Вступ

Питання пов’язані з розміром, нарахуванням, виплатою заробітної плати є одними з найбільш актуальних питань як для найманих працівників, так і для роботодавців. Проблема оцінки та оплати творчої праці ніколи не втрачала своєї актуальності у зв’язку з тим, що для більшості людей заробітна плата є основним джерелом доходу. В сучасних умовах розвитку

українського суспільства особливо гостро постало питання оплати праці робітників соціально-культурної сфери, в тому числі робітників театральних організацій, адже оплата праці в подібних установах має свої специфічні риси, що регламентують робочий час, процедуру нарахування та виплати грошової винагороди.

Питання специфіки оплати праці у соціально-культурній сфері відображені в роботах вітчизняних та зарубіжних науковців, серед яких: С. Барнгольц [1], І. Безгін [2], Н. Белозьорова [3], А. Димнікова [4] , Ф. Колбер [5] , С. Ленглі [6], Г.Тульчинський [7]. Додаткову джерельну базу дослідження склали нормативні документи українського законодавства: Кодекс законів про працю України, Закон України «Про театри та театральну справу», Наказ Міністерства культури і туризму України «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки», Постанова Кабінету Міністрів України «Порядок виплати доплати за вислугу років професійним творчим працівникам театрів державної та комунальної форми власності», Постанова Кабінету міністрів України «Про затвердження Тимчасового положення про мінімальні ставки гонорару та авторської винагороди за фільми, що створюються за державним замовленням на кіностудіях України».

Найчастіше в своїх дослідженнях науковці звертають увагу на наступні питання: діяльність системи «театр — глядач», закономірності державного регулювання театральної справи, нормування праці творчого персоналу і робітників художньо-постановчої частини, проблема театральної статистики та аналізу абсолютних показників творчо-виробничої діяльності театрів. Зазначена нами проблема є однією з нагальних проблем розвитку закладів сфери культури та мистецтва, яка потребує подальшого вивчення. Театр являє собою складну систему, і наукові дослідження театральної діяльності повинні охоплювати усі її компоненти: театральне право, історію, соціологію, економіку театру [3].

Метою даної статті є аналіз специфіки оплати праці в закладах соціально-культурної сфери, а саме в організаціях театрального мистецтва. В роботі ми ставимо завдання дослідити сутність заробітної плати, процедуру її нарахування, проаналізувати нормативні документи українського законодавства, які регламентують відносини у сфері оплати праці в галузі культури та мистецтва.

1. Організаційні аспекти оплати праці в закладах театрального мистецтва

В сучасних умовах розвитку українського суспільства особливо гостро постало питання оплати праці робітників соціально-культурної сфери, в тому числі робітників театральних організацій, адже оплата праці в подібних установах має свої специфічні риси, що регламентують робочий час, процедуру нарахування та виплати грошової винагороди. Оцінка економічної ефективності функціонування організацій сфери культури та мистецтва ускладнюється тим, що продукт нематеріального виробництва не має кількісного відображення. Особливо це актуально для організацій театрального мистецтва, які надають певні культурні послуги та потребують постійного функціонування за умови певної ритмічності праці [Див. 1].

З метою упорядкування оплати праці працівників бюджетної сфери Кабінет Міністрів прийняв постанову від 30 серпня 2002 р. №1298 «Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». За цим документом на всій території України були встановлені мінімальні соціальні гарантії і забезпечувалась стабільність рівня оплати праці в різних галузях бюджетної сфери. Окрім посадового окладу працівникам організацій театрального мистецтва нараховуються окремі надбавки. Відповідно до «Порядку виплати, доплати за вислугу років професійним творчим працівникам театрів державної та комунальної форми власності», затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 14 липня 2006 р. №980, щомісячна доплата до посадового окладу за вислугу років встановлюється залежно від стажу роботи в театрі у такому розмірі: понад 3 роки – 10%, понад 10 років – 20%, понад 20 років – 30%.

Виплати компенсаційного характеру здійснюються при виконанні робіт в умовах праці які відхиляються від нормальних. Розміри доплат і надбавок стимулюючого характеру в тому числі за виконання робіт, які не входять в коло основних обов’язків робітника в межах коштів, направлених на оплату праці визначаються самостійно обласними державними закладами які фінансуються с державного бюджету. Грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання трудових обов’язків виплачується один раз на рік за умови досягнення працівниками успіхів у театральній діяльності. Особам, які працюють за сумісництвом, грошова винагорода не виплачується. Розмір грошової винагороди не повинен перевищувати розміру одного посадового окладу [Див. 5]. Надбавки працівникам встановлюються виходячи з наступних норм: у розмірі до 50% посадового окладу: за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи, за складність, напруженість у роботі (граничний розмір зазначених надбавок не повинен перевищувати 50% посадового окладу, таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ); за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР («народний» – у розмірі 40%, «заслужений» – 20% посадового окладу).

Згідно Наказу Міністерства культури і туризму в Україні від 11 жовтня 2007 р. № 67 «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки» доплати працівникам встановлюються виходячи з наступних норм: у розмірі до 50% посадового окладу за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; у розмірі до 40% годинної тарифної ставки за роботу в нічний час за кожну годину роботи з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку; за науковий ступінь доктора наук – 25% посадового окладу, кандидата наук – 15%.

Частина персоналу театру, в тому числі режисери і художники, традиційно отримують платню у вигляді гонорарів [4, с. 133-134]. Подібна практика поширюється і в українських театрах. Гонорар – це грошова винагорода (творча винагорода) яка виплачується за працю «вільних» професій: письменників, акторів, художників, викладачів. В Україні розроблено законодавство про виплату грошової винагороди у вигляді гонорарів в галузі кіномистецтва. Подібна практика може бути використана і в організаціях театрального мистецтва. Гонорар визначається як винагорода за твір, що використовується у фільмі, яка виплачується: автору літературного сценарію, дикторського тексту за написання літературного сценарію, діалогів, дикторського тексту; композитору за оригінальну музику, спеціально створену для фільму; кінорежисеру-постановнику, кінорежисеру мультиплікаційних фільмів, кінорежисеру; кінооператору-постановнику, кінооператору; художнику-постановнику за творчу діяльність під час створення фільму. Згідно із Постановою Кабінету міністрів України від 26 вересня 2001 р. N1252 «Про затвердження Тимчасового положення про мінімальні ставки гонорару та авторської винагороди за фільми, що створюються за державним замовленням на кіностудіях України» авторська винагорода за передачу виключних майнових прав на фільм, створений за державним замовленням, і його використання у будь-якій формі та будь-яким способом може виплачуватися у формі: одноразового платежу, відрахувань за кожний проданий примірник фільму чи кожне використання фільму; змішаних платежів та відрахування.

Окреслимо деякі принципи виплати грошової винагороди працівникові з метою підвищення якості його роботи. По-перше, матеріальна винагорода за працю повинна розцінюватися працівником як достатня. Саме рівень заробітної плати є головним гальмом розвитку організацій культури та мистецтва. Заробітна плата в галузі є однією з найменших у порівнянні з іншими галузями економіки [2]. Ця проблема є однаковою як для театрів державної так і приватної форми власності. По-друге, винагорода повинна прямо залежати від результатів праці. Гроші не пов’язані з результатом праці перестають бути стимулом. Більш тісний зв’язок винагороди та результату праці спостерігається у театрах недержавної форми власності. Здебільшого в подібних організаціях відбувається поступовий перехід на контрактну форму трудових відносин із відрядною формою оплати праці. По-третє, працівник повинний усвідомлювати зв’язок оплати праці з результатом праці. Виплата заробітної платні за строками законодавчо суворо регламентована та відбувається для штатних працівників двічі на місяць.

Отже, планувати виплату винагороди відразу після закінчення роботи не можна, бо це вступає в протиріччя з українським законодавством [3]. Вчетверте, умови винагороди повинні бути оголошені заздалегідь. Схема оплати результатів повинна бути чіткою і регламентованою. В сучасних умовах ситуація з оголошенням винагороди заздалегідь та її чіткою регламентацією складається доволі позитивно. Працівники як бюджетних так і небюджетних установ мають можливість у відповідності із нормативними документами ознайомитись про розмір заробітної плати, можливих преміальних та доплат до початку виконання роботи. Розмір заробітної плати регламентується або на основі тарифної сітки або індивідуальним контрактом. По-п’яте, винагорода повинна залежати як від особистого, так і колективного результату праці. В організаціях театрального мистецтва подібна практика не має поширення, а розмір винагороди не пов’язаний із колективними досягненнями. В цьому плані на вітчизняних підприємствах панує принцип американської системи менеджменту, де заробітна плата може встановлюватись виходячи із індивідуальних досягнень. Вшосте, винагорода повинна оголошуватися. Прихована видача заробітної плати породжує відчуття несправедливості, невдоволеності, що перешкоджає розвитку корпоративної свідомості, заважає адекватному усвідомленню зв’язку оплати з результатом праці. Окремі проблеми, це існуюча вітчизняна податкова система та менталітет управлінця, який будь-що намагається економити обігові кошти, що доволі часто спонукає до виплати винагороди «у конвертах». На наш погляд, це явище найбільш поширене в організаціях недержавної форми власності.

В сучасних соціально-економічних умовах розвитку українського суспільства існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Одними з найсерйозніших серед них є відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль працівника, а також від результатів його праці. Заробітна плата в галузі культури та мистецтва найнижча з усіх галузей народного господарства. На нашу думку вона втрачає стимулюючу дію на працівника і потребує реформування. Доцільним було б встановлення підвищених доплат саме для працівників галузі культури та мистецтва за стаж роботи. Премії сумісникам за вітчизняним законодавством не виплачуються. На нашу думку, доцільною може бути зміна цієї норми. Подальшого вдосконалення потребує розвиток пунктів видачі готівки. Нажаль, не кожна фінансова установа в Україні має розгалужену систему банкоматів та пост-терміналів.

2. Особливості оплати праці працівників театру

Зміни в економічному розвитку країни в нових умовах господарювання гостро поставили питання реформування всіх без винятку галузей народного господарства. Не є виключенням і галузі соціально-культурної сфери. Подібне реформування є неможливим без проведення глибокого економічного аналізу результативності їх функціонування. Оцінка економічної ефективності функціонування тієї чи іншої галузі господарства в сучасній економіці є достатньо складним завданням. Для соціально-культурної сфери це завдання значно ускладнюється тим, що продукт нематеріального виробництва не має кількісного відображення. Останнє особливо притаманне сфері культури та мистецтва і безпосередньо організаціям театрального мистецтва, які надають певні культурні послуги та потребують постійного функціонування за умови певної ритмічності праці [3].

Зупинимось на деяких теоретико-методологічних питаннях оплати праці. Відповідно до статті 94 Кодексу законів про працю України, заробітна плата визначається як винагорода, обчислена як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [8]. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну та відрядну. Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників виробіток яких неможливо чітко нормувати та в роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції. Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному і повному обліку, де широко використовуються норми виробітку. В Україні існують обидві форми заробітної плати. Слід зазначити, що в організаціях театрального мистецтва використовують як погодинну, так і відрядну її форми [9].

На території України створюються і діють театри, що відрізняються за видами театрального мистецтва, формою власності, спрямованістю на різні верстви населення. Театри, засновані на державній або комунальній власності, мають відповідно статус державного чи комунального театру. Діяльність театру пов’язана зі створенням, публічним виконанням та публічним показом театральних вистав, організацією гастролей, фестивалів, конкурсів, оглядів, театрально-концертних програм. Вона здійснюється відповідно до планів та кошторисів, затверджених керівництвом театру. Державний та комунальний театри здійснюють свою діяльність відповідно до колективного договору, Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку, Типового положення про преміювання працівників театру, Положення про порядок тарифікації артистичного та художнього персоналу театру, інших нормативно-правових актів, що затверджуються центральним органом виконавчої влади в галузі культури, а також трудових договорів між суб’єктами театральної діяльності [10].

Оплата праці тут розглядається як система відношень, пов’язаних з забезпеченням виплат робітникам за їх працю відповідно до законів, ін-ших нормативно-правових актів, колективних договорів, трудових угод. Заробітна плата, як винагорода за працю в залежності від кваліфікації робітника та її складності має стимулюючий характер [8].

Так, відповідно до «Порядку виплати, доплати за вислугу років професійним творчим працівникам театрів державної та комунальної форми власності», затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 14 липня 2006 р. №№ 980, щомісячна доплата до посадового окладу за вислугу років встановлюється залежно від стажу роботи в театрі у такому розмірі: понад 3 роки — 10 %, понад 10 років — 20 %, понад 20 років — 30 %.

До стажу роботи, що дає право на встановлення доплати, зараховується:

• час роботи в театрах України, колишнього СРСР;

• відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, коли дитина потребує домашнього догляду, додаткова відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку;

• час, відведений на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, якщо працівник до і після періоду підвищення кваліфікації працював у театрі;

• строкова військова служба у разі, коли працівник до призову на військову службу працював у театрі та протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу в театр;

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалося місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплачуваного вимушеного прогулу, спричинений незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Для підтвердження стажу роботи, що дає право на встановлення до-плати, подається трудова книжка або інший документ, який відповідно до законодавства підтверджує його наявність. Відповідна доплата обчислюється виходячи з розміру посадового окладу без урахування інших надбавок і доплат та виплачується з дня прийняття працівника на роботу за наявності стажу, що дає право на її встановлення.

Нарахування та виплата доплати проводиться щомісяця за фактично відпрацьований час у межах коштів, передбачених на оплату праці. У разі, коли працівник тимчасово заміщує відсутнього працівника, доплата обчислюється, виходячи з розміру посадового окладу за основною посадою. Працівникам, у яких право на одержання або підвищення розміру доплати виникло протягом календарного місяця, доплата встановлюється з початку наступного місяця [11]. Виплати компенсаційного характеру здійснюються при виконанні робіт в умовах праці, які відхиляються від нормальних (при сумісництві професій, при виконанні робіт різної кваліфікації, в нічний час, вихідні, неробочі, святкові дні). За такі роботи працівнику здійснюються відповідні доплати, передбачені колективною угодою, трудовою угодою. Розміри таких доплат не можуть бути нижчі встановлених законом та іншими нормативними правовими актами. Оплата праці при сумісництві професій або посад, розширенні зон обслуговування чи збільшенні об’єму робіт, за виконання обов’язків тимчасово відсутніх робітників регулюються діючим законодавством України, а саме положеннями Кодексу законів про працю. Розмір таких доплат встановлюється за угодою сторін і не можуть перевищувати фонд оплати праці за сумісницькою посадою чи посадою тимчасово відсутнього робітника. Розміри доплат і надбавок стимулюючого характеру в тому числі за виконання робіт, які не входять в коло основних обов’язків робітника в межах коштів, направлених на оплату праці визначаються самостійно обласними державними закладами які фінансуються с державного бюджету.

Таким чином, кваліфікація робітників, складність робіт, які вони виконують (наявність кваліфікаційної категорії, почесного звання, вченого ступеня), враховані в розмірах ставок та окладів, визначених на основі Єдиної тарифної сітки.

Виплати стимулюючого характеру здійснюються: за ініціативний та творчий підхід до виконання завдання; за виконання робіт, які не входять в коло основних обов’язків; за виконання особливо важливих, складних або термінових робіт; за сумлінну працю. Також робітникам можуть виплачуватись стимулюючі виплати, надбавки і добавки до заробітної плати встановлюються наказом керівника обласного державного закладу в межах кошт, направлених на оплату праці, затверджених на поточний фінансовий рік [11]. Грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання трудових обов’язків виплачується на підставі наказу керівника театру один раз на рік за умови досягнення працівниками успіхів у театральній діяльності. Особам, які працюють за сумісництвом, грошова винагорода не виплачується.

Грошова винагорода виплачується відповідно до затвердженого керівником театру положення, в якому можуть передбачатися додаткові критерії, з урахуванням специфіки діяльності театру. Розмір грошової винагороди не повинен перевищувати розміру одного посадового окладу. Сума грошової винагороди включається до фонду оплати праці та враховується відповідно до законодавства під час визначення бази (об’єкта) для оподаткування з метою нарахування страхових внесків до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування та збору до Пенсійного фонду України [7].

Згідно з наказом Міністерства культури і туризму в Україні від 11 жовтня 2007 р. № 67 «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки» посадові оклади заступників керівників бюджетних установ, закладів та організацій культури, заступників керівників структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій встановлюються на 5-15 %, головних бухгалтерів — на 10-30 %, помічників керівників — на 30-40 % нижче, ніж посадовий оклад відповідного керівника, визначений за схемами тарифних розрядів, затвердженими цим наказом.

Крім того, працівникам установ, закладів та організацій культури, які мають статус національних, академічних, може зберігатися при визначенні максимальних розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати, тарифних ставок) додатковий коефіцієнт підвищення посадових окладів, що застосовувався для зазначених працівників згідно з чинним законодавством.

Надбавки працівникам встановлюються, виходячи з наступних норм:

• у розмірі до 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, та-рифної ставки): за високі досягнення у праці; за виконання особ-ливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі. Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ). У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються;

• за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР: «народний» — у розмірі 40 %, «заслужений» — 20 % посадового окладу (ставки заробітної плати). Надбавки за почесні звання встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним почесним званням. За наявності двох або більше звань надбавки встановлюються за одним (вищим) званням. Відповідність почесного звання профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації культури;

• за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської —10 %, однієї східної, угро-фінської або африканської — 15 %, двох і більше мов — 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати). Надбавка не встановлюється працівникам, для яких вимогами для зайняття посади передбачено знання іноземної мови, що підтверджено відповідним документом.

Доплати працівникам встановлюються виходячи з наступних норм:

• у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки): за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників; за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій культури, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам;

• у розмірі до 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за роботу в нічний час за кожну годину роботи з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку; в) за науковий ступінь: доктора наук — у граничному розмірі 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати); кандидата наук —у граничному розмірі 15 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати). Зазначені доплати встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем. За наявності у працівників двох наукових ступенів доплата встановлюється за одним (вищим) науковим ступенем. Відповідність наукового ступеня профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації культури. Документи, що засвідчують наявність наукового ступеня, повинні відповідати нормам та вимогам, передбаченим законодавством [12].

Якщо розглянути специфіку оплати праці у Російській Федерації то згідно чинного законодавства заробітна плата працівників галузі культури і мистецтва державних закладів включає в себе: оплату праці виходячи з посадових окладів, установлених відповідно з розрядами Єдиної тарифної сітки; виплати компенсаційного характеру; процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи; інші виплати передбачені діючим законодавством. Зміни розмірів тарифної ставки або окладу здійснюються: при збільшенні стажу роботи за спеціальністю; при отриманні освіти з дня надання відповідного документу; при атестації з дня винесення рішення атестаційною комісією; при присвоєнні почесного звання; при присвоєнні вченого ступеня кандидата наук чи доктора наук з дня присвоєння вченого ступеня.

Керівники обласних державних закладів культури та мистецтва, приймаючи рішення про розмір заробітної плати, перевіряють документи про освіту робітника, стаж його роботи за спеціальністю на певній посаді. Відповідальність за своєчасне та правильне визначення розмірів заробітної плати працівників державних закладів культури та мистецтва несуть їх керівники. Як ми бачимо система оплати та нарахування заробітної плати в Російській Федерації схожа з системою її оплати та нарахування в Україні. В сучасних умовах як в Російській Федерації, так і в Україні, працівникам, що працюють за колективною угодою, гарантується мінімальний рівень зарплати, інші гарантії та певні умови роботи. Агент комерційного чи неприбуткового театру, як правило, намагається не перевищувати зазначеного грошового мінімуму. Інколи сума заробітної плати може бути зменшена в обмін на певні гарантії та пільги. Нижча заробітна плата може бути прийнята в обмін на певну назву посади, певне місцезнаходження роботи, робочі години. Тобто в цьому випадку гроші не виступають єдиним видом оплати праці.

Частина персоналу театру, в тому числі режисери і художники, традиційно отримують платню у вигляді гонорарів [6, с. 133-134]. Подібна практика поширюється і в українських театрах. Гонорар — це грошова винагорода (творча винагорода) яка виплачується за працю «вільних» професій: письменників, акторів, художників, ораторів, лікарів, учителів, адвокатів, викладачів [Див. 14].

В Україні розроблено законодавство про виплату грошової винагороди у вигляді гонорарів в галузі кіномистецтва. Подібна практика може бути використана і в організаціях театрального мистецтва. Згідно із Постановою Кабінету міністрів України від 26 вересня 2001 р. №1252 «Про затвердження Тимчасового положення про мінімальні ставки гонорару та авторської винагороди за фільми, що створюються за державним замовленням на кіностудіях України» гонорар визначається як винагорода за твір, що використовується у фільмі, яка виплачується: автору літературного сценарію, дикторського тексту, за написання літературного сценарію, діалогів, композитору за оригінальну музику, спеціально створену для фільму; кінорежисеру-постановнику (ігрові фільми), кінорежисеру мультиплікаційних фільмів (анімаційні фільми), кінорежисеру (неігрові фільми); кінооператору-постановнику (ігрові фільми), кінооператору (анімаційні та неігрові фільми); художнику-постановнику (ігрові, анімаційні та неігрові фільми) за творчу діяльність під час створення фільму.

Авторська винагорода за передачу виключних майнових прав на фільм, створений за державним замовленням, і його використання у будь-якій формі та будь-яким способом може виплачуватися у формі: одноразового платежу (одноразова винагорода); відрахувань (відсотків) за кожний проданий примірник (копію) фільму чи кожне використання фільму; змішаних платежів (одноразовий платіж (одноразова винагорода) та відрахування (відсотки) [15].

Важливою проблемою сучасної системи оплати праці робітників галузі культури та мистецтва в Україні є відсутність достатнього фінансування, нерозвиненість індивідуально-контрактної системи трудових відносин. Тому у сучасних умовах, на нашу думку, необхідно удосконалити систему заробітної плати працівників бюджетної сфери, зокрема в організаціях театрального мистецтва. Основними цілями подібних змін повинні стати стабільне зростання заробітної плати та підтримання її стимулюючої функції.

В сучасних соціально-економічних умовах розвитку українського суспільства існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Одними з найсерйозніших серед них є відсутність чіткої системи тарифікації, відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль працівника, а також від результатів його праці. Удосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення та застосування кращих традицій та досвіду закордонних країн, може дати Україні можливість вже в найближчому майбутньому підвищити зацікавленість працівників до високопродуктивної праці. З метою упорядкування оплати праці працівників бюджетної сфери Кабінет Міністрів прийняв постанову від 30 серпня 2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Мета Постанови була у відновленні реформованої Єдиної тарифної сітки, яка діяла з 1992 р. За цим документом на всій території України були встановлені мінімальні соціальні гарантії і забезпечувалась стабільність рівня оплати праці в різних галузях бюджетної сфери. Але при її впровадженні можливе лише поверхневе реформування системи оплати праці, яке зводиться лише до впорядкування міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Висновки

Заробітна плата в галузі культури та мистецтва найнижча з усіх галузей народного господарства. На нашу думку вона втрачає стимулюючу дію на працівника і потребує реформування. Доцільним було б встановлення підвищених доплат саме для працівників галузі культури та мистецтва за стаж роботи. Наприклад, не 10, 20 та 30 %, а 15, 30, 45 % відповідно. Премії сумісникам за вітчизняним законодавством не виплачуються. На нашу думку, доцільною може бути зміна цієї норми. Подальшого вдосконалення потребує розвиток пунктів видачі готівки. Нажаль, не кожна фінансова установа в Україні має розгалужену систему банкоматів та пост-терміналів. Можливо, доцільним було б введення в дію норми закону, яка б передбачала нарахування та виплату заробітної платні раз на тиждень. Саме тому потрібно проводити економічний аналіз творчо-виробничої діяльності театрів, робити аналізувати показники які найбільш повно відображають результати, затрати, ресурси та ефективність діяльності театрів.

Ефективне вирішення проблеми оплати праці в соціально-культурній сфері дасть поштовх до розвитку вітчизняних установ, які працюють у сфері культури та мистецтва, що сприятиме становленню України як стабільної, розвиненої та квітучої держави.

Список використаної літератури

1. Белозерова Н.П. Система аналитических показателей творческо-производственной деятельности профессиональных драматических театров [Електронний ресурс] / Н. П. Белозерова // Проблемы современной экономики. — № 2(22). — Режим доступу: http:// www.m-economy.ru/art.php3?artid=22398.
2. Дымникова А.И. Управление некоммерческими организациями культуры в рыночной экономике: диссертация на соискания научной степени доктора экономических наук / А. Дымникова. — СПб., 2001. — 337 c.
3. Маркетинг культуры и искусства / [Ф. Колбер, Ж. Нантель, С. Билодо, Рич Дж. Дэн-нис]; Пер. с англ. Л. Мочалова; Под ред. М. Наймарк. — СПб.: Издатель Васин А.И., 2004. — 256 с.
4. Ленглі С. Театральний менеджмент і продюсерство. Американський досвід / С. Ленглі / Пер. з англ. за ред. І. Д. Безгіна. — К.: ВВП «Компас», 2000. — 640 с.
5. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Тульчинский. — СПб.: Издательство «Лань», 2001. — 384 с. с ил.
6. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. — К.: CD-видавництво «Ін-фодиск», 2009. — 1 електрон. опт. диск (CD-ROM): кольор.; 12 см. — Назва з «Законодавство».
7. Основи економічної теорії [Електронний ресурс] / А. Григорук, М. Палюх, Л. Литвин, Т Літвінова. — Режим доступу: http://www.tspu.edu.ua/kurs/301/00.htm.
8. Закон України «Про театри і театральну справу» [Електронний ресурс]. — К.: CD-видавництво «Інфодиск», 2008. — 1 електрон. опт. диск (CD-ROM): кольор.; 12 см. — Назва з «Законодавство».
9. Постанова Кабінету Міністрів України від 14 липня 2006 р. № 980 «Порядок виплати доплати за вислугу років професійним творчим працівникам театрів державної та комунальної форми власності» [Електронний ресурс]. — К.: CD-видавництво «Інфодиск», 2008. — 1 електрон. опт. диск (CD-ROM): кольор.; 12 см. — Назва з «Законодавство».
10. Наказ Міністерства культури і туризму в Україні від 11 жовтня 2007 р. № 67 «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки» [Електронний ресурс]. — К.: CD-видавництво «Інфодиск», 2008. — 1 електрон. опт. диск (CD-ROM): кольор.; 12 см. — Назва з «Законодавство».
11. Кучин С.П. Оплата праці вгалузі культури імистецтва (на прикладі організацій театрального мистецтва) // Економіка і організація управління. Випуск № 2 (6). – 2009.