Вступ

Тотальна колективізація особистості спричинила втрату нею індивідуальності, набуття положення «гвинтика». Сьогодні вітчизняна наука, опираючись на глибинні філософські концепції людини і досвід світової педагогічної думки, шукає нові рішення проблеми формування особистості учня шляхом впливу на колектив.

Кожна людина більшою чи меншою мірою прагне самост-вердитися в колективі, посісти в ньому найзручніше місце. Проте процес включення її в систему колективних взаємин складний, неоднозначний і глибоко індивідуальний. Школярі, майбутні члени колективу, відрізняються один від одного станом здоров’я, зовнішністю, рисами характеру, ступенем товариськості, знаннями, уміннями, багатьма іншими рисами і якостями. Тому вони викликають неоднакову реакцію з боку товаришів і по-різному входять до системи колективних відносин. Суттєво залежить входження особистості в колектив від її індивідуального соціального досвіду, який визначає характер суджень учня, систему його ціннісних орієнтацій, лінію поведінки. Цей досвід може відповідати, а може й не відповідати судженням, цінностям і традиціям поведінки, які склалися в колективі. Там, де ця відповідність має місце, включення особистості в систему відносин колективу значно полегшується. У випадках, коли у вихованця досвід інший (вужчий, бідніший або, навпаки, багатший, ширший, ніж досвід соціального життя колективу), йому важче встановити взаємини з ровесниками. Особливо складним виявляється його становище, коли індивідуальний соціальний досвід суперечить цінностям, прийнятим в даному колективі. Сутичка протилежних ліній поведінки тут неминуча і призводить здебільшого до різних наслідків.

1. Характер взаємин особистості і колективу

Колектив – це динамічна соціальна система. У залежності від рівня розвитку розрізняють колектив, що перебуває у процесі свого становлення (наприклад, дитячий колектив) і сформований “зрілий” колектив, тобто колектив з відпрацьованою системою суспільно значимих цілей, чіткою структурою ділових стосунків і форм спільної діяльності, органами самоуправління (наприклад, виробничий колектив, бригади, цеховий колектив та ін.).

Характер взаємин особистості і колективу зумовлений не лише якостями особистості, а й особливостями колективу. Одноманітність діяльності й вузький діапазон соціальних ролей у колективі, бідність змісту й одноманітність організаційних форм спілкування між членами колективу, недостатня взаємокультура сприймання, невміння бачити в іншому те цікаве і цінне, що заслуговує на увагу, — все це негативно впливає на встановлення нормальних відносин з тими, хто до нього входить.

Науковими дослідженнями відкрито три найпоширеніші варіанти розвитку взаємин між особистістю і колективом: 1) особистість підкоряється колективу (конформізм); 2) особистість і колектив знаходяться в оптимальних взаєминах (гармонія); 3) особистість підкоряє собі колектив (нонконформізм). У кожному з цих загальних варіантів виділяється безліч ліній взаємин, як наприклад: колектив відмовляється від особистості; особистість ігнорує колектив; співіснування за принципом невтручання та ін.

У першому варіанті особистість може:

а) підкорятися вимогам колективу добровільно,

б) поступатися перед колективом як зовнішньою силою, що має вищість,

в) намагатися зберігати свою незалежність та індивідуальність, підкоряючись колективу лише зовні, формально.

Якщо особистість схиляється перед колективом, сприймає його цінності, колектив «поглинає» її, підпорядковує нормам і традиціям свого життя.

У другому варіанті поведінки, коли особистість і колектив знаходяться в оптимальних взаєминах, можливі такі шляхи розвитку подій:

а) особистість зовні підкоряється вимогам колективу, зберігаючи внутрішню незалежність;

б) гармонізація особистості й колективу.

Типовою моделлю відносин особистості і колективу недавньої нашої школи було співіснування. За цією моделлю учень зовні сприймає норми і цінності колективу, висловлює ті судження, яких від нього чекають, поводить себе так, як це прийнято в колективі. Проте поза колективом він думає і чинить інакше. У більшості випадків у колективі встановлюється подвійна система цінностей: у межах організованої за участю педагогів діяльності існують позитивні взаємини, в неорганізованому спілкуванні — негативні. Причиною цього явища є те, що вихованці не можуть проявити свою індивідуальність у колективі. Запропоновані їм ролі вони виконують вимушено. Виходом з ситуації може бути розширення діапазону ролей, ствердження учня в новій позиції у колективі.

Гармонізація особистості і колективу є ідеалом взаємовідносин. Дані досліджень свідчать, що комфортними умовами свого життя в колективі вважають лише 5 % опитаних учнів. Поглиблене вивчення цих дітей показало, що вони наділені особливими природними колективістичними якостями, тому здатні вживатися в будь-якому колективі. До того ж вони набули позитивного соціального досвіду в добре сформованих колективах.

У третьому варіанті взаємовідносин особистості і колективу, коли особистість підкоряє собі колектив, можливі два шляхи розвитку колективу: а) збагачення соціального досвіду, б) втрата раніше набутого соціального досвіду.

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап — зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап — особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

• якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
• об’єктивність лілової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації):
• престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;
• особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
• гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
• особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
• особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Ключовою умовою успішного проведення адаптації є розробка організаційного механізму управління цим процесом. Відсутність такого механізму для вітчизняних організацій є однією з основних причин декларативності управління адаптацією і плакатним проголошенням її необхідності.

Для того, щоб група людей, які працюють разом, перетворилася в справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні умови. Найбільш суттєві з них слідуючі.

• Спілкування членів групи протягом відносно тривалого періоду.
• Спільна суспільно-корисна діяльність групи.
• Чітка організаційна структура, яка відповідає внутрігруповому розподілу праці.
• Ціннісно-орієнтаційна єдність групи.
• Справжня групова емоційна ідентифікація.
• Колективістське самовизначення.

Управління може здійснюватись однією людиною і колективом людей. Управляти можна економікою, соціально-політичною, духовною сферами тощо. Однак найбільш послідовне врахування характеристик соціального управління, специфіки керуючого впливу знаходить вияв у його поділі на такі два основних види:

• державне управління, де суб’єктом виступає держава в особі відповідних структур;
• громадське управління, де суб’єктами є недержавні утворення.

Треба зазначити, що в суспільстві, організованому на державній основі, переважне значення має державний канал соціально-керуючого впливу. Нині у суспільному житті неможливо відшукати хоча б одну сферу, якої так чи інакше не торкався б управлінський вплив держави[1, c. 37].

2. Основні етапи пристосування та входження особистості в колективі

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння нового місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна х цих змін вимагає відповідної поведінки людини.

Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

— первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

— вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об’єкти.

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Виробничу адаптацію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну їх сторони. Кожна з них має свій об’єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап — зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап — особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Показниками успішної соціально-психологічної адаптації є:

• адекватний (тобто такий, що задовольняє як індивіда, так і групу) соціальний статус індивіда в даному соціальному середовищі, колективі. Статус є інтегральним показником розташування індивіда в даній системі соціальних відносин;
• психологічна задоволеність індивіда даним середовищем, колективом та його найбільш важливими елементами.

Швидкій та ефективній адаптації сприяють такі якості:

комунікабельність (тобто схильність до спілкування, до швидкого встановлення контактів та зв’язків), яка дозволяє легко входити в нові колективи: швидке визначення свого місця у спільній діяльності, своєї ролі в колективі: вміння бути правильно зрозумілим;

самокритичне ставлення до себе, зокрема, знання та врахування своїх слабких та сильних рис під час вибору стиля діяльності;

зібраність та цілісність особистості, вміння планувати свої дії та поведінку та постійно виконувати цей план;

вміння в різноманітних умовах (часто нестандартних) знаходити можливості для прояву своєї організованості, впевненості, активності

Отже, основне завдання адаптації — забезпечення самовизначення особистості у суспільстві, в колективі на основі найбільш суттєвих особливостей індивідуальності.

Організаційна адаптація — засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішення кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

— якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників:

— об’єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації):

— престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;

— особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника:

— гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві:

— особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі:

— особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Успішність адаптації залежить від характеру виробництва, його середовища та самого працівника. Чим це середовище складніше, більше відрізняється від звичайного на попередньому місці роботи, тим важче проходить процес адаптації.

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації. Перш за все. це період ознайомлення — тривалість один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку. Другий період — оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом.

На третьому періоді проходить поступова інтеграція в організацію. Важливу роль в ефективній адаптації нових працівників відіграє керівник, який проводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає опікуна, вивчає стан матеріальних умов праці. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався з новим співробітником, цікавився його успіхом, труднощами. Це дозволить керівнику протягом місяця дізнатися про сильні та слабкі сторони нового працівника, взаємовідносини в колективі, його зовнішній вигляд.

Крім адаптації людини до робочого місця, доцільна й адаптація роботи до людини. Це передбачає: організацію робочих місць; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації (підрозділу) і розподілу трудових функцій та конкретних завдань з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівників; індивідуалізації системи мотивації.

Більшість людей в перші дні роботи більше всього побоюються, що вони не справляться з новою роботою, посадою; бояться показати свою некомпетентність; невміння знайти спільну мову з колегами, керівником, втратити роботу чи перспективу просування. Тому перш завдання новому працівнику мають бути не дуже простими, але і не дуже складними, щоб він зміг виконати їх і одержати задоволення.

3. Процес входження учня в новий коллектив

Пiд включенiстю бiльшiсть авторiв розумiє адекватну або неадекватну участь особистостi в життєдiяльностi колективу, в реалiзацiї його мети (А.С. Крикунов, А.С. Чернишов і т.д.)

При адекватнiй участi в життєдiяльностi класного колективу у школяра проявляється прагнення дiяти так, щоб пiдтримати “органiзацiйний дух” класу, активнiсть, iнiцiативу, прагнення внести як можна бiльший вклад в колективну справу. У випадку неадекватної участi новачка в життi класу проявляється або безвiдповiдальне слiдування за колективом, що виражається в конформiзмi («я як всi»), або байдуже ставлення до нього аж до ворожого («Ну я вам покажу, ви мене ще взнаєте»).

Можна сказати, що термiн «включення особистостi в органiзацiю» аналогiчний ряду соцiально-психологiчних понять, що вiдображають положення особистостi в колективi.

За твердженням Б.Д.Паригiна необхiдно їх вiдповiдно розводити, так як рольова концепцiя особистостi, що характеризує ролi як » . визначенi .соцiальною органiзацiєю права i обов’язки особистостi, котрi виходять з її соцiального положення, зосереджують увагу на об’єктивнiй сторонi дiяльностi й поведiнки особистостi .», коли «творче начало цiєї дiяльностi зводиться виключно до активностi пристосування, адаптацiї”.

Як участь в справах колективу включенiсть визначає лiнiю поведiнки учня: вiн виконує конкретнi справи, доручення, спонукає ровесникiв до виконання своїх обов’язкiв, бере участь в голосуваннi при виборi активу класу, висловлює свою думку, робить критичнi зауваження товаришам. При цьому виявляється, що в бiльшостi випадкiв саме лiнiя поведiнки характеризує його включенiсть.

Таким чином можна вважати, що включенiсть — це не тiльки приналежнiсть школяра до класного колективу, а й самодiяльнiсть його в даному колективi. Сюди вiдноситься як накопичення можливо бiльшого числа фактiв позитивної поведiнки в класi, так й певний стан, при якому новачок реалiзує загальний принцип колективiзму в конкретних справах — вiн робить бiльше, нiж вiд нього очiкують.

Зробити бiльш детальний аналiз питання про включенiсть особистостi новачка в рамках органiзацiйних властивостей класу важко ще й тому, що включенiсть, будучи результатом хорошої органiзацiї колективу в той же час сама являє собою аспект органiзацiї. Пiд поняттям включеностi особистостi школяра в новий класний колектив ми будемо розумiти не тiльки повне прийняття iндивiдом цiлей, мотивiв i цiнностей органiзацiї, але й прояв таких його особистiстних рис, котрi сприяють змiцненню колективу класу як органiзованої системи в цiлому.

В психологiї достатньо iнтенсивно дослiджуються проблеми ефективностi колективу, тобто така його активнiсть, при якiй враховуються не тiльки затрати «сукупних сил» членiв колективу, але й «зусилля групи» (К.Левiн), колективу (А.В.Петровський та iн.) як соцiальної органiзацiї.

Повна включенiсть в будь-яку органiзацiю, в тому числi й класний колектив, повинна сумiстити в собi власну активнiсть особистостi, вимогливiсть до активностi iнших членiв, а також знання й передбачення активностi всiх членiв органiзацiї, що являється основою прояву активностi i самого iндивiда. Iншими словами можна сказати, що особистiсть при повнiй включеностi її в органiзацiю може розглядатись як модель органiзацiї в цiлому, як один з показникiв якостi внутрiгрупових соцiально-психологiчних процесiв, як показник рiвня розвитку групи взагалi.

Щоб дослiдити процес включення школяра в новий для нього класний колектив нами була здiйснена спроба прослiдкувати закономiрностi формування нових класiв в залежностi вiд складу учнiв. Серед п’ятих-восьмих класiв, сформованих в нових школах міст Києва та Луцька було визначено три типи.

Дослiдження соцiально-психологiчної адаптацiї свiдчать, що в одних i тих же проблемних ситуацiях рiзнi люди адаптуються по-рiзному й з рiзним ступенем успiшностi. Подiбнi факти свiдчать про те, що повинна iснувати здатнiсть до адаптацiї або адаптивнiсть й за рiвнем володiння даною властивiстю маються великi iндивiдуальнi вiдмiнностi.

Ідея адаптивної здатностi широко застосовується в бiологiї. В наукових роботах з еволюцiйної бiологiї стверджується, що еволюцiя є не що інше як процес вироблення реакцiй пристосування, хоча вона породжує також непотрiбнi і навiть шкiдливi ознаки.

В бiологiї та суміжних з нею науках розрiзняють передадаптацiю, безпосередньо адаптацiю або iнадаптацiю, постадаптацiю й адаптацiогенез. Останнiй є процес накопичення адаптаційних ознак й механiзмiв, що забезпечується успадкуванням, боротьбою за iснування й природнiм вiдбором. Адаптацiогенез можна вважати процесом формування адаптивних здiбностей виду й їх передумовою у iндивiдiв, хоч в окремих особин адаптивнiсть формується в онтогенезi.

Вiкова динамiка мiжособових взаємовiдносин та їх мотивiв у великiй мiрi залежить вiд розумового розвитку дитини. Дослiдження показують, що дiти досить тонко реагують на настрiй оточуючих, плачуть або смiються разом з дорослими. Однак, це швидше за все можна пояснити проявом механiзму психологiчного зараження або наслiдування, який не тотожнiй спiвпереживанню, емпатiї. Маючи недостатнiй соцiальний i пiзнавальний досвiд дитина ще не здатна поставити себе в повнiй мiрi на мiсце iншої людини. Дитина не стiльки входить в положення iншої людини, як просто приписує iншій людинi свої власнi мотиви. Дитина не стiльки спiвчуває iншому індивіду як, швидше за все, почуває себе цим iншим.

Висновки

Колектив — це зв’язуюча ланка між суспільством і особистістю. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє в один і той же час потреби суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює вплив суспільства на особистість, створюючи при цьому специфічний соціальний мікроклімат, який має серйозний вплив на настрій людей, трудову і суспільну активність.

Однак трудовий колектив — не замкнуте соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів масової комунікації приводять до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища. Сьогодні особистість виховує не тільки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні сфери.

Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об’єктивну і суб’єктивну сторони. Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття людини в групі, від якого значною мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної діяльності.

Список використаної літератури

1. Абрамов В. Психологія: Навч. посібник для самопідготовки студентів / Центральний методичний кабінет з вищої медичної освіти; Донецький держ. медичний ун-т ім. М.Горького / Володимир Андрійович Абрамов (ред.). — Донецьк : Каштан, 2003. — 118с.
2. Бойправ М. Загальна психологія: практикум: [навч.-метод. посіб.] / Ніжинський держ. ун- т ім. Миколи Гоголя. Кафедра психології / Оксана Петрівна Щотка (ред.). — Ніжин : НДУ, 2007. — 288с.
3. Вітенко І. Основи психології: Підручник для студ. вищих медичних навч. закладів освіти III-V рівнів акредитац./ Іван Вітенко, Тарас Вітенко,. — Вінниця: Нова книга, 2001. — 251 с.
4. Гуцало Е. Психологія: Інструктивно-методичні матеріали для самостійної підготовки студентів до комплексного державного екзамену/ Емілія Гуцало,; М-во освіти і науки України, КДПУ ім. В. Винниченка. Кафедра психології. — Кіровоград: РВВ КДПУ ім. В. Винниченка, 2004. — 126 с.
5. Основи психології: Підручник для студ. вузів/ За заг. ред. О.В.Киричука, В.А.Роменця. — 3-є вид., стереотип.. — К.: Либідь, 1997. – 630 с.
6. Психологія: Підручник для студ. вуз./ За ред. Ю.Л.Трофімова. — 3-тє вид., стереотип.. — К.: Либідь, 2001. — 558 с.
7. Цимбалюк І. Психологія: Навчальний посібник/ Іван Цимбалюк,; М-во освіти і науки України . — Київ: ВД «Професіонал», 2004. — 214 с.