Розробка ідеї менеджменту в практиці підприємства

Вступ

Актуальність теми. Економічне становище окремого підприємства (фірми) і економіки в цілому визначають три основні фактори: рівень техніки і технології; якість робочої сили і задіяність мотивації до праці; організація і управління виробництвом. Останній фактор є системоутворюючою умовою виробництва і впливає на два інших. Він має й самостійне значення, що визначається як менеджмент, тобто процес організації та управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та збільшення прибутку.

У 40-50-ті роки XIX ст. в США розпочався бурхливий розвиток промислових підприємств, внаслідок чого країна вийшла на передові позиції в світі. Промисловість розвивалася так швидко, що власникам і управляючим уже не вистачало емпіричних знань для успішного ведення бізнесу. Виникла потреба узагальнення і наукового обґрунтування засобів і прийомів успішного управління. Концентрація зусиль на певних напрямах досліджень стала основою виникнення наукових шкіл у менеджменті, багато з яких існують і донині. Це було початком становлення науки менеджменту як окремої галузі знань з власним предметом, об'єктом і методами дослідження.

Отже, поштовхом до наукових досліджень у сфері управління і зародження науки менеджменту стало виникнення нової форми організації бізнесу — корпорацій (акціонерних товариств). Поява управління як науки частково була зумовлена потребами великого бізнесу, частково — спробою скористатися перевагами техніки, створеної у період промислової революції, а частково — досягненням невеликої групи зацікавлених людей, що намагалися знайти найефективніші способи виконання роботи.

Метою курсової роботи є розробка ідеї менеджменту в практиці підприємства.

На основі цього були поставлені та вирішенінаступні завдання:

розкрити наукові погляди різних шкіл менеджменту;
визначити сутність менеджменту;
показати формування кадрового потенціалу, мотивацію та стимулювання кадрів, оцінювання персоналу підприємства;
окреслити впровадження сучасних напрямків менеджменту в діяльності ТОВ „Лісова пісня”.

Об`єктом роботи є ТОВ «Лісова пісня».

Предметом роботи є теоретичні основи дослідження наукових поглядів різних шкіл менеджменту.

Теоретичною та метолологічною основою дослідження стали праці зарубіжних та вітчизняних вчених з питань менеджменту та досліджень у сфері управління і зародження науки менеджменту, а також процес організації та управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та збільшення прибутку. В процесі дослідження використовувався системний підхід, що полягає в комплексному вирішенні проблеми дослідження.

Структура роботи: Робота складається із вступу, 4-х розділів, висновків, списку використаних джерел. І має загальний обсяг 44 сторінки.

1. Наукові погляди різних шкіл менеджменту

Становлення і розвиток першої наукової школи управління припали на початок XX ст. її основоположник Ф.-В. Тейлор прагнув довести, що його методи наукової організації праці та сформульовані на їхній основі принципи наукового управління зроблять справжню революцію у соціальному житті суспільства, замінивши застарілі авторитарні методи управління раціональнішими. Аналізуючи трудовий процес, дослідник дійшов висновку, що його результативність не обов'язково має супроводжувати примноження зусиль працівника. Основним критерієм ефективності для фірми Тейлор вважав зменшення собівартості продукції, працю — основним джерелом ефективності, а цех — провідною ланкою [8, с. 16].

Найважливішим засобом удосконалення виробництва він називав процедуру виміру трудової діяльності, намагаючись визначити точно і детально стандарти часу, рухів, які здійснюються для виконання кожної операції виробничого процесу, а також переглядаючи оплату праці на підставі отриманих даних. Тейлор стверджував, що робітники збільшують віддачу праці, підвищуючи продуктивність фабрики, якщо виконують роботу найкращими прийомами із всіх можливих. Завдяки цьому росте їх зарплата. Якщо спершу вони (робітники) були поділені на групи (цехи, артілі) з однаковою платою для членів однієї групи, то тепер необхідно виділяти кращих працівників і платити їм за підвищеними ставками, щоб робітники чітко зрозуміли, що кожну людину будуть винагороджувати залежно від особистих заслуг.

На думку Тейлора, низька продуктивність праці спричинена неефективною системою управління. Якщо у традиційних системах управління ініціативність працівників виникала спорадично, то за наукового менеджменту стає регулярною. Метою наукового управління, за Тейлором, є економія праці й підвищення її продуктивності на одиницю витрат людських зусиль. Тому вдумливий промисловець сприятиме ініціативності робітників. Рушійною силою продуктивності праці є особиста зацікавленість; кожний працівник повинен чітко усвідомлювати, чого від нього очікують, а справа керівника — проінструктувати його щодо конкретних завдань. Працівник повинен точно знати вартість кожної своєї трудової операції і те, що оплата праці залежить від остаточного результату роботи дільниці, цеху, а за своєчасний і якісний випуск продукції виплачують матеріальну винагороду. «За невеликими винятками всі робітники, в кінці кінців, зрозуміють, що, загалом, при нових порядках вони співпрацюють зі своїми підприємцями у справі найбільшої економії, і що постійно будуть одержувати належну їм частину прибутку» [8, с. 18].

У технічному аспекті Ф.-В. Тейлор та його послідовники намагалися аналізувати існуючу виробничу практику, вивчати її з метою стандартизації та раціоналізації використання матеріальних і фінансових ресурсів. В аспекті людського фактора вчений обгрунтував методи індивідуального розвитку робітників шляхом зниження рівня стомлюваності, наукового відбору на відповідні професії, вдосконалення системи стимулів. На його думку, нагляд за робітниками повинен мати функціональний характер і здійснюватися на кожній фазі виробництва. За тейлоризму на зміну владі одного майстра прийшла функціональна адміністрація, що, без сумніву, стало новим кроком в управлінні індустріальними організаціями. Це мало своїм наслідком уніфікацію та нівелювання індивідуальних особливостей працівників, здійснення мінімального суб'єктивного впливу на виробничий процес, організований на об'єктивних засадах наукового знання. Система Тейлора передбачала використання першокласних, висококвалікованих робітників. Ті, хто не міг або не хотів напружено працювати в нових умовах, звільнялися.

Ідеї школи наукового управління поділяли і розвивали також американські дослідники Френк Гілбрет (1868-1924) і Лілія Гілбрет (1878-1972), Генрі Гантт (1861-1919). Вони вважали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз трудових процесів, можна вдосконалити багато операцій ручної праці і досягти ефективнішої організації трудового процесу. Представники школи наукового управління вперше звернули увагу на значущість людського фактора у процесі виробництва, надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації з її організації, враховуючи фізіологічні можливості людей, обґрунтовуючи норми виробітку тощо. Основними складовими цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, відбір та навчання фізично й інтелектуально придатних для виконання певних видів праці людей [8, с. 20].

Школа наукового управління започаткувала погляд на управління як на самостійну сферу наукових досліджень. Завдяки дослідженням її прихильників було виявлено, що методи і підходи, які застосовують у науці й техніці, можна ефективно використовуватися для досягненння цілей організації.

У 20-ті роки XX ст. виникла класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу, її найвідоміші представники — А. Файоль, американські вчені Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), Лютер Гюлік (1892-1978), німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920), англієць Ліндал Урвік (1891-1983). Засновники класичної школи намагалися аналізувати проблеми ефективності організацій в широкому аспекті, оцінюючи перспективу та намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності ефективної діяльності організації [8, с. 21].

Безумовним досягненням класичної школи є виокремлення функцій організації і функцій управління нею. А. Файоль виділив шість функцій ділової організації: технічну (виробництво); комерційну (закупівля, збут, обмін); фінансову (раціональне використання власного та залученого капіталу); бухгалтерську (облік, статистика, аналіз); захисну (захист майна і людей); управлінську (адміністративну) [8, с. 22].

У складі управлінської він визначив такі функції управління: планування; організування; розпорядництво; координування; контролювання, що дало змогу підійти до розроблення раціональної структури організації, тобто поділу її на підрозділи і робочі групи як передумови забезпечення успішної діяльності.

У результаті теоретичних розробок учених, які належать до класичної школи, в управлінні виробництвом почали застосовувати, окрім традиційної лінійно-функціональної організації, гнучкі структури: дивізіональну, матричну, програмно-цільову та інші.

Представники класичної школи прагнули обґрунтувати принципи управління, здатні забезпечити успіх організації. Зокрема, А. Файоль визначив загальні принципи, від дотримання яких, на його думку, залежить успішна діяльність будь-якої організації:

1) поділ праці (як технічної, так і управлінської);

2) влада і відповідальність (паритет влади і відповідальності, поєднання формальної влади з особистими якостями керівника);

3) дисципліна;

4) єдиноначальність (працівники повинні отримувати вказівки тільки від одного керівника);

5) єдність керівництва (кожний вид діяльності організації повинен мати єдиного керівника);

6) підпорядкування індивідуальних інтересів загальним інтересам організації;

7) винагорода (винагорода повинна бути справедливою, відповідати внеску і очікуванням працівників);

8) централізація (конкретні умови діяльності визначають ступінь централізації (децентралізації) управління);

9) скалярний (ступінчастий) ланцюг (команди повинні передаватися скалярним ланцюгом прямої підпорядкованості керівників — від вищого до низового рівня);

10) порядок (кожний працівник організації повинензаймати визначене місце);

11) справедливість (відданість персоналу повинна забезпечуватися поєднанням доброти і справедливості з боку керівництва);

12) стабільність робочого місця для персоналу (висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який дорожить посадою, має перевагу над видатним, талановитим інженером, котрий не дбає про збереження робочого місця);

13) ініціатива (підлеглих треба стимулювати до вияву ініціативи);

14) корпоративний дух (співробітники повинні усвідомлювати свою єдність, спільність і особливість) [8, с. 24].

Значний внесок у дослідження принципів організації управління людьми вніс М. Вебер. За Вебером, бюрократія — це професіоналізм у сфері управління, що ґрунтується на оволодінні адміністративними навичками та раціональними знаннями, а бюрократизм — ідеальний тип організації, який дає змогу досягати максимальної ефективності виробництва. Бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко сформульованих правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їхньої праці аж до детального опису окремих управлінських операцій. Відштовхуючись від практики, М. Вебер доводив, що абсолютизований бюрократичний тип адміністративної організації, тобто монократичний вид бюрократії, здатний забезпечити найвищу ефективність і в цьому розумінні є найраціональнішою формою здійснення влади над людьми. Цей тип організації, на його думку, перевершує всі інші типи точністю, дисципліною, стабільністю і відповідальністю [9, с. 37]. Загалом Вебер ототожнював розвиток організаційних форм у різних сферах суспільного життя з розвитком бюрократичної адміністрації. За його твердженням, бюрократична організація у своєму функціонуванні дотримується таких принципів:

— послідовне й універсальне для всіх випадків використання в управлінні системи абстрактних правил;

— базування зайнятості в організації на технічній кваліфікації працівників;

— здатність бюрократії досягти значно вищого ступеня ефективності порівняно з іншими системами адміністрації [9, с. 37].

Хоча деякі соціологи характеризують бюрократичну форму організації та управління як надто байдужу до людських потреб, вона була прогресивнішою, ніж попередні фабричні системи. Впровадження на підприємствах розроблених або уточнених М. Вебером принципів управління (скалярний принцип передавання розпоряджень, єдність розпорядництва, виключення рутинних проблем та ін.) упорядковувало здійснення влади над підлеглими, а тому певною мірою обмежувало її.

Однак бюрократичні моделі організації мали серйозні соціальні дефекти: робітники не займалися вирішенням виробничих проблем, що виникали, не було творчого пошуку, оскільки всі рішення щодо проблем організації приймав управлінський центр і доводив їх до робочих місць скалярним ланцюгом розпоряджень.

Надбання класичної школи не втратили свого значення і понині. Зокрема, базові функції менеджменту, обґрунтовані А. Файолем, є основою функціональної побудови управління в теперішніх організаціях; сформульовані ним принципи управління певною мірою застосовують у сучасному менеджменті; багато елементів бюрократичної організації управління, за які ратував М. Вебер, є основою внутрішніх відносин між структурними підрозділами тощо.

Сформувалася школа руху за гуманні стосунки (школа людських стосунків) у 20-30-ті роки XX ст. як реакція на недооцінку попередніми науковими школами соціально-психологічних, емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління. Під час переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання постала необхідність пошуку нових форм управління, чутливіших до людського фактора, здатних подолати деперсоналізовані відносини на виробництві, які були властиві попереднім теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям. Йдеться про заміну їх відносинами партнерства, співробітництва між робітниками та підприємцями [9, с. 40].

Теоретики цього напряму вважали, що раціоналізація індустріального виробництва великою мірою залежить від удосконалення його соціальної організації, яка не обмежується матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми і психологію працівників.

Лідери руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, який пізніше одержав назву «школа руху за гуманні стосунки, американські соціологи, психологи Мері-Паркер Фолетт (1868-1933), Елтон Мейо (1880-1949) вважали, що будь-яка виробничо-господарська організація є не тільки засобом для досягнення економічних цілей, а й спільнотою людей, яка прагне втілити в життя свої надії [9, с. 40].

Цей рух був реакцією на нездатність класичної школи оцінити роль людського фактора — основного елементу ефективної організації. Тому школу руху за гуманні стосунки інколи називають неокласичною.

Першою потрактувала менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб» М.-П. Фолетт. Е. Мейо став знаменитим після експериментів на текстильній фабриці у м. Філадельфія в 1923-1924 рр. та в 1927-1932 рр. на заводах в м. Хоторні, що започаткували новий напрям досліджень у теорії управління. Він дійшов висновку, що навіть чітко розроблені процедури та робочі операції, висока заробітна плата не завжди є передумовами високої продуктивності праці. Експерименти показали, що на зростання продуктивності праці впливає багато факторів, серед яких провідними є потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі [9, с. 41].

Пізніше аналогічні положення стали основою психологічних теорій мотивації праці американських психологів Абрахама Маслоу (1908-1970), Фредеріка Герцберга (нар. 1923), економіста Дугласа Мак-Грегора (1906-1964), та ін. Представники школи руху за гуманні стосунки вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами управління людськими стосунками, надають підлеглим змогу спілкуватися з керівництвом і між собою, створюють позитивний мікроклімат у колективі. Школа руху за гуманні стосунки була спробою реалізації нового прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну соціальну систему, що було досягненням тогочасної управлінської думки. Йшлося про аналіз технологічного аспекту ефективності виробництва і економічного доходу через їх взаємозв'язки з людськими, соціальними аспектами індустріальної організації суспільного виробництва. Мейо вважав, що будь-яка виробнича організація побудована на єдиній інтегрованій соціальній структурі. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб формальні стосунки в організації доповнювати і розвивати плідними неформальними контактами, які відчутно поліпшують результати її діяльності. Управління повинно підтримувати рівновагу між технічною і соціальною складовими підприємства, сприяти стійкості соціальної організації у такий спосіб, щоб індивіди, співпрацюючи один з одним, могли одержувати особисте задоволення як основу своїх прагнень до кооперації. Тим самим формальна ор¬ганізація доповнювалася б неформальною, яку вже не розцінювали б як щось непотрібне, а визнавали необхідним компонентом ефективної діяльності підприємства [9, с. 42].

За концепцією Мейо, керівник підприємства виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію прибутку, друга — на створення і зміцнення трудових об'єднань і груп, які спільно працюють ефективно. Економічна діяльність не може бути відокремленою від соціальної основи і розглядатися ізольовано. Трудовий колектив є тим механізмом, через який реалізуються директиви менеджменту, соціальною коміркою, в якій інтереси особистості поєднуються з інтересами організації. Профспілки він розглядав як дестабілізуючий фактор, що руйнує співробітництво і взаємні зобов'язання праці та управління. А конфлікт між працею і капіталом розцінював як ірраціональний [9, с. 44].

На думку сучасних соціологів прагнення встановити будь-якою ціною безхмарні відносини на виробництві працювало не на користь концепції Мейо. Сукупно його концепції властиві такі недоліки:

— нерозуміння специфіки великих соціальних і технологічних систем;

— хибне уявлення про те, що робітниками начебто можна довільно маніпулювати, «підганяючи» їх під існуючі соціальні структури;

— впевненість, що кооперація й співробітництво є природними та бажаними, нехтування складними аспектами соціальних конфліктів;

— ототожнення засобів і цілей, твердження, що задоволеність і щастя в майбутньому є передумовою гармонійної рівноваги працівників і успіху організації [9, с. 44].

у 30-40-ві роки ідеї Мейо широко запроваджувалися в управління виробництвом провідних зарубіжних країн, оскільки нові способи організації та управління, що активно залучали людський фактор, були орієнтовані на інтенсифікацію суспільного виробництва, а попередні — на екстенсивний розвиток. Економісти й соціологи кваліфікують цей процес як перехід від «економізуючого» напряму в теорії та практиці менеджменту до «соціологізуючого» [9, с. 45].

За розрахунками соціологів, реалізація «соціологізуючого» підходу, соціологічних і психологічних рекомендацій в управлінні підприємствами дає змогу ефективно використовувати людські й матеріальні ресурси для досягнення цілей підприємницької організації.

Школа руху за гуманні стосунки відіграла помітну роль у становленні наукового менеджменту, стала основою формування школи виробничої демократії та школи поведінських наук.

Послідовники школи виробничої демократії стверджують, що робітник, вкладаючи свою працю у виробництво, є законним специфічним акціонером підприємства і повинен відігравати помітну роль в управлінні ним.

Такі погляди були наслідком сформованого в 60-ті роки XX ст. переконання багатьох експертів і теоретиків управління, що недостатня ефективність приватно-підприємницьких організацій спричинена ще й ігноруванням проблем та суперечностей соціального середовища. Менеджмент зіткнувся з необхідністю опрацьовувати і враховувати великий обсяг інформації, яка надходить із зовнішнього соціально-економічного середовища, з потребою розробляти позитивну стратегію, не обмежуючись удосконаленням внутрішньої структури підприємств. За цих умов і сформувалася концепція виробничої демократії як спроба примирення інтересів бізнесу зі зростаючими вимогами працівників щодо поліпшення свого економічного і соціального становища [9, с. 47].

Сутністю доктрини виробничої демократії є суттєвий перерозподіл організаційних рішень за рахунок часткового вилучення їх із компетенції представників верхніх ешелонів управління і передавання працівникам низових ієрархічних ланок. Реалізація принципів виробничої демократії, на думку її прихильників, вивільняє творчі ресурси, стимулює моральну мотивацію, взаємні зобов'язання працівників, які пригнічуються у великих виробничих організаціях. Йдеться про прагнення передовірити працівникам функції контролю за якістю продукції, нагляду за дисципліною на підприємстві.

Основою цих теоретичних принципів є дослідження стилю управління, зроблені послідовниками Е. Мейо. Наприклад, американський дослідник Курт Левін (1890-1947) провів серію експериментальних тестових досліджень студентів Масачусетського технологічного інституту. Пізніше адаптовані тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємствах, результати цього прислужилися у формулюванні ознак класичних у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного і пасивного (ліберального) [9, с. 48].

К. Левін та його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управління керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Однак результати їх досліджень були неоднозначними, оскільки свідчили, що працівники краще працювали за авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керівником-демократом [9, с. 48].

Пізніше французький дослідник Мішель Круазьє, провівши дослідження в паризьких страхових компаніях, дійшов висновку, що стиль керівництва визначається не психологічним типом керівника, а середовищем, у якому він працює: структурою організації, правилами взаємовідносин, системою відповідальності.

Багато керівників запроваджували демократичний стиль, керуючись тим, що він забезпечує умови для неформальних, гнучких методів управління, основаних на консультаціях і взаємній згоді між підприємцями та працівниками. У сучасних умовах, вважали вони, менеджменту доцільно значно менше використовувати систему влади у формі вертикальної ієрархічної піраміди й більше — ресурс розвитку горизонтальної організаційної системи. Організоване за таким принципом управління схематично матиме вигляд своєрідного ланцюжка комірок, зв'язки між якими виключатимуть субординацію. Невеликі групи здібних людей зможуть самі керувати своєю працею і досягати значних результатів. Вирішальні умови при цьому — людський, більш вільний (гнучкий), орієнтований на інтереси персоналу режим роботи і т. д. [9, с. 49].

Однак такий неформальний стиль можливий лише завдяки жорсткому контролю над витратами виробництва, якістю продукції тощо, який здійснюється за допомогою комп'ютерної мережі. Саме тому менеджери можуть зосередитись на роботі з людьми? Єдині цілі підприємства повинні бути перетворені на конкретні й реалістичні завдання для кожного виробничого підрозділу та організаційної одиниці. Лише за цих умов робітники ефективно і напружено працюватимуть задля досягнення конкретних виробничих результатів, які приносять їм вигоду і задоволення. Менеджери повинні враховувати, що прибутковість підприємств значною мірою залежить від привабливості й творчого змісту праці. Нові вимоги до праці впливають і на формування якісно нового типу робітника. На високотехнологічних виробництвах він більше не є придатком машини, а творчою особистістю, наділеною спеціальними знаннями. Такі робітники швидко пристосовуються до гнучких форм організації праці, наполегливо вимагають участі в управлінні виробництвом.

Школа виробничої демократії привернула увагу теоретиків і практиків менеджменту до проблем взаємин «керівник — підлеглий», «керівник — група підлеглих», до якостей особистості керівника і його впливу на формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі [9, с. 50].

Паралельний розвиток психології, соціології, а пізніше соціоніки, вдосконалення методів досліджень цих наук поліпшили вивчення поведінки людини на робочому місці, зумовили виникнення відгалуження від школи людських стосунків, яке одержало назву «школа поведінкових наук (біхевіористська школа)». Засновником школи вважають американського дослідника Б.-Е. Торндайка, а назва запропонована американцем Дж. Вотсоном у 1913 р. [9, с. 51].

Біхевіористська школа найінтенсивніше розвивалася з 40-х до кінця 60-х років XX ст., тому хронологічно її можна віднести до сучасної фази розвитку теорії менеджменту. Найвизначнішими представниками її є американські психологи А. Маслоу, Кріс Арджиріс (нар. 1925), Девід Мак-Клелланд (нар. 1917), Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг та ін. Ця поведінкова школа намагалася надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей для самовияву у процесі праці. З цією метою розробляли концепції щодо побудови управління організаціями шляхом підвищення ефективності використання людських ресурсів на основі мотивації праці [9, с 51].

А. Маслоу побудував свою психологічну теорію мотивації на основі класифікації людських потреб на категорії за ступенем важливості: фізіологічні потреби; потреби в безпеці; потреби в повазі; потреби в самореалізації.

На його думку, мотив до підвищення продуктивності праці виникає в людини в момент переходу від нижчих потреб (після їх задоволення) до вищих. Отже, менеджер повинен знати, на якому щаблі потреб перебуває його кожний безпосередній підлеглий та який ступінь їх задоволення. Створюючи умови для задоволення потреб підлеглого, менеджер спонукає його до переходу на вищий щабель, внаслідок чого домагається вищої продуктивності праці.

Теорія потреб А. Маслоу набула наукового поширення, хоча переконливо не була підтверджена на практиці. Дещо пізніше цю класифікацію потреб було модифіковано. Найвідоміша з модифікацій — теорія ЖВЗ, запропонована К. Алдерфером. Згідно з нею потреби людини мають три рівні: Ж — життєві потреби (фізіологічні та потреби в безпеці); В — потреби у взаєминах з іншими; 3 — потреби зростання (поваги і самореалізації) [9, с. 53].

Д. Мак-Клелланд вважав, що людям властиві потреби у владі, в досягненнях і в причетності. Потреба у владі виявляється як бажання впливати на інших людей. Не обов'язково вона свідчить про кар'єристські прагнення індивіда. Найчастіше така потреба виникає в людини, яка виявляє ініціативу щодо забезпечення свого колективу засобами та способами досягнення його цілей. Основну увагу Д. Мак-Клелланд приділив прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Прагненням до досягнень він вважав досить стабільну схильність індивіда до високих результатів і успіхів. А. Маслоу цю потребу не виокремлює так явно, але за його класифікацією її можна віднести до найвищих потреб (рівня самореалізації) [9, с. 54].

Р. Лайкерт намагався поєднати проблеми рентабельності організації та людських стосунків, вважаючи головними такі положення:

— вирішення людських проблем має безпосереднє відношення до економічних результатів організації;

— тимчасова продуктивність є результатом примусу, а постійна — наслідком переконаності персоналу в необхідності продуктивної праці;

— кожна людина прагне відчувати певну відповідальність [9, с. 54].

На цьому ґрунтувалися його рекомендації щодо формування ефективного стилю управління. Надалі погляди Лайкерта стали основою партисипативного менеджменту.

Партисипативний менеджмент — менеджмент, оснований на широкій участі працівників організації в процесі управління.

Наприкінці 50-х років XX ст. важливою віхою у розвитку біхевіористської теорії стали дослідження Д. Мак-Грегора, який за допомогою пари протилежностей (теорій X і У) описав два портрети людини, що екстремально відрізняються один від одного. Мак-Грегор вважав, що будь-яке управлінське рішення спирається на гіпотези про природу людини і відносини між людьми. Теорія X стверджує, що людина має вроджену огиду до праці, намагається будь-яким способом уникнути її, а теорія У — що існують індивіди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така особистість поділяє цілі організації, то не потрібний сторонній контроль, у неї розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Найважливішим стимулом до праці є задоволення потреб власного «Я» і прагнення до самореалізації [9, с. 56].

Суттєвий внесок у розвиток школи поведінкових наук зробив Ф. Герцберг, який у 1959 р. опитав приблизно 200 бухгалтерів та інженерів про приємні та неприємні ситуації на роботі («Чи можете Ви описати точно ситуацію, яку вважаєте дуже доброю або поганою?»). Беручи до уваги, що дуже рідко причини (фактори) приємних і неприємних переживань на роботі були однаковими, Герцберг дійшов висновку про два типи факторів, які впливають на ставлення людини до праці:

— фактори, які не дають відчуття задоволення (фактори «гігієни») — політика підприємства, тривалість робочого дня, оплата й умови праці та ін.;

— фактори, що приносять почуття задоволення (фактори «мотивації») — досягнений, визнання, цікава за змістом праця, відповідальність, можливість службового просування та ін. [9, с. 57].

2. Школи менеджменту

Наука і практика управління, організація управління фірмою, процес прийняття управлінських рішень — усе це включає поняття "менеджмент". Система наукових знань, що становить теоретичну основу практики управління, а точніше забезпечення практики менеджменту науковими рекомендаціями, і є теоретичною основою практики управління. Аналіз змісту роботи й визначення її основних складових — перший етап методології наукового управління [15, с. 47].

У працях таких учених, як А.В.Попов, Д.М.Гвишияні, Ю.П.Васильєв, Г.Х.Попов, А.І.Ангішкін, А.Г.Аганбегян, П.Дракер, І.Ансофор, Г.В.Щокін, М.Х.Мескон, А.Файоль, Х.Волфанг та ряду інших, наука про управління отримала потужний розвиток. Чотири найважливіших концепції, що склалися в зарубіжній науці управління, внесли в розвиток сучасної теорії і практики управління вагомий внесок. Це насамперед такі концепції:

— наукового управління;

— адміністративного управління;

— управління з позиції психології і людських стосунків;

— управління з позиції науки про поведінку.

У сучасних умовах набули розвитку ще три наукові підходи до управління:

— підхід до управління як до процесу;

— системний підхід;

— ситуаційний підхід [15, с. 48].

На початку XX ст. у США набула розвитку концепція наукового правління, основоположником якої вважається Тейлор. Визнання менеджменту як науки й самостійної галузі дослідження пов'язується з виходом у світ книги "Принципи наукового управління".

На розробку загальних проблем і принципів управління організацією була націлена концепція адміністративного управління. У 20-ті роки в рамках цієї концепції як системи взаємозв'язків, що мають певну ієрархію (принципи ієрархічності), було сформовано поняття організаційної структури фірми. При цьому організація розглядалась як замкнена система: поліпшення функціонування забезпечується завдяки внутрішньофірмовій раціоналізації діяльності без урахування впливу зовнішнього середовища [15, с. 50].

Отже, щоб якомога ефективніше досягти поставлених цілей, потрібне розуміння того, що організацією можна управляти систематизовано. Цю концепцію було названо класичною школою управління. "Управляти — означає передбачати, організовувати, погоджуватись, контролювати, розпоряджатися" [15, с. 50]. Такою бачив свою концепцію один з представників класичної школи теорії А.Файоль. У 1923 р., до якого належить висловлювання вченого, теорія управління лише починала розвиватися. Управління (в термінології А.Файоля — адміністрування) він розглядав як єдність прийомів, принципів, певних правил, спрямованих на здійснення найефективнішої підприємницької діяльності, оптимально використовуючи можливості фірми та її ресурси.

Концепція управління з позицій психології і людських стосунків.

Менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб" [15, с. 51] було вперше визначено концепцією управління з позицій психології та людських стосунків. Мотивами вчинків людей, що засвідчили дослідження, проведені психологом А.Маслоу, є не економічні сили, як вважали прибічники концепції наукового управління, а різні потреби, що не можуть бути задоволені в грошовому вираженні. Думка зводилася до того, що продуктивність праці робітників могла підвищуватися не стільки через збільшення заробітної плати, скільки через зростання задоволення робітників своєю працею, ставленням до них у колективі, зміну стосунків між робітниками й менеджерами. Існує десять характеристик програм щодо стимулювання праці:

У 30-50-ті роки ця концепція була найбільш поширеною. Вона ґрунтувалась на одній з найважливіших позицій про те, що основою для підвищення продуктивності праці є застосування прийомів управління міжособистісними стосунками для зростання ступеня задоволення працівниками результатами своєї праці. Нині сучасна зарубіжна наука управління представлена всілякими школами, напрямами, течіями, концепціями, які часто не сумісні одна з одною. Передовсім у них відсутні логічний зв'язок, внутрішня єдність. Однак усім цим концепціям, напрямам, поглядам властиві прагнення звузити наукове дослідження питань управління окремими підприємствами щодо розв'язання основних проблем ринкової системи господарювання, насамперед подолання соціально-економічних конфліктів, досягнення стабільності економічного розвитку. Все це привело до підвищення практичного значення творчих досліджень у галузі менеджменту, переорієнтування теорії управління в напрямі практики управлінської діяльності, розробки таких принципів, які б дали змогу практичного розв'язання організаційних проблем у певних умовах господарювання [15, с. 54].

Основоположною тенденцією розвитку зарубіжної теорії управління була й залишається орієнтація теоретичних досліджень на галузь управління виробництвом та іншими сферами діяльності на рівні окремих фірм. На сучасному етапі найважливішого значення в теорії управління набувають проблеми взаємодії з навколишнім середовищем, орієнтація підприємства в умовах, які складаються, врахування змін навколишнього середовища в діяльності окремих компаній.

У реальному господарському житті стратегія фірми — це завжди комбінація найвигідніших напрямів дій з урахуванням факторів зовнішнього середовища. Тобто це стратегія маневрування щодо розподілу й перерозподілу виробництва товарів між розташованими в різних країнах підприємствами залежно від політичної стабільності країни, вартості робочої сили, рівня витрат виробництва, темпів економічного зростання. Це концепція адаптації, стратегія пристосування.

На оптимізацію діяльності фірми спрямована концепція глобальної стратегії. Тут увага зосереджується на необхідності вироблення єдиної стратегії, націленої на оптимізацію діяльності не окремих дільниць корпорацій, а підприємства в цілому. Розглядаються різні напрями цієї концепції. Найважливіші з них такі:

— оптимізація діяльності, спрямована на одержання максимального прибутку внаслідок кращого пристосування організаційної структури до умов, що змінюються (децентралізація, координація);

— визнання максималізації прибутків основною метою оптимізації діяльності;

— оптимізація діяльності здійснюється через удосконалення основних функцій управління, зокрема плану вання (довгострокове);

— теорія множинних цілей, коли глобальна стратегія спрямовується на реалізацію багатьох цілей, відкидається максималізація прибутків як основної цілі [15, с. 55].

У процесах планування, організації, контролю, мотивації відповідно до концепції цільової орієнтації має домінувати роль установлення мети.

Концепція управління з позицій науки про поведінку

У 60-ті роки набула розвитку концепція управління з позицій науки про поведінку. Підвищення ефективності організації як наслідок підвищення ефективності використання людських ресурсів — основний її постулат, тобто обстеження різноманітних аспектів соціальної взаємодії, мотивації характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства, організаційної структури, зміни змісту роботи і якості трудового життя. Прагнення надати допомогу працівникові у створенні своїх особистих можливостей на основі застосування положень науки про ставлення до побудови і управління організаціями є основною метою цієї концепції.

В основу менеджменту покладено об'єктивний процес усуспільнення виробництва. Як наслідок у найбільших фірмах з'явилась можливість, здійснюючи поділ ринку, впливати на нього, на характер і механізм економічних відносин, що регулюють зв'язки між ринком і виробником продукції. Як концепція ринкового управління, менеджмент спрямований на вдосконалення організації управління діяльністю окремих підприємств. Існування окремих підприємств у ринкових відносинах пов'язане з проблемою регулювання цих відносин та відображається в такій концепції управління більше, ніж в інших. У тій чи іншій формі тут обґрунтовується необхідність регулювання процесів розвитку, управління ними [15, с. 56].

Відповідно до цієї концепції встановлення і регулювання ринкових відносин ґрунтується на виробничо-науковому потенціалі учасників, їх економічній силі. Тому та чи інша фірма будь-що прагне не лише зберегти свою частку на ринку, а й витіснити з нього конкурентів, розорити чи підкорити їх собі, змінити ситуацію на свою користь. Ця концепція менеджменту не тільки теоретично обґрунтовує необхідність регулювання ринку в сучасних умовах, а й служить джерелом практичних рекомендацій щодо розробки нових форм і методів організації господарської діяльності фірми.

У практичній діяльності реалізація менеджменту виступає як система управління. Отже, менеджмент націлений на гнучке пристосування виробничо-збутової діяльності фірми до ринкових умов, що постійно змінюються, і регулюється законами розвитку ринкової системи господарювання.

Як наука управління менеджмент прагне знайти й розробити такі засоби й методи, які б сприяли підвищенню продуктивності праці й рентабельності виробництва, якомога ефективнішому досягненню цілей організації, зважаючи на умови, що склалися у внутрішньому й зовнішньому середовищі. У сучасних умовах це зумовлює появу і розвиток нових підходів до управління, зорієнтованих на розв'язання проблем управління у міжнародних щодо сфери діяльності транснаціональних корпораціях, великих промислових фірмах.

Управління — це процес, у якому діяльність, спрямована на досягнення цілей організації, розглядається не як одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій функцій управління. Найбільш оптимальний набір включає такі функції: планування, мотивацію, координацію, організацію, керівництво, розпорядливість (керування), оцінку, представництво й ведення переговорів чи укладання угод, прийняття рішень, дослідження, добір персоналу, контроль, комунікацію [15, с. 59].

Системний підхід передбачає, що керівники мають організацію як сукупність взаємозалежних елементів (структура, люди, технологія, завдання), які в умовах мінливості зовнішнього середовища зорієнтовані на досягнення різних цілей.

Суть ситуаційного підходу полягає в тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Метод, що найбільше відповідає певній ситуації, є найефективнішим. У теорії управління велике значення має саме ситуаційний підхід, оскільки він вбирає конкретні рекомендації, що стосуються придатності наукових положень до практики управління залежно від умов і ситуацій, які склалися. Ситуація — конкретний набір обставин, що в певний час впливають на функціонування організацій. Завдяки використанню ситуаційного підходу (ситуаційного мислення) керівники можуть відібрати методи й засоби, які найкраще сприятимуть досягненню цілей організації в конкретній ситуації [15, с. 60].

Менеджмент — це наука управління. Тому його завдання — підвищення практичного значення досліджень, орієнтація їх на розробку методів і принципів, що дають змогу розв'язувати проблеми функціонування організації в тих чи інших конкретних умовах [15, с. 60].

Зміст менеджменту полягає в досягненні фірмою чи іншими підприємствами визначених у процесі підприємницької діяльності результатів.

Для того, щоб досягти бажаних кінцевих результатів, цілі будь-якої організації мають передбачати відповідне перетворення ресурсів (капітал, технології, матеріали, інформація тощо). Для цього потрібно здійснити різні види діяльності — функції. Залежно від конкретних функцій організація поділяється на підрозділи, що виконують покладені на них завдання. Завдання мають відображати реалізацію специфічних цілей.

Групи людей, діяльність яких свідомо спрямовується і координується для досягнення загальної мети, — це підрозділи (відділи, служби, відділення) управління організацією.

Як правило, під організацією розуміють структуру (склад), у межах якої проводяться свідомо координуючі заходи, спрямовані на досягнення цілей. Організація — це своєрідна анатомія підприємства, управління — його фізіологія. Можна сказати інакше: організація — статика справи, управління — її динаміка. Разом з організацією і управлінням можна говорити й про організацію як орган, суб'єкт управління, а також про управління організацією, яку розглядають як об'єкт управління. Термін "менеджмент" в такому розумінні застосовують в обох випадках [15, с. 62].

Керівництво, яке представляє фірму і діє від її імені, часто уособлюють з органом управління. У своєму апараті кожна велика фірма має звичайно три рівні: менеджмент як вища ланка управління; менеджмент як середня ланка управління; менеджмент як нижча ланка управління.

Для досягнення накресленої мети найбільш раціональним способом менеджмент можна розглядати як організацію роботи людей, співробітників, колективу. Діяльність з управління персоналом треба будувати з таким розрахунком, щоб вона відповідала потребам співробітників, давала змогу активізувати їхню роботу, підвищувати продуктивність праці, а отже, й ефективність виробництва.

Менеджмент може виступати і як система управління, в якій фірма чи її підрозділ виступає як керований об'єкт. Першочергове значення при вивченні фірм як об'єктів управління мають взаємні зв'язки між дрібнішими об'єктами (підрозділами), з яких вони складаються. Отже, системою називається сукупність об'єктів, що розглядаються як єдине ціле.

Управлінський вплив має бути реалізований матеріальними, фінансовими, трудовими та іншими ресурсами. У виконавчі структури управлінський вплив надходить як із внутрішнього управлінського об'єкта, так і ззовні, тобто із зовнішнього середовища. Ефективність системи підвищує наявність інформації про зовнішнє середовище. Це дає змогу вчасно пристосуватися до змін зовнішнього середовища — ринкових умов і системи регулювання.

3. Аналіз тенденцій менеджменту ТОВ «Лісова пісня»

3.1. Мотивація та стимулювання кадрів

Персонал це основний ресурс фірми; успіх ТОВ „Лісова пісня” на ринку — заслуга, насамперед не технологій, а людей — цю істину знає директор підприємства. Тому процес пошуку і залучення людей, з яких будуть обрані кандидати на визначені посади, і в який постійно будуть вкладатися знання, є ключовим в ТОВ „Лісова пісня”.

Організаційна схема управління ТОВ ”Лісова пісня” має наступний вигляд:

Відповідно до організаційної структури управління ТОВ ”Лісова пісня” підприємство очолює генеральний директор, що організує всю роботу підприємства і несе повну відповідальність за його стани і діяльність перед державою і трудовим колективом.

Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази по підприємству.

Головний інженер керує роботою технічних служб підприємства, несе відповідальність за виконання плану, випуск високоякісної продукції, використання новітньої техніки і технології. Йому підпорядковуються відділи: технічний, головного механіка, головного енергетика, технічного контролю, виробничі цехи. У задачі технічного відділу входять питання впровадження у виробництво новітніх досягнень науки і техніки, механізації й автоматизації виробничих процесів, дотримання встановленої технології й ін.

Головний механік забезпечує контроль за роботою і налагодженням технологічного устаткування, проводити усі види ремонту технологічного устаткування, а також монтаж нового устаткування.

Головний енергетик разом з підлеглими йому підрозділами забезпечує безперебійне постачання підприємства електроенергією, теплотою, стисненим повітрям, водою, киснем і іншим. Проводить планування і здійснює ремонт енергетичного устаткування, розробляє і здійснює заходи щодо реконструкції, технічному переозброєнню і перспективному розвиткові енергетичного господарства підприємства.

Відділ технічного контролю здійснює контроль за комплексністю і якістю готової продукції, розробляє пропозиції по попередженню і зменшенню браку, організує контроль за якістю води, що надходить на підприємство, матеріалів.

Економіст, що є заступником директора по економічних питаннях, керує роботою по плануванню й економічному стимулюванню на підприємстві, підвищенню продуктивності праці, виявленню і використанню виробничих резервів поліпшенню організації виробництва, праці і заробітної плати й ін. Економіст розробляє річні, квартальні плани підприємства й окремих цехів, контролює їхнє виконання, визначає шляхи усунення недоліків, організує й удосконалює внутрішньозаводське і внутрішньо-цехове планування й ін.

Бухгалтерія здійснює облік коштів підприємства і господарських операцій з матеріальними і грошовими ресурсами, установлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства й ін.

Фінансовий аналітик проводить фінансові розрахунки основних показників господарської діяльності підприємства, проводить всебічний аналіз результатів діяльності підприємства, розробляє заходи щодо зниження собівартості і підвищенню рентабельності підприємства, поліпшенню використання виробничих фондів, виявленню і використанню резервів на підприємстві й ін.

Відділ кадрів розробляє штатний розклад, складає річні, квартальні, і місячні плани по праці і заробітній платі і здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи щодо підвищення продуктивності праці та ін.

Основний документ, який визначає застосування на підприємстві оплати праці, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо, є Положення про оплату праці в ТОВ „Лісова пісня”.

Для оплати працi основних робiтникiв в ТОВ „Лісова пісня” використовується пряма вiдрядна система. Суть її полягає в тому, що заробiток працiвника за певний промiжок часу прямо пропорцiйний виробітку продукції працiвника за цей промiжок часу.

До почасової оплати працi вдаються тодi, коли неможливо застосувати вiдрядну форму, а також на роботах з чiтко регламентованим процесом – там, де недоцiльно застосовувати вiдрядну форму. В першому випадку, наприклад, робiтникам, якi зайнятi випробуванням i здачею продукцiї, ремонтникам, наладчикам, електромонтерам, контролерам, в iншому випадку – на роботах з великою питомою вагою машинного часу (з високим рiвнем механiзацiї та автоматизацiї виробництва) або на потоковому виробництвi. Почасова оплата працi застосовується як проста почасова i почасово-премiальна оплата.

Для розрахунку заробiтку допомiжним робiтникам використовують просту почасову оплату працi.

Проста почасова оплата працi передбачає визначення заробiтку робiтника в прямiй пропорцiйнiй залежностi вiд кiлькостi вiдпрацьованого часу.

Тарифне нормування заробiтної платнi керiвних працiвникiв, службовцiв i молодшого обслуговуючого персоналу здiйснюється за допомогою схем посадових окладiв. Схеми посадових окладiв доповненi системою показникiв i характеристик для вiднесення працiвникiв до певної групи по оплатi працi. В схемах посадових окладiв IТП i службовцi роздiляються таким чином:

керiвники, якi здiйснюють загальне i функцiональне керiвництво пiдприємствами (директор, головні спецiалiсти, начальники вiддiлiв);
керiвники, якi здiйснюють безпосереднє керiвництво виробничими пiдроздiлами пiдприємства (начальники цехiв i дiльниць, старшi майстри, майстри);
спецiалiсти, якi зайнятi iнженерно-технiчними роботами (iнженери всiх категорiй – конструктори, технологи, старшi економiсти, старшi нормувальники, старшi технiки, технiки);
службовцi, якi виконують облiковi та контрольнi функцiї, а також оформлення документацiї [4, с. 172].

Рівень оплати праці на підприємстві характеризується середньомісячною заробітною платою основних категорій працівників підприємства та наявністю заборгованості підприємства перед робітниками. Проаналізуємо рівень оплати праці працівників ТОВ „Лісова пісня” (табл. 3.1.).

Таблиця 3.1.

Рівень оплати праці у ТОВ „Лісова пісня”

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Відхилення 2008 р. від 2006 р.	Відхилення 2008 р. від 2007 р.
(+,-)	%	(+,-)	%
Середньооблікова чисельність працівників	365,0	483,0	393,0	28,0	7,7	10,0	2,6
Середня заробітна плата працівників-усього, грн.	392	472,79	566,73	174,7	44,6	93,9	19,9
виробничого персоналу	349,8	412,4	472,3	122,5	35,0	59,9	14,5
керівників	396,2	470,5	622,5	226,3	57,1	152,0	32,3
спеціалістів	352,3	444,5	520,8	168,5	47,8	76,3	17,2
службовців	418	458,2	516,5	98,5	23,6	58,3	12,7

Отримані дані свідчать про зростання середньої заробітної плати всіх категорій працівників підприємства. При цьому в 2008 р. порівняно з 2006 р. темп зростання середньої заробітної плати найвищим був у керівників і спеціалістів, а найнижчим – у службовців і виробничого персоналу.

Порівнянно з 2007 р. в 2008 р. найвищими темпами зростали заробітні плати керівників, а найнижчими – знову ж таки виробничого персоналу. Середня сума заборгованості на кінець року майже відповідає місячному фонду оплати праці, термін заборгованості при цьому не перевищує один місяць.

Отже за останні три роки середня заробітна плата працівників перевищувала прожитковий мінімум в середньому на 10%-15%, що не задовольняє первинних матеріальних потреб. Низький рівень оплати праці створює у працівників відчуття неповноцінності, марності своїх трудових затрат і спонукає шукати додаткового заробітку. Отже заробітна плата на підприємстві не виконує стимулюючої функції.

Тому на даному етапі мотивування робітників з метою заохочення їх підвищувати продуктивність праці є головним завданням керівництва ТОВ „Лісова пісня”.

В господарській практиці ТОВ „Лісова пісня” методи нематеріальної мотивації працівників не використовуються.

На підставі проведеного дослідження рівня мотивації працівників ВАТ „Лісова пісня” можна зробити висновок про недостатність матеріального їх забезпечення і про відсутність нематеріальних методів мотивації персоналу.

А оскільки існує пряма залежність продуктивності праці від рівня зарплати, то головною задачею на підприємстві є підвищення рівня оплати праці і стимулювання працівників до прийняття на себе більшого обсягу робіт.

Загальним обмеженням стимулюючої функції заробітної плати є те, що при її нарахуванні на ТОВ „Лісова пісня” не враховують поточних результатів діяльності, а грунтуються на успіхах, що були досягнуті колись. Типовим прикладом на підприємстві є ситуації, коли молодший за фахом працівник працює якісніше, ніж старший (майстер). А із заробітними платами картина протилежна.

Зазвичай, цей недолік наявний і в додатковій заробітній платі. Доплати і надбавки у ТОВ „Лісова пісня” встановлюються як відсоток до основної заробітної плати раз на рік, і тому не враховують поточних успіхів або невдач у трудовому процесі. Суттєве значення, виявляється, мають надбавки за інтенсивність праці, поєднання різних трудових функцій і додаткових обов'язків, а також індивідуальні надбавки керівникам і фахівцям, які утворюють коло осіб ключової компетенції. На цьому етапі такі особи здебільшого визначають конкурентоспроможність підприємства, тому високі (до 50% основного посадового окладу) надбавки є цілком виправданими.

3.2. Оцінювання персоналу

Під оцінкою персоналу розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Оцінка персоналу в ТОВ „Лісова пісня” базується на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів [4, с. 179].

В ТОВ „Лісова пісня” оцінка діяльності працівника ґрунтується на його відповідності кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, визначенні його участі в рішенні поставлених перед відповідним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися професійні знання, досвід роботи, підвищення кваліфікації й перепідготовка, а також відносно відповідної групи посад організаторські здатності.

В ТОВ „Лісова пісня” застосовується груповий спосіб заснований на спільній роботі експертів і одержанні сумарної оцінки від всієї групи в цілому. При такому способі узгодження індивідуальних оцінок сполучається з послідовним ознайомленням кожного експерта з оцінками інших.

Підбір, узгодження й затвердження експертних комісій звичайно проводить начальник відділу кадрів і генеральний директор. Начальник відділу кадрів знайомить експертів з методикою оцінки. До складу експертних комісій включають звичайно 4 – 5.

На підприємстві введена оцінка всіх категорій працівників — від кваліфікованих робітників до керуючих — по п'яти факторах:

1) знання роботи;

2) необхідність контролю за його діями з боку начальника;

3) стиль роботи;

4) ініціативність;

5) схильність до співробітництва.

Кожний фактор оцінюється по 5-бальній шкалі. Причому від керівника вимагають підтвердити оцінку: розкрити в писемній формі конкретні дії працівника, відношення до виконання обов'язків у тій або іншій ситуації, а при необхідності — привести конкретні результати діяльності працівника, які підтверджували б оцінку.

Рішення про оцінку професійних і особистісних якостей працівника, а також рекомендації атестаційної комісії в ТОВ „Лісова пісня” приймаються під час відсутності атестованого відкритим або таємним голосуванням, простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів атестаційної комісії. При рівності голосів працівник визнається відповідним займаній посаді.

Результати атестації заносяться в атестаційний лист. Атестаційний лист підписується головою і членами атестаційної комісії, що є присутнім на засіданні й приймали участь у голосуванні.

Атестований працівник знайомить із атестаційним листом під розписку.

Атестаційний аркуш працівника, що пройшов атестацію, і відзиви на нього зберігаються в особистій справі працівника.

У результаті атестації укладається Висновок атестаційної комісії. Працівникові дається одна з наступних оцінок:

— Відповідає займаній посаді.

— Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії по його службовій діяльності.

— Не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія з результатів атестації вправі внести на розгляд генерального директора ТОВ „Лісова пісня” мотивовані рекомендації про підвищення працівника в посаді, присвоєнні чергового кваліфікаційного розряду, про зміну надбавки за особливі умови роботи (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), про включення в резерв на висування на вищестоящу посаду.

Генеральний директор ТОВ „Лісова пісня” з урахуванням результатів атестації приймає рішення:

— про підвищення працівника в посаді;

— про присвоєння працівникові у встановленому порядку чергового кваліфікаційного розряду;

— про зміну надбавки працівникові за особливі умови служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи);

— про включення працівника в резерв на висування на вищестоящу посаду.

Працівник у випадку визнання його не відповідним займаній посаді направляється на підвищення кваліфікації або перепідготовку або з його згоди переводиться на іншу посаду.

При відмові працівника від підвищення кваліфікації, перепідготовки або перекладу на іншу посаду керівник ТОВ „Лісова пісня” вправі прийняти рішення про звільнення працівника відповідно до діючого законодавства.

Стратегічне значення, що визначає положення фірми в умовах конкуренції, має рівень освіти керівників і фахівців підприємства. Аналіз освітнього рівня ТОВ „Лісова пісня” показав, що найбільшу питому вагу становлять керівники й фахівці із середньою фаховою освітою. На підприємстві питанням підвищення освітнього потенціалу із часом приділяється все менше уваги, практично відсутні молоді спеціалісти. Підвищення кваліфікації працюючого персоналу, як правило, не здійснюється. Але ж відомо: існуючі знання в будь-якій області людської діяльності застарівають і вимагають відновлення кожні 5 років.

Отже, атестація, що проводиться в умовах ТОВ „Лісова пісня” не спонукає до підвищення кваліфікаційного рівня кадрів.

4. Впровадження сучасних напрямків менеджменту в діяльності ТОВ „Лісова пісня”

З метою вдосконалення процесу підбору кадрів на ТОВ „Лісова пісня” пропонується використовувати комплексний підхід із застосуванням системи тестів: психофізіологічних, пізнавальних і соціально-психологічних у рамках єдиної діагностичної стратегії й інтегруючого алгоритму обробки результатів.

Система преміювання має містити засоби, спрямовані на мотивацію до всього комплексу цілей: стратегічних, тактичних і, за вимогою, оперативних. Преміювання треба пов'язати з підсумковою та поточною оцінкою діяльності. І, нарешті, кожна премія має обґрунтовуватись особистим трудовим внеском у результати, які безпосередньо призвели до одержання премії. За цими підходами можна запропонувати систему преміювання, до якої входять такі види премій:

поточне преміювання за основні фінансові показники діяльності підприємства за звітний період;
премії за виконання надважливих завдань у вигляді бонусів , комісійних тощо;
одноразові премії за трудові досягнення або значну заслугу працівника перед підприємством;
премія за підсумками роботи за рік;
премія за підсумками виконання виробничої програми підприємства, розрахованої на три-п'ять років.

Перша й остання із зазначених премій повинні визначатись і розраховуватись на основі застосування раціональних систем оцінки персоналу та оцінки виконання робіт. Друга і третя премії передбачені для того, щоб стимулювати вияв творчої ініціативи працівників та досягнення ними виняткових результатів діяльності, забезпечення для підприємства видатних корисних ефектів. Для визначення розмірів і умов таких премій потрібно передбачити спеціальні режими преміювання, припустимо, комісійні, гонорарні та інші виплати.

Якщо ТОВ „Лісова пісня” хоче постійно удосконалюватися, щоб зберегти лідируючі позиції на ринку, вона повинна постійно удосконалювати знання персоналу. Це повинен бути процес, безупинний за формою, методології, націленості знань, по їх використанню на робочому місці.. Таким чином, задача керівництва в тому, щоб перетворити знання підприємства в ресурс і постійно підсилювати цей ресурс.

Ці задачі вирішуються за допомогою розробленої процедури безупинного навчання персоналу ТОВ „Лісова пісня”, що передбачає наступні етапи:

— визначення потреб у навчанні;

— визначення цілей навчання, що визначаються стратегією підприємства. І якщо метою ставиться підвищення конкурентноздатності, у тому числі і у людських ресурсах, то саме навчання персоналу підприємства дає шанс усім співробітникам незалежно від займаної посади витримати конкуренцію з іншими кондитерськими фірмами і їх співробітниками;

— планування навчання, у т.ч. вибір методів навчання і складання програм, що обов'язково повинні бути адекватні цілям;

— власне навчання (теоретичне навчання і тренінг);

— оцінка ефективності навчання.

Як і будь-який інший, процес навчання повинен в ТОВ „Лісова пісня” повинен мати хазяїна, власника. Це людина, що несе повну відповідальність за процес і наділена повноваженнями по відношенню до цього процесу. Спеціаліст з розвитку персоналу в ТОВ „Лісова пісня” має нести відповідальність за рівень компетентності працівників.

Спеціаліст з розвитку персоналу планує заходи з навчання працівників за межами підприємства. Це різного роду конференції, семінари, тренінги, курси, екскурсії, поїздки за кордон. Ці плани постійно коректуються, уточнюються, адже щодня надходять запрошення взяти участь у семінарах, конференціях, і є можливість вибирати серед них те, що на сьогоднішній день є необхідним. і вибираються саме ті заходи, що найбільше відповідають вимогам, які висуваються перед навчанням. Звичайно зовнішнє навчання є придатним стимулом для співробітників.

Безумовно, що вартість такого навчання висока і не кожен бажаючий може брати участь у такому навчанні. Спеціально для цього має бути розроблена процедура передачі інформації, отриманої за межами підприємства, усім хто потребує ці знаннях.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє формуванню робочої сили, що володіє більше високими здатностями й сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять виходить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації.

Висновки

З виникненням наукових шкіл науку менеджменту було визнано окремою галуззю знань і наукових досліджень. Різноманітність шкіл і підходів до вивчення практики менеджменту відображає складність і багатогранність управлінських проблем, які потребують наукового вивчення й узагальнення. Фаза наукових шкіл у менеджменті мала важливе значення й під кутом зору проблематики та напрямів розвитку науки менеджменту в сучасний період.

Дослідження механізму підбору песоналу на ТОВ «Лісова пісня» на з`ясовано, що здебільшого використовуються внутрішні джерела набору.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними. Іншим недоліком процесу підбору персоналу є те, що в ході співбесіди керівником структурного підрозділу, в якому відкрита вакантна посада формуються основні відомості про претендента, а психологічні особливості людини не відмічаються.

Загальним обмеженням стимулюючої функції заробітної плати є те, що при її нарахуванні на ТОВ „Лісова пісня” не враховують поточних результатів діяльності, а грунтуються на успіхах, що були досягнуті колись. Враховуючи ризький рівень оплати праці працівників ТОВ „Лісова пісня” запропоновано систему преміювання, до якої входять такі види премій:

поточне преміювання за основні фінансові показники діяльності підприємства за звітний період;
премії за виконання надважливих завдань у вигляді бонусів, комісійних тощо;
одноразові премії за трудові досягнення або значну заслугу працівника перед підприємством;
премія за підсумками роботи за рік;
премія за підсумками виконання виробничої програми підприємства, розрахованої на три-п'ять років.

В ТОВ „Лісова пісня” введена оцінка всіх категорій працівників — від кваліфікованих робітників до керуючих — по п'яти факторах:

1) знання роботи (є чи в працівника ясне розуміння змісту роботи і її цілей);

2) необхідність контролю за його діями з боку начальника (наскільки старанний працівник при виконанні виробничих завдань, чи дотримує він дисципліну праці, включаючи час обіду, перерв і ін.);

3) стиль роботи ( чи завжди приймає обмірковані рішення, чи володіє схильністю до самоаналізу, здатністю доводити справу до кінця);

4) ініціативність ( чи має бажання приймати на себе додаткову відповідальність, як сприймає нові ідеї, чи схильний до ризику);

5) схильність до співробітництва ( чи проявляє готовність і здатність працювати разом з колегами й підлеглими, чи вміє підтримати сприятливий психологічний настрой у колективі).

Проте атестація, що проводиться в умовах ТОВ „Лісова пісня” не спонукає до підвищення кваліфікаційного рівня кадрів.

На підприємстві питанням підвищення освітнього потенціалу із часом приділяється все менше уваги, практично відсутні молоді спеціалісти. Підвищення кваліфікації працюючого персоналу, як правило, не здійснюється. Тому з метою вдосконалення кваліфікаційного рівня персоналу в ТОВ „Лісова пісня” має бути введена посада: спеціаліст з розвитку персоналу. Це людина, що несе повну відповідальність за процес і наділена повноваженнями по відношенню до цього процесу.

Список використаних джерел

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ.-1995. – 288 с.
Вейлл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. Козыревой И.Б. М.: Новости, 1993. — 224 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесе: Учебник. — М., 1996. — 416 с.
Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1998. — 331с.
Герчикова Й.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1995. — 480с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Специальная литература, 1999. -700 с.
Глущенко Е.В., Захарова Е.В. Тихонравов Ю.В: Теория управлення / Учебн. курс. — М.: Вестник. 1996. — 332 с.
Жигалов В.Т, Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. — К.: Вища шк., 1994. — 223 с.
Завадський И.С. Менеджмент. — К., 1999. – 415 с.
Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. — СПб.: ИД «МиМ», 1998. – 192 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. — М.: Дело, 1992. -701 с.
Мошек Г.Є. Основи менеджменту. — К.: Київ. держ. торг.-екон. ун-т.,-1998.-188 с.
Современный менеджмент: принципы и правила. Научное издание / Под редакцией В.И. Данилова-Данильяна Н.Н.: НКЦП, 1992. — 232 с.
Фатхутдинов Р.С. Система менеджмента: Учеб. Практ. Пособие. – М.: АО Бизнес, 1996. – 368 с.
Хміль Ф.І. Менеджмент.: – К. Вища шк., 1995. – 331с.

Освіта та самоосвіта