Вступ

Предметом вивчення психології медичної праці є закономірності функціонування і формування особистості у процесі медичної праці, взаємодія з виробничим середовищем, вплив факторів трудової діяльності на особистість медичного працівника. Відповідно до цього, навчальна дисципліна “Психологія медичної праці” також спрямована на пізнання психологічної сутності професійної діяльності медичних працівників, вивчення особливостей їх особистості, взаємодії з виробничим середовищем. Як і інші науки, психологія медичної праці прагне до поглиблення знань про предмет свого дослідження. На шляху до цього вона закликана розв’язати комплекс завдань, який умовно можна розділити на дві великі частини: покращення психологічних умов діяльності у професійному середовищі і вирішення проблем особистісного і міжособистісного характеру в колективах медичних працівників.

В наш  час істотно розширилася не тільки кількість симптомів, але і збільшився перелік професій, представники яких схильні до  небезпеки професійного вигорання. До цих професій належать соціальні працівники, лікарі, адвокати, вчителі, політики, менеджери. В результаті, синдром професійного вигорання перетворився на «хворобу» соціальних і комунікативних професій.

Специфіка роботи медичних працівників відрізняється тим, що в них присутня велика кількість ситуацій з високою емоційною насиченістю і когнітивною складністю міжособистісного спілкування, і це вимагає від фахівця значного внеску до встановлення довірливих  відносин і уміння управляти емоційною напруженістю ділового спілкування.

1. Ознаки, стадії та симптоми синдрому професійного вигорання

Загальною ознакою і причиною організаційного стресу виступає наявність внутрішнього конфлікту між вимогами з боку організації, привабливістю роботи у ній, очікуваннями і реальними можливостями працівниками.

Вигорання найбільш небезпечне на початку свого розвитку. «Вигоряючий» співробітник, як правило, майже не усвідомлює своїх симптомів, тому зміни у його поведінці першими помічають колеги. Дуже важливо вчасно помітити такі прояви і правильно організувати систему підтримки для цих співробітників.

Особливу увагу варто звернути на ідентифікацію тих чинників, які призводять до розвитку цього синдрому, і враховувати їх при розробці профілактичних програм.

Наслідки вигорання погано позначаються на економічному стані організації і призводять до втрат кадрових ресурсів.

Працівники, рівень підтримки яких з боку керівників і колег високий, менш схильні до вигорання.

Згідно визначенню ВООЗ (2001) «синдром вигорання (burnout syndrome) – це фізичне, емоційне або мотиваційне виснаження, що характеризується порушенням продуктивності в роботі і втомою, безсонням, підвищеною схильністю до соматичних захворювань, а також вживанням алкоголю або інших психоактивних речовин з метою отримання тимчасового полегшення, що має тенденцію до розвитку фізіологічної залежності і (у багатьох випадках) суїцидальної  поведінки. Цей синдром, зазвичай, розцінюється як стрес-реакція у відповідь на безжальні виробничі і емоційні вимоги, що походять від зайвої відданості людини своїй роботі з супутньою цьому зневагою до сімейного  життя або відпочинку [12, с. 87].

На сьогоднішній день синдром вигорання розглядається як довготривала стресова реакція, яка виникає як наслідок дії на людину хронічних професійних стресів середньої інтенсивності. У зв’язку з цим, ми розглядаємо синдром вигорання як «професійне вигорання», що потенціює деформацію особистості професіонала [7, с. 5].

Синдром професійного вигорання – найнебезпечніше захворювання тих, хто працює з людьми: вчителів, соціальних працівників, психологів, менеджерів, керівників, лікарів, медичних сестер, журналістів, політиків, пожежників, рятувальників і так далі, —  всіх, чия діяльність неможлива без спілкування. Невипадково, перший дослідник цього явища Кристина Маслач, назвала  свою книгу «Емоційне згорання — плата за співчуття» [7, с. 6].

Умовно можна виділити чотири  групи працівників, які найбільш схильні до професійного вигорання:

Перша група. Особливо швидко «вигоряють» співробітники, які є інтровертами, індивідуально-психологічні особливості яких не узгоджуються з професійними вимогами комунікативних професій. Вони не мають надлишку життєвої енергії, характеризуються скромністю та сором’язливістю, схильні до замкнутості і концентрації на предметі професійної діяльності. Саме вони здатні накопичувати емоційний дискомфорт.

Друга група. Люди, які відчувають постійний внутрішній конфлікт у зв’язку з роботою.

Третя група. Це – жінки, що переживають внутрішню суперечність між роботою і сім’єю, а також тиск у зв’язку з необхідністю постійно доводити свої професійні можливості в умовах жорсткої конкуренції з чоловіками.

Четверта група. Працівники, професійна діяльність яких проходить в умовах гострої нестабільності і хронічного страху втрати робочого місця. Також працівники, що займають на ринку праці позицію зовнішніх консультантів, вимушених самостійно шукати собі клієнтів [10, с. 148].

Складові синдрому вигорання (згідно моделі К. Маслач та С.Джексон)

Синдром вигорання включає в себе три основні складові:

—         емоційну виснаженість;

—         деперсоналізацію (цинізм);

—         редукцію професійних досягнень [10, с. 149].

Під емоційною виснаженістю розуміється відчуття спустошеності і втоми, викликане власною роботою. Деперсоналізація передбачає цинічне ставлення до роботи та до її об’єктів. Зокрема, в соціальній сфері при деперсоналізації  виникає байдуже, негуманне, цинічне ставлення до людей, з якими працюють. Редукція професійних досягнень – виникнення у працівників почуття некомпетентності в своїй професійній сфері, усвідомлення неуспішності в ній [13, с. 71].

Синдром професійного вигорання розвивається поступово. Він проходить три стадії (К. Маслач, 1982):

Перша стадія. Всі ознаки та симптоми проявляються в легкій формі через турботу про себе, наприклад, шляхом організації частіших перерв у роботі. Починається забування якихось робочих моментів (наприклад, невнесення потрібного запису в документацію). Зазвичай на ці першочергові симптоми мало хто звертає увагу. В залежності від характеру діяльності, сили нервово-психологічних навантажень і особистісних характеристик спеціаліста, перша стадія може тривати три — п’ять років

Друга стадія. Спостерігається зниження інтересу до роботи, потреби в спілкуванні (в тому числі, і з близькими): «не хочеться бачити» тих, з ким спеціаліст працює, «в четвер відчуття, що вже п’ятниця», «тиждень триває нескінченно», прогресування апатії до кінця тижня, поява стійких негативних симптомів (немає сил, енергії, особливо вкінці тижня, головні болі по вечорах, «мертвий сон, без сновидінь», збільшення кількості простудних захворювань, підвищена дратівливість, людина «заводиться», як кажуть, з півоберта, хоча раніше  подібного вона за собою не помічала. Симптоми проявляються регулярніше, мають затяжний характер і важко піддаються корекції. Людина може почувати себе виснаженою після гарного сну і навіть після вихідних. Тривалість даної стадії, в середньому, від п’яти до п’ятнадцяти років.

Третя стадія. Ознаки та симптоми третьої стадії вигорання є хронічними. Можуть розвиватися фізичні і психологічні проблеми типу виразки шлунку і депресій. Людина може почати сумніватись в цінності своєї роботи, професії та самого життя. Характерна повна втрата інтересу до роботи і життя взагалі, емоційна байдужість, отупіння, відчуття постійної відсутності сил. Спостерігаються порушення пам’яті та уваги, порушення сну, особистісні зміни. Людина прагне до усамітнення. На цій стадії приємнішими є контакти з тваринами і природою, ніж з людьми. Заключна стадія – повне згорання, яке часто переростає в повну відразу до всього на світі. Стадія може тривати від десяти до двадцяти років [13, с. 72-73].

Симптоми професійного вигорання

До першої групи відносять психофізичні симптоми:

—         відчуття постійної втоми не тільки ввечері, але і вранці, відразу після сну (симптом хронічної втоми);

—         відчуття емоційного і фізичного виснаження;

—         зниження сприйнятливості і реактивності у зв’язку зі змінами зовнішнього середовища (відсутність реакції зацікавленості на чинник новизни або реакції страху на небезпечну ситуацію);

—         загальна астенізація (слабкість, зниження активності та енергійності, погіршення біохімії крові і гормональних показників);

—         частий безпричинний головний біль; постійні розлади шлунково-кишкового тракту;

—         різка втрата або різке збільшення ваги;

—         повне або часткове безсоння;

—         постійний загальмований, млявий стан і бажання спати протягом всього дня;

—         задишка або порушення дихання при фізичному або емоційному навантаженні;

—         помітне зниження зовнішньої та внутрішньої сенсорної чутливості: погіршення зору, слуху, нюху і дотику, втрата внутрішніх, тілесних відчуттів [3, с. 512].

Друга група об’єднує  соціально-психологічні симптоми:

—         байдужість, нудьга, пасивність і депресія (знижений емоційний тонус, відчуття пригніченості);

—         підвищена дратівливість на незначні, дрібні події;

—         часті нервові зриви (спалахи невмотивованого гніву або відмова від спілкування, замкнення у собі);

—         постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації немає причин (відчуття провини, образи, сорому, підозрілість, скутість);

—         відчуття неусвідомленого неспокою і підвищеної тривожності (відчуття, що «щось не так, як треба»);

—         відчуття гіпервідповідальності і постійне почуття страху, що «щось не вдасться» або «я не впораюся»;

—         загальна негативна настанова на життєві і професійні перспективи (за типом «як не намагайся, все одно нічого не вийде») [3, с. 513].

Третя група — поведінкові симптоми:

—         відчуття, що робота стає все важчою і важчою, і виконувати її — все важче і важче;

—         співробітник помітно змінює свій робочий режим (збільшує або скорочує час роботи);

—         постійно, без необхідності, бере роботу додому, але і вдома її не робить;

—         керівникові важко  ухвалювати рішення;

—         відчуття даремності, зневіра, що справи поліпшаться, зниження ентузіазму у ставленні до роботи, байдужість до її результатів;

—         невиконання важливих, пріоритетних завдань і «зациклення» на дрібних деталях, не відповідна до службових вимог витрата більшої частини робочого часу на мало усвідомлюване або не усвідомлюване виконання автоматичних і елементарних дій;

—         дистанційність від співробітників і клієнтів, підвищення неадекватної критичності;

—         зловживання алкоголем, різке зростання викурених за день цигарок, вживання наркотичних засобів [3, с. 515].

Симптоми професійного вигорання організацій:

—         неадекватно підвищується плинність кадрів (від 100% і більше на рік, тобто, протягом року звільняються практично всі співробітники, а деякі працюють менше року);

—         знижена мотивація працівників до праці, занадто часті «перекури» і «чайні перерви» (більше 30 % від загального обсягу робочого часу; кількість «перекурів» у «вигорілих» співробітників збільшується в 3-4 рази);

—         співробітники із симптомами хронічної втоми, професійного вигорання, витрачають на звичайну роботу на 40 % більше часу ніж звичайно;

—         занадто висока конфліктність персоналу і важка атмосфера в організації [7, с. 10].

Наслідки вигорання для організації:

—         зменшення включеності співробітників в роботу;

—         зниження задоволеності працею;

—         збільшення плинності кадрів;

—         погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;

—         збільшення несприятливих фізичних і емоційних симптомів;

—         погіршення якісних і кількісних показників роботи;

—         збільшення компенсацій на забезпечення здоров’я співробітників [7, с. 11].

Можна ще дуже багато розповідати про синдром емоційного вигорання. Але хочеться звернути вашу увагу на те, що все, про що говорилось вище, — наслідки стресу. Давно доведено, що без стресу жива істота просто гине, однак, занадто часте перебування в стресових ситуаціях різного ступеню «токсичне» для людської психіки. Тому кожному з нас потрібно визначити для себе і постаратися встановити той рівень напруження, який необхідний для нашого благополучного існування.

2. Діагностика рівня емоційного вигорання

Діагностика рівня «Емоційного вигорання» (за В.Бойко) В. Бойко дає наступне визначення емоційного вигорання. Емоційне вигорання – це механізм психологічного захисту, вироблений особистістю, який має форму повного чи часткового виключення емоцій у відповідь на окремі психотравмуючі впливи. Емоційне вигорання є надбаним стереотипом емоційної, частіше професійної поведінки. Вигорання є частково функціональним стереотипом, оскільки дає змогу людині дозувати та економно витрачати енергетичні ресурси. Водночас можуть виникнути його дисфункційні наслідки, коли вигорання спричиняє негативний вплив на професійну діяльність та стосунки з партнерами. Бойко розглядає емоційне вигорання як професійну деформацію особистості, яка виникає під впливом низки чинників – зовнішніх та внутрішніх [11, с. 95].

Зовнішні чинники:

1. Хронічно напружена психоемоційна діяльність. (Це відбувається у тих випадках, коли професіоналу, який працює з людьми, доводиться постійно підкріплювати емоціями різні аспекти діяльності).
2. Дестабілізуюча організація діяльності. (Дестабілізуючі обставини діяльності позначаються не тільки на самому професіоналі, але і на суб’єктові спілкування — клієнті, пацієнті, партнері).
3. Підвищена відповідальність при виконанні функцій та операцій. (Перш за все, це стосується медиків, педагогів, соціальних працівників, юристів і працівників судових установ).
4. Несприятлива психологічна атмосфера професійної діяльності. (Вона визначається двома основними обставинами: конфліктністю «по вертикалі», тобто між начальником і підлеглими, і конфліктністю «по горизонталі» — між колегами) [11, с. 96].

Внутрішні чинники:

1. Схильність до емоційної ригідності. (Емоційне вигорання частіше виникає у тих, хто менш реактивний і виразний, та більш емоційно стриманий. У людей імпульсивних, (у яких рухомі нервові процеси), формування синдрому вигорання відбувається повільніше. Підвищена вразливість і чутливість можуть повністю блокувати механізм психологічного захисту).
2. Інтенсивна інтеріоризація. (У людей з підвищеною відповідальністю більше шансів піддатися синдрому, але нерідко трапляється, що в роботі професіонала чергуються періоди інтенсивної інтеріоризації та психологічного захисту).
3. Слабка мотивація емоційної віддачі у професійній діяльності. (В цьому випадку вірогідні два варіанти:

—         професіонал не вважає для себе необхідним або з якоїсь причини не зацікавлений виявляти співпереживання до об’єкту діяльності;

—         людина не звикла, не вміє заохочувати себе до співпереживання і співучасті, що проявляються до суб’єктів діяльності).

4. Етичні дефекти і дезорієнтація особи [11, с. 97].

Запропонована методика дає докладну картину синдрому емоційного вигорання як динамічного процесу, що виникає поетапно у повній відповідності до механізму розвитку стресу, коли присутні три його фази. Рівень емоційного вигорання оцінюється за 12 шкалами, які відповідають  трьом фазам:

—         фаза «Тривожна напруга»: передвісник і «пусковий механізм» у формуванні емоційного вигорання. Напруга має динамічний характер, що зумовлено вимотуючою постійністю або посиленням дії психотравмуючих чинників;

—         фаза «Резистенція»: опір наростаючому стресу;

—         фаза «Виснаження»: характеризується більш або менш вираженим падінням енергетичного тонусу і ослабленням нервової системи.

Фаза «Тривожна напруга». Нервова напруга — цей пусковий механізм — проявляється чотирма симптомами.

1. Переживання психотравмуючих обставин: проявляється у усвідомленні посилення психотравмуючих чинників професійної діяльності.
2. Незадоволеність собою: проявляється відчуттям незадоволеності собою, обраною професією, посадою, розвивається при неможливості конструктивного вирішення ситуації.
3. «Загнаність до клітки»: проявляється відчуттям безвихідності, гостро переживається, коли психотравмуючі обставини дуже тиснуть і усунути їх неможливо. Розвивається при марних спробах усунути натиск психотравмуючих обставин. Це стан інтелектуально-емоційного затору, безвиході.
4. Тривога і депресія: проявляються тривожно-депресивною симптоматикою, що стосується професійної діяльності в особливо ускладнених обставинах. Відчуття незадоволеності діяльністю і собою породжує велику напругу у формі переживання ситуативної або особистісної тривоги [11, с. 99].

Фаза «Резистенція» (опір). Формування захисту на даній фазі проявляється такими симптомами вигорання:

1. Неадекватне вибіркове емоційне реагування: спостерігається у випадках, коли професіонал перестає уловлювати різницю між двома явищами, що принципово відрізняються: економним проявом емоцій і неадекватним вибірковим емоційним реагуванням. Тобто, професіонал неадекватно «економить» на емоціях, обмежує емоційну віддачу за рахунок вибіркового реагування на ситуації суб’єктів діяльності; емоційний контакт встановлюється не зі всіма суб’єктами, а за принципом «хочу – не хочу» — неадекватним або вибірковим чином.
2. Емоційно-етична дезорієнтація: виявляється в тому, що у працівника емоції не спонукають або не достатньо стимулюють етичні відчуття. Не проявляючи належного емоційного ставлення до свого підопічного (учня, клієнта, пацієнта і так далі), він захищає свою стратегію: виправдовується перед собою за припущену грубість або відсутність уваги до суб’єкта, раціоналізує свої вчинки або проектує провину на суб’єкта, замість того, щоб адекватно визнати свою провину. У емоційно складних ситуаціях використовуються думки: «Це не той випадок, щоб переживати», «Таким людям не можна співчувати».
3. Розширення сфери економії емоцій: проявляється поза професійною діяльністю — вдома, під час спілкуванні з приятелями і знайомими. На роботі фахівець так втомлюється від контактів, розмов, відповідей на запитання, що йому не хочеться спілкуватися навіть з близькими.
4. Редукція професійних обов’язків: виявляється в спробах полегшити або скоротити обов’язки, які вимагають емоційних витрат [11, с. 100].

Фаза «Виснаження». Характеризується більш або менш вираженим падінням загального тонусу і ослабленням нервової системи. Емоційний захист стає невід’ємним атрибутом особи. Дана фаза також проявляється низкою симптомів:

1. Емоційний дефіцит: проявляє себе  відчуттям, що емоційно професіонал вже не може допомогти суб’єктам своєї діяльності.
2. Емоційна відчуженість: працівник майже повністю виключає емоції зі сфери своєї професійної діяльності. Його майже ніщо не хвилює, не викликає емоційного відгуку: ні позитивні, ні негативні обставини.
3. Особисте відсторонення, або деперсоналізація: проявляється широким діапазоном зміни настрою та  вчинків професіонала у сфері спілкування. Перш за все, відчувається повна або часткова втрата інтересу до людини – суб’єкта професійної діяльності.
4. Психосоматичні та психовегетативні порушення: виявляються на рівні психічного і фізичного самопочуття [11, с. 101].

Висновки

Першочергове завдання у збереженні стабільності організації, і її людських ресурсів — профілактика і подолання негативних наслідків організаційних стресів.

Профілактика вигорання повинна охоплювати широкий спектр заходів, з одного боку тих, що, пом’якшують дію організаційних стрес-факторів, а з іншого тих, що дозволяють активізувати особисті ресурси персоналу, щоб ефективно долати негативні наслідки професійних і організаційних стресів.

Розробка профілактичних і реабілітаційних програм, що знижують ризик вигорання, повинна спиратися на результати аналізу стрес-факторів організаційного середовища, психодіагностику особистісних характеристик стійкого до стресу персоналу, і здійснюватися фахівцями-психологами.

Впровадження даних програм — це турбота керівництва про кадровий потенціал своєї організації та її стабільності.

Згідно визначенню ВООЗ (2001) «синдром вигорання (burnout syndrome) – це фізичне, емоційне або мотиваційне виснаження, що характеризується порушенням продуктивності в роботі і втомою, безсонням, підвищеною схильністю до соматичних захворювань, а також вживанням алкоголю або інших психоактивних речовин з метою отримання тимчасового полегшення, що має тенденцію до розвитку фізіологічної залежності і (у багатьох випадках) суїцидальної  поведінки.

Список використаних джерел

1. Вітенко І. С. Психологічні основи лікувально-профілактичної діяльності та підготовки лікаря загальної практики — сімейного лікаря. — Харків: Золоті сторінки, 2002. — 392 с.
2. Вітенко І. С. Основи психології. Основи педагогіки. — Чернівці: Книги-ХХІ, 2006. — 197 с.
3. Клиническая психология: научно-популярная литература /Под ред.: Майнрада Перре, Урса Бауманна. — 2-е международ. изд. — М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2007. — 1312 с.
4. Коренюгина Т. Ю. Развитие представлений о психологических и этических аспектах сестринского дела // Вопросы психологии. — 2007. — № 6. —  С. 153-163
5. Легка Л. М. Організація діяльності психологічних служб. — Львів: Новий Світ-2000, 2009. — 370 с.
6. Лукашевич Н. П. Психология труда: учбовий посібник. — К.: МАУП, 2004. — 111, с.
7. Методичні рекомендації «Профілактика професійного вигорання працівників соціальної сфери»  /За загальною редакцією кандидата медичних наук М.Л.Авраменка – Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів – Л.: 2008. — 53 с.
8. Малхазов О. Р. Психологія праці: навчальний посібник. — К.: Центр учбової літератури, 2010. — 206 с.
9. Матвеев В. Ф.Основы медицинской психологии, этики и деонтологии. — М. : Медицина, 1989. — 174, с.
10. Основи практичної психології: Підруч. для вищ. навч. закладів освіти / Кол. авт.: В. Г. Панок, Н. В. Чепелєва, Т. М. Титаренко та ін. — К.: Либідь, 1998. — 450 с.
11. Практикум по основам психологии: Тесты и хрестоматия: Общая психология, психология развития, социальная психология, личностная структура больного: Учеб. пособ. для студ. — Симферополь: Сонат, 1997. — 254, с.
12. Психологічне забезпечення психічного і фізичного здоров’я: Навчальний посібник . — К.: ІНКОС, 2002. — 271 с.
13. Тимофієва М. П. Психологія здоров’я. — Чернівці: Книги-ХХІ, 2009. — 294, с.
14. Філоненко М. М. Психологія спілкування: підручник для студентів вузів. — К. : Центр учбової літератури, 2008. — 223, с.
15. Чуприков А. П., Прокопович Е. М., Лобанов С. О. Навчальна програма дисципліни “Психологія медичної праці” (для бакалаврів, спеціалістів). — К.: МАУП, 2002. — 14 с.