Особливості формування сучасної системи менеджменту в Україні

Вступ

За десять-п’ятнадцять років поняття «менеджмент» як особливий рід людської діяльності і галузь знань міцно увійшло в Україні в лексикон значної частини населення. До того інтерес до методів і принципів наукового управління був суто професійним поняттям у фахівців, учених.

У наш час важко назвати більш важливу і багатогранну сферу діяльності, чим управління, або менеджмент, від якого в значній мірі залежать і ефективність виробництва, і якість обслуговування населення.

У зарубіжних країнах накопичений значний досвід управління в області промисловості, торгівлі, кооперації, сільського господарства і т.п. внаслідок безпосередньої участі людей в управлінській діяльності. Він збагачується за рахунок знань основ науки управління, світових досягнень в практичній організації економічних і соціальних процесів.

В Україні поки ще не досягнуті значні успіхи в теоретичному і практичному освоєнні менеджменту.

Реорганізовуються старі структури управління і влади, при цьому використовуються західні моделі управління. Однак механічне перенесення концепції управління з однієї соціокультурної середи в іншу, сліпе копіювання досвіду тієї або іншої держави практичне неможливе і веде до важких економічних і соціальних наслідків. Менеджмент зумовлений такими базисними чинниками, як тип власності, форма державного устрою, міра розвитку ринкових відносин. Тому розвиток сучасного менеджменту в умовах переходу Україні до ринкової економіки в значній мірі залежить від цих чинників.

Упровадження ринкових відносин у практику господарювання вимагає принципової зміни методів управління на всіх рівнях управлінської ієрархії. Це висуває необхідність вивчення нових підходів і форм управління, зокрема, менеджменту як особливого типу управління. Менеджмент як наукова дисципліна пройшов довгий і суперечливий шлях розвитку, і розглядати його, безсумнівно, потрібно з урахуванням історичного досвіду, тих цілей і задач, що ставилися на різних етапах його розвитку. Необхідно підготувати менеджерів до сприйняття сучасних проблем менеджменту крізь історичну призму, що дозволяє зрозуміти логіку розвитку цих проблем.

Метою та завданням роботи є дослідження особливостей формування сучасної системи менеджменту у перехідній економіці.

Методологічною основою роботи є діалектичний метод пізнання. Методику дослідження склали методи: аналізу та узагальнень, вибіркового дослідження, формально-логічний, системно-структурний, порівняльний, раціональний та статистичний.

Предметом дослідження є аналіз сутності, принципів, основних шкіл сучасного менеджменту.

Теоретичну основу дослідження загальних та часткових принципів управління склали наукові праці зарубіжних та вітчизняних вчених, таких як: Армстронг М., Ланкастер Д., Баєва О.В., Новальська Н.І., Бауер Л., Андрійчук В. Г., Кузьмін О. Є., Гірняк О. М., Бай С. І., Згалат-Лозинська Л.О., Мошек Г. Є., Мельник О. Г., Момот В.Е., Казанцев А. К.

Структурно курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел.

Розділ 1. Теоретичні аспекти менеджменту в умовах ринкової економіки

1.1. Сутність та види менеджменту

Можна погодитися з поглядом, що розглядає менеджмент як міждисциплінарну сферу знань, «управлінську думку», що поєднує науку, досвід, «ноу-хау», управлінське мистецтво.

Менеджмент — система, що передбачає здійснення способів, методів, принципів управління, уміння досягати поставлених цілей, направляти працю людей, їх знання, досвід, інтелект. Система не стала, а така, що постійно змінюється. Це процес узгодження діяльності людей, об’єднаних в організацію для досягнення загальної мети. І тут без мистецтва управління не обійтися. Існує два підходи в оцінці людини з погляду її ставлення до праці [2, с. 183].

Один з основоположників теорії сучасного менеджменту Мак Грегор поділяв людей на дві групи — «X» та «У». Люди групи «X» — споконвічне ліниві, безініціативні. Їхнє бажання ухилитися від роботи, уникнути відповідальності. І це не міфічна, вигадана група. Як направляти діяльність такої групи людей на досягнення загальної мети? Адміністративними методами. Суворий контроль їхньої діяльності, ретельна регламентація робочого часу, особливо якщо у фірмі переважає погодинна форма оплати праці.

Отже, без ієрархічного апарату управління не обійтись. Люди групи «У» — радше працьовиті, ніж ліниві. Серед них чимало трудоголіків. Вони цілком віддаються трудовому процесу, особливо, якщо він творчий, не рутинний, бо головне для них — реалізувати свій творчий потенціал, свої здібності. Для таких важливо створити атмосферу максимальної самостійності, ініціативи, виключити дріб’язкову регламентацію. І віддача для фірми не забариться. Така суто умовна класифікація немов спричиняє і два стилі управління. Перший — адміністративно-командний. Його характерні риси і сувора ієрархія управлінського апарату; контроль та регламентація діяльності організацій нижчого підпорядкування; відповідальність їх перед вищими; людина — простий виконавець команд вищого органу. Ініціатива є караною. Пріоритети такого стилю — виконання планів виробництва за будь-яку ціну, а плани — це, насамперед, обсяги. Якість, умови праці — вторинні. Такий стиль управління породжував особливий шар керівників, для яких головне — план [1, с. 98].

Інший стиль — демократичний (його називають партисипативним) орієнтується на максимальну самостійність усіх ланок структури управління. Працівник — це творча особистість, що реалізує себе у праці. Зацікавленість і відповідальність — дві сторони одного процесу. Спонукальні мотиви — матеріальні та моральні стимули, відданість фірмі, суспільна значущість виконуваної роботи. Пріоритети — якість діяльності і продукції, а отже,— орієнтація на споживача. Фундамент демократичного принципу — настанова на людину, що знаходить свій вираз у сентенції «Головне багатство фірми — її люди». Але найчастіше кожна людина — це одночасно і «X» і «У». У цьому й полягає складність. Без мистецтва управління вирішити проблему спрямування таких людей на працю неможливо.

Отже, менеджмент — це уміння визначити стратегічні і тактичні цілі фірми, організувати персонал на їхнє виконання, використовуючи чинники виробництва та мотиви поведінки людей. Об’єктивною основою менеджменту стало відокремлення управління від власності. Звідси і відмінності підприємництва від менеджменту.

Інтерес менеджера невіддільний від інтересу колективу фірми. Він такий же найманий робітник, як кожний з персоналу фірми. Так, сходинка соціальних сходів у нього вища, ніж у робітників, але … Згадаймо президента «Форд моторс», якого Генрі Форд, приревнувавши до успіху фірми, буквально викинув з корпорації. І це не на початку століття, а нині й не рядового, а президента, таланту і здібностям якого компанія була зобов’язана своїм успіхом [3, с. 104].

Лі Якокка пише: «Вперше у своєму житті я узнав, у якому жахливому стані опиняється людина, котру звільняють. Після свого звільнення я зазнав такого почуття, ніби перестав існувати». Але таке самодурство можуть дозволити собі лише окремі підприємці. Як правило, талановитий менеджер — золотий фонд фірми, бізнесу взагалі, бо він не тільки управляючий, а й неформальний лідер — авторитет особистості. Він умілий дипломат, чуйний вихователь і, звичайно ж, новатор, націлений на інновації. Але так було не завжди. Ці якості менеджера викристалізувалися у 80 — 90-ті р. XIX ст., коли змінилася концепція менеджменту.

Як будь-яке суспільне явище, він пройшов у своєму розвитку низку етапів. Великі успіхи управлінської думки і практики були досягнуті ще в древній Шумері, сформульовані в законах царів Хаммурапі та Навуходоносора. Усього до нової ери фахівці нараховують три управлінські революції. Четверта відбулася в XVII — XVIII ст., коли став формуватися капіталізм і намітився індустріальний тип виробництва. Саме тоді й відбулося відділення управління від власності.

Управління, що стало професійним заняттям, поступово перетворюється на менеджмент. Наприкінці XIX — на початку XX ст. формується концепція, що започаткувала управлінську революцію — теорія раціональної бюрократії Макса Вебера. Вона стала відповіддю на бурхливий розвиток промисловості. За таких умов народжувалися великі ієрархічні структури, визначалися посадові обов’язки менеджерів, управлінська праця набула особливого соціального статусу, підвищилися значущість і відповідальність управлінської діяльності [5, с. 4].

В залежності від сфери дії, виділяються різні види менеджменту: загальний, або адміністративний менеджмент, галузевий, організаційний, функціональний, підприємницький, міжнародний та інші. Зокрема, можна вести мову про маркетинговий менеджмент, фінансовий, кадровий, виробничий, транспортний, операційний і стратегічний менеджмент.

Загальний менеджмент — менеджмент, який здійснюють усі керівники, що відповідають за постановку задач і формулювання політики, за питання, котрі пов’язані з плануванням і організацією, контролем і управлінням підприємством. Часто використовуються такі терміни, як «вище керівництво» або «вища адміністрація», під якими розуміється президент компанії, директор, директор-розпорядник, головний (генеральний) керуючий, а також інші вищі посадові особи (фінансовий директор або завідувач фінансовим відділом і ін.), які входять до складу Ради директорів (Правління) або безпосередньо перед нею звітують. Характер функцій загального менеджменту змінюється зі зміною розміру компанії, ступеня складності вирішуваних нею завдань. Зовнішнє середовище також здійснює відповідний вплив. Виконувана ним роль у цілому однакова для більшості компаній і фірм.

Фінансовий менеджмент включає такі основні види діяльності: визначення фінансової структури фірми і її потреб у фінансових коштах; виявлення всіх альтернативних джерел фінансування і їх оцінка; практичне одержання фінансових ресурсів з обраних джерел; ефективне використання одержаних грошових коштів.

Операційний менеджмент — управлінська діяльність, насамперед менеджерів нижчого ступеня управління (бригадири, майстри), що полягає у безпосередньому керівництві роботою працівників, виконанні оперативних планів, графіків випуску продукції і наданні послуг [4, с. 155].

Стратегічний менеджмент — управлінська діяльність персоналу менеджерів, що пов’язана із формуванням місії підприємства, включаючи визначення його цілей, філософії і довгострокових стратегій, установок і орієнтирів, розвиток іміджу (профілю), який буде відповідати зовнішньому середовищу і внутрішнім можливостям підприємства, впровадження стратегічного вибору за допомогою бюджетування, підбору задач, людей, структур, технології, системи стимулювання та ін.

Також поряд з цими видами менеджменту існує бізнес-менеджмент, менеджмент у будівництві, менеджмент у енергетиці, інжиніринг-менеджмент, менеджмент у галузі мистецтва, менеджмент ресурсів, технологічний менеджмент і ін.

1.2. Головні принципи менеджменту

Опора на систему об’єктивних закономірностей менеджменту здійснюється шляхом дотримання принципів ефективної менеджерської діяльності. Принцип — це певне правило, сформульоване на основі пізнання законів чи закономірностей, якими люди керуються, зважаючи на свою внутрішню переконаність і досвід щодо необхідності чинити саме так.

Реальний механізм дії принципів менеджменту полягає у визнанні й дотриманні їх вимог суб’єктом управління при здійсненні впливу на об’єкт управління.

Принципи (лат. principium — начало, основа) менеджменту — основні правила, ідеї, норми поведінки, розроблені управлінською наукою та практикою, дотримання яких гарантує ефективне управління виробничо-господарською і соціальною діяльністю організацій [14, с. 68].

На відміну від об’єктивних закономірностей менеджменту принципи менеджменту формулюються суб’єктивно, але з урахуванням дії закономірностей. Розробляючи принципи менеджменту, потрібно враховувати такі положення: застосування певних принципів менеджменту гарантує ефективний менеджмент у певному місці, за певних умов і протягом певного часу; принципи менеджменту забезпечують ефективні результати за їх системного використання; принципи менеджменту не слід догматизувати; науковому узагальненню підлягають ті принципи менеджменту, які стабільно гарантують очікуваний результат.

Сукупність принципів менеджменту класифікують на три групи: загальні, організаційні, локалізовані за зонами і напрямами управлінської діяльності.

Загальні принципи менеджменту. Вони регулюють діяльність систем менеджменту відповідно до його закономірностей. Це принципи: наукової обґрунтованості, ефективності, оптимальності, постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту, плановості, єдності цілей, цілісності системи менеджменту, матеріального і морального стимулювання праці, гнучкості організаційних структур.

Принцип наукової обґрунтованості практики менеджменту. Дотримання його передбачає:

— побудову системи менеджменту в кожному окремому випадку на основі попереднього наукового аналізу; — дотримання у процесі менеджменту вимог економічних законів та закономірностей менеджменту; — володіння менеджерів теорією менеджменту.

Принцип ефективності. Загалом, ефективність є відношенням результату до затрат. Отже, ефективним вважають менеджмент (Е), який забезпечує максимізацію відношення результату (R) до затрат (І):

Принцип оптимальності. Вимагає вибору найкращого варіанта рішення, побудови організаційної структури, дотримання оптимального співвідношення між результатом і затратами тощо. Порівняння його з принципом ефективності дає підставу для висновку, що максимальне не рівнозначне оптимальному, оптимум — це завжди найприйнятніший варіант для певних умов. Тому принцип оптимальності динамічніший, ніж принцип ефективності.

Принцип постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту. Процеси і методи менеджменту, які довели свою ефективність на певному етапі розвитку організації, можуть виявитися недостатньо чи зовсім неефективними на іншому етапі. Тому необхідно дотримуватися вимог принципу постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту.

Принцип плановості. Ринок і план є двома протилежностями, якщо планування здійснюється централізовано .і сковує економічну свободу виробників. За ринку планування є однією з найважливіших запорук успіху і зниження ступеня ризику господарюючих суб’єктів. Планування визначає мету, якої прагне досягти організація, стратегію, строки її досягнення, ресурси тощо. Підлягає йому й управлінська діяльність: прийняття рішень, терміни їх виконання; зміни організаційних форм і структур; необхідні трудові ресурси тощо [4, с. 34].

Принцип єдності цілей. Вимагає поєднання в менеджменті цілей організації, її структурних підрозділів і окремих працівників. Цілевстановлення є однією з основних функцій менеджменту, з реалізації якої розпочинається його процес.

Принцип цілісності системи менеджменту. Мета управлінських комунікацій полягає у встановленні взаєморозуміння між людьми у процесі співробітництва, спрямованого на досягнення цілей організації. Один із аспектів цього принципу вимагає, щоб вищі керівники не посилали повідомлення в обхід підлеглих, намагаючись вийти безпосередньо на виконавців, оскільки цілісність організації залежить від взаєморозуміння між вищими і низовими керівниками. Тільки за необхідності миттєвого зв’язку можна порушувати цей принцип.

Принцип матеріального і морального стимулювання праці. Потреба в управлінні породжена прагненням до досягнення максимальної ефективності виробництва за мінімальних затрат трудових і матеріальних ресурсів, що значною мірою залежить від зацікавленості працівників. Тому одним із корінних принципів менеджменту є використання спонукальних мотивів — стимулів ефективної праці. Стимулювання працівників може бути матеріальним і моральним. Матеріальне стимулювання праці — це застосування різноманітних форм і систем заробітної плати, переведення на більш високооплачувану роботу, премії, винагороди, доплати тощо. Серед моральних стимулів — присвоєння почесних звань, надання права на маркування продукції власним клеймом, відзначення державними нагородами, оголошення подяки, надання права представляти організацію поза її межами, поздоровлення кращих працівників із святами і особистими датами, спільні обіди з керівництвом організації тощо. Найефективніше використовувати обидві форми стимулювання [11, с. 88].

Принцип гнучкості організаційних структур. Гнучкість організаційних структур менеджменту поліпшує виконання поставлених завдань. Цей принцип вимагає включення

в кожну структуру механізмів, пристроїв і чинників навколишнього середовища, які повинні допомогти передбачати зміни і реагувати на них. Організація з негнучкою структурою управління ризикує не справитися з проблемами, які виникають у зв’язку з економічними, технічними, біологічними, політичними і соціальними змінами.

Організаційні принципи менеджменту. Вони охоплюють сукупність правил і норм, які регулюють внутрішні взаємини між керуючою та керованою системами, а також всередині керуючої.

Кожна організація має свій структурний поділ, в основі якого — групування видів виробничої та управлінської діяльності. Воно здійснюється з дотриманням певних організаційних принципів: функціональної дефініції, скалярного (безумовної відповідальності), рівня повноважень, єдиноначальства, делегування повноважень, діапазону управління, паритету повноважень і відповідальності, відповідності завдань.

Принцип функціональної дефініції. Передбачає необхідність формулювання очікуваних від керуючого чи виробничого підрозділу результатів, напрямів їх діяльності і делегованих організаційних повноважень, усвідомлення посадових та інформаційних взаємозв’язків з іншими підрозділами. Дотримання цього принципу активізує роль підрозділів у досягненні цілей організації, а недотримання може дезорієнтувати підрозділи щодо очікуваних результатів їх діяльності.

Скалярний (безумовної відповідальності) принцип. Дотримання його пов’язане із запровадженням ланцюжка прямих посадових відносин керівників і підлеглих у масштабах організації. Це означає, що завжди повинна бути особа, яка володіє верховною владою в організації. Чітка лінія посадового зв’язку вищого керівника з кожним із підлеглих забезпечує ефективність процесу прийняття рішень і комунікацію. Підлеглі повинні знати, хто делегує їм повноваження та на чий розгляд вони повинні передавати вирішення проблем, які виходять за межі їх повноважень [5, с. 111].

Принцип рівня повноважень. Зумовлюється принципом функціональної дефініції та скалярним. Суть його полягає в тому, що для збереження ефективності делегування повноважень необхідно, щоб співробітники приймали всі рішення у межах своїх повноважень, не переадресовували їх на вищі організаційні рівні, а на розгляд керівництва передавали вирішення лише тих питань, які не належать до їх компетенції.

Принцип єдиноначальності. Чим повніший взаємозв’язок підлеглого з керівником, тим менша ймовірність отримання ним суперечливих вказівок і вища персональна відповідальність за наслідки роботи.

Принцип безумовної відповідальності. Відповідальність є обов’язком і не може бути делегованою, тобто жодний керівник не може шляхом делегування звільнитися від відповідальності за діяльність підлеглих. Підлеглі, отримавши доручення і необхідні для його виконання повноваження, несуть повну відповідальність перед керівниками за свою діяльність; керівники несуть усю відповідальність за організаційну діяльність підлеглих.

Принцип паритету повноважень і відповідальності. Повноваження — це право на виконання дорученої роботи, а відповідальність — це обов’язок її виконати. Тому відповідальність за конкретні дії не може перевищувати передбачений обсяг делегованих повноважень, але і не повинна бути меншою за нього.

Принцип делегування повноважень. Повноваження, делеговані окремим керівникам, повинні бути достатніми для того, щоб забезпечити можливість отримання очікуваних результатів.

Принцип діапазону управління. Для кожної управлінської посади існує гранична кількість співробітників, якими може ефективно керувати одна людина, але ця цифра може змінюватися залежно від ситуацій та їх впливу на кількість часу, необхідного для ефективного менеджменту.

Принцип прямого керівництва. Чим менш опосередковані особисті контакти керівника з підлеглими, тим ефективнішим є керівництво. Навіть об’єктивна опосередкована інформація недостатня для правильного оцінювання підлеглих. За безпосереднього контакту керівник може краще навчати, отримувати пропозиції і вникати в сутність проблем [13, с. 44].

Принцип відповідності завдань. Завдання окремих осіб і структурних підрозділів організації повинні взаємно доповнювати одне одного, формуючи систему цілей організації.

Принципи, локалізовані за зонами і напрямами управлінської діяльності. Регулюють менеджмент факторів виробничого процесу: людських, матеріально-речових та фінансових відповідно до специфіки виробничо-господарської діяльності організації. Ці принципи конкретизуються у межах кожної системи менеджменту на основі предметної сфери діяльності господарюючого суб’єкта, рівня культури та загальної філософії організації.

У практиці менеджменту конкретної організації можуть виявляти себе й інші принципи. У такий спосіб формується індивідуальна система принципів організації, яка забезпечує високі результати її діяльності. Однак цю систему треба постійно переглядати й поновлювати, передбачаючи уточнення, відкидання принципів, якщо вони не забезпечують очікуваних результатів.

Розділ 2. Розвиток управлінської думки в Україні

2.1. Стан управлінської думки в Україні у 18 –19 ст.

Становлення управління в Україні сягає часів Київської Русі. Для цього періоду характерним є не розвиток теорії, а використання окремих положень управління в практичній діяльності. Перші теоретичні розробки відносяться до XVIII—XIX ст. Однак розвиток управлінської думки в Україні неможливо розглядати у відриві від Росії. Це пов’язано з тим, що Україна не мала своєї державності. Видатні вчені, починаючи свою діяльність в Україні, потім плідно працювали в Росії. Це такі відомі українські вчені-економісти, як А. Самборський (1732—1815), М. Ліванов (1751-1800), І. В. Вернадський (1821-1884), М. X. Бунге (1823-1895), М. І. Туган-Барановський (1865-1919).

Подальший розвиток теорії управління пов’язаний з іменами видатних учених, таких, як: Е. Хаусвальд (1868-1942), О. О. Богданов (1873-1928), О. А. Єрманський (1866-1941), А. К.Гастєв (1882-1941), E. Ф. Розмирович (1886-1953), П. М. Кержинцев (1881-1940), Ф. Р. Дунаєвський (1887-1960).

Характерними сферами досліджень для цієї групи вчених були: пошук законів, принципів організаційних систем; методів і принципів управління; добору, підготовки і перепідготовки кадрів; ролі й стилю роботи керівника.

Початок вивчення власне української управлінської думки і практики припадає на кінець XVIII — початок XIX ст. і пов’язаний з працями відомих українських учених-економістів М. А. Балудянського, В. Н. Каразіна, А. Самборського, М. Ліванова, П. І. Прокоповича та ін. Проте таке вивчення не становило якогось спеціального наукового напряму, що було типовим і для інших країн світу. У той період управління ще не існувало як окрема, відособлена від інших, галузь знань, хоча усвідомлення потреби в такій науці поряд з економічною теорією посилювалося. Зокрема, це виявлялося у висвітленні проблем управління в складі інших наук — історії, права, політики, філософії та ін. Деякі питання управління відбиті в описах окремих українських губерній і волостей першої половини — середини XIX ст.

М. А. Балудянський (1769— 1847) народився в Закарпатті. Для свого часу він здобув гарну освіту, закінчивши юридичний факультет Віденського університету. З 1789 р. працював професором в Академії Гросс-Вардейнс, а потім у Пештському університеті викладав політичну економію. У 1803 р. царський уряд запросив Балудянського на викладацьку роботу в Головний педагогічний інститут Санкт-Петербургу. У 1819 р. Інститут було перетворено в університет, і Балудянський став його першим ректором (1819—1821). Крім науково-викладацької діяльності, він багато і плідно працював і як державний чиновник.

Уперше в Російській імперії Балудянський опублікував нариси з історії економічних учень («Статистичний часопис» за 1806 і 1808 pp.). Системи економічних поглядів меркантилістів, фізіократів, А. Сміта викладалися ним у поєднанні з висвітленням господарського й управлінського механізмів, за допомогою яких передбачалося ці системи реалізувати на практиці.

Такий підхід відіграв, мабуть, вирішальну роль у тому, що Балудянський став одним з ідеологів і розроблювачів програм буржуазного реформування економічної системи в Росії. З його ім’ям пов’язані розроблення таких складових цього реформування, як план М. М. Сперанського («План фінансів» на 1810 p.), реформа державних селян П. Д. Кисельова (1837— 1841 pp.), грошова реформа Є. Канкріна (1839—1843 pp.).

Широкій громадськості В. Н. Каразін (1773—1842) відомий як засновник Харківського університету й ініціатор реформи освіти в Росії. Якучений-економіст він представляв погляди фізіократизму. З його ім’ям пов’язано становлення класичної теорії в Україні. Часовий лаг порівняно з більш розвинутими на той час країнами Заходу, де ці погляди вже ставали історією, змінюючись іншими, свідчив лише про запізнілий розвиток у Росії ідей і практики підприємництва. У різноманітних наукових концепціях переважали питання про шляхи соціально-економічного розвитку імперії, відтісняючи на задній план ті проблеми, що хвилювали західні країни, у тому числі й проблеми управління підприємницькою (ринкової) економікою.

В. Н. Каразін виявляв також інтерес до розроблення питання, що хвилювало лише представників неросійських народів, які входили до складу Російської імперії. Це питання про співвідношення в державному управлінні місцевих, національних і загальноімперських інтересів. Каразін поставив його вже в листі Олександрові І у березні 1801 р. У листі було викладено проект політико-економічної програми на весь час перебування Олександра І на престолі, план реформи «зверху вниз», яка б привела імперію від необмеженого абсолютизму до конституційної монархії і дала б можливість розвиватися капіталістичній ринковій економіці.

Видатну роль у становленні управлінської думки в Україні відіграла Києво-Могилянська академія. Заснована в 1632 р. митрополитом Петром Могилою, Академія тривалий час (аж до закриття її царським урядом у 1817 р.) була центром освіти й управлінської думки в Україні, а з часів царя Олексія Михайловича —і в Росії. Насамперед це пов’язано з високим рівнем викладання дисциплін з освіти й управління в галузі економіки.

2.2. Розвиток управлінської думки в Україні у кінці 19 – початок 20 ст.

Серед тих, хто стояв біля витоків української управлінської науки, найпомітнішою постаттю є всесвітньо відомий український економіст Михайло Іванович Туган-Барановський (1865—1919). Його наукові уподобання охоплювали макро- і мікроекономічну проблематику, економічну психологію, соціальну економіку [22, с. 29].

Проблеми управління народним господарством фігурують у більшості його наукових праць. Міжнародне визнання здобула публікація магістерської дисертації «Промислові кризи в сучасній Англії, їх причини і близький вплив на народне життя», пізніше перевиданої багатьма мовами. Над теорією капіталістичних криз та іншими проблемами, порушеними в працях М. Туган-Барановського, продовжували працювати англійські економісти Артур-Сесіл Пігу (1877—1959), Джон-Мейнард Кейнс (1883—1946), Джон Хікс (1904—1989), німецькі політичні діячі Карл Каутський (1854—1938), Роза Люксембург (1871—1919), Едуард Бернштейн (1850—1932), американський економіст Йозеф Шумпетер (1883—1950) та російський політичний діяч Володимир Ленін (Ульянов) (1870—1924), розходячись з ним у поглядах на причини, симптоми виникнення та цикл відтворення промислових криз. Попри те, вона здобула не тільки теоретичне визнання, а й практичне застосування. Так, у 1912 р. у Франції на основі цієї теорії був створений постійний комітет для передбачення промислових криз і відповідної адаптації народного господарства.

У 1904 р. М. Туган-Барановський у журналі «Мир Божий» опублікував статтю «Психологічні фактори суспільного розвитку», в якій виокремив п’ять груп потреб людей:

1) фізіологічні — для безпосередньої підтримки життя і почуття спадковості;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти і потреби;

4) альтруїстичні;

5) потреби, що ґрунтуються на практичних інтересах. Отже, він, а не А. Маслоу, є першим автором «піраміди потреб».

Будучи послідовником марксизму, М. Туган-Барановський критично осмислював твори його засновників. Його розуміння природи і методів утвердження соціалістичного ладу істотно відрізнялося від марксистського, не мало нічого спільного з пізнішою більшовицькою теорією і практикою. Вчений розглядав майбутнє суспільство як сукупність кооперативних форм виробничо-господарської діяльності людей. У багатьох своїх працях, найпомітніша серед яких «Соціальні основи кооперації» (1916), він всебічно розглянув природу кооперації, її форми і види, проблеми управління кооперативами [20, с. 33].

Працював також М. Туган-Барановський у сфері практичної управлінської діяльності на посаді голови Центрального кооперативного комітету (1917) та міністра фінансів Української Народної Республіки (1919).

Український вчений Микола Петрович Яснопольський (1846—1937) обґрунтував теорію місцевого самоврядування на основі диференційованого врахування економічної продуктивності територій.

Головна праця вченого — «Про географічний розподіл державних доходів і витрат Росії». М.Яснопольський уперше сформулював положення, що загальні заходи економічної політики держави не можуть забезпечити однорідності розвитку окремих територій. Учений зазначав, «велике різноманіття економічних та інших умов різних частин держави викликають у них зовсім неоднакові наслідки від одного і того ж загальнодержавного заходу». Зокрема, однакове оподаткування всіх без винятку територій країни може завдати шкоди розвитку окремих територій, населення яких в одних випадках несе фінансовий тягар тільки як споживач, а в інших — як споживач і виробник [18, с. 24].

Науковець проаранжував території за їхньою фінансовою продуктивністю. Він зазначив, що найбільше коштів до державної скарбниці надходить від густозаселених районів, а також від тих, де переважає землеробство й обробні галузі промисловості. Цей висновок актуальний для розробки та проведення раціональної та фінансової політики України, вирівнювання розвитку регіонів.

Ефективність державної та фінансової політики повинна враховувати територіальні фінансові витрати. Вчений зробив дуже сміливий політичний висновок, що вирівнювання розвитку окремих територій неможливе без самоуправління територій. «Чим значніші місцеві витрати, — писав М.Яснопольський, тим більше можуть бути централізовані державні без шкоди для господарського життя населення». Висновки М. Яснопольського корисні для адміністративної реформи в Україні, реформування її бюджетної системи та створення дієвої системи місцевого самоврядування.

Значний внесок у світову науку управління зробив український економіст і математик Євген Євгенович Слуцький (1880—1946), якого можна вважати засновником математичного моделювання економічних та управлінських процесів, а також праксeології (грец. praxis — справа) — галузі наукових досліджень, яка вивчає загальні умови й методи правильної, ефективної та раціональної людської діяльності [16, с. 24].

Важливим дослідженням автора є праця «Теорія кореляції і елементи вчення про криві розподілу». Вивчаючи теорію кореляції, Є.Слуцький зробив висновок, що статистик повинен бути математиком, бо його наука є наукою математичною».

У 1915 р. вчений опублікував працю «До теорії збалансованого бюджету споживача», у якій з’ясував умови стійкості індивідуальних бюджетів споживачів з урахуванням вимог корисності, передумови безперервності функції та її похідних. Він виходив з таких припущень: тип функції корисності не зазнає змін на розглядуваному проміжку часу; зміна корисності у разі переходу від одного блага до іншого не залежить від способу переходу.

Є. Слуцький проаналізував два види благ. Блага, гранична корисність яких знижується унаслідок збільшення їхньої кількості він називав насичувальними. Блага, гранична корисність яких у тих самих умовах збільшується, вважають не насичувальними. За таким поділом Є. Слуцький запропонував поняття нормального та анормального бюджету споживача.

Виконавши математичні дослідження умов стабільності бюджету споживача, Є. Слуцький сформулював закон попиту: «Якщо бюджет споживача нормальний, то попит на кожне благо збільшується разом зі зростанням доходу і зменшується зі збільшенням ціни на це благо. Якщо бюджет анормальний, то приростання доходу означає посилення попиту для благ насичуючих і його зменшення — посилення попиту для благ не насичуючих… Із збільшенням ціни блага не насичуючого попит на нього має завжди зменшуватися; протилежне може трапитися тільки в попиті на благо насичуюче»‘. Отже, Є.Слуцький, конкретизуючи теорію споживчого попиту, вперше визначив поведінку споживача на ринку споживчих благ, що дало змогу в майбутньому широко проводити маркетингові дослідження ринку. Дослідження Є.Слуцького випередили роботи закордонних вчених у цій галузі щонайменше на два десятиріччя, а в царині застосування математичних методів в управлінській практиці — на 35 років. Адже школа кількісного підходу в менеджменті започаткована 1950 р.

Усебічний розвиток Є. Слуцького, оригінальність його мислення виявилися в опублікованій 1926 р. всесвітньо відомій праці «Етюд до проблеми будування формально — праксеологічних засад економіки». Ця праця стала головною у формуванні нової науки праксеології.

Є. Слуцький, обґрунтовуючи взаємозв’язки, форми та інші прояви господарських об’єктів, визначив, що вони становлять певну систему, яка може бути у різних видах. Форми системи залежать від наявності тих чи інших параметрів. Учений визначив такі поняття, як стан системи, диригент системи, структурна багатогранність або перспектива. Стан системи разом з перспективою створюють ситуацію. Науковець зазначав, що елементи системи перебувають у постійному русі, який оптимізує їх в єдине ціле:

«Система перебуває у своїй ситуації або в процесі зміни, доки її ситуація залишається оптимальною».

Безперечно, дослідження праксеологічних засад економіки дало поштовх розвитку теорії систем та широкому застосуванню системного і ситуаційного підходів у сучасному менеджменті. Вивчаючи взаємозв’язки елементів системи, праксеологія не тільки визначає шляхи, а й оцінює придатність обраних засобів для досягнення мети.

Управлінську проблематику досліджували українські історики Володимир Боніфатійович Антонович (1834— 1908), Михайло Петрович Драгоманов (1841—1895), Максим Максимович Ковалевський (1851—1916), економісти Микола Іванович Зібер (1844—1888), Григорій Матвійович Цехановський (1833—1898), юрист та громадський діяч Кость Левицький (1859—1941), педагог Антон Семенович Макаренко (1888—1939).

Здебільшого їх дослідження були зосереджені на історико-економічній і конкретно-прикладній проблематиці. Більшість праць орієнтувалася на пошук українських інституцій, традицій, які могли б стати основою побудови посткапіталістичного суспільства. Дослідження українських учених-управлінців цього періоду мали не тільки утилітарне значення для вдосконалення систем управління в царській Росії, а й стали суттєвим внеском у розвиток світової теорії управління, отримавши визнання й відображення у працях багатьох дослідників. Тоді були започатковані основи української національної наукової школи управління, принципові засади якої реалізують сучасні вітчизняні вчені.

2.3. Розвиток менеджменту за часів СРСР

Перші два десятиріччя XX ст. в Україні відзначалися розвитком попередньо сформованих напрямів різних галузей економічної науки. Розвиток ринкових відносин, посилення економічних та культурних явищ між сходом і заходом України сприяли формуванню державницьких поглядів. Будівництво власної держави неможливе без розвитку управлінських поглядів та теорій.

Уже в листопаді 1918р. створено Українську Академію Наук, у складі якої почав активно діяти соціально-економічний відділ та дослідницькі кафедри. Першим у цьому ряді став інститут економічної кон’юнктури, який, за задумом М. Туган-Барановського мав бути «економічною обсерваторією», аналізувати зміни економічної кон’юнктури та видавати державним органам відповідні рекомендації для ухвалення рішень щодо подальшого економічного поступу.

Та не судилося звершити задумане. Поразка визвольних змагань, окупація України більшовицькою Росією змінила намічені плани. Вже 1922 р. інститут економічної кон’юнктури було закрито, скорочено до мінімуму соціально-економічний відділ. Зате створено інститути для обслуговування командно-планової системи.

Наука управління за цих умов розвивалася у двох площинах, відокремлених одна від одної. На вищому рівні в абсолют були возведенні головні поняття марксистської політичної економії. На їхній основі керівні діячі партії розробляли концепції економічного розвитку й управління, які в цілому «теоретично» обґрунтовували тоталітарну економіку. Значну увагу приділяли ролі держави в цьому процесі, формували основи форм і методів державного централізованого управління економікою, які пізніше доведено до абсолюту [9, с. 51].

Одновимірне економічне мислення стало запереченням множинності економічних поглядів, концепцій, теорій. М.Туган-Барановський з далекоглядністю ще 1918 р. передбачав наслідки централізації керування. «Централізм завжди несе в собі і бюрократизм — відірваність суспільного механізму від тісного контакту з дійсним життям, ігнорування всіх індивідуальних особливостей його… Якщо ми уявимо соціалістичну державу як гігантську машину, в якій окрема людина відіграє роль гвинтика або колеса, що керує цим механізмом, то це, може бути, і поведе до створення найбільшої суми суспільного багатства, але не буде відповідати інтересам працюючої людини, яка не бажає принижувати себе до простого знаряддя суспільного цілого».

Економічна наука в умовах тоталітаризму опинилась у низовій площині. Вона стала знаряддям виправдання комуністичної політики партії, обґрунтування так званих об’єктивних закономірностей розвитку будівництва соціалізму і комунізму. Науковці не тільки не мали права посягати на постулати марксизму, а й обговорювати проблеми планового управління економікою.

В Україні управлінська наука розвивалася в рамках підходів, які панували в колишньому СРСР. Хоча дослідження спрямовувалися на вдосконалення адміністративно-командної системи, певний досвід (позитивний і негативний) в галузі управління був накопичений.
Науковці виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів.

1 етап (жовтень 1917 — березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.

2 етап (1921-1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З’явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.

3 етап (1929-1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.

4 етап (1946-1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально-галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.

5 етап (1965-1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.

6 етап (1975-1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно-командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких відноситься до 7 етапу (1985).

В ньому розрізняють:

— 1 підетап — робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;

— 2 підетап — застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;

— 3 підетап — упровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, збільшення економічної свободи;

— 4 підетап — упровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;

— 5 підетап — початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється уже в умовах розвитку незалежної національної економіки України.

У колишньому СРСР і в Україні інтерес до менеджменту то підіймався, то вщухав не з об’єктивних умов, а в результаті суб’єктивних дій, головним чином, партійних органів. Так, у 20-ті роки багато робилось для пропаганди та видання зарубіжної літератури із цих питань. Після тривалої перерви інтерес до цих проблем знову зріс у 60-ті роки.

У 20 і 30-х роках над проблемами організації виробництва і менеджментом працювали О. К. Гастев (1882—1941 рр.), П. М. Керженцев (1881—1940 рр.), С. Г. Струмілін (1877-1974 рр.) і ін.

Над розробкою і застосуванням математичних методів працювали лауреат Нобелівської премії Л. В. Канторович, В. В. Новожилов (1892-1970 рр.), В. М. Глушков (1923-1982 рр.).

Крім прикладної математики, прогнозування і моделювання, в останні роки у колишньому СРСР активізувались дослідження по удосконаленню господарського механізму, переведенню підприємств на повний господарський розрахунок і самофінансування. Помітний вклад у це зробили академіки А. І. Афанасьєв, П. Г. Бунич, А.О. Тихонов та ін [2, с. 294].

На початку 20-х років у колишньому СРСР розпочато активну розробку тієї частини теорії Тейлора, яка була пов’язана з науковою організацією праці (НОП). Під прапором НОП розпочали широкі дослідження управлінської тематики.

Розроблена колективом Центрального інституту праці (ЩП) (м. Москва) концепція трудових установок охоплювала три головні взаємопов’язані напрями: теорію трудових рухів у виробничих процесах і організацію робочого місця, методику раціонального виробничого навчання, теорію управлінських процесів. Концепція ЦІП стосувалася сфери техніки і технології, біології, психофізіології, економіки, історії, педагогіки. Окрім того, вона містила у зародку основи таких наук, що одержали згодом широке визнання, а саме: кібернетики, інженерної психології, ергономіки, праксеології. Не випадково самі автори називали цю концепцію «технобіосоціальною.»

На відміну від Тейлора, який зосереджував увагу переважно на питаннях організації роботи цеху і підприємства, ЦІП узяв за основу окреме робоче місце і на базі радикальної реконструкції цієї первинної клітинки підприємства побудував модель раціональної організації цеху, підприємства та інших структур вищих рівнів ієрархії. Схема наукового пошуку вибудовувалася в такій послідовності: від мікроаналізу рухів, прийомів, операцій, виконуваних працівником на робочому місці, до макроаналізу підприємства в цілому. Головним задумом концепції були не просто пошуки раціональних трудових рухів, раціональної організації робочого місця, цеху та підприємства. Важливо було віднайти методи активізації здібностей працівника. Ключ до впровадження цього завдання полягав у розробці спеціальної методики виробничого навчання, яка стала наріжним каменем усієї техно-соціальної концепції ЦІП.

Концепцію трудових установок поширювали не тільки на виробничі процеси. Вона охоплювала загальну культуру людей, зокрема працівників сіл, які повинні були поповнити ряди робітників на новобудовах заводів, фабрик. Усі положення концепції ЦІП і передусім його індустріальний метод навчання отримали офіційне визнання. Проблемами НОП займалося багато науково-дослідних інститутів.

В Україні дослідження в галузі управління, починаючи з 30-х років, успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ф.Р. Дунаєвський обґрунтував необхідність особливої науки управління виробництвом. Він сформулював концепцію «адміністративної ємкості», під якою розумів здатність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб.

На думку Р.Ф. Дунаєвського, «адміністративна ємкість» може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей.

Ф. Дунаєвський та його учні висунули також концепцію особливої науки організації та управління, яку назвали організаційною технологією. На засадах інтегрального підходу до управління вони виділили низку технічних, економічних, фізіологічних та психологічних проблем, що їх, на їхню думку, повинні розробляти відповідні науки. Це одна з перших концепцій, у якій досить чітко простежується ідея системи наук про управління та ідея самостійної науки управління зі своїми власними проблемами. В цій науці важливе місце посідало мистецтво керівника. Співробітники ХВІП також теоретично обґрунтували і розробили методику професійного відбору й оптимального розставлення людей, яку високо оцінили за кордоном.

Отже, українські вчені, використавши інтеграційний підхід у формуванні науки керування, випередили за часом американських учених щодо формування системного підходу в керуванні, який став основою для інтеграції концепцій, розроблених раніше.

Іншим визначним представником української науки керування був В. Підгаєцький. Він один з перших чітко розмежував поняття наукова організація праці й керування та науки організації й керування [12, с. 33].

У другій половині 20-х років намітилася стійка тенденція до трансформації нопівського руху. Термін НОП, наукове керування, наукова організація виробництва та інші щораз частіше почали замінювати словом раціоналізація.

Наприкінці 20-х років в управлінській науці сформувався напрям, який увійшов у літературу як виробниче трактування управлінських процесів. Методологічним підґрунтям цього наукового напряму стало положення про наявність загальних рис у виробничому й управлінському процесах. Згідно з ним, по-перше, діяльність виробнича і діяльність управлінська складається з одних і тих самих елементів (сировини, знарядь праці, робочої сили) і , по-друге, побудова як виробничих, так і керівних структур Ґрунтується на тих самих принципах. На думку прихильників цього напряму, в організації фізичної та розумової праці є багато однорідного. Творці «виробничого трактування» розуміли керування як суто технічний процес, що складається із розпорядницьких , контролюючих, регулювальних у широкому розумінні слова дій, який треба розглядати як такий, що не відрізняється від процесу власне виробничого. Ця аналогія, у якій сконцентрована ідея «виробничого трактування», випливає з уявлень про характер діяльності органів управління. В цей період закладені основи наукової організації управлінської праці (НОУП), які багато в чому перекликалися з поглядами М.Вебера. Однак адміністративно-командна система керування економікою спотворила обґрунтовані погляди вчених, ігноруючи пріоритети людського чинника, роль керівників у справі організації ефективної праці кожної виробничої ланки.

Серед українських учених-управлінців цього часу провідне місце посідав В. Глушков. Технічні розробки під його керівництвом в Інституті кібернетики привели до ідеї запровадження безперервної технології в керуванні. В. Глушков обґрунтував цю ідею на підставі розробленої ним теорії інформаційних бар’єрів, яка теоретично обґрунтовувала безперспективність та нездійсненність планово-командної господарської системи, керівництво економікою з одного (московського) центру.

Період запровадження економічної реформи характеризувався розвитком математизації наукових досліджень у галузі управління народним господарством, розвитком економіко-математичного моделювання. Загальновизнаним лідерами у цій галузі стали вчені Інституту кібернетики АН України. Наукові пошуки в галузі комп’ютерної техніки та її застосування, розвиток ймовірнісних методів в економіко-математичному моделюванні виконані на світовому рівні. Однак спроби використати методи дослідження операцій в умовах тоталітарної системи не дали успіху. Плідні дослідження в галузі економіко-математичного моделювання дають підставу твердити про формування Київської школи математичної економіки.

У Західній Україні активно заявив про себе колектив філії Інституту економіки АН України (нині Інститут регіональних досліджень НАН). Дослідження вчених цього інституту мають як теоретичний, так і конкретно-прикладний характер. Важливим напрямом досліджень була трудо-ресурсна проблематика. У 60-ті роки тут започатковано дослідження соціальних проблем керування. Очолив цей напрям один з піонерів соціологічної науки в Україні Л. Олесневич. Уже 1967 р. опубліковано Львівську методику розробки комплексного перспективного плану колективу промислового підприємства, яку визнано в межах офіційної управлінської доктрини. Згодом розроблено методичні рекомендації і плани економічного і соціального розвитку адміністративних районів, міст, що започаткувало цілісну систему соціального планування.

Період другої половини 1970-х та першої половини 80-х років характерний подальшими спробами реформування економіки. У науковій літературі та періодичних виданнях цього часу почали обговорювати раніше заборонені теми — падіння темпів економічного розвитку, інфляційні процеси, приховане безробіття, наявність тіньової економіки тощо. Суспільство жило в очікуванні змін. Такі зміни започаткував 1985 р. М. Горбачов, який висунув ідею перебудови всієї соціально-економічної системи, передусім керування економікою.

У цей період зробили спроби запровадити нові моделі керування підприємствами. Першою з них була модель госпрозрахунку, побудована на нормативному розподілі прибутку. Дещо пізніше запроваджено другу модель госпрозрахунку, що ґрунтувалася на нормативному розподілі доходу і розвиткові орендних відносин. Використання цих моделей за логікою речей потребувало збільшення економічної свободи суб’єктів господарювання, розвитку підприємств, заснованих на недержавній формі власності.

У розробці теоретичних основ реформування економіки активну участь узяли й українські вчені. Їхні праці цього періоду присвячені проблемам госпрозрахунку та розширенню економічної самостійності підприємств, регіонів та республіки в цілому, обмеження функцій централізованого економічного і соціального планування, мистецтву керування та інших проблем майбутніх реформ. Послідовні спроби втілення названих ідей привели до логічних висновків про потребу запровадження ринкових відносин у господарстві.

Дослідження українських вчених з названої проблематики було втілено у «Програмі переходу Української РСР до ринкової економіки», затвердженої Верховною Радою УРСР 1990 р. Втілення в життя її положень триває у суверенній Україні.

«Український соціалістичний менеджмент», який діяв протягом більш як півстоліття в нашій економіці, був невід’ємною частиною теорії і практики управління, що склалися в СРСР. Він повністю грунтувався на їх методах і постулатах, серед яких передусім слід назвати такі: віра в абсолютну керованість; спонтанна нормотворчість; патерналізм; відомчість; зрівнялівка; імітація роботи; тіньове управління; калька російського чиновництва; довічне наймання номенклатури; ризикофобія. Таким є «букет» традиційних характеристик управління в Україні недалекого минулого. Єдиною позитивною рисою тодішнього «менеджменту», з багатьма застереженнями, можна вважати плановість, яка давала змогу мобілізувати ресурси для централізованого маневру. Але в країні викривлених дзеркал і вона була перекручена до невпізнання.

Розділ 3. Розвиток менеджменту в Україні за часів незалежності

За останні кілька років обличчя українського менеджменту та української влади дещо змінилося. Наприклад, якщо раніше керівники діяли за принципом «виробництво — передусім», то нині вони дедалі більшу увагу приділяють збуту, хоч ця галузь і досі залишається слабкою в українському управлінні [5, с. 224].

Проте загалом у постсоціалістичні часи модернізація принципів управління в Україні досягла незначних успіхів. Навпаки, деякі згадувані вище негативні сторони українського управління були навіть гіперболізовані. Водночас з’явилися нові «мінуси» українського менеджменту.

Латентність великої потреби в менеджерах. Дотепер у масштабах країни не зроблено реальної оцінки потреби в менеджерах, яка не заявлена як попит.

Відсутність довгострокового планування управління. Переважна більшість українських компаній не здійснює довгострокового планування своєї діяльності. Більше того, як показали наші недавні обстеження, 83% підприємств навіть не ставлять перед собою такого завдання. Однією з проблем довгострокового планування як діяльності, так і управління є досить мала вірогідність точного прогнозу характеру середовища в майбутньому. Водночас у найбільш успішних в Україні компаній докладають певних зусиль для розвитку методів прогнозування і планування, намагаються скласти еволюційну схему розвитку методів менеджменту.

Брак «клем» для підключення інтелектуального потенціалу. Український менеджмент — і державний, і приватний — не має так званих «клем-контактів» для регулярного підключення інтелектуального і духовного потенціалу українського народу, через які б надходили конструктивні ідеї.

Водночас слід зазначити, що інтелектуальна еліта України сьогодні не має необхідної мотивації застосування наявних знань і професійних навичок у своїй державі, а відтак прагне реалізувати їх за кордоном. Спостерігаються і такі тенденції, коли наші люди після навчання або стажування в інших країнах не можуть знайти адекватної роботи в Україні, бо вони вже мають інше бачення світу, висувають інші вимоги. Крім того, їх не задовольняє зарплатня, яка вважається нормальною для тих, хто закінчив українські вузи. Величезним є невикористаний людський потенціал у регіонах.

Особливості управління компаніями в Україні. Наші менеджери зверхньо дивляться на робітників, умови їхньої праці та можливості кар’єри, тобто на ті фактори, що здебільшого і просувають бізнес. За 10 років проблеми якості і відповідальності управлінського корпусу України так і не було вирішено.

На жаль, маємо слабку підготовленість керівників до управління галузями і підприємствами в умовах зміни організаційних форм і трансформації власності. Тим часом, у процесах роздержавлення, приватизації, реструктуризації, корпоратизації і акціонування підприємств перед вищим управлінським персоналом постає коло принципово нових завдань. Вони стосуються як проблем і методів управління, так і відповідальності перед окремими соціальними групами і суспільством загалом. Слід враховувати також, що українська приватизація справляє суттєвий вплив на мотивацію і конкретні дії суб’єктів економіки, можливості адаптації до вимог ринку. На жаль, зазначені аспекти приватизаційного процесу поки що не перебувають у центрі уваги.

Алергія уряду на менеджмент. Як це не сумно, але український істеблішмент здебільшого не має сучасної управлінської підготовки. Навіть ті люди, які перебувають біля керма держави, глибоко не вивчали стратегічний і фінансовий менеджмент, маркетинг або еккаунтинг. Більше того, за базовою вищою освітою нинішні керівники не корелюють зі своїми посадами і здобутою раніше підготовкою у соціально-гуманітарній сфері: серед керівних кадрів державної служби лише декілька відсотків юристів, близько півтора десятка відсотків економістів, дуже багато керівників-інженерів, тобто фахівців технічних, а не суспільних систем.

Нерозвинутість і деформації структури вищого управління стали головними чинниками тривалої трансформаційної кризи, що призвела до різкого погіршення економічної безпеки держави.

Брак корпоративної культури. Вадою сучасного менеджменту в українському бізнесі є брак корпоративної культури (винятком є хіба що фірми, які працюють на «інтелігентних» ринках, наприклад комп’ютерному). Нині вона притаманна тільки небагатьом українським компаніям. Компанія — це «продовження» людських якостей її керівників і водночас середовище формування корпоративних цінностей. Психологія вищих керівників компаній визначає корпоративну культуру. Недоліком української культури менеджменту є те, що керівник переважно на інтуїтивному рівні усвідомлює, що добре, а що погано. При цьому він ще не завжди може сформулювати свої уявлення у вигляді кодексу.

Конфлікти в українському менеджменті. На сучасних українських підприємствах дедалі більше загострюються і диференціюються за великим числом ознак конфлікти: між діловими культурами України і Заходу; між підприємцями й інвесторами; між власниками, директорами і найманими працівниками; між директорами і фінансовими структурами; між управлінцями й особами, що не беруть участі в менеджменті, а також між акціонерами і найманими менеджерами та фахівцями.

Головний вузол проблеми в тому, що процеси прийняття точних управлінських рішень відступають на другий план перед перманентним процесом захоплення, утримання й розширення влади. Всі структури влади перебувають у стані наростаючої нестійкості. Середній час перебування політиків і чиновників високого рівня на своїх посадах швидко скорочується, тоді як проблеми, які підлягають розв’язанню, дедалі більше набувають стратегічного характеру і вимагають довгострокових, систематичних зусиль.

Потрібно, щоб влада сприйняла та засвоїла ідею, яку П. Друкер висловив ще в 60-х роках: «менеджмент є загальною і головною функцією нашого суспільства» і відповідно до цього має бути організовано здійснення цієї функції на всіх поверхах і в усіх клітинах суспільства.

Одним із чинників, що може вплинути на швидкий розвиток управління та подолання неблагополучної економічної ситуації в Україні, є безкомпромісна відмова від старих звичок і умовностей та запровадження нової техніки і методів управління [13, с. 88].

Модернізація управління має відбуватися на основі підходу, який синтезує систему таких вимог: реалізація мультиплікаційного ефекту, тобто такого, що постійно наростає, множиться; досягнення синергетичного ефекту, тобто максимізації ефективності від поєднання багатьох чинників у рамках даної системи; здійснення інтегрального ефекту як єдності метричних і неметричних цінностей.

Послуговуючись цим підходом, український уряд і керівники бізнесу з метою модернізації методів управління мали б спрямувати зусилля на:

а) вироблення нових концепцій управління;

б) екстенсивний та інтенсивний розвиток системи бізнес-освіти;

в) довгострокове планування управління;

г) введення системи моніторингу стану управління;

д) точне визначення прав і обов’язків зі збереженим почуттям колективізму;

е) дослідження і розробки з менеджменту;

є) використання сучасних технічних, насамперед інформаційних, засобів.

Розвиток сучасного управління далеко не простий. Відчувається глибока необхідність у «революції свідомості» і «створенні необхідної атмосфери».

Серед тенденцій світового менеджменту чільне місце займає тенденція перетворення професіонала-менеджера на ключову фігуру високоефективного управління. Для опису такої тенденції існує термін «менеджерська революція».

Загальновизнано, що в центрі даної моделі має бути людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства. Основу стратегічного менеджменту має складати механізм управління соціальним об’єктом «за метою і результатами», що включає цілепокладання, цілезорієнтовану мотивацію активної роботи працівників, зворотний зв’язок за результатами діяльності. Щодо змістовного наповнення самого стратегічного менеджменту, то він покликаний сформувати високоефективний механізм управління будь-яким соціальним об’єктом різного масштабу і профілю діяльності.

Ця модель має бути водночас і жорсткою, і демократичною, принаймні у перехідний період. Жорсткість необхідна, щоб змінити ментальність трудових відносин і повернути їх у цивілізоване річище. Демократичність же має виходити з демократичної суті української людини і з необхідності сприяти розкриттю досі закріпаченого творчого потенціалу основної маси працівників.

Менеджерська революція в Україні можлива за двох умов:

якщо сама влада зрозуміє її необхідність;
якщо держава та учасники системи бізнес-освіти і консалтингу підготують менеджерів до такої революції.

Наразі ж спостерігаємо, що ні президентські структури, ні уряд, ні професійний парламент, ні апарат міністерств і державних комітетів в Україні не роблять цього. І хоч би які видавалися укази і закони, вони не будуть дієвими, поки не забезпечуватимуться відповідними механізмами управління та кадрами, здатними повністю реалізувати ідею.

Вихід один — спільними зусиллями представників української влади і менеджменту, не нехтуючи конструктивним потенціалом носіїв національної ідеї, сконструювати і запровадити нову форму вирішення проблем розвитку України. Ця форма, з одного боку, має бути органічною для вітчизняної політичної, організаційної і духовної культури, а з другого — заснованою на об’єктивних тенденціях суспільного розвитку і сучасних досягненнях світової науки і практики управління. Цю форму має використати влада для власного поетапного самореконструювання себе в корпорацію осіб, що ухвалюють рішення, і поступового оживлення власних омертвілих тканин. Цю форму треба використати для поступової реформи системи освіти, навчання і виховання менеджерів, її перелаштування на формування дедалі ширшого прошарку осіб не просто «освічених», а здатних професійно і компетентно ухвалювати рішення, виходячи з цінностей та ідеалів української культури і на основі сучасних знань про предмет. Тим самим утворяться два взаємодотичні, але незалежні контури, всередині яких Влада й Менеджмент реалізують свій власний інтерес (стабільне відтворення), при цьому не втручаючись у компетенцію одне одного. Таким чином, ідеться про комплекс із двох взаємозалежних стратегічних програм, що їх умовно можна назвати так: «Українська корпорація» і «Український менеджмент-університет».

Після розпаду адміністративно-командної системи в Україні утворився інституційно-управлінський вакуум, який перешкоджає встановленню ефективних систем мотивації, узгодженню інтересів різних економічних суб’єктів, досягненню оптимальної спрямованості економічної стратегії держави. Першочергового значення набуває розвиток широкої мережі інститутів управління з метою узгодження приватних економічних стратегій і економічної стратегії держави. Економічним суб’єктам варто створити легальні можливості відкрито впливати на розробку державної стратегії формування ефективної структури власності і менеджменту в економіці України.

Найвищі інстанції державного управління не повинні недооцінювати чинник професіонала-менеджера. У менеджменті розвинутих країн названий чинник пов’язують з умінням керівника-менеджера сформувати (в рамках стратегічного менеджменту) механізм управління організацією «за метою і результатами». Серед усіх тенденцій світового менеджменту таке управління займає чільне місце, воно концентрує в собі всі інші тенденції і «школи» управлінської думки.

Щоб «менеджерська революція» розпочалася в Україні, необхідно наявну систему врядування (державного, соціально-політичного, соціально-економічного, громадського тощо) проаналізувати під кутом зору «цілей і результатів» і розробити оптимальний проект управлінських відносин в Україні, завдяки якому можна було б вийти на рівень панування «добробуту для всіх». Потрібно визначити найефективніші організаційні структури для прийняття рішень, а також об’єктивно оцінити в загальнодержавному масштабі реальну потребу в керівних кадрах як сфери державного управління, так і сфери бізнесу в державному і недержавному секторах економіки з погляду поточних та перспективних потреб країни, розробити і реалізувати загальнодержавну програму задоволення цієї потреби. При цьому варто врахувати як тенденції розвитку світового менеджменту, так і ментальність українського народу.

Висновки та пропозиції

Отже, з дослідження можна зробити висновки, що між поняттями менеджменту й управління можна поставити знак рівності. Поняття менеджменту є глибшим і ємнішим, бо включає не тільки науку управління, функції управління, владу управління, а й мистецтво управління.

В умовах ринкових відносин об’єкти управління формуються з урахуванням принципів самоокупності та організації ефективного управління ними, завдань щодо їх удосконалення та впровадження досягнень соціального і науково-технічного прогресу.

У процесі розвитку виробництва, його галузевої диференціації при вдосконаленні управління необхідна структурна перебудова об’єктів управління. Важливу роль в цьому процесі має визначення моменту перебудови, глибоке обґрунтування її необхідності в даний час. При формуванні об’єктів управління необхідно враховувати вплив економічних, організаційних, соціальних і техніко-економічних факторів, оскільки всі вони по-різному впливають на визначення меж, масштабів, характеру об’єктів управління. Це зумовлює комплексний та системний підхід до їх формування. Найважливіші закони управління господарським механізмом і виробництвом такі: єдність та комплексність системи управління виробництвом; пропорційність виробництва і управління; оптимальне співвідношення централізації та децентралізації функцій управління; участь усіх трудящих у виробництві та обміні товарами, послугами; співвідносність керуючої та керованої систем.

Розвитку загальної теорії управління присвятили свої роботи Д.М. Гвішіані, О.А. Дейнеко, О.В. Козлова, Г.Х. Попов і ін.