Вступ

Актуальність дослідження. Реформування вітчизняної економіки потребує докорінної перебудови всього господарського механізму, створення нових соціально-економічних відносин, ефективної системи управління виробництвом та організації праці. Успіх економічних реформ великою мірою залежить від підвищення результативності діяльності працівників.

Одним із заходів підвищення результативності діяльності працівників є підвищення рівня організації праці на дільницях, підрозділах, підприємствах в цілому. Практика показує, що недосконала організація праці неодмінно призводить до зниження кінцевих результатів діяльності підприємства. Зважаючи на це, удосконалення організації праці на вітчизняних підприємствах є актуальною проблемою в сучасних умовах господарювання. Оскільки організація праці на підприємстві є вкрай складним і затратним процесом, вона має велике значення для ефективності виробництва, а тому потребує системного забезпечення, чіткого регламентування і постійного контролю з боку вищого керівництва.

Аналіз останніх публікацій. Питання, пов’язані з розвитком організації праці, знайшли відображення в роботах зарубіжних вчених: А. Маршала, Г. Форда, Ф. Гілберта, Ф. Тейлора та ін.

Значний внесок в теорію і практику організації праці внесли радянські вчені. Серед публікацій початкового періоду розвитку організації праці слід відмітити роботи А. А. Богданова, Н. А. Вітке, А. К. Гастєва, Ф.Р. Дунаєвського, О.А. Єрманського, П.М. Кєржєнцєва, Е.Ф. Розмирович. В них висвітлено зміст проблем організації праці, основні напрямки практичного її впровадження та стан роботи в області організації праці у той час.

Розгляду різних аспектів організації праці в сучасних умовах присвячені праці таких російських вчених, як: Б.М. Генкін, В.Л. Іноземцев, І.М. Разумов, А.І. Рофе, С.М. Семенов, Е.Л. Смірнов, С.В.Смірнов, A.   П. Степанов.

В сучасних наукових публікаціях з проблем організації праці на підприємствах значна увага приділяється розвитку організації праці в Україні як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Серед вітчизняних авторів, які досліджують питання удосконалення організації праці, слід відмітити Д. П. Богиню, B.        М.      Данюка, О.А. Грішнову, А.М. Колота, Т.А. Костишину, М.Ю. Сандуленко, Т.В. Перепельчук. В їх працях основна увага зосереджується на теоретичних дослідженнях організації праці.

Так, проблемам організації і нормування управлінської праці присвячені роботи В.М. Данюка, В.В. Колесник, Н.Н. Сердюк [1, 2]. Досліджуючи як один з напрямів організації праці проблему оцінки та оплати праці, Т.А. Костишина обґрунтовує шляхи вдосконалення методів оцінки праці та її оплати в контексті інтеграції України до ЄС [3]. І.Л. Петрова розглядає можливі реакції працюючих на організаційні зміни, викликані економічними перетвореннями. У статті М.Ю. Сандуленко, Т.В. Перепельчук здійснено аналіз діючих систем мікроелементних нормативів з метою можливості їх використання для удосконалення нормативної бази України [5].

Проте, до теперішнього часу залишаються відкритими питання визначення наукових напрямків покращення організації праці в умовах ринкових трансформацій, визначення шляхів підвищення рівня організації праці.

Метою роботи є уточнення змісту та значення організації праці в умовах ринкового господарювання, визначення основних напрямів покращання організації праці на виробничому підприємстві.

Розділ 1. Теоретичні основи організації праці на підприємстві

1.1. Сутність організації праці на підприємстві

На сьогодні існує чимало визначень організації праці. Найбільш ґрунтовними, на нашу думку, є визначення В.М. Данюка [1, с. 35]:

1. Організація праці — це процес економічно й соціально обґрунтованого поєднання в оптимальних пропорціях робочої сили, знарядь і предметів праці та створення умов для їх ефективного використання і досягнення мети виробництва.
2. Організація праці на рівні підприємства — це приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.

В сучасних умовах функціонування економіки необхідне уточнення поняття «організація праці», яке, на наш погляд, являє собою складний процес раціонального поєднання робочої сили з предметами та засобами праці, що забезпечує ефективне їх використання і досягнення якісних результатів при відповідних умовах виробництва.

Організація праці на підприємствах здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників, які зображені на рис. 1.

Рис. 1. Фактори впливу на організацію праці на підприємстві

Організація праці змінюється і вдосконалюється залежно від зміни цих чинників. Розвиток науково- технічного прогресу призводить до удосконалення засобів виробництва і, відповідно, методів управління персоналом. Тому організація праці повинна постійно удосконалюватися, використовуючи набутий досвід і сучасні технології.

Важливим фактором є система організації виробництва, яка включає в себе оптимізацію і координацію всіх матеріальних і трудових ресурсів в просторі і часі. Тобто система організації виробництва виступає засобом організації праці на підприємстві. Такі психофізіологічні фактори, як збереження в процесі праці здоров’я людини, підвищення культури та естетики праці, позитивно впливають на покращення організації праці на підприємстві. Вагомими факторами впливу на організацію праці є умови зовнішнього і внутрішнього середовища. До внутрішніх умов відносять освітленість, виробничий шум, вібрацію, забруднення повітря та інші чинники, нормування яких призводить до покращення організації праці на підприємстві. До зовнішніх умов середовища належить нестабільність економіки, зміни у законодавчій базі, від яких залежать теоретичні основи організації праці.

В масштабах народного господарства та на конкретному робочому місці вирішуються такі завдання організації праці, які зображуються на рис. 2.

Рис. 2. Завдання організації праці

Для вирішення завдань організації праці в масштабах народного господарства застосовуються прямі і непрямі регулятори, що враховують міру розвитку ринкових відносин. В межах підприємства головне значення для організації праці мають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування [1, с. 157 — 158].

1.2. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати

Сучасна практика господарювання переконливо свідчить, що рівень заробітної плати, її структура, динаміка, висока частка в загальних доходах — показники, які суттєво впливають на визначення загальної економічної політики підприємства. За таких умов невиправданим є брак в існуючих класифікаціях функцій заробітної плати такої важливої з них, яка відображає вплив оплати праці на поведінку роботодавця, його мотивацію.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили — це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну[2, c. 177-179].

Заробітна плата як важлива складова ринку праці має виконувати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також на міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Названа функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, Виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Об’єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими сегментами (субринками), тобто групами працівників, які різняться за пріоритетністю сфери діяльності, станом на ринку праці відносно попиту на зовнішньому і внутрішньому ринках. Беручи загалом, сегментаційне регулювання заробітної плати — це формування певної політики встановлення рівня заробітної плати окремим категоріям працівників за умов, коли попит і пропонування на ринку праці не збігаються, також установлення співвідношень рівнів трудових доходів працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, як-от: між ринковим сектором і бюджетною сферою, між сферою виробництва й послуг, між видобувними і переробними галузями тощо.

Отож, уважаємо за необхідне розширити перелік основних функцій заробітної плати. Чільне місце тут має належати так званій оптимізаційній функції, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці[9, c. 81-82].

Обґрунтовуючи необхідність виділення оптимізаційної (що стимулює роботодавця) функції заробітної плати як однієї з основних, пропонуємо звернути увагу на таку закономірність. Що вищий рівень розвитку національної економіки, то повніше вітчизняний ринок наповнюється різними високоякісними товарами і послугами, то більше економіка заінтересована в розвитку найрізноманітніших потреб і смаків споживачів, а тим самим — у максимально високому середньому рівні трудових доходів населення. Об’єктивна необхідність зростання загальної маси заробітної плати як основної складової доходів працівників, підвищення її частки у ВВП потребує проведення економічної політики, спрямованої на підвищення ефективності виробництва, зниження або обмеження зростання витрат на робочу силу в розрахунку на одиницю продукції.

Таким чином, до основних функцій заробітної плати відносимо відтворювальну, мотиваційну, соціальну, регулювальну та оптимізаційну.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати показано на рис. 3.

Ці функції заробітної плати тісно взаємозв’язані, і лише за їхньої спільної дії досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить світовий і вітчизняний досвід, розвитку кризових явищ в економіці.

Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулювальної функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, які мають бути заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавці байдужі до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає істотним демотиваційним чинником, а отже, порушує інтереси роботодавців.

Рис. 3. Функції заробітної плати та механізм її реалізації

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше заінтересовані роботодавці, оскільки саме вони мають одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо лише це дає змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск — прибуток. Усе сказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне применшення чи завищення їхнього значення — це свідоме чи несвідоме протиставлення інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин, яке може лише поглибити деформації, що спостерігаються у сфері оплати праці[11, c. 13-15].

Розділ 2. Особливості організації праці на  готельному підприємстві «Європа»

2.1. Форма організації праці в готелі «Європа»

В готелі «Європа» форма організації праці — індивідуальна.

Технологічний цикл гостинності визначає якість підготовки номерів до заселення, якість і культуру обслуговування, рівень кваліфікації персоналу.

В «Європа» стандарт прибирання номерів та коридорів на високому рівні.

Загальна кількість обслуговуючого персоналу на 4 поверхах готелю — 36 осіб + завідуючий та 2 заступники завідуючого.

Покоївки — 28 осіб. Працюють 5 днів на тиждень, мають 2 вихідних дні. Робочий день — з 9.00 до 17.00. Вночі залишаються чергувати 2 покоївки.

Бригадири — 2 особи. Працюють через день. Видають миючі засоби, допомагають заступникам завідуючої, іноді прибирають номери.

Оператори — 4 особи. Комп’ютерна робота. Здійснюють зв’язок між службою портьє та покоївками, роздруковують наряди на прибирання номерів та данні для координаторів.

Координатори — 2 особи. Розносять у номери воду та цукерки.

Чинні нормативні вимоги визначають вимоги, запропоновані до технологічної послідовності здійснення робіт з прибирання житлових помешкань готелю і його оснащення.

Вони вводяться з метою забезпечення дотримання відповідного санітарно-гігієнічного стану номерів і помешкань на житлових поверхах і забезпечення високої якості обслуговування гостей в готелі.

Розглянемо організацію праці покоївки.

Найбільш відповідальним завданням персоналу готелю е підтримання у зразковому санітарно-технічному стані житлових приміщень, а саме -номерного фонду, коридорів, холів на поверхах готелю. Прибирання цих приміщень та контроль за підготовкою номерів до заїзду гостей — один з головних функціональних обов’язків покоївок, чергових покоївок, бригадирів, завідуючих секціями.

На кожному поверсі готелю цілодобово організована чергування покоївок, до функціональних обов’язків яких входить:

• зустріч та привітання гостей на поверсі, супроводження до номеру;
• відповіді на запитання гостя та інформація щодо знаходження та режиму роботи основних підрозділів комплексу;
• контроль за обігом чистої та брудної білизни на поверсі;
• контроль за санітарно-технічним станом вільних номерів та підсобних приміщень на поверсі;
• контроль за якістю прибирання та підготовкою номерів до заселення.

Чергова покоївка веде таку документацію:

1. Книга обліку білизни на поверсі.
2. Книга обліку заявок на проведення ремонтних робіт на поверсі.
3. Книга передачі змін.
4. Карта-схема обліку мешканців на поверсі.

Види прибиральних робіт:

• Поточне щоденне прибирання.
• Проміжне / часткове прибирання.
• Прибирання після виїзду мешканця.
• Генеральне прибирання.

Підготовка покоївки до виконання прибиральних робіт.

Перед початком роботи покоївка повинна:

• одягнути чистий випрасований форменний одяг;
• отримати завдання на прибирання від зав. секції на поверсі, в якому вказуються номери кімнат, види прибиральних робіт;
• перевірити наявність матеріалів, інвентарю та засобів механізації для проведення прибиральних робіт;
• підібрати в коморі чистої білизни необхідну кількість комплектів постільної білизни та рушників;
• укомплектувати візок всіма необхідними матеріалами.

Засоби механізації, інвентар, матеріали, які використовуються в процесі прибирання. До засобів механізації відносяться: візки покоївок, пилососи, водопилососи. Прибиральний інвентар включає: щітки, віники для підмітання підлоги, совки для сміття, щітки для миття ванн, піддонів, біде, йоржі для промивання унітазів, пристосування для видалення павутиння та пилу зі стелі та стін, пластмасові або оцинковані цебра, мішковина для миття підлог, фланель для видалення пилу з меблів, гумовий фартух, капролактанові або гумові рукавички.

Візок покоївки — спеціальний засіб механізації прибиральних робіт, який сприяє оптимізації витрат робочого часу та фізичних зусиль покоївки. Застосовується для транспортування інших засобів механізації , інвентарю, матеріалів для прибирання, брудної та чистої білизни та рушників, друкованих рекламних матеріалів. В процесі роботи візок знаходиться безпосередньо біля номера, який покоївка прибирає. Візок не повинен заважати вільному проходу коридором мешканців інших номерів.

Послідовність виконання прибиральних робіт.

1. Прибирання заброньованих номерів проводиться в обсязі поточного щоденного прибирання. Якщо заброньовані номери були прибрані раніше, — видалити пил з меблів, перевірити якість прибирання санвузла, наявність рушників, туалетного паперу, технічний стан обладнання, — освітлювальних приборів, телевізора, холодильника, телефона, радіоприймача, перевірити наявність рекламних і довідкових матеріалів.
2. Прибирання номерів, із яких мешканці щойно виїхали. По закінченню прибиральних робіт покоївка негайно ставить до відома службу прийому про готовність номера до заселення.
3. Поточне щоденне прибирання номерів, в яких мешкають клієнти готелю.
4. Проміжне / часткове прибирання.
5. Генеральне прибирання номерів, яке проводиться за спеціальним графіком один раз на 7-10 днів під контролем завідуючого секцією після виїзду із номерів мешканців готелю.

Обсяг та послідовність прибиральних робіт за видами прибирання.

Поточне щоденне прибирання.

Покоївка приступає до прибиральних робіт лише у відсутності в номері мешканців. В разі постійної присутності мешканців з різних причин в номері прибирання проводиться тільки з дозволу мешканців. Якщо гість бажає бути присутнім при проведенні прибиральник робіт, він вивішує на зовнішньому боці дверей номера табличку «Прошу прибрати». Якщо гість взагалі не хоче, щоб його номер прибирали, він вивішує табличку «Прошу не турбувати». В цьому разі прибирання не проводиться.

Перед тим, як відчинити двері до номера покоївка повинна постукати в двері. Впевнившись в тому, що в номері нікого немає, покоївка відчиняє двері. Прибирання проводиться при напіввідчинених дверях.

Перед прибиранням покоївка дезинфікує рукомийник, ванну, піддон, біде, унітаз робочим розчином 0,2 % хлорантоіну (20 гр. хлорантоіну /І ст. ложка/ на 10 літрів води). Розчин використовується одноразово. Брудні рушники виносить в передпокій номера і зачиняє двері санвузла. Відчиняє фіранки вікон, вікна, двері балкона (для провітрювання). Якщо в номері є кондиціонер, його необхідно вимкнути. Знімає і кладе на стілець ковдру, подушку, простирадло, знімає наковдряник. Перегортає на інший бік наматрасник. Виносить брудну білизну та рушники в коридор і складає в спеціальний мішок для брудної білизни на візку. Бере чисту білизну з візка і складає на стілець в номері.Прибирає обідній стіл. Залишки їжі складає на тарілку, накриває серветкою і ставить в холодильник або сервант/шафу. Вимиває посуд, що є власність готелю.

Прибирає в серванті / шафі, і ставить туди або на прибраний стіл чистий посуд. Якщо страви подавались до номеру за замовленням мешканця із ресторану, повідомляє адміністратора ресторану про необхідність забрати посуд. Попільнички виносить до рукомийника і заливає водою, впевнившись, що мешканці не залишили в них цінних речей. Приступає до прибирання ліжок. Змінює постільну білизну згідно таких вимог в номерах білизна змінюється один раз на три доби. Перевіряє технічний стан ліжка. В разі виявлення несправності повідомляє про це технічну службу, для прийняття необхідних заходів. Обробляє пилососом матрац і наматрацник, акуратно розкладає останній на ліжку. Заправляє один кінець простирадла по всій довжині під наматрацник, розстилає простирадло таким чином, аби його інший край діставав церги ліжка, повністю закривав матрац. Заправляє подушку в наволочку, збиває подушку, укладає її на простирадлі клапаном до узголів’я ліжка. Нічні сорочки, піжами кладуть під подушку. Заправляє ковдру в підковдру, укладає її на простирадло і подушку, підминає кінці по всій довжині, аби виріз підковдри був в центрі ліжка. Необхідно слідкувати, щоб в узголов’ї був завжди один і той же кінець ковдри. Накриває ліжко покривалом таким чином, аби чітко проглядали краї ліжка. Халат мешканця розвішується в шафі, капці та взуття виносяться в передпокій. В разі виявлення на білизні слідів комах покоївка негайно повідомляє про це зав. секцією для прийняття відповідних заходів. Прибирає письмовий стіл. Якщо в шухлядах немає предметів, які належать мешканцям, виймає шухляди, витрушує сміття та пил, протирає зовні та всередині вологою ганчіркою. Протирає столішницю, інші поверхні столу та предмети, які знаходяться на ньому (книги, журнали, рекламні матеріали).

Забороняється закривати та перекладати на інше місце книги, журнали, рукописи, торкатись паперів, які належать мешканцям.

Промиває попільнички, насухо їх протирає, розставляє на столі. Протирає вологою ганчіркою телефонний апарат, настільну лампу, плафони світильників, холодильник, картини, вази, віконні рами, підвіконня, радіатори опалення, плінтуси. Протирає сухою ганчіркою або спеціальною серветкою перекладини та ніжки столів, стільців, крісел, поліровані поверхні меблів, поливає квіти. Перевіряє наявність та кількість плічок в платяній шафі, щіток для одежі та взуття, ключів для відкоркування пляшок. В разі необхідності поповнює до необхідної кількості.

Речі мешканців розкладаються в тому ж порядку, як до прибирання. Забороняється відкривати (закривати) валізи мешканців, складати у валізи речі.

Перевіряє справність електричного обладнання (світильники, розетки, вимикачі), телефону, радіоприймача, телевізора, холодильника. В разі виявлення несправностей або пошкоджень з вини мешканців негайно попереджує зав. секцією для прийняття необхідних заходів. За допомогою пилососу чистить килими та килимові покриття, м’які меблі, гардини, видаляє пил зі стін та підлоги. Для килимів та килимових покриттів використовуються щітки з жорстким ворсом, для м’яких меблів та тканин — з довгим м’яким ворсом. Прибирає санвузол з виконанням всіх санітарних вимог: промиває водою з дезинфікуючим розчином підлогу та гумовий / пластиковий килимок, ретельно промиває раніше оброблені дезинфікуючим розчином ванну, піддон душової кабіни, біде, рукомийник з використанням миючих засобів згідно затвердженого асортименту. Первіряє стан санітарне технічного обладнання санвузла. В разі виявлення дефектів повідомляє зав. секцією.

Протирає горизонтальні поліровані поверхні меблів, видаляє пил, який осів в процесі прибирання, зачиняє фіранки, балконні двері, вимикає світло, зачиняє двері номера та інформує службу прийому про готовність номеру до заселення.

Під час прибирання вхід до номеру сторонніх осіб заборонений.

Проміжне прибирання. Категорія «Особлива увага». Мета проміжного прибирання — постійне підтримання належного санітарного стану номерного фонду готелю. Як правило, проводиться в другій половині дня, коли гість відсутній або за його бажанням.

Проміжне прибирання передбачає виконання покоївкою таких видів робіт:

• видалення попелу із попільничок та сміття із кошиків, з підлоги;
• прибирання столу, якщо в номер подавали їжу;
• заправлення ліжка, якщо гість відпочивав;
• прибирання санвузла, якщо гість їм користувався.

Прибирання після виїзду мешканця. Під час виїзду мешканця із номеру покоївка приймає номер, а саме: перевіряє, чи відсутні ушкодження меблів, обладнання, інвентарю з вини мешканця. В разі виявлення таких негайно інформує зав. секцією для прийняття відповідних заходів. Якщо зауваження відсутні, покоївка перевіряє, чи не залишив він в номері свої речі, у ввічливій формі бажає щасливої дороги і після виїзду починає роботу.

Генеральне прибирання проводиться один раз на 7-10 днів, під контролем завідуючого секцією готелю. Генеральне прибирання відрізняється від інших видів прибирання обсягом та номенклатурою прибиральних робіт, згідно чого покоївка:

1. накриває матрац вогкою тканиною і вибиває пил;
2. видаляє пил зі стін та стелі, прочищає вентиляційні отвори;
3. миє скляні поверхні вікон та дверей з використанням відповідних миючих
4. засобів, протирає скло до блиску сухою ганчіркою;

Прибирання коридорів. Коридори та поверхові холи прибираються щоденно. Технологія прибирання коридорів не відрізняється від технології прибирання номерного фонду.

Контроль за якістю підготовки номерів до заселення покладається на завідуючого секцією. В разі заїзду гостей категорії «Особлива увага» стан номерів контролює завідуючий секцією готелю.

В цілому система організації прийому та обслуговування туристів в готелі працює ефективно. Але аналіз системи виявив, що є резерви збільшення ефективності. Одним з можливих напрямків збільшення ефективності організації праці є більш ефективне використання комп’ютерних технологій.

2.2. Шляхи покращення форм організації роботи

Проблема впровадження в системах управління вітчизняними готельними комплексами сучасних інноваційних систем організації праці, що відповідають світовим стандартам, обумовлена зростанням потреб і очікувань споживачів, загостренням конкурентної боротьби на зовнішньому та внутрішньому ринку України. Це обумовлює важливість підвищення якісних характеристик наданих послуг як засобу забезпечення ефективного функціонування підприємства, його іміджу та конкурентоспроможності, в якому вирішальну роль відіграє висококваліфікований і мотивований персонал. Оптимальна система організації праці персоналу дає можливість раціональної та ефективної взаємодії із зовнішнім середовищем, продуктивного і цілеспрямованого розподілу та спрямування зусиль співробітників на задоволення потреб клієнтів і сприяє досягненню цілей підприємства з високою ефективністю.

Подальший розвиток сфери послуг ставить нові вимоги до кадрового забезпечення готельного господарства. Сучасні наукові дослідження показують, що на підприємствах готельного господарства спостерігається певна невідповідність наявного кадрового потенціалу зростаючим запитам клієнтів щодо обсягів і якості наданих послуг.

До основних принципів сучасного управління персоналом як складової системи якості в готельному підприємстві можна віднести такі:

– орієнтація на вимоги законодавства про працю;

– врахування поточних і перспективних потреб готельного підприємства в персоналі, виходячи з його сучасного стану та стратегії розвитку, кон‘юнктури на ринках праці та готельних послуг, тенденцій руху трудових ресурсів;

– забезпечення умов для стабілізації кадрового складу та мінімізації плинності кадрів;

– притягнення до співробітництва всіх зацікавлених сторін, у тому числі профспілок, з питань формування та реалізації кадрової політики в загальній стратегії управління якістю на підприємстві готельного господарства;

– максимальне піклування про кожного співробітника готелю, створення умов для розвитку його творчих здібностей, забезпечення поваги до його прав, свободи, думок.

При цьому керівництву слід врахувати такі завдання [4, с. 7].

– під час добору працівників виходити з їх здатності виконувати встановлені посадові інструкції;

– створювати такі умови роботи, які допомагають досягненню найвищих показників якості роботи;

– реалізувати можливості кожного працівника готелю за рахунок стимулювання творчого підходу до виконання професійних обов‘язків і більш широкого залучення співробітників до процесу управління;

– забезпечувати розуміння кожним працівником готельного підприємства запланованих робіт і поставлених завдань щодо реалізації політики в сфері якості;

– слідкувати за тим, щоб весь персонал чітко усвідомив свою причетність до забезпечення якості послуг і зрозумів свою роль у цьому процесі;

– заохочувати зусилля працівників, направлені на поліпшення якості послуг готелю, шляхом належного їх визнання та запровадження винагороди за досягнуті результати;

– регулярно переглядати фактори стимулювання персоналу до підвищення рівня якості послуг;

– застосовувати планове просування по службі та сприяти підвищенню професійного рівня персоналу;

– впроваджувати програми підвищення кваліфікації співробітників готелю.

В управлінні якістю на рівні підприємства слід враховувати і такий важливий фактор, як підготовка та професійний ріст персоналу. Для цього потрібно, насамперед, визначити необхідність підготовки кадрів, розробити та впровадити відповідні методики. Належну підготовку з питань забезпечення якості послуг повинен пройти весь персонал, який виконує в межах організації роботу, що впливає на якість.

Розділ 3. Напрямки удосконалення елементів організації праці на виробничому підприємстві

Розглянемо основний зміст структурних елементів організації праці та напрямки удосконалення їх на виробничому підприємстві (рис. 4).

Рис. 4. Напрями удосконалення елементів організації праці на виробничому підприємстві

Реалізація системного підходу стосовно проектування, своєчасного і якісного виконання усіх без винятку структурних елементів організації праці є важливою передумовою ефективного функціонування підприємства як складного виробничого організму.

Для реалізації запропонованих напрямків удосконалення організації праці на підприємстві доцільно створити єдиний кадровий центр, до складу якого необхідно включити відділи кадрів, організації та оплати праці, соціальної роботи, розвитку персоналу. Узгоджена робота кожного з підрозділів даного центру дозволить забезпечити ефективність процесу організації праці на підприємстві.

Практичну організацію праці на підприємстві можна наблизити до рівня наукової, якщо створити в апараті управління потужну спеціалізовану службу вдосконалення організації управління і праці з безпосереднім підпорядкуванням її вищому керівництву. Головними завданнями такої служби мають бути: підвищення кваліфікації працівників підприємства у галузі організації управління і праці; постійний моніторинг стану управління та організації праці на підприємстві і в структурних підрозділах, інформування керівників; вивчення передового досвіду організації управління і праці; розроблення комплексних планів і окремих заходів щодо підвищення рівня організації управління і праці.

Для проведення науково-дослідної роботи і розробки науково обґрунтованих пропозицій і рекомендацій з удосконалення організацій праці на підприємствах можуть створюватися також лабораторії з наукової організації праці та управління.

Отже, основними напрямами покращення організації праці на рівні підприємства можуть бути такі: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі, удосконалення організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці, удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, удосконалення нормування і стимулювання праці, поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі, раціоналізація режиму праці та відпочинку, виховання сумлінного ставлення до праці тощо.

На сьогодні в зарубіжній практиці найбільш поширеною формою мотивації персоналу до творчого підходу у вирішенні проблем якості готельних послуг можна вважати гуртки якості [3, с. 81], до яких входять працівники певних функціональних ланок чи підрозділів, які збираються в робочий час з метою оперативного вирішення поточних і перспективних проблем. Запровадження гуртків якості на вітчизняних підприємствах готельного господарства дасть бажаний результат лише тоді, коли зарубіжний досвід не буде скопійовано, а буде адаптовано та впроваджено з урахуванням національних особливостей (традиційна гостинність українського народу, його працелюбність і висока працездатність та разом з тим відсутність практичного досвіду працювати в умовах ринку й обмеженості інформації, недостатня компетенція щодо вирішення маркетингових, управлінських проблем готелю тощо) та стану підприємства готельного господарства.

Висновки

Динамічний науково-технічний та соціально-економічний розвиток потребує постійного удосконалення організації праці як одного з дієвих заходів підвищення результативності діяльності. Вдосконалюючи організацію виробництва і праці, впроваджуючи нові технології, стає можливим не тільки активно використовувати досягнення науково-технічного процесу, але й створюється підґрунтя для економічного розвитку підприємства, швидкого і якісного задоволення потреб споживача, задоволення потреб людини у праці.

На сьогодні доводиться констатувати, що держава недостатньо стимулює процес якнайповнішого використання людських ресурсів в поєднанні з засобами виробництва для досягнення високих кінцевих соціально-економічних результатів. Це обумовлене, перш за все, кризовою економічною ситуацією, яка склалася в країні, нестачею фінансових ресурсів для підтримки і розвитку організації праці на вітчизняних підприємствах, недостатнім рівнем підготовки фахівців в галузі організації праці. У зв’язку з цим окреслені нами напрями вдосконалення організації праці не мають повної практичної реалізації на виробничих підприємствах.

Означені шляхи вирішення проблемних питань в організації праці є підґрунтям для подальших наукових досліджень з удосконалення управлінського механізму діяльності підприємств, впровадження якого підвищить конкурентоспроможність персоналу не тільки на виробничих підприємствах зокрема, але й загалом по Україні.

Список використаної літератури

1. Бандур С. Організація та нормування праці: курс лекцій / Інститут підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. — К. : ІПК ДЗСУ, 2008. — 141с.
2. Білоконенко В. Організація праці: Конспект лекцій / Харківський держ. економічний ун-т. — Х. : ХДЕУ, 2004. — 136с.
3. Данюк В.М. Організація праці менеджера / Данюк В.М.. — К. : КНЕУ, — 267 с.
4. Дячун О. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вищ. навч. закладів / Технологічний коледж УкрДЛТУ. — Л. : Афіша, 2001. — 218с.
5. Колесник В.В. Социально-экономические аспекты организации и нормирования управленческого труда / В.В. Колесник, Н.Н. Сердюк // Социально-эконом. аспекты промышл. политики: зб. наукових праць. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. — Донецк, 2006. Т. 3. — С. 211-218.
6. Костишина Т. А. Вдосконалення методів оцінки праці та її оплати в контексті інтеграції України до ЄС / Т.А. Костишина // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. — 2005. — № 2, Т. 1. — С. 129-133.
7. Медвецький О. Організація і стимулювання праці: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 180с.
8. Мортіков В. Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості/ //Економіка України. — 2001. — № 1. — C. 34-39
9. Павловська О. Вплив доходів та заробітної плати на зайнятість //Україна: аспекти праці. — 2008. — № 4. — C. 3-8.
10. Папуша Н. Заробітна плата як чинник забезпечення фінансової безпеки особи //Підприємництво, господарство і право. — 2008. — № 8. — C. 161-163
11. Петрова І.Л. Управління персоналом у процесі організаційних перетворень / І.Л. Петрова // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. Т.1., Ч.1. — К.: КНЕУ, — С. 646-655.
12. Сандуленко М.Ю. Аналіз діючих систем мікроелементних нормативів з метою можливості їх використання для удосконалення нормативної бази України / М.Ю. Сандуленко, Т.В. Перепельчук // Формування ринкової економіки : зб. наук. праць. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. Ч.1. — К. : КНЕУ, — Т. 1.- С. 724-729.
13. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. — 2003. — № 6. — С.98-102
14. Ульянов К. Мінімальна заробітна плата як елемент регулювання трудових відносин: деякі проблеми та можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 5. — C. 21-25
15. Фаріон І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: організація, облік, аналіз, контроль: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Тернопільська академія народного господарства. — Т. : Економічна думка, 2003. — 616с.
16. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. — 1999. — № 6. — C. 27-32
17. Червінська Л. Ринок праці та заробітна плата //Економіка. Фінанси. Право. — 2001. — № 10. — C. 3-6
18. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — C. 9-17