, за В.В. Бойко, кожен компо­нент синдрому складається з 4 симптомів [1].

Вигорання є результатом складної взаємодії особистісних якостей соціального працівника, міжособистісних професійних відносин та робочої ситауції, в якій він знаходиться.

Ризик виникнення вигорання особис­тості соціальних працівників збільшується в таких випадках:

• відсутність кар’єрного росту;
• неможливість підвищення каліфікації, професійного вдосконалення;
• монотонність роботи;
• низький рівень ефективності;
• напруженість та конфліктність у професійному середовищі;
• низький соціальний статус;
• непрестижність даного виду дія­льності.

Згідно з Д.Спаньол і Р.Кепьюто, «професійне вигорання» може складатися з трьох стадій. В індивіда, що відчуває на собі дію «професійного вигорання» першої стадії, проявляються помірні, недовгі і випадкові ознаки цього процесу. Ці ознаки і симптоми є незначними і виявляються у турботі про себе, наприклад, шляхом розслаблення чи організації перерв у роботі. На другій стадії «професійного вигорання» симптоми проявляються регу­лярніше, мають більш затяжний характер і важче піддаються корекції. Звичайні спо­соби розслаблення тут неефективні. Соціа­льний працівник може почувати себе висна­женим після гарного сну і навіть після вихідних. Для турботи про себе йому необхідні додаткові зусилля. Ознаки і симптоми третьої стадії «професійного вигорання» є хронічними. Можуть виникати фізичні й психологічні проблеми на кшталт виразки чи депресії. Спроби піклуватися про себе, як правило, є не результат­ивними, а професійна допомога може не давати швидкого полегшення. Соціальний працівник починає сумніватися у цінності своєї роботи, професії і життя як такого.

Але, все ж таки, вигорання найне- безпечніше на стадії свого виникнення. «Вигораючий» фахівець, як правило, не помічає своїх симптомів, тому зміни в його поведінці помічають інші. Дуже важливо саме в цей період вчасно помітити такі прояви і правильно та якісно організувати підтримку для таких спеціалістів.

Емоційно напружена робота соціаль­них працівників супроводжується надмір­ною витратою психічної енергії, приводить до психосоматичної втоми і емоційному виснаженню. В результаті з’являються занепокоєння (тривога), роздратування, гнів, знижена самооцінка на фоні приско­реного серцебиття, задишка, шлунково- кишкові розлади, головні болі, знижений тиск, порушення сну; як правило, вини­кають і сімейні проблеми.

Як бачимо, синдром має досить серйозні наслідки для психофізичного здо­ров’я спеціаліста з соціальної роботи, для його професійної діяльності та навіть для особистого життя.

Знання про особливості виникнення та прояву синдрому, а також його профілак­тика можуть допомогти соціальному праців­никові запобігти його виникнення, прийняв­ши необхідні заходи.

Одним з найважливіших принципів попередження синдрому «професійного вигорання» — це дотримання вимог психо­гігієни самим соціальним працівником.

Психогігієна — це заходи по зміцне­нню та збереженню психічного здоров‘я, адекватна поведінка у звичайних та стре­сових ситуаціях, вміння керувати проявами своїх емоцій і почуттів.

Психічне здоров’я передбачає стан повної душевної рівноваги, уміння володіти собою, здатність швидко пристосовуватися до складних ситуацій і їх переборювати, за короткий час відновлювати душевну рівновагу та гармонію.

Попередження психічних реакцій соціального працівника в процесі профе­сійного спілкування — серйозне завдання психогігієни.

Психогігієна соціального працівника забезпечується його толерантністю до синдрому «вигорання». Соціальний праців­ник повинен мати емоційну стійкість, бути готовим до психічних перевантажень, уни­кати можливих відхилень у власних оцінках і діях [2].

Для попередження означеного синдрому важливе значення мають такі психоаналітичні якості, як самоконтроль, самооцінка, а також стресостійкі якості, фізична тренованість, самонавіювання, вміння перемикатися і управляти своїми емоціями. Надзвичайно важливим для соціального працівника є навички самовладання, що розглядається в психології як показник соціальної та емоційної зрілості особистості. Варто підкреслити, що самовладання — це не стільки якість особистості, скільки процес керування своєю поведінкою в екстра- мальній ситуації. У зв’язку з тим, що соціальному працівникові часто доводиться бувати саме в таких ситуаціях, йому необ­хідно спеціально розвивати в собі здібності і навички самовладання.

Поняття «зворотній трансферт» (перенесення емоційного ставлення клієнта до значимих для нього цінностям, людям, явищам) було висунуто З.Фрейдом в 1910 р. «Зворотній трансферт» може бути як позитивним, так і негативним. Існує багато різних типів проявів «зворотних транс­фертів». Так, соціальному працівникові часто доводиться випробовувати почуття провини у випадку, наприклад, суїциду клієнта. Ще одним типом «зворотного трансферту» є агресивність, що може виникнути в ході роботи. Лють клієнта може спровокувати відповідну лють соціального працівника, викликати в нього почуття роздратованості, ображеності, бажання помсти, напруженість і занепокоєння. Нега­тивно позначається на психіці соціального працівника психологічний дискомфорт, конфлікти та емоційна напруга. Ключ до попередження таких ситуацій — підвищення культури спілкування, взаємодопомога і взаєморозуміння, доброзичливість, самови­ховання й контроль. Важливо вчасно знімати наслідки негативного «зворотного трансферту», знаходити правильний вихід із кризової ситуації.

Найважливішим завданням органів управління, під керівництвом яких перебувають соціальні служби і навчальні центри, що здійснюють підготовку та перепідготовку соціальних працівників, є збереження здоров’я соціальних праців­ників, профілактика їхніх професійних захворювань, проведення консультацій щодо професійних ризиків у соціальній роботі. Важливо підвищувати психологічну культуру соціальних працівників і прово­дити психологічні тренінги, консультації з ними. Соціальні працівники повинні добре уявляти собі професійні можливості і обмеження, постійно враховувати свій психофізіологічний і трудовий потенціал. У кожному разі формування особистісних якостей доцільно починати на ранніх етапах професійного навчання. Методами, які використовуються при цьому, можуть бути фізичні вправи, раціоналізація завдань у бесідах або лекціях, консультації психолога, психотренування, соціально- психологічний тренінг, ділові ігри, засто­сування тривалих психолого-педагогічних рекомендацій.

На практиці для підтримки і зміцне­ння здоров’я можна використовувати інди­відуальні, групові, колективні системи. На­приклад, психологічні прийоми самоза­хисту в ситуаціях «негативного спілкува­ння»; кімнати і методики релаксації, психологічного розвантаження; індивідуа­льна і групова психотерапія; періодичні медичні огляди і надання лікарської допо­моги; надання путівок за пільговими ціна­ми в санаторії, будинки відпочинку, пан­сіонати; заняття фізкультурою та ін..

Компетентність фахівця, уміння швидко та ефективно вирішувати проблеми клієнта — фактор професійного само збере­ження. Тому важливо підвищувати свою майстерність і кваліфікацію за допомогою самоосвіти в ході практичної діяльності, запозичення досвіду у співробітників, різни­ми формами короткострокового навчання — курси, семінари, разові програми та ін.

У зв’язку з цим необхідно вивчати специфіку діяльності соціального праців­ника, індивідуально-професійні особливості фахівця соціальної сфери і фактори, що впливають на розвиток синдрому «виго­ряння» і інших ризиків, пов’язаних з його професійною діяльністю, для того, щоб цілеспрямовано формувати вагомі для діяльності якості особистості, а при необхідності одночасно проводити психо­логічну роботу із запобігання професійних стресів.

ЛІТЕРАТУРА

1. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других.-М.: Наука,1996.- 154с.
2. Методичні рекомендації «Профілактика професійного вигорання працівників соціальної сфери» / За загальною редакцією кандидата медичних наук М.Л.Авраменка — Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів — Л.: 2008. — 53 с.
3. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии. Эмпирические исследования // Психологический журнал.- 2001.- №1 .-стр.16-
4. Пономарева Г.А. Синдром «эмоционального выгорания» у педагогов, работающих с особыми детьми», и способы его профилактики в условиях образовательного учреждений // Специальная психология №1(7),-2006, -стр. 48-57.
5. Freudenberger, H.J. Staffburn-out. Journal of Social Issues, 1974, 30, pp.159-166.