Канівець Т.М., кандидат психологічних наук,

доцент кафедри практичної психології Чернівецького національного
університету імені Юрія Федьковича

Активна взаємодія людини з оточуючим середовищем супроводжується її адаптацією до неї. Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Адаптаційні можливості людини в умовах постійних змін навколишнього середовища аналізує багато дослідників — М. О. Агаджанян, О. М. Кокун, А. Г.Маклаков, В. А. Петровський, Є. І. Рогов та інші.

Так, Л. Д. Столяренко визначила адаптованість як рівень фактичного пристосування людини, рівень її соціального статусу і самовідчуття, задоволеності або незадоволеності собою і своїм життям.

Працівник може нормально здійснювати трудову діяльність лише тоді, коли умови зовнішнього середовища відповідають оптимальним. Якщо вони змінюються, стають несприятливими, то на протидію їм організм людини включає спеціальний механізм, який зберігає постійність внутрішнього середовища, або змінює його в межах допустимого. Такий механізм називається адаптацією. Адаптація є важливим засобом попередження травмування, виникнення нещасних випадків у трудовому процесі і відіграє значну роль в охороні праці.

Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв’язку з цим необхідно організувати проведення адаптації.

Адаптація до праці — це процес перебудови і пристосування особистісних, енергетичних, інформаційних, операціональних та інших структур і систем суб’єкта праці до особливостей трудової діяльності з метою найбільш ефективної його саморегуляції на етапах професійного шляху; процес пристосування суб’єкта праці до особливостей трудової діяльності.

Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

Адаптація означає, що особистість: а) вчиться жити у відносно нових для неї соціально-професійних і організаційно-економічних умовах; б) знаходить своє місце у структурі підприємства як спеціаліст, здатний вирішити завдання певного рівня; в) засвоює професійну культуру; г) включається в систему існуючих до її приходу міжособистісних зв’язків і стосунків.

З точки зору управління персоналом важливе місце займає виробнича адаптація, оскільки вона є основою вирішення таких проблем, як формування у працівників потрібного рівня продуктивності й якості праці за короткий період. Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння нового місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна з цих змін вимагає відповідної поведінки людини.

У структурі адаптації особистості до ситуації кризи професійного становлення виділяють такі основні компоненти:          психологічний, функціонально-професійний, особистісно-професійний та соціально- психологічний.

Так, стан високого ступеню психологічної адаптованості як результат процесу адаптації індивіда до нових умов і вимог діяльності характеризує емоційну сферу особистості: емоційну стійкість як показник загального рівня психологічної адаптованості.

Показниками високого ступеню психологічної адаптованості є адекватне емоційне реагування людини на кризову ситуацію з адекватною її оцінкою та оцінкою себе в цій ситуації, що пов’язано з достатнім рівнем розвитку емоційно-вольових якостей та впевненості у собі: здатність свідомо керувати своїми емоціями з високим рівнем саморегуляції, рішучість, дисциплінованість, організованість, самоконтроль тощо. Дезадаптованість ж пов’язана із такими емоційними реакціями на ситуацію як депресія, тривожність, негативне самопочуття, фрустрація як показники переживання людиною кризових станів.

Стан функціонально-професійної адаптованості як результат процесу адаптації молодої людини до професійних (до них ми відносимо і навчальні також) завдань, дій та операцій, які вона виконує, впливає на успішність діяльності та характеризує мотиваційну сферу особистості. У студентських групах значущим показником функціонально-професійної адаптованості виявилася навчальна продуктивність, у групах безробітних — рівень індивідуальної активності, проявлений ними в ситуаціях професійних змін (вибір нової спеціальності, факт перекваліфікації або пасивність і очікування, що ситуація сама зміниться).

Стан соціально-психологічної адаптованості, як результат процесу адаптації молодої людини до соціальних аспектів професійного середовища, досліджувався через виявлення ступеня задоволення   у студентів міжособистісними стосунками в групі, діловими стосунками з керівництвом, зокрема викладачами, навчальною діяльністю та майбутньою професією і життям взагалі; у безробітних — ступеня задоволення стосунками в групі осіб, які перекваліфіковуються, стосунками з керівництвом центру зайнятості, вибраною спеціальністю і життям взагалі.

Напрямки адаптації: первинна адаптація — пристосування молодих спеціалістів, які не мають досвіду професійної діяльності (випускники середніх та вищих навчальних закладів); вторинна адаптація — пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об’єкти.

Основні види адаптації особистості у процесі праці: 1) психофізіологічна адаптація; 2) професійна адаптація; 3) соціально-психологічна адаптація; 4) організаційна адаптація. Кожний із даних видів має свій об’єкт, свої цільові завдання, показники ефективності та відображають співвідношення стану енергетичних, інформаційних, поведінкових ресурсів суб’єкта праці та вимог виробничого середовища.

Психофізіологічна адаптація — це пристосування людини до нових для організму фізичного чи психофізіологічного навантаження, режиму, темпу і ритму праці, санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, особливостей організації режиму харчування і відпочинку.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Критеріями соціально-психологічної адаптації є: ставлення до виробничого підприємства, організації; ставлення до малої групи; ставлення до керівника; задоволеність стосунками з колегами.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації, стилю професійної діяльності працівника до вимог нового робочого місця, засвоєння нових для професійних функцій і обов’язків, доопрацювання необхідних навичок і вмінь, включення у професійне співробітництво і партнерство, поступовий розвиток конкурентних здібностей.

Організаційна адаптація — засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розумінні особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, основними із яких є: якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників; об’єктивність оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації); престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації; особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника; гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві; особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі; особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Успішність адаптації залежить від характеру виробництва, його середовища та самого працівника. Чим це середовище складніше, більше відрізняється від звичайного на попередньому місці роботи, тим важче проходить процес адаптації.

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації: перший період — це період ознайомлення, тривалість його один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку; другий період — оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом; третій період — проходить поступова інтеграція в організацію.

Важливу роль в ефективній адаптації нових працівників відіграє керівник, який проводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає опікуна, вивчає стан матеріальних умов праці. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався з новим співробітником, цікавився його успіхом, труднощами. Це дозволить керівнику протягом місяця дізнатися про сильні та слабкі сторони нового працівника, взаємовідносини в колективі, його зовнішній вигляд.

Крім адаптації людини до робочого місця, доцільна й адаптація роботи до людини, яка передбачає: організацію робочих місць відповідно до вимог; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації і розподілу трудових функцій та конкретних завдань з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівників; індивідуалізацію системи мотивації.

Основними шляхами адаптації до вимог трудової діяльності спеціалісти вважають навчання, виховання, звикання, відбір і формування індивідуального стилю діяльності. У процесі адаптації можна виділити три критерії: адаптивне напруження; стабілізація; адаптивне виснаження.

Причинами труднощів адаптації є: нестача чи несвоєчасне отримання необхідної інформації, що дозволяє зорієнтуватися у новій ситуації і знайти правильне вирішення; відсутність необхідного професійного досвіду і кваліфікації; необхідність вирішувати одночасно декілька важливих завдань: вивчати ситуацію, приймати рішення, виконувати свої нові обов’язки, встановлювати потрібні контакти, засвоювати нові елементи діяльності, особливо ретельно будувати свою поведінку; недостатнє уявлення про норми професійної поведінки і невміння презентувати себе як спеціаліста; необхідність формувати певну позитивну думку оточуючих про себе, постійне перебування в зоні оцінювання, іноді необхідність змінювати несприятливу думку інших про себе.

Отже, адаптація характеризується досконалим оволодінням вибраною професією або спеціальністю, закріпленням трудових навичок і умінь, що виявляється в стабільному виконанні норм виробітку, високій якості продукції, точності й надійності, творчій активності. Адаптація пов’язана з входженням працівника в мікросередовище, формуванням ділових і неформальних стосунків, прийняттям соціальних норм і цінностей організації.

Список використаної літератури:

1. Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. — 2-ге вид., перероб. і доп. / І.О. Баклицький. — К.: Знання, 2008. — 655 с.
2. Кілька кроків до успіху: Практичний посібник для молоді; яка шукає роботу / Чернівецький обласний молодіжний центр праці. — Чернівці, 2003. — 120 с.
3. Корольчук М.С. Психофізіологія діяльності: підручник для студентів ВНЗ. — 3- є вид. — К.: Ельга, Ніка-Центр, 2008. — 400 с.
4. Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Теорія і практика професійного психологічного відбору: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. — К.: Ніка-Центр, 2006. — 536 с.
5. Ложкін Г.В. Економічна психологія: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Г.В. Ложкін, В.Л. Комаровська, Н.Ю. Воленюк. — 3-тє вид., переробл. та допов. — К.: Професіонал, 2008.- 457 с.
6. Профорієнтація: Навч. посіб. для вищ. навч. заклад. / В. М. Глаткова. — Львів: Новий Світ, 2007. — 156 с.
7. Синдром «професійного вигорання» та професійна кар’єра працівників освітніх організацій: гендерні аспекти: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. та слухачів ін-тів після диплом. освіти / За наук. ред. С.Д. Максименка, Л.М. Карамушки, Т.В. Зайчикової. — 2-е вид., перероб. та доповн. — К.: Міленіум, 2006. — 368 с.