Вступ

Удосконалення управління персоналом шляхом узгодження кадрової політики та стратегії розвитку можливе на основі запропонованого нового методичного підходу, який базується на оцінці факторів, що забезпечують якість кадрової політики. При розробленні кадрової політики та узгодженні її із стратегією розвитку необхідно враховувати рівень управління персоналом, мотиваційну систему менеджменту, професійно-кваліфікаційний рівень персоналу та контроль за окремими елементами.

Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання, підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного та кар’єрного просування, формування резерву кадрів та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розроблений алгоритм стратегії розвитку підприємства дозволяє узгодити кадрову політику з розвитком персоналу для успішного впровадження ефективного управління персоналом.

Організаційна культура є суттєвим інструментом підвищення рівня управління персоналом через її розвиток, який повинен використовуватися керівництвом. До основних складових організаційної культури належать цінності й принципи, групові норми, поведінкові стереотипи, морально-психологічний клімат тощо, взаємопов’язані зі складовими розвитку персоналу – базовим рівнем освіти, підвищенням кваліфікації, перепідготовкою. При здійсненні управління персоналом слід враховувати визначені складові організаційної культури, які мають місце при формуванні та реалізації кадрової політики відповідно до стратегії розвитку.

1. Стратегічні напрями вдосконалення управління персоналом

В ринкових умовах завданням першорядної важливості стає забезпечення сталого економічного та соціального розвитку промислових підприємств, що можливе лише за умов якісних змін стереотипів господарювання та значною мірою визначається станом вирішення проблем управління персоналом, які останнім часом набувають все більшого значення у зв’язку з підвищенням ролі працівника в їхній діяльності. Управління персоналом стає фактором забезпечення економічної стабільності та підвищення конкурентоспроможності промислових підприємств, тому потребує посиленої уваги й залишається актуальним для всіх господарських утворень.

У сучасних умовах при наявності високої невизначеності та динамізму ринкового середовища економічний та соціальний розвиток неможливий без впровадження стратегічних напрямів в управління персоналом, що дасть можливість забезпечити ефективне досягнення перспективних цілей промисловими підприємствами на основі утримання конкурентних переваг та відповідного реагування на зміни зовнішнього середовища, серед яких: формування відповідної організаційної структури управління, інвестування в розвиток персоналу, підвищення його конкурентоспроможності, маркетинг персоналу, створення ефективної системи мотивування та стимулювання.

В основі сучасних концепцій управління людина виступає як найважливіший ресурс процесу виробництва та одночасно як особистість з її потребами, мотивами, інтересами, цінностями. Підхід до персоналу як ресурсу означає індивідуальний підхід до кожного працівника в межах поєднання інтересів підприємства і працівника, розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.

Стратегічне управління персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу, що дасть змогу розглядати його як систему, яка складається з сукупності складових взаємозалежних та взаємодіючих підсистем (постановка завдань, планування, контроль, оцінка), та означає ув’язування конкретних рішень у межах підсистем з урахуванням їх впливу на всю систему загалом, аналіз і прийняття рішень щодо персоналу з урахуванням зовнішнього, внутрішнього середовища та загального напряму розвитку підприємства [2, c. 83].

Формування, розвиток та використання є основними функціями управління персоналом. У зв’язку з цим під стратегічним управлінням персоналом запропоновано розуміти комплексну систему, що забезпечує формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу, його розвиток і раціональне використання за умови своєчасного й адекватного реагування на зміни навколишнього середовища, що дозволяє підприємству розвиватися та досягати довгострокових цілей.

Методичне забезпечення стратегічного управління персоналом у сучасних умовах вимагає уточнення понять „стратегія” і „стратегія управління персоналом”. Стратегію управління персоналом доцільно розглядати як сукупність функціональних стратегій (формування, розвитку й використання), що діють одночасно та сприяють посиленню можливостей підприємства протистояти конкурентам, ефективно використовувати свої сильні сторони, розширенню конкурентних переваг за рахунок формування конкурентоспроможного персоналу, створення умов для його розвитку та ефективного використання кадрового потенціалу, а отже, спрямовані на досягнення стратегічних цілей управління персоналом і підприємства в цілому.

Здійснення на підприємстві стратегічного управління персоналом дозволить вирішити такі завдання, як забезпечення підприємства висококваліфікованими та конкурентоспроможними працівниками в необхідних обсягах, створення умов для більш повного розкриття їх творчого потенціалу та ефективного його використання, забезпечення умов для високопродуктивної праці, мотивації, розвитку всіх працівників, збалансування інтересів підприємства та працівників, що, в свою чергу, дозволить істотно підвищити ефективність господарювання та досягти стійких конкурентних переваг підприємства на ринку [9, c. 344-345].

Рис.1. Етапи розробки та реалізації комплексної системи мотивування та стимулювання працівників на підприємстві

У сучасних умовах система управління персоналом повинна набувати нових якостей, розширюючи можливості щодо вирішення та реалізації рішень, адекватних ринковій ситуації, тому прийняті стратегічні кадрові рішення повинні в однаковій мірі враховувати фактори зовнішнього та внутрішнього середовища, що впливають на формування, розвиток й ефективне використання персоналу.

Отже, управління персоналом являє собою багатогранний і винятково складний процес, який повинен мати завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових напрямів в управління й удосконалення існуючих форм, методів роботи. Цей процес має свої специфічні властивості та ґрунтується на принципах системного підходу [4, c. 116-117].

2. Основні проблеми вдосконалення управління персоналом на підприємстві

Змінення в організації бізнесу – постійна проблема, з якою зіштовхується кожний співробітник будь-якої фірми. Останнім часом особливу увагу консультанти почали приділяти управлінню людськими ресурсами підприємства. Будь-яка фірма – це, перш за все, люди, а вже потім – гроші. Від компетенції керівника, ділових якостей та вміння керувати колективом залежить успіх фірми в цілому. Успіхи в роботі кожного співробітника повинні помічатися і нагороджуватися керівником. Організація управління персоналом може значно сприяти підвищенню ефективності праці. Гармонізувати роботу колективу і зробити його керуємим подібно оркестру, – першочергова задача керівника. Важливим фактором орієнтації персоналу на успішну роботу є мотивація праці. Щоб мотивувати співробітника виконувати окрему роботу на високому рівні, необхідно зрозуміти, чого хоче він сам, чітко сформулювати поставлену перед ним задачу і показати йому, як він, вирішивши цю задачу, задовольнить свої потреби. Існують визначені вимоги до організації стимулювання праці. Це комплексність, диференційованність, гнучкість та оперативність. Щоб досягти ефективного і економного використання усіх видів ресурсів і забезпечити необхідні ринку якість і ціну, повинні здійснити наступні заходи:

1. Викликати у людини почуття довіри
2. Впливати на думку та поведінку робітника, не викликаючи при цьому образи.
3. Персоніфіковано та дозовано використовувати методи матеріального і нематеріального стимулювання.

Щоб вірно оцінити кожного співробітника необхідно знати його індивідуальні особливості і потреби, знати його бажання і проблеми, розділяти його інтереси. Для цього бажано проанкетувати усіх робітників. В анкету включити наступні питання:

– прізвище, ім’я, по-батькові

– посада

– вік

– дата народження

– хобі

– що подобається в організації фірми

– що не подобається

– з ким би хотів працювати разом

– що пропонується змінити

– чого прагне співробітник досягти в житті

– мрія

– плани на майбутнє

– які свята святкує [5, c. 136-137].

З огляду на ці відповіді створити людині сприятливі умови праці, допомогти здійснити мрії не тільки в плані роботи.

Для сплаченності колективу рекомендується проводити наступні заходи:

– корпоративні вечірки

– поїздки

– відпочинок на природі

– групові ігри

– приймати участь у благодійних акціях

– проводити тренінги

– проводити бесіди.

Також слід анкетувати персонал неодноразово, щоб дізнатись, чого досягли співробітники, що подобається, що необхідно змінити, створити „скриньку довіри”, куди кожний співробітник може написати власні побажання. Необхідно винагороджувати усіх за бажання допомогти фірмі. Також для сплаченності колективу рекомендується проводити за бажанням кожного співробітника бесіди із психологом.

Для позитивного клімату серед відношення співробітників один до одного слід створити відповідну атмосферу в офісі. Пропонується стіни пофарбувати в приємні, теплі, але ні в якому разі не подразнюючі кольори, розмістити акваріум та інформаційне табло, яке щогодини повідомлятиме про приємні новини, зробити таку їдальню, щоб людина насправді могла там відпочити, повісити на дверях, стінах таблиці із висловленнями відомих людей про успіх, щоб кожний співробітник міг повірити у себе.

В будь-якому разі, навіть чітке виконання розробленого алгоритму не позбавить від опору змінам із боку персоналу. Основні причини опору: страх перед невідомим, втрата почуття впевненості в майбутньому. Засоби протидії опору:

– проведення співбесід стосовно нововведення

– доступна консультація персоналу із боку спеціалістів в цій області та психолога

– винагорода тих, хто позитивно сприйняв зміни

– проведення ділових ігор та тренінгів

– створення бонусних вихідних днів [7, c. 185-186].

Використання персоналу підприємства являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

—         оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

—         відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

—         періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

—         максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників підприємства досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

—         формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;

—         перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:

—         відповідності;

—         перспективності;

—         змінності;

Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;
3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації.

На підприємстві можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов’язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

—         моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;

—         стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами [3, c. 253-254].

Формування моделей гнучкого управління передбачає різні форми трудового переміщення:

1. Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

— освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

— задоволенню працівників своєю роботою;

— нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)

2. Кількісна гнучкість – це зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:

—         часткова;

—         тимчасова;

—         робота на дому;

—         використання короткотермінових трудових угод.

Масштаби застосування такої форми гнучкості залежать від норм трудового права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації персоналу.

3. Функціональна гнучкість – це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив – це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника. Ефективність роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

—         чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених завдань;

—         мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

—         структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;

—         чітко виражена групова незалежність;

—         якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

—         свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення [1, c. 131-132].

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

—         ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

—         забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

—         забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

—         визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

—         вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

—         особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;

—         підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

—         ставлення до праці – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

—         досвід – навики до праці, стаж роботи;

—         сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах. Слід пам’ятати, що праця виконує основну функцію матеріального забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.

Пропозиції, щодо покращення управління персоналом на підприємстві:

1. Підбір та розстановка кадрів повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.
2. Просування працівників по службі, залучення їх в управління, залучення їх до розподілу прибутку.
3. Зміцнення взаємозв’язків адміністрації, профспілки, керівників і підлеглих.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних [2, c. 85].

Висновки

Формування соціально спрямованого управління в Україні передбачає всебічний розвиток людини – головного чинника розвитку суспільства. Через це актуальними на рівні підприємства залишаються питання, пов’язані з управлінням персоналом. Якість рівня управління персоналом формується під впливом багатьох чинників, таких як соціальні, економічні, організаційні, психологічні та інші, які визначають напрями кадрової політики. Результативність та дієвість кадрової політики залежить від реалізації основних управлінських функцій стосовно персоналу, в тому числі кар’єрного зростання. Все це зумовлює розробку та впровадження стратегії розвитку.

У сучасних ринкових умовах, коли стабільний економічний розвиток підприємства значною мірою залежить від зацікавленості працівників у кінцевих результатах, виникає потреба у розкритті їх трудового потенціалу, а через це – в стимулюванні особистості до саморозвитку й самостверджування у праці. Ключовим фактором успіху у вирішенні цієї проблеми є розробка програми комплексної мотивації персоналу, що розглядається в умовах узгодження кадрової політики та стратегії розвитку і поєднує соціальні, економічні, організаційні, психологічні аспекти.

Список використаної літератури

1. Гриньова В. М. Управління персоналом на промислових підприємствах // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. Вип. 143. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. – С. 131 — 134.
2. Доровськой О. Ф. Місце кадрової політики в політиці підприємства // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2004., №3 (31). – С. 83 – 85
3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. — 304 с.
4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
5. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002. — 299 с.
6. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
7. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. — К.: Професіонал, 2005. — 335 с.
8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
9. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.