Правову основу діяльності профспілок складають Конституція України (ст. 36), Закон України «Про об’єднання громадян» від 16 червня 1992 р., Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р., Кодекс законів про працю України, закони України «Про зайнятість населення», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці».

Важливе місце у правовому механізмі забезпечення профспілкових прав належить міжнародним трудовим нормам. Конвенція №87 присвячена свободі об’єднання трудящих і підприємців. положення якої є обов’язковими для країн-учасниць з моменту вступу до МОП і визнання ними Статуту. Право на свободу об’єднання означає не тільки свободу вступати до існуючих організацій, але й створювати нові. У колишньому СРСР цей принцип, як відомо, не визнавався. На доповнення до конвенцій і рекомендацій МОП прийняла резолюції щодо свободи об’єднання — резолюції 1952 р. про незалежність профспілкового руху та 1970 р. про права профспілок та їх взаємозв’язок з громадянськими свободами.

Концепція організації трудящих, яка викладена МОП, зокрема в Конвенціях №87 та №98, Конвенції №141 про організації сільських трудящих 1975 р. та ін., має широку сферу дії і стосується будь-якої організації трудящих, мета якої полягає у підтримці та захисті їхніх інтересів. Формулюючи норми про права, гарантії діяльності організацій трудящих, особливу увагу МОП приділяє ролі, принципам діяльності і правам профспілок. У Резолюції МОП 1952 р. про незалежність профспілкового руху підкреслюється, що фундаментальним і постійним завданням профспілкового руху є покращання економічного і соціального становища трудящих. Профспілки повинні відігравати важливу роль у співробітництві з іншими сторонами у сприянні соціальному і економічному розвитку і прогресу суспільства в цілому. З цією метою для профспілкового руху в кожній країні важливо зберегти свободу і незалежність, щоб бути в змозі виконувати свої економічні та соціальні завдання незалежно від політичних змін.

МОП надає великого значення свободі і незалежності профспілок. У Резолюції МОП 1952р. відзначається, що стабільний, вільний і незалежний профспілковий рух є суттєвою умовою для нормальних трудових відносин і має сприяти поліпшенню соціальних умов у цілому в кожній країні, а також вказується на ряд принципових умов свободи і незалежності профспілок. Членство у профспілках не залежить від раси, національного походження чи політичної належності. Профспілки повинні виконувати свої завдання на підставі солідарності та соціально-економічних інтересів усіх трудящих. Повна незалежність передбачає свободу вибору. Тому пунктом 5 Резолюції передбачено, якщо профспілки відповідно до законодавства, практики країни і за рішенням своїх членів приймають рішення про встановлення відносин з політичною партією чи здійснення конституційних політичних дій як засобу досягнення їх соціально-економічних цілей, подібні політичні відносини чи дії не повинні мати такий характер, який скомпрометує продовження профспілкового руху або його соціально-економічні функції, незалежно від політичних змін у країні.

Принцип незалежності профспілок проголошений у Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (ст. 12) і залишається актуальним. Чи не буде діяльність профспілки більш ефективною, якщо вона заради досягнення своїх цілей встановить відносини з тією чи іншою політичною партією? З точки зору МОП профспілки мають право вибору. Уряди у своєму прагненні співпрацювати з профспілками для здійснення своєї соціально-економічної політики повинні визнавати, що значимість подібного співробітництва значною мірою залежить від свободи і незалежності профспілкового руху, як суттєвого фактору у справі сприяння соціальному прогресу, і не повинні намагатись перетворити профспілковий рух в інструмент для здійснення політичних цілей і не повинні також намагатись втручатися у його вільно встановлені стосунки з політичною партією. Принцип незалежності передбачає також самостійну організацію діяльності профспілок, заборону втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльність профспілок, їх організацій та об’єднань, яке може призвести до обмеження прав профспілок або перешкодити законному здійсненню їх статутної діяльності.

Законом України «Про професійні профспілки, їх права та гарантії діяльності» проголошується рівність профспілок. Відповідно до ст. 10 Закону усі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів членів профспілки. Принцип рівності профспілок був підтверджений у рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», використаного в абзаці шостому частини першої статті 431 Кодексу законів про працю України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) від 28 жовтня 1998 р.

Оскільки основне призначення профспілок полягає у тому, щоб виражати колективні інтереси працівників, у законодавстві багатьох країн вирішується питання про представницький статус профспілок, встановлюються критерії для його визначення. Це питання набуває актуальності в умовах профспілкового плюралізму. Наприклад, пунктом 3 ст. 3 Кодексу законів про працю Болгарії закріплюється, що профспілка вважається представницькою, якщо до неї входить не менш 50 000 працівників, вона має організації більш ніж у половині галузей промисловості чи сфер діяльності в економіці країни, і утворила структури на національному та місцевому рівнях. Рада міністрів на загальнонаціональному рівні визначає, які профспілки є представницькими. Якщо профспілка визнана представницькою на загальнонаціональному рівні, усі організації та відділення, які входять до неї, також вважаються представницькими. Такі профспілки мають дві наступні переваги: вони можуть брати участь у тристоронніх переговорах і укладати колективні трудові угоди. Розділ 29 Трудового кодексу Угорщини визначає представницьку профспілку як таку, чиї кандидати у виробничу раду одержують не менше як 10% голосів. Профспілка також вважається представницькою, якщо не менше ніж 2/3 працівників однієї професії з даного підприємства є її членами. Законодавство Польщі не встановлює загальну юридичну процедуру для визначення представницької або найбільш представницької профспілки. Передбачена процедура визначення представницького статусу для ведення переговорів на галузевому рівні. Представницькою вважається профспілка, членами якої є: не менше 500000 працівників, або не менше 10% від загальної кількості працівників, які, за статутом, можуть бути членами профспілки, але не менше 5000 осіб, або більшість працівників, на яких поширюється дія галузевої угоди.

Статус представницької профспілки визначається судом провінції у Варшаві за запитом профспілки. Якщо загальнонаціональне об’єднання одержує статус представницького, то усі організації, які входять до нього, вважаються представницькими і можуть вести колективні переговори (розділ 241-17 глави 11 Трудового кодексу Польщі). Якщо на рівні підприємства є декілька профспілок, вони можуть домовитися про сумісну участь у переговорах чи про єдиного представника. Якщо така угода не досягнута, у переговорному процесі можуть брати участь ті профспілки, членами яких є не менше 50% усіх працівників підприємства.

Законодавство України не передбачає процедури визнання представницького статусу профспілки. Цей юридичний вакуум здатний викликати проблеми у ситуації, коли на підприємстві існують декілька профспілок, і вони не можуть досягти порозуміння з роботодавцем. Статтею 12 КЗпП, ст. 37 Закону „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” регулюється утворення об’єднаного представницького органу, якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька первинних профспілкових організацій. Закон позбавляє права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору первинну профспілкову організацію, що відмовилася від участі в представницькому органі, водночас не вирішуючи питання про укладення колективного договору у разі недосягення згоди в об’єднаному представницькому органі.

Лише частиною 3 статті 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що у разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об’єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органів, до яких входить більше половини найманих працівників держави, галузі, території. Такий підхід видається правильним, оскільки встановлення певних вимог для одержання статусу представницької організації може привести зрештою до непрямого втручання державних структур у керівництво профспілкою. Водночас необхідно чітко врегулювати порядок створення спільного представницького органу, встановити критерії представництва сторін.

Закон України встановлює правові засади відносин між професійними спілками та державою (ст. 13), яка повинна забезпечувати реалізацію права громадян на об’єднання у професійні спілки та додержання прав і інтересів профспілок. Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав і інтересів, співпрацює з профспілками в реалізації цих прав та інтересів, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об’єднаннями.

МОП наголошує на важливості додержання громадянських свобод, оскільки їх відсутність позбавляє будь-якого змісту концепцію прав профспілок. Справжній вільний і незалежний профспілковий рух здатний розвиватися тільки за умов додержання прав людини і профспілкових прав. У Резолюції МОП про права профспілок та їх взаємозв’язок із громадянськими свободами 1970 р. підкреслюються наступні громадянські свободи, сформульовані у Загальній декларації прав людини і Міжнародному пакті про громадянські та політичні права, які мають суттєве значення для нормального здійснення профспілкових прав:

1. a) право на свободу і на особисту недоторканність та свободу від безпідставного арешту і затримання;
2. b) свобода переконань і вільне їх виявлення, зокрема на свободу дотримуватися своїх переконань і свободу шукати, одержувати і поширювати інформацію та ідеї будь-якими засобами і незалежно від державних кордонів;
3. c) свобода зборів;
4. d) право на справедливий судовий розгляд незалежним і неупередженим судом;
5. e) право на захист власності профспілкових організацій.

Комітет зі свободи об’єднання Адміністративної Ради МОП підкреслив, що свобода об’єднання може здійснюватися тільки за умов повного дотримання і гарантій основних прав людини, зокрема прав, що стосуються життя людини та особистої безпеки. Права організацій трудящих і роботодавців можуть здійснюватися тільки в обстановці, вільній від насильства, тиску або погроз будь-якого роду щодо керівників і членів цих організацій, а уряди повинні забезпечувати додержання цього принципу.

МОП орієнтує усі держави на забезпечення повного і повсюдного додержання профспілкових прав у їх широкому розумінні. Особлива увага приділяється наступним правам: праву профспілок здійснювати свою діяльність на підприємстві та в інших місцях роботи; праву профспілок вести переговори про заробітну плату та інші умови праці; праву брати участь у справах підприємств та в економіці в цілому; праву на страйк; праву вільно брати участь у профспілковій діяльності в національному та міжнародному масштабах; праву на недоторканність профспілкових приміщень, а також листування і телефонних розмов; праву на захист профспілкових фондів і майна від втручання державних органів влади; праву профспілок мати доступ до засобів масової інформації; праву на захист від дискримінації у питаннях вступу до профспілок і профспілкової діяльності; праву на використання процедур добровільного примирення і арбітражу; праву на освіту трудящих і подальшу професійну підготовку (п. 15 Резолюції МОП про права профспілок та їх взаємозв’язок з громадянськими свободами 1970р.). В огляді доповідей країн-членів МОП, які ратифікували конвенції №87 та №98, підготовленому Комітетом експертів, відзначається, що численні заяви, подані до Комітету зі свободи об’єднання, з приводу порушення профспілкових прав, повністю або частково стосуються порушень прав людини. Профспілкові організації найчастіше стикаються з порушеннями прав безпеки особистості, свободи пересування, слова, демонстрацій та мітингів, а також права на захист профспілкової власності і приміщень. Подібні порушення можуть бути наслідком мір законодавчого характеру, які приймаються за економічними мотивами, коли перевага надається правам будь-яких осіб або груп на шкоду правам колективним.

Законодавство, що порушує принцип свободи асоціації або вільних колективних переговорів, серйозно перешкоджає охопленню трудящих профспілками. У дослідженні виконання конвенцій МОП №87 та №98, проведеному Комітетом експертів з питань застосування конвенцій і рекомендацій, відзначаються такі проблеми: обмеження на право створювати організації трудящих і вступати до них (особливо для сільськогосподарських робітників, державних службовців, іноді — для управлінців середньої ланки); обмеження кількості дозволених профспілок (проблема профспілкової монополії) і можливості створення федерацій і конфедерацій, а також приєднання до міжнародних організацій працівників; припинення діяльності чи розпуск профспілок на підставі адміністративних рішень; перешкоди на шляху вільного функціонування профспілок (вільних виборів керівників, управління профспілковим майном, розробки статутів і положень, а також діяльності профспілок у цілому); недостатній захист проти антипрофспілкових дій; обмеження на право вести колективні переговори або оголошувати страйки. Багаточисельні скарги, які розглянуті Комітетом із свободи об’єднання Адміністративної Ради МОП, свідчать про те, скільки перепон доводиться переборювати профспілкам у повсякденних зусиллях захищати інтереси своїх членів особливо щодо ведення колективних переговорів.

Щодо профспілкових прав, особлива увага звертається на те, що повинні вживатись усі практично можливі заходи для забезпечення профспілковим організаціям, які представляють зацікавлених трудящих, права на укладення колективних договорів із підприємцями або з організаціями підприємців (ст. 3 Конвенції №84 про право на об’єднання на територіях поза метрополією 1947 р.).

У міжнародній практиці серед обмежень, які встановлюються державою на право створювати профспілки та вступати до них, має місце необхідність спеціального дозволу державного органу на створення профспілки або певної мінімальної кількості засновників. Пред’являється вимога реєстрації профспілок у державних органах, перш ніж профспілки зможуть зайнятися своєю діяльністю. Процедура реєстрації буває різною — від подання відповідної заяви до більш складного та тривалого процесу. Реєстраційний орган вправі відмовити в реєстрації профспілки. Відкрите обмеження незалежності профспілок може полягати в участі уряду в управлінні профспілками або здійсненні спостереження за їхньою діяльністю.

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» закріплює право громадян на об’єднання у профспілки, не обмежуючи його вимогою про мінімальну кількість осіб, необхідну для створення профспілки. Згідно з ч. 1 ст. 6 Закону громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них за умов і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

У постсоціалістичних країнах Центральної Європи це питання вирішується неоднаково. У багатьох країнах законом встановлюється мінімальна кількість осіб, необхідна для створення профспілки. У Чеській Республіці, в Естонії, у Словаччини цей мінімум складає 3 особи. В Польщі, Угорщині потребується 10, а в Румунії — 15 осіб. У Литві в деяких випадках потребується 30 осіб. Вимога наявності певного мінімуму членів для створення профспілки може призвести до того, що на малих підприємствах працівники будуть позбавлені права створювати організації, що суперечить принципам, проголошеним Конвенцією МОП №87.

Через це Конституційний Суд України своїм рішенням у справі про свободу утворення профспілок від 18 жовтня 2000 року визнав такими, що обмежують право громадян на свободу об’єднання, положення ст. 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: положення, що унеможливлює створення самостійної профспілки на окремому підприємстві, в установі або організації без дотримання умов, передбачених частиною другою, відповідно до яких статус місцевих мають лише профспілки, “до складу яких входять не менше трьох первинних організацій… чи об’єднують не менше 9 членів профспілки, які працюють на різних підприємствах, в установах або організаціях”; положення, згідно з якими встановлюється кількісний критерій — «більшість» — для об’єднання у профспілці відповідного статусу членів профспілки, які працюють за даною професією, фахом в області, містах Києві та Севастополі (частина третя) та які працюють за даною професією чи фахом в Україні (пункт 3 частини п’ятої); положення, що встановлює мінімальну кількість — «не менше третини» — для об’єднання у профспілці з всеукраїнським статусом членів профспілок галузі або членів профспілки певного фаху, професії (пункт 2 частини п’ятої).

Комітет експертів МОП також висловив зауваження щодо положень Закону “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності” про порядок надання будь-якій профспілці регіонального або всеукраїнського статусу, які практично виключають створення більш однієї профспілки для кожного роду занять чи підприємства, тобто виключають свободу вибору. Комітет МОП вважає, що подібні вимоги є надто формальними і нав’язуються зверху. Виходячи з Конвенції №87 вони повинні встановлюватися самими профспілками, їх статутними нормами. А головне – повинні допомагати, а не заважати створенню і розвитку організацій трудящих.

У більшості країн Центральної і Східної Європи реєстрація профспілки є чисто адміністративним актом і не створює будь-які юридичні перешкоди до її організації. Лише у Польщі незареєстрована профспілка перестає існувати. Відповідно до ч. 1 ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» легалізація (офіційне визнання) профспілок, їх об’єднань є обов’язковою та здійснюється шляхом їх реєстрації. У разі реєстрації профспілки та їх об’єднання набувають статусу юридичної особи (ч. 9 ст. 16). Отже, лише після реєстрації профспілки у відповідних органах починається її діяльність як організації. Конституційний Суд вирішив, встановлення реєстрації (із набуттям статусу юридичної особи) як єдиного способу легалізації перешкоджає реалізації права утворювати професійні спілки «на основі вільного вибору їх членів» (ч. 3 ст. 36 Конституції України), оскільки громадяни можуть визнати за потрібне об’єднатися з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав у таку професійну спілку (як правило, нечисленну), яка не обов’язково повинна мати права юридичної особи. Конституційний Суд визнав такими, що не відповідають частині третій ст. 36 Конституції України, положення ст. 16 Закону в частині встановлення таких умов легалізації профспілок, які фактично пов’язують початок діяльності створеної з метою забезпечення і захисту інтересів працівників організації як профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки.

Потрібно відзначити, що боротьбу за визнання неконституційними положень Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” про реєстрацію, почала незалежна профспілка гірняків України (НПГУ), яка звернулася зі скаргою до Комітету із свободи об’єднання Адміністративної Ради МОП. Спір виник з приводу реєстрації даної профспілки (а також інших альтернативних профспілок: моряків, залізничників і працівників метрополітену), введення статусів профспілок та реєстраційних цензів. Ці положення Закону не давали можливості НПГУ та іншим вільним профспілкам брати участь у роботі Національної ради соціального партнерства, укладенні галузевих угод, а також безпосередньо звертатися до уряду. Перший етап боротьби завершився перемогою, дискримінаційні положення Закону про реєстрацію були визнані неконституційними і такими, що не діють. На другому етапі було розроблено зміст нових положень Закону, щодо яких знову важко було досягнути єдності думок. Суперечники свободи об’єднання не бажали звертати увагу на прецеденти, що мають місце. Якщо б реєстраційно-цензові норми були закріплені у законодавстві США і країн Західної Європи, то профспілковий рух позбавився б половини галузевих профспілок (зовсім не слабких). Законом України „Про внесення змін до Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 13 грудня 2001 року викладено у новій редакції статті 11 „Статус професійних спілок” та 16 „Легалізація профспілок, їх організацій, об’єднань профспілок на відповідність статусу” і усунено дискримінаційні положення щодо реалізації права на об’єдання у професійні спілки, які спочатку містились у цих статтях.

Одним з найбільш важливих положень Закону, що забезпечують право працівника на вступ до профспілки, є захист від дискримінації за ознаками належності до профспілки. Закон забороняє будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору у зв’язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї (ч. 2 ст. 5). Проте працівник, якому роботодавець зменшує заробітну плату за вступ до профспілки, збільшує обсяг роботи, накладає суворі дисциплінарні стягнення, залишається не захищеним. Закон не забороняє дискримінацію за активну профспілкову діяльність. Заслуговують на увагу положення угорського законодавства, яке гарантує повний захист усім працівникам проти будь-якої дискримінації за місцем роботи, заснованої на членстві або активній профспілковій діяльності. Розділ 5 Трудового кодексу Угорщини встановлює, що в трудових відносинах забороняється дискримінувати одних працівників щодо інших на підставі їхньої… належності до будь-якого представницького органу працівників або пов’язаної з ним діяльності. Розділи 26 і 27 спеціально забороняють дискримінацію на підставі членства у профспілці або активної діяльності в ній. Роботодавець не вправі вимагати від працівників інформацію про їхню профспілкову діяльність, і рівною мірою не може дискримінувати їх із питань звільнення, найму або умов трудового договору. Закон Польщі «Про профспілки» від 23 травня 1991 р. (розділ 3) містить норму про заборону дискримінації у зв’язку з належністю або неналежністю до профспілок або виконанням будь-якої профспілкової роботи. Видається доцільним доповнити ст. 5 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» положенням про заборону дискримінації у зв’язку з активною профспілковою діяльністю.

Нині більшість керівників вважає недоцільним існування на підприємстві профспілкових організацій. Така позиція ґрунтується на наступних доводах: індивідуалізація оплати праці створює об’єктивну підставу для підвищення ролі індивідуального трудового контракту; колективні договори на підприємстві давно носять формальний характер, що перетворює профспілку у непотрібний інститут; наявність профкомів та звільнених профпрацівників на середніх і малих підприємствах лягає на них важким тягарем, оскільки потребує великих додаткових соціальних витрат; для регулювання відносин керівника з персоналом можна створити інші організаційні структури, які дозволяють враховувати думку найманих працівників.

Прихильники профспілок у свою чергу доводять, що соціальні конфлікти є неминучими через об’єктивний незбіг інтересів роботодавців та найманих працівників; такі конфлікти виникають на підставі колективних вимог найманих працівників, які не можуть бути врегульовані за допомогою системи індивідуальних трудових контрактів; підставою регулювання трудових відносин на підприємстві повинен бути колективний договір між роботодавцем та профспілкою; слабкість профспілок на підприємстві, а тим більше їхня відсутність веде до небезпечної дезорганізації системи трудових відносин (під час конфліктів виникають інші структури — страйкоми та ін., вимоги яких швидко виходять за межі економічних та соціальних), спонтанного розвитку соціального конфлікту.

На міжнародному рівні одним із центральних питань у дискусії про сторони-учасниці процесу колективних переговорів є питання про скорочення профспілкового членства. Глибинними факторами, які вплинули на профспілки, стали зміни в економіці. Глобалізація економіки, посилення взаємозалежності національних економік, їх відкриття привели до зниження охоплення трудящих профспілками. Змінився характер трудової діяльності, одержали розвиток нетипові форми зайнятості. Із ними пов’язані соціальні зміни, позиції інших сторін по соціальному діалогу і самих профспілок. Дані досліджень, проведених представниками МОП у близько 70 країнах, свідчать про різке скорочення профспілкового членства у країнах Центральної і Східної Європи: скорочення на 50,6% у Чеській Республіці, на 45,7% — у Польщі, на 38% — в Угорщині, на 71,2% — в Естонії, на 22,8% — у Республіці Білорусь). В Україні протягом 1990-2000 рр. вибуло понад 9 млн. членів профспілок.

За даними МОП у 1995 році з 1, 5 млрд. трудящих (у цю величину оцінювалась чисельність робочої сили в світі) біля 164 млн. були членами профспілок. Експерти МОП відзначають, що серед 92 країн, про які є дані про профспілкове членство, лише у 14 країнах ступінь охоплення у 1995 р. перевищував 50%; у 48 країнах показник був нижче за 20%. Водночас визнається, що вплив і силу профспілок не можна вимірювати виключно кількістю їхніх членів, особливо, якщо при цьому враховують лише тих, хто регулярно сплачує членські внески. Підкреслюється насамперед важливість бойовитості профспілок, а не їхньої чисельності.

Виникає ще одне питання: чи потрібні профспілки за умов, коли провідні підприємства самі здійснюють соціальну підтримку працюючих? Соціальна політика усе більше стає складовою економічної інтеграції, і провідні фірми роблять ставку на висококваліфікованих працівників. І хоча у сучасному світі окреслилась тенденція до обмеження соціальних витрат, у нових високотехнологічних галузях соціальна політика залишається сильною. За таких умов начебто знижується захисна роль профспілок. Насправді навіть на таких підприємствах неабияке значення має існування профспілки як гаранта послідовної соціальної підтримки працівників.

Усі організації трудящих прагнуть за допомогою колективних переговорів, політичного тиску, іноді — участі в роботі державних чи приватних органів покращати умови життя і праці. Проте цілі та форми їхньої діяльності суттєво відрізняються. Наприклад, у п’яти країнах з найбільш високим рівнем профспілкового членства (Бельгія, Данія, Фінляндія, Ісландія, Швеція) діє система страхування на випадок безробіття, за якою профспілки (самі або у співробітництві) займаються виплатою допомоги. Важливою причиною для вступу до профспілки на Тайвані, в Аргентині стають медичні послуги. У деяких країнах профспілки надають послуги у сфері працевлаштування. Питання захисту зайнятості профспілки усе частіше включають у порядок денний колективних переговорів. У середині 90-х рр. в європейських країнах (Ірландії, Фінляндії, Італії, Португалії, Іспанії) профспілки відігравали безпосередню роль при укладенні трудових угод. В інших країнах (Бельгії, Данії, Франції, Німеччині, Нідерландах) профспілки підписали міжпрофесійні або галузеві угоди з асоціаціями роботодавців, які розширили коло питань, що регулюються колективними угодами, в період, коли підвищення заробітної плати чи соціальних виплат домогтися важче. Професійна підготовка і перепідготовка усе частіше розглядаються профспілками (наприклад, Німеччини та Японії) як головні питання.

Експерти МОП доходять висновку, що, незважаючи на відмінність у цілях та напрямках діяльності, профспілки продовжують відігравати важливу роль у трудових відносинах і жодний новий інститут, схоже, не здатний їх замінити. Інші некомерційні організації спрямовують свою діяльність на захисті громадян, які не є найманими працівниками (дітей-сиріт, осіб, хворих на СНІД та ін.). За профспілками залишається традиційне поле діяльності — захист прав найманих працівників. Виділяються три важливі функції профспілок. Перша — демократична, полягає в тому, щоб надати можливість усім працюючим брати участь у визначенні умов праці. Друга — економічна — сприяння пошуку найкращого балансу у виробництві і розподілі результатів праці. Третя, соціальна, функція витікає з перших двох: дозволити усім, хто бажає працювати, знайти своє місце у суспільстві. Отже, МОП, як і раніше, високо оцінює роль профспілок.

Ці організації можуть допомогти ліквідації бідності, а також боротьбі із соціальним відторгненням найбільш вразливих верств, соціальними напругою і заворушеннями, а відтак — зробити свій внесок у забезпечення соціальної стабільності. З урахуванням цих функцій ставиться мета не просто замінити традиційні напрямки діяльності профспілок, а доповнити їх. Перспективи діяльності профспілок пов’язуються із наданням їхнім членам нових послуг (у вигляді додаткових соціальних благ або консультаційних послуг із трудових питань, соціального забезпечення, оподаткування, перепідготовки і укладення індивідуальних трудових договорів, або шляхом індивідуальних послуг чи пільгових ставок), залученням нових категорій працівників (працівників малих і середніх підприємств, трудящих, зайнятих у неформальному секторі, безробітних та ін.), а також трудящих, недостатньо охоплених членством (наприклад, жінок, молоді, які зацікавлені у ліквідації дискримінації за ознакою статі або віку), розширенням предмету колективних переговорів і формуванням нових альянсів.

Причини кризи профспілкового руху в Україні, Російській Федерації, постсоціалістичних країнах Центральної та Східної Європи дещо відрізняються від відповідних причин у західних країнах. За часів СРСР кожен працюючий повинен був бути членом будь-якої профспілки, діяльність профспілок контролювалася партійними органами. Крах колишньої політичної системи суспільства спричинив і крах колишніх профспілок. Багато з них практично зникли, на зміну їм виникли нові незалежні профспілки, які усе активніше заявляють про себе. Так, Генеральну угоду на 1999-2000 роки від профспілкової сторони, крім Федерації профспілок України — найбільшого профспілкового об’єднання країни, уклали ще 18 профспілок та профоб’єдань.

У сучасний період відбуваються процеси трансформації українських профспілок як в організаційному відношенні, так і за змістом їхньої діяльності. Профспілки позбулися досить широких повноважень у вирішенні виробничих питань, і сконцентрували свою діяльність на представництві та захисті трудових, соціально-економічних прав та інтересів працівників. Відбулися «роздержавлення» профспілок, перехід до їхнього плюралізму, змінились форми роботи — однією з головних форм стало колективно-договірне регулювання. У вітчизняній літературі останніми роками з’явились змістовні публікації, автори яких досліджують правовий статус профспілок в умовах переходу до ринкових відносин.

Діяльність професійних спілок у сфері праці пов’язується із представництвом та захистом трудових, соціально-економічних прав й інтересів працівників, включаючи суспільний контроль за додержанням законодавства про працю та охорону здоров’я на виробництві. Завдяки новому законодавству відбулись значні зміни у правовому статусі профспілок України. Вони позбавились деяких прав, водночас набули нових у сфері колективно-договірного регулювання праці та вирішення трудових спорів, у соціально-економічній, матеріальній сферах.

Профспілки мають право на сприяння зайнятості, ведення колективних переговорів, укладення колективних угод, колективних договорів і контроль за їх виконанням, на участь в управлінні державним соціальним страхуванням, у вирішенні трудових спорів, на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів і демонстрацій. Для них встановлені особливі правила взаємодії з роботодавцями, їхніми об’єднаннями, органами державної влади, місцевого самоврядування. Профспілки вправі безоплатно і безперешкодно одержувати інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку, брати участь в охороні довкілля, здійснювати контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров’я, медико-соціальної допомоги. Їм надане право брати участь у соціальному захисті та забезпеченні достатнього життєвого рівня громадян, право на захист прав та інтересів працівників у органах із розгляду трудових спорів тощо.

У сучасний період основними функціями профспілок є представницька і захисна. У літературі відзначалось, що така класифікація функцій є досить умовною, оскільки під функцією можна розуміти як одне, так і декілька взаємопов’язаних напрямків діяльності. В одному напрямку діяльності профспілок можуть проявлятися обидві ці функції, тому їх не завжди можна розмежувати. І все ж прийнято вважати, що захисна функція передбачає охорону трудових прав працівників, попередження їхніх порушень та поновлення у разі порушення. Захисна функція реалізується під час встановлення колективних умов праці, застосування чинного законодавства про працю, здійснення суспільного контролю за додержанням трудового законодавства. Масове порушення роботодавцями трудових прав працівників, складна ситуація на ринку праці, зниження життєвого рівня населення посилюють значення захисної функції профспілок.

Підвищенню ролі профспілок у соціально-трудовій сфері сприятиме прийняття Закону України „Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв’язку з прийняттям Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 5 квітня 2001 р. та Закону України „Про внесення змін до Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 13 грудня 2001 р. Згідно із Законом від 5 квітня 2001 р. профспілкові організації визнаються стороною колективного договору (ст. 12 КЗпП), передбачається право професійних спілок представляти і захищати трудові, соціально-економічні права та інтереси працівників у відносинах із власником або уповноваженим ним органом на підприємствах, в установах, організаціях (ст. 246 КЗпП), тобто встановлюється нова модель представництва інтересів найманих працівників на підприємстві – профспілкового або „одноканального” представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні.

Вперше закріплюється обов’язкове завчасне надання профспілкам інформації з питань ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення (ч. 2 ст. 49-4 КЗпП). На власника покладається обов’язок не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводити консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. При цьому профспілкам надане право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників. Зміни, внесені Законом від 5 квітня 2001 р. до ст. 49 КЗпП, свідчать про часткову реалізацію у національному трудовому законодавстві положень ст. 29 Європейської соціальної хартії (переглянутої), якою передбачено право працівників на інформацію та консультації під час колективного звільнення, а також норм Директиви Ради Європейського Союзу про колективні звільнення від 17 лютого 1975 р. (№75/129), на якій безпосередньо заснована ст. 29 ЄСХ (п).

Ці та інші зміни свідчать про посилення захисної функції профспілок, намагання законодавця привести повноваження профспілок у відповідність до міжнародних стандартів.

Одне з повноважень профспілок із захисту прав працівників при їх звільненні за ініціативою роботодавця у перехідний період зазнало суттєвих змін. Якщо за радянських часів в усіх республіках СРСР роботодавцю заборонялось за своєю ініціативою розривати трудовий договір з працівником (крім окремих випадків), то у цей час ця норма зберігається незмінною лише в Кодексі законів про працю України та Трудовому кодексі Республіки Таджикистан. В усіх інших державах — членах СНД під час кодифікації трудового законодавства, внесення змін і доповнень до нього ця норма була виключена чи істотно змінена. Вважається, що за умов ринкової економіки роботодавцю не можна заперечувати звільняти працівників, які не потрібні на виробництві. Трудовий кодекс Республіки Узбекистан передбачає необхідність одержання згоди профспілкового комітету або іншого представницького органу працівників на припинення трудового договору з ініціативи роботодавця тільки якщо така згода передбачена колективною угодою чи колективним договором (ст. 101). Серед прав профспілок із захисту трудових прав працівників, закріпленних у ст. 20 Трудового кодексу Киргизької Республіки, відсутня норма про згоду на звільнення працівників з ініціативи наймача. Водночас передбачається, що зміна форми власності, ліквідація, реорганізація підприємства та його структурних підрозділів, повне або часткове припинення виробництва з ініціативи наймача, власника або уповноваженого ним органу, які тягнуть за собою скорочення робочих місць або погіршення умов праці, можуть здійснюватися лише за умов попереднього повідомлення (але не менш ніж за три місяці) відповідних профспілок та проведення з ними консультацій із дотримання прав та інтересів працівників. Представницьким органам працівників підприємства надане право сумісно з наймачем визначати умови і спеціальні заходи із захисту працівників при масових звільненнях.

Відсутня норма про згоду профспілкового органу на звільнення й у Трудовому кодексі Республіки Білорусь. Статтею 35 встановлюється, що розірвання трудового договору з ініціативи наймача здійснюється тільки після попереднього (не пізніше ніж за два тижні), повідомлення профспілки. Попередня згода профспілкових органів на звільнення необхідна лише у випадках, передбачених колективними договорами і угодами.

О.І. Процевський ставить під сумнів об’єктивне обгрунтування права профспілкового органу на участь у розірванні трудового договору з ініціативи власника при наявності Закону України «Про колективні договори і угоди», при реальному переході суспільства до ринкової економіки. Вчений слушно відзначає, що розірвання трудового договору — це насамперед справа тих, хто його уклав. Якщо права і обов’язки порушують самі суб’єкти трудового договору, то втручання третього суб’єкта на тому чи іншому боці є зайвим. Третій суб’єкт повинен бути незалежним від сторін трудового договору, мати право оцінювати їх дії з точки зору закону та приймати з цього питання обов’язкове для них рішення.

У разі порушення роботодавцем встановленого законодавством порядку розірвання трудового договору профспілковому органу надане право звертатися до суду із заявою про захист порушених прав працівника (ст. 5 ЦПК України).

Враховуючи вищезгадане, зарубіжний досвід, вважаємо за доцільне виключити норму про обов’язковість попередньої згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи власника і встановити норму про одержання такої згоди лише у випадках, передбачених колективними договорами і угодами.

У Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» закріплюються права та обов’язки профспілок, їх об’єднань і повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Виходячи із законодавства, суб’єктами колективних трудових правовідносин виступають професійні спілки (їхні об’єднання), первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях, виборний орган профспілкової організації, а у разі, якщо останній не утворюється, — профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Професійні спілки та виборні органи профспілкових організацій визнаються законодавством суб’єктами колективних трудових правовідносин з ведення колективних переговорів, укладення та виконання колективних угод і колективних договорів (ст. ст. 3, 4 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Профспілки та їхні об’єднання визнаються стороною колективних угод.

Проект Закону України «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди» пропонує стороною угод на всіх рівнях (державному, галузевому, територіальному) вважати профспілки та їх об’єднання, а стороною колективного договору — найманих працівників (а не трудові колективи) в особі профспілки (профспілок), діючої на підприємстві, або інших організацій трудящих чи представників, вільно обраних найманими працівниками. Із таким підходом важко погодитись. Трудовий колектив як сукупність найманих працівників повинен залишатися стороною колективного договору.

У літературі висловлюється пропозиція знову повернутися до дискусії про комплексну галузь права — профспілкове право. Видається, що прийняття нових нормативно-правових актів у сфері колективного трудового законодавства дозволяє з урахуванням нових тенденцій обґрунтувати предмет, метод профспілкового права, принципи, структуру системи.