Вступ

План внутрішньогосподарської діяльності підприємства містить цілу систему економічних показників, що представляють загальну програму розвитку всіх виробничих підрозділів і функціональних служб, а також окремих категорій персоналу. План — це одночасно кінцева мета діяльності фірми, керівна лінія поведінки персоналу, перелік основних видів виконуваних робіт і послуг, передова технологія і організація виробництва, необхідні кошти і економічні ресурси і т.д. Планування характеризує картину майбутнього, де найближчі події написані з відомою чіткістю, відповідно ясності всього плану, а віддалені — представлені більш-менш смутно. Таким чином, план — це передбачуваних і підготовлена на відомий період програма соціально-економічного розвитку підприємства (фірми) і всіх його підрозділів.

Планування діяльності є на кожному підприємстві (фірмі) найбільш важливою функцією виробничого менеджменту. У планах відображаються всі прийняті управлінські рішення, містяться обґрунтовані розрахунки обсягів виробництва та продажу продукції, наводиться економічна оцінка витрат і ресурсів і кінцевих результатів виробництва.

За умов економічної кризи особливо зростає важливість ефективного управління соціальними процесами в трудових колективах. Тому розробка методологічних питань управління соціальним розвитком колективів підприємств є актуальним завданням, що має неабияке науково-практичне значення.

Як відомо, для реалізації соціальних цілей трудового колективу керівництвом підприємства планується витратити певні кошти. Виходячи з того, що для повного задоволення соціальних потреб трудових колективів цих коштів часто не вистачає, потрібно визначити соціальні пріоритети і, саме враховуючи, ці пріоритети.

1. Особливості соціального розвитку персоналу та визначення соціальних пріоритетів

Система планування соціального розвитку колективу підприємства, згідно [6], має кілька етапів розробки.

На першому з них формується необхідна інформаційна база. Соціальною службою підприємства або підрозділами підприємства, що виконують відповідні функції, здійснюється дослідницька підготовка. Вона передбачає збирання й аналіз необхідної інформації для подальшого планування соціального розвитку колективу підприємства й удосконалення соціального управління загалом.

Другий етап планування передбачає стратегічний аналіз загальної соціальної державної та регіональної політики, а також соціального розвитку даного підприємства. Він містить аналіз впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища (СВОТ-аналіз). Таке дослідження провадиться на основі аналізу факторів макро- і мікросередовища, що впливають на соціальний розвиток колективу підприємства.

Наступний етап планування соціального розвитку колективу підприємства полягає у оцінці існуючого рівня соціального розвитку колективу підприємства.

На четвертому етапі обираються і формулюються головні соціальні цілі колективу підприємства. Усі цілі мають базуватися на загальній системі цілей і бути спрямованими на задоволення соціальних потреб працівників. Щоб виявити ці потреби, необхідно використати систему показників соціального розвитку колективу підприємства, дати їм кількісну оцінку і, базуючись на цьому, з’ясувати найбільш актуальні соціальні потреби. Для кожної цілі пропонується стратегія її досягнення.

На п’ятому етапі планування необхідно перевірити, чи забезпечує розроблена соціальна програма досягнення поставлених цілей. Якщо це дійсно так, то у цьому разі необхідно переходити до складання остаточного плану соціального розвитку колективу підприємства.

Заключний, шостий етап передбачає реалізацію обраної стратегії соціального розвитку шляхом планування і здійснення соціальних заходів на підприємстві.

Як бачимо, така стратегія планування вимагає точного визначення соціальних пріоритетів. У цій роботі нами запропоновано наступний підхід до їх кількісного визначення.

Всім працівникам підприємства роздають іменні анкети, де наведено всі статті витрат на соціальні потреби, що їх планує фінансувати керівництво. На кожному підприємстві звичайно будуть свої статті витрат на соціальні потреби.

Вкажемо деякі з них.

1. Надбавки до пенсії колишнім працівникам підприємства.

2. Одноразова допомога робітникам при виході на пенсію.

3. Компенсації робітникам на сплату комунальних послуг.

4. Придбання для працівників підприємства путівок для лікування, профілактики та відпочинку (а також і для їхніх дітей).

5. Кошти на організацію на території підприємства пунктів громадського харчування.

6. Кошти на транспортування працівників до місця роботи спеціально виділеними автобусами.

7. Оплата занять працівників у спортивних секціях.

8. Кошти на поповнення фондів бібліотеки підприємства.

9. Кошти на відвідування працівниками підприємства культурних закладів.

10. Кошти на задоволення потреб гуртків художньої самодіяльності підприємства.

11. Кошти на поліпшення житлових умов працівників підприємства.

12. Кошти на забезпечення підвищення кваліфікації кадрів підприємства.

Кожний працівник має висловити свою думку щодо пріоритетності кожної статті, ставлячи їй відповідну кількість балів (від 1 до 10). Зазначимо, що навіть коли працівник поставить усім статтям однакову кількість балів або взагалі відмовиться заповнювати анкету, це також буде означати висловлення ним своєї точки зору, тобто того, що він згоден покластися на думку інших членів колективу.

Далі бали, отримані у результаті опитування усіх працівників, підсумовуються за кожною статтею. Таким чином, ми отримуємо перелік статей витрат і бали, що були „отримані» кожною з них. Це дасть змогу прорангувати статті за критерієм пріоритетності.

Отримані суми балів позначимо а_і (і = 1, п), де n- кількість статей витрат, щодо яких провадилося опитування. Нехай а1 — це мінімальна сума балів, аі — сума балів, отриманих для і-тої статті, ап — максимальна сума балів, Р1, Рі, Рn- пріоритети відповідних статей витрат. Розрангуємо статті за зростаючою кількістю балів. Отримаємо таке співвідношення соціальних пріоритетів:

Вираз 1 наочно демонструє співвідношення пріоритетів зазначених статей с точки зору працівників підприємства.

Отже, ми отримали ранговану послідовність, що у кількісному вигляді визначає інтегрально розраховану значущість для колективу підприємства кожної із запропонованих на його розгляд статей витрат на соціальні потреби. Зіставивши ці оцінки соціальних пріоритетів з оцінками, запропонованими експертами та отриманими за допомогою соціально-психологічних досліджень, керівництво підприємства має змогу більш обґрунтовано планувати витрати на соціальний розвиток трудового колективу.

2. Внутрішньо фірмове соціальне планування в сучасних умовах

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розробку проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. При здійснені соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналу повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналу з суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналу з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові основи соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. В цьому зв’язку при плануванні соціального розвитку персоналу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» встановлено, що державні соціальні стандарти — це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій. Соціальні норми та нормативи представляють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами включаються:

перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;

нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;

норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню в цілому та окремим категоріям громадян встановлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти[2, c. 135-138].

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналу організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін в соціальному середовищі. Виконання зазначених функцій пов’язано з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар’єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;

вдосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальної відносин в трудовому колективі;

покращення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників шляхом безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації передбачає розробку й обґрунтування соціальних показників у тісній ув’язці з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Його виконання стає обов’язковим в якості складової і рівноправної частини комплексного плану організації.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, сильною службою управління персоналу. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів, щодо прогнозування і сприяння планування соціального розвитку персоналу організацій розробці соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування та планування на рівні міста (адміністративного району) повинне, насамперед, ґрунтуватися на соціальних нормах і нормативах, забезпечувати встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, вдосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід’ємною частиною, що тісно пов’язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Водночас ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дозволяє забезпечити тіснішу ув’язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають таким чином специфічні особливості розвитку їх колективів[11, c. 141-143].

3. Основні закономірності соціального планування розвитку персоналу

Кожна підприємницька структура в Україні розробляє плани соціального розвитку, які містять систему матеріально обґрунтованих заходів; спрямованих на планомірний розвиток соціального життя у виробничому колективі.

Плани соціального розвитку спрямовані насамперед на підвищення ефективності виробництва, ріст продуктивності праці, виховання високоморального відношення до праці та колективу.

Основні показники плану соціального розвитку колективу включаються в колективний договір і виробничий план підприємства, Це програма діяльності адміністрації підприємства, громадських організацій з метою поліпшення соціального портрета колективу.

Зведений план соціального розвитку повинен включати такі розділи:

Вдосконалення соціальної структури колективу — соціальна демографічна та професійно-кваліфікаційна структура колективу та необхідність їх зміни.

Поліпшення умов праці — санітарно-гігієнічні умови праці; скорочення виробничого травматизму; профілактика і зниження професійних та загальних захворювань; встановлення раціонального режиму праці; поліпшення умов праці жінок; промислова естетика.

Вдосконалення оплати пращі та побутових умов — економічне стимулювання, вдосконалення нормування праці, оплати праці, поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників.

Задоволення потреб духовного і фізичного розвитку членів колективу.

Розвиток громадської активності працівників і вдосконалення соціальних відносин в колективі,

Для кожного заходу соціального розвитку колективу встановлюються обсяги і терміни впровадження, витрати на впровадження з ви знаменням джерел їх фінансування,

Соціальний розвиток організації означає зміни на краще у її соціальному середовищі — в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації працюють, разом з сім’ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об’єктивні зв’язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності[12, c. 115-117].

Управління соціальним розвитком організації — це сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми трудових колективів на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно представляє собою організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище.

Ефективність виробництва в умовах розвинутої ринкової економіки, насамперед, визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високою ступінню координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати цілям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Виходячи з цього, соціальний розвиток персоналу — це ціленаправлений процес вдосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації і атестації, планування трудової кар’єри працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування.

Соціальний розвиток персоналу організації направлений на:

вдосконалення соціальної структури трудового колективу в цілях поступового подолання розбіжностей між соціальними групами працівників, зближення їх по характеру і змісту праці та досягнення на такій основі більшої соціальної однорідності;

покращення професійно-кваліфікаційної структури персоналу з метою підвищення частки праці кваліфікованих і висококваліфікованих працівників, зростання їх загальноосвітнього та культурного рівнів;

підвищення освітнього і професійного рівнів молоді, жінок та осіб передпенсійного віку;

скорочення обсягів ручної, некваліфікованої та малокваліфікованої праці і стабілізація на цій основі персоналу організації й зниження плинності робочої сили;

збереження та подальший розвиток персоналу шляхом покращання на ергономічних, санітарно-гігієнічних й інших умов роботи, охорони праці і забезпечення безпеки працівників;

врахування соціальних факторів при створенні нових підприємств чи структурних виробничих підрозділів, реконструкції підприємств з метою формування високопрофесійних стабільних трудових колективів;

стимулювання заходами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення успішного проходження виробничої адаптації, атестації персоналу, безперервного професійного навчання, розвитку їх трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційного просування працівників, формування резерву керівників підприємства;

формування і підтримку у трудовому колективі здорової соціально-психологічної атмосфери стосовно працівників, які постійно працюють в напрямі свого індивідуального розвитку, і тим самим сприяють злагодженій роботі персоналу структурного підрозділу та організації в цілому;

забезпечення розвитку персоналу в результаті більш повного використання можливостей соціального страхування працівників, посилення організацією своїх соціальних гарантій і додержання на виробництві громадянських прав людини;

підвищення життєвого рівня працівників та членів їх сімей і задоволення на зазначеній основі потреб персоналу у різноманітних освітніх послугах, самовираженні й подальшому вдосконаленні[10, c. 184-186].

Соціальне управління персоналом, виходячи із своєї сутності, в першу чергу направлене на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і тим самим сприяти постійному розвитку персоналу організації.

Соціальна політика відносно розвитку персоналу, як складова частина менеджменту, представляє собою цілі і заходи, що пов’язані з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат, які забезпечують подальший розвиток персоналу. Чим більше таких пільг і послуг надає організація, чим їх сума вище передбаченого чинним законодавством розміру, тим, як правило, більш успішно відбувається процес виробничої адаптації працівників, результативніше проходить атестація персоналу, цілеспрямовано здійснюється професійне навчання персоналу та професійно-кваліфікаційне просування працівників, ефективно формується резерв керівників.

Соціальний розвиток персоналу є складовою частиною механізму формування, розподілу, обміну робочої сили і ефективного її використання. При цьому об’єктом впливу соціального розвитку персоналу є не тільки працівники, а й члени їх сімей, зокрема, підростаюче покоління. Таким чином, соціальна політика сприяє відтворенню робочої сили як на підприємстві, так і поза самим виробництвом. Здійснення роботи щодо соціального розвитку персоналу забезпечує також підвищення рівня суспільного престижу та привабливості професій працівників підприємства серед молоді і тим самим створює сприятливі умови для формування трудових династій.

На великому підприємстві управління соціальним розвитком персоналу здійснює соціальний підрозділ служб управління персоналу. В той же час на середньому чи малому підприємстві вказані функції покладаються на окремих працівників служби управління персоналом або роботодавця. Завдання і функції цих працівників мають свою специфіку.

У процесі проведення роботи з соціального розвитку персоналу вони повинні, шляхом обґрунтованого надання додаткових виплат та пільг, стимулювати персонал щодо свого подальшого розвитку. Це, зокрема, стосується цілеспрямованого планування професійного навчання і трудової кар’єри, підтримуючи таким чином благополуччя працівників та сприятливий соціально-психологічний клімат в трудовому колективі. До важливих функцій соціальної служби також відноситься прогнозування і планування соціального розвитку персоналу на виробництві та поза ним, усунення негативного впливу ринкових відносин на професійний і кваліфікаційний склад працівників[7, c. 126-128].

Висновки

Соціальне планування — це планування рішення соціальних проблем колективу фірм: поліпшення умов праці, побуту, відпочинку, духовного і фізичного розвитку. Такі плани включають розділи:

зміна структури кадрів; підвищення рівня кваліфікації; поліпшення умов праці, побуту, охорони здоров’я; підвищення життєвого рівня; задоволення потреб духовного і фізичного розвитку.

Планування й прогнозування розвитку людських ресурсів здійснюється на підставі загальних для всієї системи планування принципів, найбільш важливими з яких є: об’єктивність, науковість, ефективність, неперервність, збалансованість між ресурсами й потребами, поєднання галузевого й територіального підходів до планування.

Важливими принципами державної політики зайнятості населення є також її гнучкість і динамізм; орієнтація на реальні процеси, що відбуваються в економіці; збалансованість потреб громадян і обмежених можливостей суспільства; забезпечення соціальних гарантій та соціального захисту населення. Одним із важливих принципів державного регулювання зайнятості населення в ринковій економіці є принцип випередження. Його суть полягає в прогнозуванні розвитку процесів на ринку праці, зміни його кон’юнктури і прийняття на цій основі конкретних рішень у сфері зайнятості населення, що забезпечить максимальне відтворення людських ресурсів.

Планування трудових ресурсів передбачає вирішення таких завдань: формування ефективної структури робочих місць і відповідного персоналу, який відповідає вимогам сучасного виробництва; створення умов для ефективної зайнятості працездатного населення; забезпечення потреб галузей народного господарства в працівниках потрібних спеціальностей й кваліфікації; раціональне використання трудових ресурсів.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.

8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.

9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

10. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.

11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.

12. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.